Đề xuất xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại TMCP dầu khí toàn cầu GP bank

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN MÔN: QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC CHỦ ĐỀ PHÁT TRIỂN MỘT DỰ ÁN ĐỔI MỚI MƠ HÌNH QUẢN LÝ CÁ NHÂN VÀ NHĨM LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP/TỔ CHỨC HIỆN NAY ĐANG LÀM VIỆC BÀI LÀM Thông tin ngân hàng TMCP Dầu Khí Tồn Cầu (GP.Bank) Ngân hàng TMCP Dầu Khí Tồn Cầu (GP.Bank), tiền thân ngân hàng thương mại nông thơn Ninh Bình, thức chuyển đổi mơ hình hoạt động từ ngân hàng nông thôn sang ngân hàng đô thị từ 07/11/2005 Từ tổ công tác Hà Nội chưa đầy 10 thành viên tháng 11/2005, đến nay, GP.Bank xây dựng đội ngũ 1000 cán nhân viên 67 chi nhánh/phòng giao dịch tỉnh/thành phố kinh tế trọng điểm: Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Hải Phịng, Vũng Tàu, Đà Nẵng, Ninh Bình, Gia Lai… Qua thời gian, GP.Bank khẳng định trưởng thành tạo ấn tượng tốt đẹp có mặt thị trường tài – tiền tệ Việt Nam 1.1 Tầm nhìn - GP.Bank xác định: Khơng phải phải tốt - Mục tiêu: Là Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam 1.2 Chiến lược - Duy trì tình trạng tài mức độ an tồn cao, tối ưu hóa việc sử dụng vốn cổ đông: đảm bảo quyền lợi khách hàng, ngân hàng cổ đông; - Tăng trưởng cao cách tạo nên khác biệt sở hiểu biết nhu cầu khách hàng hướng tới khách hàng; - Xây dựng hệ thống quản lý rủi ro đồng bộ, hiệu chuyên nghiệp để đảm bảo cho tăng trưởng bền vững; - Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực đào tạo lực lượng nhân viên chuyên nghiệp - Xây dựng “Văn hóa GP.Bank” trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống 1.3 Cam kết thực 1.3.1 Nâng cao chất lượng dịch vụ: Mục tiêu cho sống hoàn hảo (for perfect life) - Xây dựng văn hóa phục vụ, định hướng khách hàng, cá nhân hóa giao dịch (nick name, giao dịch dùng…) - Ngân hàng lưu động, triển khai dịch vụ phản ứng nhanh - Áp dụng công nghệ tiên tiến để nâng cao chất lượng phục vụ - Thành lập trung tâm chăm sóc khách hàng 1.3.2 Xây dựng hồn thiện hệ thống quản lý rủi ro - Xây dựng áp dụng hệ thống quản trị rủi ro tập trung, độc lập, toàn diện nhằm đánh giá, giám sát loại rủi ro tín dụng, rủi ro khoản, rủi ro thị trường, rủi ro hoạt động hệ thống cách khách quan, quán toàn diện - Xây dựng sổ tay tín dụng theo thơng lệ quốc tế triển khai hệ thống phụ trợ để củng cố hoạt động quản lý tín dụng giữ vững chất lượng tài sản - Áp dụng hệ thống tín điểm tín dụng - Thành lập hội đồng tín dụng ủy ban ALCO, ủy ban quản lý rủi ro, xây dựng hệ thống kiểm tra kiểm toán nội - Xây dựng triển khai hệ thống thông tin quản trị tảng hệ thống kế toán theo tiêu chuẩn quốc tế 1.4 Cán nhân viên Với tốc độ phát triển hoạt động Ngân hàng cạnh tranh ngày cao thị trường lao động, công tác phát triển nguồn nhân lực giữ vai trị then chốt thành cơng đạt GP.Bank Không nâng cao hội phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực có, GP.Bank trọng thu hút xây dựng nguồn nhân lực mới, trọng tập hợp đội ngũ nhân lực trẻ đào tạo quy từ trường đại học nguồn lao động giàu kinh nghiệm lĩnh vực ngân hàng bổ sung cho đội ngũ nhân GP.Bank Hiện nay, 97% cán nhân viên GP.Bank có trình độ đại học, đại học thành thạo nghiệp vụ chuyên môn 1.5 Công nghệ GP.Bank ngân hàng triển khai thành công phần mềm Hệ thống Ngân hàng lõi T24 (Core Banking) hãng Temenos Thụy Sỹ, với khả xử lý 10.000 giao dịch/giây đáp ứng hầu hết yêu cầu khách hàng nâng cao chất lượng dịch vụ Đây công nghệ ngân hàng mới, hỗ trợ cho việc triển khai sản phẩm, dịch vụ ngân hàng đại, triển khai 400 tổ chức tài chính-ngân hàng giới Công nghệ cho phép ngân hàng quản lý liệu khách hàng theo chuẩn mực quốc tế, khả ứng dung, triển khai nhiều sản phẩm quản trị tốt rủi ro hoạt động Với mục tiêu xây dựng GP.Bank ngân hàng có hệ thống cơng nghệ thơng tin đại tiên tiến, GP.Bank triển khai nâng cấp phần mềm ngân hàng lõi (core banking) T24 lên phiên R8 – phiên nhất, T24-R8 giúp cho ngân hàng tối ưu hóa quy trình hoạt động trì linh hoạt trước thay đổi kinh doanh 1.6 Đánh giá mạnh, lợi thị trường Là ngân hàng mới, GP.Bank có mạnh lợi định Với cấu gọn nhẹ, tính chun nghiệp hóa chun mơn hóa cao, đội ngũ nhân viên động, sáng tạo, kinh nghiệm, chuyên môn đào tạo tốt, Ngân hàng TMCP Dầu Khí Tồn Cầu hứa hẹn Ngân hàng Thương mại cổ phần đầy tiềm Sứ mệnh GP.Bank không làm tốt vai trò của ngân hàng tập đoàn hùng mạnh bao gồm nhiều Tổng cơng ty, Cơng ty đa ngành nghề mà cịn phải hồn thành vai trị tổ chức tín dụng hệ thống Ngân hàng thương mại Việt Nam Phát triển tầm nhìn đổi cơng tác nhân việc động viên, khuyến khích nhân viên làm việc Lượng nhân tuyển dụng hàng năm GP.Bank lớn, hầu hết nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm làm việc Việc tuyển dụng để thay nhân viên có thời gian làm viêc GP.Bank chuyển GP.Bank coi nơi đào tạo nhân viên, làm thời gian, đào tạo có kinh nghiệm, nhân viên lại bỏ thay nhân viên chưa có kinh nghiệm Đây vấn đề lớn, để nhân viên làm việc, phải qua tháng đào tạo Đến hết trình đào tạo làm việc thời gian, nhân viên lại đi, kéo theo công sức đào tạo ngân hàng, lượng khách hang mối quan hệ nhân viên quản lý, chiến lược kinh doanh triển khai GP.Bank Khi nhân viên khác vào thay thế, họ chưa thức làm việc, lại qua trình đào tạo nhiều tháng Việc làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến chiến lược hiệu làm việc ngân hàng Việc động viên, khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó với GP.Bank vấn đề quan trọng mang ý nghĩa hang đầu doanh nghiệp Vì chọn vấn đề nhân biện pháp động viên, khuyến khích nhân viên để phân tích Phân tích vấn đề nhân việc động viên, khuyến khích nhân viên làm việc 3.1 Các vấn đề lý thuyết 3.1.1 Các khái niệm - Động lực: Là mong muốn làm đó, xác định khả làm việc để thỏa mãn nhu cầu - Nhu cầu cá nhân: Là nhu cầu người - Sự cố gắng: Những hành động bên hướng trực tiếp đến mục tiêu - Sự ức chế không chức năng: Là ức chế dẫn đến phản ứng tiêu cực - Hồn thành cơng việc: Làm việc hiệu đòng thời xem xét điều liên quan đến người vắng mặt, tai nạn, bỏ việc lười biếng 3.1.2 Mơ hình động lực - Mối liên hệ cố gắng q trình thực cơng việc: Đó khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công công việc Mối liên hệ tập trung vào khả để có cố gắng phù hợp Cố gắng phản ứng bên mà biểu hành vi bên ngồi Để có động lực, phải xác định cố gắng cần thiết - Mối liên hệ mục tiêu công ty q trình thực cơng việc: Đó khả hồn thành cơng việc thành cơng dẫn đến việc đạt mục tiêu công ty - Mối liên hệ mục tiêu công tiêu – mục tiêu cá nhân: Đó mong muốn đạt mục tiêu công ty dẫn đến viêc đạt mục tiêu cá nhân Để đạt mục tiêu công ty, người quản lý cần đánh giá cẩn thận nhu cầu cá nhân hệ thống khen thưởng 3.1.2 Mơ hình thúc đẩy nhân viên Mơ hình thúc đẩy nhân viên có bước theo thứ tự sau: - Xác định khác cá nhân: nhân viên nhau, cá nhân có nhu cầu riêng biệt Do đó, để thúc đẩy cách hiệu quả, cần phải hiểu nhu cầu làm tăng nỗ lực - Tuyển nhân viên phù hợp: cần tuyển chọn nhân viên có khả hịa hợp với cơng việc Nhân viên khơng thể có suất cao thiếu khả cho dù họ cố gắng Sự tuyển mộ lựa chọn xác giúp cho việc tạp nên phù hợp - Thiết lập mục tiêu đạt được: nhân viên thường làm việc tốt có thử thách với mục tiêu đạt Những mục tiêu khó khăn đặc biệt cho nhân viên hướng mà họ cần Sự phản hồi liên tục để đánh giá hiệu nhân viên giúp tăng cường cố gắng họ - Cá nhân hóa khen thưởng: Nhân viên có cầu khác nên khen thưởng khác Công việc người khơng thúc đẩy người Do đó, nên dùng hiểu biết khác nhân viên để thỏa mãn nhu cầu họ - Khen thưởng: khen thưởng cho điều tăng cường cho hoạt động Mỗi phần thương phải coi nhu kết việc đạt mục tiêu công ty - Hệ thống khen thưởng phải công bằng: khen thưởng cho cá nhân nên phù hợp với cố gắng họ bỏ Mặc dù hiểu biết công thay đổi phải đảm bảo hệ thống khen thưởng công bằng, phù hợp - Vấn đề tiền: nhu cầu cá nhân làm việc tiền Nó khơng yếu tố thúc đẩy riêng biệt, việc thất bại sử dụng tiền để kích thích nhân viên làm giảm hiệu làm việc nhân viên 3.1.3 Các cơng việc để tăng kích thích - Sự thay đổi kỹ năng, mức độ công việc - Xác định nhiệm vụ cho nhân viên - Cho nhân viên thấy ý nghĩa công việc - Tăng cường tính tự cho nhân viên - Lắng nghe phản hồi từ nhân viên 3.1.4 Các kỹ thuật để tăng kích thích - Mở rộng cơng việc: Nhân viên phép thử làm nhiệm vụ người giám sát Sự mở rộng đòi hỏi nhân viên tăng việc lập kế hoạch điều khiển công việc với người giám sát phải tự đánh giá - Quay vịng cơng việc: Là chuyển đổi cơng việc theo chiều ngang để phá vỡ lặp lặp lại tồn lâu sau kỹ nhân viên đổi Làm việc nhà: Với phát triển khoa học công nghệ, tạo điều kiện cho cán nhân viên, đặt biệt phụ nữ, vừa có hội làm việc chăm sóc gia đình - Mềm dẻo thời gian: Khi quản lý nhân viên mà mềm dẻo thời gian, nhân viên có trách nhiệm hồn thành cơng việc tăng hiệu làm việc 3.2 Phân tích vấn đề nhân phát sinh GP.Bank 3.2.1 Khảo sát mức độ hài lịng nhân viên Thơng qua cơng ty TNS, GP.Bank tiến hành khảo toàn cán nhân viên có hợp đồng lao động thức GP.Bank mức độ hài lòng nhân viên Một số kết đưa ra: - Tỉ lệ có mức độ hài lịng cao cơng việc toàn 100% phiếu khảo sát gửi đạt thấp, chiếm khoảng 20% Đây lượng nhân viên nguyện gắn bó lâu dài với GP.Bank - Tỉ lệ có mức độ hài lịng trung bình chiếm 60%, nhân viên cam kết làm việc GP.Bank năm - Tỉ lệ có mức độ hài lòng thấp chiếm 20%, lượng nhân viên khơng hài lịng cơng việc lúc nào, không cam kết có nguyện vọng làm việc GP.Bank thời gian năm tới 3.2.2 Phân tích vấn đề then chốt tạo khơng hài lịng nhân viên - Không xác định khác nhân viên Nhân viên có lực làm việc tốt, nỗ lực phấn đấu công việc không ghi nhận kịp thời không hưởng chế độ khác biệt so với nhân viên có khả thấp Cụ thể, GP.Bank, có chế độ đánh giá hiệu công việc niên độ, tháng lần Về mặt lý thuyết, biện pháp tốt, nhiên kết đánh giá có phân biệt nhân viên không nhiều Sự chênh lệch thấp khiến cho nhân viên tốt cảm thấy bất công không coi trọng - Nhiều mục tiêu công việc đưa mục tiêu khơng thể (rất khó) để đạt Ngồi ra, không đề biện pháp cụ thể hướng dẫn cho nhân viên làm để đạt tiêu Đứng trước yêu cầu đó, nhiều nhân viên tỏ thất vọng từ bỏ công việc - Chế độ khen thưởng: Khơng có chế độ khen thưởng rõ ràng, thấy đưa mục tiêu kế hoạch mà không đưa chế độ khen thưởng đạt kế hoạch - Khơng có mở rộng cơng việc cho vị trí cơng việc định - Khơng có quay vịng, ln chuyển cơng việc để nhân viên có hội học hỏi nhiều giảm nhàm chán với công việc làm - Thời gian quản lý chặt chẽ Cụ thể, GP.Bank, nhân viên đến vào lúc 8.00 sáng phải quẹt thẻ giập vân tay để chấm công, Nếu nhân viên làm muộn phút sớm 10 phút bị trừ nửa ngày lương - Các chế độ đãi ngộ GP.Bank vào dịp lễ, tết thấp so với Tổ chức tín dụng tương đương - Khơng có hội tham gia đào tạo chương trình nâng cao kiến thức, kỹ nghiệp vụ - Những nhân viên tuyển dụng, có kỹ năng, kinh nghiệm vị trí với nhân viên GP.Bank hưởng mức lương cao không hợp lý - Không hiểu rõ giá trị cốt lõi văn hóa riêng GP.Bank Phát triển đề xuất hành động Quan việc phân thích số liệu tìm hiểu ngun nhân dẫn đến khơng hài lòng nhân viên, theo lý thuyết động viên khuyến khích nhân viên, đề xuất giải pháp, kiến nghị để giải vấn đề sau: - Áp dụng mơ hình thúc đẩy nhân viên - Phải có tiêu chí để đánh giá nhân viên cách công bằng, minh bạch để phân biệt nhân viên Các tiêu chí phải định lượng cách dễ dàng để quản lý nhân viên tự đánh giá cho điểm - Xây dựng sách đãi ngộ để tạo phân biệt nhân viên Theo quan điểm tôi, nay, nhiều doanh nghiệp xây dựng chế độ lương cho nhân viên/quản lý tuyển dụng cao nhân viên làm việc tổ chức bí mật lương/chế độ sách lương nhân viên; sách khơng hợp lý Để nhân viên có động lực để cố gắng, doanh nghiệp cần cơng bố chế độ sách áp dụng cho nhân viên Có sách đánh giá nhân viên cơng bằng, vào đó, thân nhân viên thấy lương trả bao nhiêu, có hợp lý khơng, người khác làm tốt hưởng bao nhiêu, để làm động lực cho nhân viên phấn đấu - Tuyển nhân viên phù hợp với tính chất cơng việc - Mục tiêu cơng việc đưa phải rõ ràng, có tính khả thi Phải phân tích rõ cho nhân viên, có tính khả thi làm để đạt - Cá nhân hóa khen thưởng: cá nhân có nhu cầu khen thưởng khác Là cán nhân cán quản lý tốt, cần nhận biết nhân viên để có chế độ khen thưởng phù hợp - Khen thưởng: Cần khen thưởng kịp thời nhân viên có đóng góp cho cơng việc Việc khen thưởng công bố rộng rãi để làm động lực phấn đấu cho cá nhân khác - Tăng tính kích thích cơng việc cho nhân viên - Nâng cao vai trị trách nhiệm nhân viên cơng việc - Trao thêm tính tự cơng việc cho nhân viên - Lắng nghe ý kiến đóng góp nhân viên cho nhân viên thấy được, đóng góp có ý nghĩa công việc - Phân công công việc rõ ràng cho nhân viên tiêu chí để đánh giá cơng việc - Mở rộng cơng việc quay vịng cơng việc cho cá nhân, để giảm nhàm chán công việc giúp nhân viên mở rộng kiến thích - Coi trọng chất lượng cơng việc, không nên quản lý thời gian làm việc nhân viên khắt khe - Tăng cường tổ chức khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cung cấp kỹ mềm cho nhân viên - Có thêm phụ cấp thâm niên cho nhân viên để thu hút nhân viên gắn bó với GP.Bank 5 Kết luận Để áp dụng biện pháp trên, GP.Bank cần có đổi nhiều sách nhân Sự đổi cần thống ủng hộ cao từ phía hội đồng quản trị ngân hàng Đây mâu thuẫn nhà quản trị người lao động Mặc dù, sách làm tăng ngân sách lương cho cán nhân viên ngân hàng, chi phí nhỏ so với doanh thu mang lại từ cống hiến, đóng góp cán nhân viên GP.Bank Nếu nhận thức sâu sắc điều GP.Bank giải vấn đề, coi nôi đào tạo nhân cho ngành ngân hàng Tài liệu tham khảo Sách tham khảo Slide môn Quản trị hành vi tổ chức - Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế GaMBA Tâm lý học lãnh đạo, quản lý - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh g-bank.com.vn ... chuyên nghiệp - Xây dựng ? ?Văn hóa GP. Bank? ?? trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống 1.3 Cam kết thực 1.3.1 Nâng cao chất lượng dịch vụ: Mục tiêu cho sống hoàn hảo (for perfect life) - Xây dựng. .. Việc động viên, khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó với GP. Bank vấn đề quan trọng mang ý nghĩa hang đầu doanh nghiệp Vì tơi chọn vấn đề nhân biện pháp động viên, khuyến khích nhân viên để phân... 3.2 Phân tích vấn đề nhân phát sinh GP. Bank 3.2.1 Khảo sát mức độ hài lịng nhân viên Thơng qua cơng ty TNS, GP. Bank tiến hành khảo toàn cán nhân viên có hợp đồng lao động thức GP. Bank mức độ hài