Hoàn thiện công tác trả lương tại viễn thông quảng ngãi (VNPT quảng ngãi) (tt)

Phân tích thực trạng về trả lương trong 3năm, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương laođộng tại VNPT Quảng Ngãi, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sựcống hiến, sá

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trả lương lao động luôn là vấn đề mang tính thời sự trong sảnxuất và đời sống xã hội trên thế giới Chính sách tiền lương của Nhànước thời gian qua và hiện nay không ngừng được cải thiện; tuy nhiêncần phải thừa nhận rằng, tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị sức laođộng, nên chưa thực sự đóng vai trò động lực của nó trong đời sống xãhội Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của mộtngười lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội; thể hiện chínhsách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động

Viễn thông Quảng Ngãi đã và đang đẩy mạnh các hoạt độngquản lý, vận hành khai thác và kinh doanh Tuy nhiên, công tác trảlương tại doanh nghiệp vẫn còn một số tồn tại, trong đó cơ cấu tiềnlương và hình thức trả lương còn chưa hợp lý, nên chưa thúc đẩy hoạtđộng sản xuất kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lượng laođộng chất lượng cao, chưa khuyến khích người có tài và người làmviệc giỏi đầu quân cho doanh nghiệp Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả

chọn đề tài: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi).

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Nhằm hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến công tác trảlương trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng về trả lương trong 3năm, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương laođộng tại VNPT Quảng Ngãi, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sựcống hiến, sáng tạo, hiệu quả trong công tác quản lý, vận hành khai thác

và kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm phát triển doanh nghiệp ngàycàng lớn mạnh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và đặc biệt làphải duy trì một nguồn nhân lực ổn định, hiệu quả

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực

tiễn liên quan đến công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi.

- Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung của công táctrả lương lao động từ năm 2009 – 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, phương pháp toán học, phương phápphân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phươngpháp điều tra, phỏng vấn Các số liệu sử dụng trong đề tài là những

số liệu của các báo cáo đã công bố chính thức của VNPT Quảng Ngãi

và Cục thống kê tỉnh Quảng Ngãi

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lýluận về công tác trả lương trong các doanh nghiệp Qua nghiên cứu,khảo sát…,xem xét và đánh giá tổng thể cấu trúc trích lập, chi trả tiềnlương tại VNPT Quảng Ngãi, cũng như nguyên nhân và những vấn

đề đặt ra đối với thực trạng đó Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ làtài liệu tham khảo cho các nhà quản lý của VNPT Quảng Ngãi trongviệc xây dựng các chính sách tiền lương tại doanh nghiệp nói riêng

và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh nói chung

6 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác trả lươngtrong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Viễn thông QuảngNgãi

Chương 3: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông QuảngNgãi

CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương

1.1.1 Tiền lương và một số khái niệm liên quan

1.1.1.1 Tiền lương: Điều 55 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” [2, tr.18].

1.1.1.2 Một số khái niệm liên quan đến tiền lương

a Tiền lương tối thiểu: Điều 56 Bộ luật lao động của nước ta

quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác nhau ”

b Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: tiền lương

thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ thuận với nhau Tuy nhiên khi tiềnlương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương thực tế sẽ tăng bởichỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ tăngcủa chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ sốtiền lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm

c Chế độ tiền lương

- Chế độ tiền lương theo cấp bậc: Nhà nước quy định mà các xínghiệp, doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp và trảlương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng

- Chế độ tiền lương theo chức vụ: Nhà nước quy định mà các tổ

chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp

áp dụng để trả lương cho lao động quản lý, tùy theo chức danh viên chức

và thâm niên nghề nghiệp

1.1.2 Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường:

Ở nước ta, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, coi sức

lao động là hàng hoá Các doanh nghiệp Nhà nước đại diện cho Nhànước là người sử dụng lao động, tiến hành bố trí lao động cho phùhợp với khả năng và yêu cầu của người lao động trên cơ sở đó phânphối kết quả sản xuất Việc trả lương không chỉ căn cứ vào hợp đồnglao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh

1.1.3 Vai trò của tiền lương

1.1.3.1 Vai trò của tiền lương đối với xã hội: Tiền lương là

một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi tănglương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hànghóa, làm cho sản xuất phát triển, kéo theo một số ngành khác pháttriển theo tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển

1.1.3.2 Vai trò của tiền lương đối với người sử dụng lao động: Mục

tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận

Mà tiền lương lại chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuấtnên để có thể tối thiểu hóa chi phí, doanh nghiệp tiết kiệm các khoảnchi phí khác, mà cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương Ngoài ratiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hútlao động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức

1.1.3.3 Vai trò của tiền lương đối với người lao động: Mục đích cơ

bản của lao động là tiền lương bởi tiền lương chính là phần cơ bản nhấttrong thu nhập của người lao động Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vaitrò, vị trí của người lao động trong gia đình và xã hội

1.2 Nội dung công tác trả lương trong doanh nghiệp

1.2.1 Định giá công việc

1.2.1.1 Khái niệm: Định giá công việc là xác định giá trị của các

công việc trong tổ chức, xác định hệ thống cấp bậc công việc bên trong màxếp loại các công việc theo sự đóng góp liên quan đến mục tiêu của tổ chức

1.2.1.2 Phương pháp định giá công việc: Định giá công việc là

một phương pháp khoa học, có tính hệ thống cao nhằm đo lường giátrị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố Thôngthường các doanh nghiệp sử dụng phương pháp điểm

1.2.2 Xây dựng hệ thống thang bậc lương: Điều 57 Bộ luật

lao động của nước ta quy định:“… Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải thảm khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở; thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công

bố công khai trong doanh nghiệp”.

Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau:

Khoảng cách (Interval) = M – m/N – 1

1.2.3 Lựa chọn hình thức trả lương

Tại khoản 1 Điều 58 Bộ Luật Lao động của nước ta qui định:

“Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định

và phải thông báo cho người lao động biết” [2, tr.18].

1.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian: Là căn cứ vào thời

gian lao động thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động

1.2.4 Xác định mức lương và thực hiện chi trả lương

1.2.4.1 Xác định mức lương: Mức lương là số tiền dùng để trả

công cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc

trong thang lương Để xây dựng mức lương, cần phải thực hiện các

vấn đề sau đây: xem xét các quy định của Nhà nước về tiền lương, sosánh mặt bằng lương chung trong ngành, căn cứ vào khả năng tàichính của doanh nghiệp, cân nhắc chiến lược phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp

- Công thức tính:

TL minđc = (TL minC + TL minV )/2 x (1+K đc )

1.2.4.2 Thực hiện việc chi trả lương: trả lương đúng cho người

lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, gópphần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thứctrách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người Trả lương phảigắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sảnxuất kinh doanh của đơn vị, tránh phân phối bình quân làm triệt tiêuđộng lực phát triển sản xuất; đảm bảo công khai, công bằng trong

phân phối Chi trả lương kinh doanh: trả theo hệ số định mức công việc,

năng lực, chất lượng công việc… và kết quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp

- Trên cơ sở hệ thống thang bậc lương mới được xây dựng,doanh nghiệp sẽ tiến hành điều chỉnh kế hoạch quỹ lương giao trongnăm tăng theo tỷ lệ hệ số lương và mức lương tối thiểu điều chỉnh kếhoạch giao quỹ lương cho phù hợp Đảm bảo điều kiện mức lươngmới, lương thực tế phải cao hơn mức cũ

1.2.5 Điều chỉnh tiền lương

Điều chỉnh tiền lương là một phương pháp khoa học, có ýnghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội, doanh nghiệp và đặc biệt

là người lao động, vì nó là yếu tố quyết định đến bản thân, gia đìnhcủa người lao động Về nguyên tắc khi điều chỉnh tiền lương là phải

tăng hơn mức tiền lương cũ, tiền lương thực tế phải cơ bản đáp ứngđược mức tiêu dùng tối thiểu của người lao động.

1.2.5.1 Các căn cứ để điều chỉnh tiền lương: Căn cứ vào các

văn bản quy định, Đề án của Nhà nước, Chính phủ về cải cách tiền

lương, xây dựng thang bậc lương, mức lương tối thiểu … Căn cứ vào

khả năng tài chính, doanh thu của doanh nghiệp, nguồn lao độngtrong doanh nghiệp và nguồn cung – cầu lao động trên thị trường…

1.2.5.2 Thời điểm và phương pháp điều chỉnh

- Điều chỉnh mức lương theo quy định của Nhà nước

- Điều chỉnh toàn bộ hệ thống thang bậc lương, mức lương,trích lập quỹ lương, đơn giá tiền lương

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương

1.3.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Có sáu yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài, gồm: Thịtrường lao động; sự khác biệt về trả tiền lương theo khu vực địa lý

mà tổ chức và doanh nghiệp đang cư trú; các mong đợi của xã hội,phong tục, tập quán; các tổ chức công đoàn; luật pháp và các quyđịnh, quyết định của Chính phủ; tình trạng của nền kinh tế ảnhhưởng đến tiền công, tiền lương

1.3.2 Yếu tố thuộc về người sử dụng lao động

Tùy vào từng quan điểm, triết lý của mỗi tổ chức khác nhau thìcác hình thức trả lương khác nhau và mức lương cao hay thấp cũngphụ thuộc vào mức lương trên thị trường Mỗi tổ chức, doanh nghiệpthuộc ngành sản xuất, lĩnh vực kinh doanh khác nhau thì trả lương khácnhau Ngoài ra: quy mô, trình độ trang bị kỹ thuật, tầm quan trọng củacông việc, có tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp hay không cũngảnh hưởng tới khả năng trả lương cho người lao động

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lươngbổng và đãi ngộ Doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng

công việc cụ thể theo chiến lược của doanh nghiệp ở từng giai đoạnphát triển, hoặc giai đoạn ổn định, hoặc trong thời kỳ suy giảm củadoanh nghiệp mà xác định công việc, trên cơ sở đó có phương án trảlương cho người lao động.

1.3.4 Yếu tố thuộc về người lao động

Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc trả công, trả lươngcho người lao động trực tiếp thực hiện công việc Mức tiền lương phụthuộc vào sự hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niêncông tác, sự trung thành và tiềm năng

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NGÃI (VNPT QUẢNG NGÃI) 2.1 Những đặc điểm chủ yếu của VNPT Quảng Ngãi

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của VNPT Quảng Ngãi

VNPT Quảng Ngãi là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễnthông Việt Nam (VNPT) được thành lập từ ngày 01/01/2008 theo mô hìnhchia tách Bưu chính - Viễn thông trong phạm vi toàn quốc Có trụ sở chínhđóng tại: Khu 3I, đường Tôn Đức Thắng, Thành phố Quảng Ngãi, tỉnhQuảng Ngãi Tổng số lao động hiện có là 379 người (năm 2011)

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Ngãi

- Ban Giám đốc, gồm: 01 Giám đốc, 02 Phó giám đốc, điều

-2.1.3 Thực trạng các nguồn lực của VNPT Quảng Ngãi

2.1.3.1 Nguồn nhân lực: cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

và lao động, lao động trực tiếp, gián tiếp

2.1.3.2 Nguồn lực tài chính

TT Chỉ tiêu 2009 2010 2011

02 TỔNG NGUỒN VỐN 407.867 506.441 450.867

2.1.3.3 Cơ sở vật chất: Theo số liệu tổng hợp tại Phòng Đầu tư

-Xây dựng cơ bản; hiện nay VNPT Quảng Ngãi có cơ sở vật chất cơ bảnđầy đủ, các trang thiết bị máy móc, công nghệ thông tin hiện đại đủ khảnăng để cạnh tranh với các đối thủ trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Quảng Ngãi qua các năm

Trong năm 2010 đầu tư nhiều cho các thiết bị công nghệ hiệnđại nên lợi nhuận sau thuế chỉ còn 1.345 triệu đồng so với năm 2009

là 10.689 triệu đồng, mặc dù doanh thu năm 2010 tăng đến 215.561triệu đồng Khả năng thanh toán, khả năng sinh lợi trên doanh số, khảnăng sinh lợi trên vốn đầu tư đang tăng dần đến năm 2011 Điều nàycho thấy hiệu quả của việc đầu tư cho thiết bị công nghệ hiện đại đểkhai thác kinh doanh là đúng hướng và đơn vị sẽ tiếp tục đẩy mạnhkhai thác trong những năm tiếp theo để hoàn thành kế hoạch kinhdoanh đã định hướng đến năm 2015 và chiến lược phát triển đến năm

2020 Đây là một yếu tố cơ bản để các nhà quản lý của VNPT QuảngNgãi tiếp tục hoàn thiện công tác trả lương, khuyến khích nhân viêntăng năng suất lao động nhằm đáp ứng khả năng cạnh tranh trên thịtrường

2.2 Thực trạng công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi

2.2.1 Tình hình biến động tiền lương tại VNPT Quảng Ngãi qua các năm

2.2.1.1 Tiền lương bình quân của người lao động tại VNPT Quảng Ngãi qua các năm

2.2.1.2 Tiền lương bình quân của người lao động tại VNPT Quảng Ngãi so với các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh

T

Số lượng bình quân các doanh nghiệp nhà nước

Tiền lương bình quân/3năm

So với mức tiền lương bình

2.2.2 Thực trạng trả lương tại VNPT Quảng Ngãi trong thời gian qua

2.2 Cách tính lương VNPT Quảng Ngãi đang áp dụng

a Tính lương cơ bản: theo quy định của Nhà nước.

b Tính lương kinh doanh:

VNPT Quảng Ngãi xây dựng hệ số phức tạp cá nhân để tính khả lương kinh doanh theo các yếu tố và nhóm công việc để cho điểm trực tiếp.

02 Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ 0 - 40

2.2.3.5 Trả lương cho người lao động

a Trả lương cơ bản cho cá nhân

2.2.3.1 Trích lập quỹ lương kế hoạch: Tiền lương cơ bản theo

quy định chung của Nhà nước, doanh thu, hiệu quả sử dụng tài sản cố

định, năng suất lao động VNPT Quảng Ngãi căn cứ vào đơn giá tiền

lương của Tập đoàn VNPT giao hàng năm, kế hoạch sản xuất kinhdoanh của đơn vị để xây dựng việc trích lập quỹ lương kế hoạch sau khithống nhất được với Ban Chấp hành công đoàn, cụ thể như sau:

- Trích lập 20% từ quỹ lương kế hoạch (gọi tắt QLkh) củaVNPT Quảng Ngãi (được Tập đoàn giao trong năm)

- Cơ cấu trả lương: còn lại 80% quỹ lương kế hoạch, VNPTQuảng Ngãi sẽ phân bổ quỹ lương để trả lương, gồm 2 phần:

+ Quỹ lương cơ bản chiếm 20% của 80% quỹ lương kế hoạchcòn lại

+ Còn lại là quỹ lương kinh doanh

2.2.3.2 Giao quỹ tiền lương cơ bản kế hoạch: công thức tính:

QL cb-kh-đv =

QL kh-vtqn x 20%

x (H lcb-đv x TL min ) (H lcb-vtqn x TL min )

2.2.3.3 Giao quỹ tiền lương kinh doanh kế hoạch

Công thức tính:

QL kd-kh-đv = K vtqn x H ptcn-đv

- Riêng khối Văn phòng VNPT Quảng Ngãi được tính quỹ tiềnlương kế hoạch kinh doanh theo quỹ tiền lương kế hoạch kinh doanh