Vì vậy, việc nghiên cứu hành vi tổ chức và truyền đạt kiến thức này tới không chỉ các nhà lãnh đạo mà còn cả tới các nhân viên trong công ty là một điều không thể thiếu, bởi lẽ hành vi t
Trang 1Phong cách lãnh đạo trong quản trị hành vi tổ chức tại Công ty CP
Alphanam
Công ty CP Alphanam thành lập năm 2002 tiền thân là công ty TNHH Alphanam Là một doanh nghiệp hoạt động theo mô hình tập đoàn với một hệ thống các công ty thành viên hoạt động trong hầu hết các lĩnh vực xây dựng hạ tầng, đầu tư tài chính, kinh doanh địa ốc, và sản xuất công nghiệp
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Alphanam
- Trụ sở chính: 33A Bà Triệu, Hoàn Kiếm, Hà Nội
- Website: http://www.alphanam.com.vn/
- Điện thoại: (+84.4) 3936 7979 / 3939 7979
- Fax: (+84.4) 3939 3676 / 3939 3677
Alphanam đã và đang tự hoàn thiện mình để trở thành một tập đoàn kinh tế có tên tuổi trong ngành năng lượng và các ngành công nghiệp của Việt nam Để hòa nhập cùng với xu hướng phát triển của xã hội và khoa học công nghệ, công ty đã
và đang không ngừng vươn lên từng bước hoàn thiện mình Lĩnh vực đang được công ty tập trung cải tạo và phát triển đó là cơ cấu bộ máy tổ chức trên cơ sở thay đổi phong cách lãnh đạo trong quản trị hành vi tổ chức Ta tiếp cận vấn đề dựa trên
mô hình hệ thống mở:
Đứng trên góc nhìn là 1 doanh nghiệp thì: tổ chức là 1 hệ thống mở bởi lẽ nó lấy các nguồn vào từ môi trường và ngược lại, tác động tới môi trường thông qua đầu ra của nó Sự tồn tại và thành công của công ty dựa trên việc các nhân viên cảm nhận sự thay đổi của môi trường tốt đến đâu và điều chỉnh mô hình hành vi
Trang 2của họ như thế nào để đáp ứng các điều kiện mới xuất hiện Vì vậy, việc nghiên cứu hành vi tổ chức và truyền đạt kiến thức này tới không chỉ các nhà lãnh đạo mà còn cả tới các nhân viên trong công ty là một điều không thể thiếu, bởi lẽ hành vi
tổ chức tác động tới hành vi cá nhân và cả kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (lợi nhuận) - mục tiêu cuối cùng trong quá trình sản xuất kinh doanh
Nhìn ra cơ hội thuận lợi và nhận thức được vai trò của việc áp dụng hành vi tổ chức, công ty CP Alphanam đã thực hiện đổi mới cơ cấu tổ chức Sự thay đổi này phải diễn ra đồng bộ và phải tiến hành từ trên xuống dưới, bắt đầu từ ban lãnh đạo của công ty Trong giới hạn bài viết, tôi xin đề cập và giải quyết vấn đề, phong cách lãnh đạo trong quản trị hành vi tổ chức
Chúng ta sẽ bắt đầu vấn đề bằng cách phân tích sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo hai khái niệm khác nhau nhưng lại có mối quan hệ mật thiết trong quá trình quản trị công ty:
TỔ CHỨC
ĐẦU RA ĐẦU VÀO
Phản hồi Phản hồi
MÔ HÌNH HỆ THỐNG MỞ
Trang 3Lãnh đạo là khả năng tác động thúc đẩy và tạo khả năng để những người khác đóng góp cho sự thành công của tổ chức mà họ là thành viên Các nhà lãnh đạo sử dụng ảnh hưởng để thúc đẩy các cấp dưới và sắp đặt môi trường làm việc sao cho
họ có thể làm việc hiệu quả hơn.
Quản lý là người quản lý công việc, lên các kế hoạch cụ thể, điều khiển dựa trên quyền lực đối với các cấp dưới và nhân viên để thực hiện tốt nhất mục tiêu đã
đề ra bằng cách áp đặt tâm lý con người.
Nhìn sơ qua thì nhà quản lý và nhà lãnh đạo dường như là khác biệt nhau và không có mối quan hệ nào Nhưng trong một tổ chức thì không thể thiếu 1 trong 2 yếu tố này, chúng luôn có mối quan hệ thiết yếu và bổ xung cho nhau Có thể ví nhà lãnh đạo như linh hồn của tỏ chức còn nhà quản lý như những nhà kiến trúc sư cần mẫn tạo nên giá trị thực thể cho tổ chức đó Quản lý là người trông nom, giám sát còn lãnh đạo là người cải tiến và cách tân; quản lý là người duy trì còn lãnh đạo
là người phát triển; quản lý là người điều chỉnh tâm điểm của hệ thống và cấu trúc còn lãnh đạo là người điều chỉnh mọi người; quản lý là người dựa vào quyền điều hành còn lãnh đạo là người truyền cảm hứng cho mọi người bằng sự tin tưởng; quản lý có tầm nhìn ngắn hạn còn lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược…
Hiện nay, quan niệm của chúng ta về sự lãnh đạo hiệu quả đã thay đổi Nếu như trước kia, các nhà lãnh đạo thiên về “ mệnh lệnh và kiểm soát” thì giờ đây nó phải là khả năng “thúc đẩy và định hướng” mọi người theo một mục tiêu cụ thể Hầu hết tất cả các tổ chức ngày nay đều nhận thấy được vai trò quan trọng của người lãnh đạo nhưng không phải tổ chức nào cũng có những người lãnh đạo hiệu quả hoặc đặt nhầm vị trí của 1 nhà quản lý với 1 nhà lãnh đạo Điều này đều xuất phát từ những quan niệm sai lầm:
Quan niệm 1 Lãnh đạo chỉ tổn tại ở cấp caoLãnh đạo cần thiết đối với tất cả
Trang 4nhất của tổ chức các cấp trong một tổ chức.
Quan niệm 2 Lãnh đạo là một kỹ năng hiếm
Quan niệm 3 Kỹ năng lãnh đạo là bẩm sinh,
không phải do rèn luyện
Kỹ năng lãnh đạo có thể đạt được
từ quá trình học hỏi, rèn luyện
Quan niệm 4 Những người lãnh đạo là những
người có sức thuyết phục
Một số người lãnh đạo có sức thuyết phục nhưng hầu hết là không
Quan niệm 5 Người lãnh đạo kiểm soát, chỉ
đạo, thúc giục, lôi kéo
Lãnh đạo không phải là thực hiện quyền lực mà là trao quyền cho người khác
Quan niệm 6
Chức năng của người lãnh đạo chỉ giải quyết những vấn đề phức tạp
Chức năng lãnh đạo là đương đầu với sự thay đổi, còn chức năng quản lý là đương đầu với các phức tạp
Từ những quan niệm trên áp dụng vào Công ty cổ phần Alphanam:
- Quan niệm 1: Lãnh đạo chỉ tồn tại ở cấp cao nhất: Các quyết định và mục
tiêu của công ty trong từng thời kỳ được đưa ra trong các cuộc họp đại hội đồng cổ đông sau đó được truyền đạt xuống dưới theo các chuỗi mệnh lệnh thông qua các văn bản hoặc cuộc họp giữa các phòng ban
- Quan niệm 2: Lãnh đạo là kỹ năng hiếm có: quan niệm này được thể hiện
qua việc thăng chức cho các thành viên, thường là qua số năm kinh nghiệm làm việc hoặc là quan hệ họ hàng huyết thống đối với vị lãnh đạo cũ
- Quan niệm 5: Người lãnh đạo kiểm soát, chỉ đạo, thúc giục, lôi kéo: Người
lãnh đạo trong công ty thường hay tạo ra những áp lực cho nhân viên mà chưa biết phân quyền, hướng dẫn và động viên nhân viên làm việc
- Quan niệm 6: Người lãnh đạo chỉ giải quyết những vấn đề phức tạp: Đây là
1 biểu hiện chủ yếu mà hầu như vị lãnh đạo nào hiện nay cũng gặp phải
Trang 5Một số đề xuất nhằm định hướng và tái thiết lại 1 bộ máy lãnh đạo hiệu quả theo đúng nghĩa, tạo cơ sở cho sự phát triển chung của tổ chức:
Dựa vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh và thực lực của công ty về quy mô
và nguồn lực, công ty nên áp dụng phương pháp lãnh đạo cải biến kết hợp với lãnh đạo giải quyết trong quá trình cơ cấu lại bộ máy quản trị của mình, vì những lợi ích
to lớn mà sự kết hợp này mang lại Lãnh đạo giải quyết giúp cải thiện hiệu quả tổ chức, trong khi lãnh đạo cải biến lái công ty theo 1 hướng hành động tốt hơn Một
số những thay đổi cần phải thực hiện đó là:
- Thay đổi cách thức truyền đạt công việc và nhiệm vụ từ cấp trên xuống cấp dưới chỉ bằng văn bản hoặc các cuộc họp thường kỳ bằng cách tiếp cận nhân viên nhiều hơn thông qua việc đi xuống tận từng phòng ban hoặc cơ sở
- Giao quyền nhiệm cho nhân viên nhiều hơn, ràng buộc họ với công việc bằng các chính sách thưởng phạt theo khối lượng công việc được giao
- Bác bỏ cơ chế nâng cấp bậc theo thâm niên công tác, mà chỉ dựa vào năng lực làm việc của nhân và ý thức muốn thăng tiến của nhân viên
- Khuyến khích khả năng tham gia đóng góp ý kiến xây dựng công ty thông qua các cuộc họp thường kỳ
Trong xu thế thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, sự thay đổi của môi trường bên ngoài bao gồm tất cả các yếu tố tác động tới sự tồn tại và phát triển của DN thì một tổ chức có sự liên kết chặt chẽ với môi trường bên ngoài (như trong mô hình hệ thống mở) sẽ giúp cho
DN dễ dàng nhìn nhận ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của mình, sẵn sàng xây dựng những chiến lược mới và mục tiêu mới tiến kịp xu hướng phát triển chung của thời đại
Trang 6Các bước hành động chi tiết cho dự án đổi mới: áp dụng phương pháp nghiên cứu hành động.
+ Thời gian thực hiện dự án: 1 năm
+ Người tham gia: các thành viên trong hội đồng cổ đông, ban lãnh đạo công ty, các trưởng phó các phòng ban và toàn thể các nhân viên trong công ty…
+ Giai đoạn thực hiện then chốt:
- Giai đoạn 1: Phổ biến quá trình thay đổi cho tất cả các thành viên trong công
ty nắm rõ và hiểu được kế hoạch, có chiến lược định hướng trạng thái hoạt động để tránh sự lo sợ của nhân viên về những điều chưa biết và hiểu rõ hơn
về cách làm việc phù hợp với hoàn cảnh trong tương lai
- Giai đoạn 2: Xác định yêu cầu thay đổi, thông qua quá trình thu thập thông tin và phỏng vấn trực tiếp những người trong dự án để tìm ra phương thức thay đổi tốt nhất, phù hợp nhất theo tiêu chuẩn dự tính
- Giai đoạn 3: Quyết định phương pháp thực hiện từ những phương pháp đã rút ra từ cuộc điều tra ở giai đoạn 2 Có thể thực hiện từng bước nhỏ để đảm bảo cho cuộc thay đổi không bị shock nhưng cần phải đảm bảo thời gian thực hiện theo kế hoạch
- Giai đoạn 4: Đánh giá và ổn định trạng thái thay đổi: đánh giá thực tế phương pháp thực hiện so với tiêu chuẩn dự tính và xem xét hiệu quả chung của toàn dự án Nếu dự án thành công là dự án mà những thành viên tham gia ổn định trong các điều kiện làm việc mới Cuối cùng là điều chỉnh lại chế
độ lương, thưởng và những quy phạm khác để đảm bảo cho phù hợp với cách thức hoạt động mới
Trên đây là một số lý thuyết và thực tiễn về vấn đề quản trị hành vi tổ chức, một trong những vấn đề đã và đang ảnh hưởng sâu rộng đến quá trình quản trị công ty, không chỉ dành được sự quan tâm của các nhà lãnh đạo mà còn cả những cá nhân đang trực tiếp làm việc cho công ty Bởi chính những lợi ích mà nó mang lại cho cả
cá nhân và tổ chức Đối với cá nhân, đó là quá trình hoàn thiện phương pháp làm việc, tăng sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức, giảm căng thẳng và tạo ra cơ hội
Trang 7thăng tiến cao hơn Đối với tổ chức, đó là sự gia tăng về doanh thu và lợi nhuận, khả năng cạnh tranh hoàn hảo và là một mắt xích quan trọng để tạo nên một xã hội phát triển
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình quản trị hành vi tổ chức – Chương trình đào tạo thạc sĩ quản trị kinh doanh, 2009
2 Slide bài giảng Quản trị hành vi tổ chức
3 Website: http://www.alphanam.com.vn/