Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

HỒ CHÍ MINH LÊ THANH TÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu... TÓM TẮT LUẬN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH TÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH TÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)

LỜI CAM ĐOAN



Tôi xin cam đoan luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo

đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” là kết quả của quá trình tự

nghiên cứu của riêng tôi Tôi xin cam đoan tất cả số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực Luận văn chưa được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã có từ trước

TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2016

Tác giả

Lê Thanh Tân

MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu, đối tượng và câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa của đề tài 4

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 5

2.1.2 Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng 7

2.2 Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu 9

2.3 Giả thuyết nghiên cứu 18

2.3.1 Công việc 18

2.3.2 Lương và chế độ đãi ngộ 19

2.3.3 Danh tiếng công ty 19

2.3.4 Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức 20

2.3.5 Cân bằng công việc và cuộc sống 21

2.4 Mô hình nghiên cứu 22

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Thiết kế nghiên cứu 25

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 27

3.1.3 Nghiên cứu chính thức 31

3.2 Xây dựng thang đo 32

3.3 Phương pháp chọn mẫu 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 Mô tả mẫu khảo sát 37

4.2 Đánh giá các thang đo 39

4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha 39

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 44

4.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 51

4.3.1 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 51

4.3.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 56

4.3.3 Kết quả phân tích hồi quy 59

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 62

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64

5.1 Giới thiệu 64

5.2 Kết quả, ý nghĩa, hàm ý và hạn chế của nghiên cứu 65

5.2.1 Kết quả đạt được và ý nghĩa 65

5.2.2 Hàm ý nghiên cứu 66

5.2.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 1 74

PHỤ LỤC 2 78

PHỤ LỤC 3 82

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên 16

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 38

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach's Alpha của thành phần đặc tính công việc 39

Bảng 4.3 Hệ số Cronbach's Alpha của thành phần lương và chế độ đãi ngộ 40

Bảng 4.4 Hệ số Cronback's Alpha của thành phần danh tiếng công ty 40

Bảng 4.5.1 Hệ số Cronback's Alpha của thành phần môi trường làm việc và văn hóa công ty 41

Bảng 4.5.2 Hệ số Cronback's Alpha của thành phần môi trường làm việc và văn hóa công ty sau điều chỉnh 42

Bảng 4.6 Hệ số Cronback's Alpha của thành phần cân bằng công việc và cuộc sống 42

Bảng 4.7 Hệ số Cronback's Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc 43

Bảng 4.8 Bảng thống kê kết quả phân tích Cronback's Alpha 44

Bảng 4.9 Bảng kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên 45

Bảng 4.10 Bảng tổng phương sai giải thích cho các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên 46

Bảng 4.11 Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên 47

Bảng 4.12 Bảng kết quả kiểm định KMO và Bartlett của ý định theo đuổi công việc của ứng viên 48

Bảng 4.13 Bảng tổng phương sai giải thích ý định theo đuổi công việc của ứng viên 48

Bảng 4.14 Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA ý định theo đuổi công việc của ứng viên 49

Bảng 4.15 Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các nhân tố trong mô hình được

điều chỉnh 49

Bảng 4.16 Kiểm tra đa cộng tuyến 52

Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan pearson 57

Bảng 4.18 Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể 57

Bảng 4.19 Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể 58

Bảng 4.20 Kiểm định ý nghiã các hệ số hồi quy 58

Bảng 4.21 Bảng kết quả kiểm định mô hình 59

DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của J.Collins và K.Stevens (2002) 10

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003) 11

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Carless (2005) 11

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Collins (2005) 13

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Gomes và Neves (2010) 14

Hình 2.6:Mô hinh nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng 2011 15

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 26

DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC BIỂU ĐỒ 8

Biểu đồ 4.1 Đồ thị phân tán 53

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa 54

Biểu đồ 4.3 Tần số P-P 55

DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý đinh theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng từ đó đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố này; (2) Đưa ra hàm ý nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng của các tổ chức

Nghiên cứu được bắt đầu bằng việc tham khảo các lý thuyết và kết quả nghiên cứu của những nghiên cứu trước đây về ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung, cùng với việc phân tích các đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam nói chung và Tp HCM nói riêng Tác giả đề xuất mô hình lý thuyết về tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung trên cở sở kế thừa nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006) bao gồm 5 nhân tố là đặc tính công việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm việc và văn hóa công ty với tổng công 20 biến quan sát và 1 nhân tố thuộc thành phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung với 5 biến quan sát

Tác giả đề xuất thêm biến mới cân bằng công việc – cuộc sống với 4 biến quan sát

Tiếp theo, tác giả đem thang đo nháp đi khảo sát thử và tiếp tục hoàn thiện thành thang đo chính thức để đưa vào phỏng vấn hàng loạt Thời gian nghiên cứu phát bảng câu hỏi phỏng vấn được thực hiện tại TP HCM từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2016 Sau khi thu thập được dữ liệu với mẫu n = 183,sử dung phần mềm SPSS 18.0 Tác giả đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu được giữ nguyên 5 nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung.Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi qui

Khi đưa vào phân tích hồi quy bội nhằm lượng hóa mối quan hệ giữa 5 yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung Kết

quả cho thấy, ý định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng bởi 5 yếu tố là danh tiếng công ty (hệ số beta = 0,194), chính sách lương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta

= 0,160), đặc tính công việc (0,124), môi trường làm việc và văn hóa công ty (hệ số beta = 0,113) và cân bằng công việc cuộc sống (hệ số beta = 0,100) Độ phù hợp của

mô hình là 71,5%

Tóm lại, về mặt thực tiễn nghiên cứu giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố chủ yếu tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra chính sách tuyển dụng phù hợp xu hướng thị trường lao động Việt Nam hiên tại và tương lai nhằm thu hút được nhiều nhân tài về phía tổ chức của mình

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thể hiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng nhu cầu công việc.Trong một nền kinh tế mà vốn dồi dào, ý tưởng được phát triển một cách nhanh chóng và mọi người sẵn sàng thay đổi công việc thường xuyên, các nguồn tài nguyên có giá trị nhất của tổ chức là nguồn nhân lực, những nhân tài của tổ chức (Cable và Turban, 2003) Vì vậy việc thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty của mình như một chiến lược quan trọng của tất

cả doanh nghiệp Khi mà việc cạnh tranh trong thu hút nhân viên giỏi cũng cạnh tranh khốc liệt như việc thu hút khách hàng thì doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse và công sự, 2003) Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên này? Yếu

tố nào tác động đến sự lựa chọn công ty của ứng viên? Và làm sao để nâng cao được vị thế của công ty mình trong con mắt của ứng viên tiềm năng? Để trả lời câu hỏi này thì cần điều tra để hiều được mong muốn, kỳ vọng của ứng viên cũng như các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trính tuyển dụng sẽ là điểm mấu chốt để doanh nghiệp có thể thu hút, thuyết phục ứng viên tiềm năng ưu tiên chọn doanh nghiệp mình để làm việc

Hiện nay khi chọn công ty để nộp đơn ứng viên quan tâm đến rất nhiều yếu tố.Ngoài những quan tâm đáp ứng nhu cầu cơ bản của một công việc cần đáp ứng cho cuộc sống, họ còn quan tâm đến môi trường làm việc & văn hóa công ty sẽ tạo điều kiện tốt cho họ phát triển, công việc đảm bảo họ có thời gian với gia đình nhiều hơn

Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp luôn đưa ra những chính sách nhân sự để tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.Và hiện nay trên thế giới đã có rất nhiều

mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Cho nên dựa vào nền tảng nghiên cứu trước đây của nước ngoài để đưa ra mô hình nghiên cứu mới phù hợp với điều kiện của thị trường tuyển dụng Việt Nam là cần thiết

Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế là chủ trương lớn trong quá trình đổi mới kinh tế của nước ta, trong đó TPP được xem là bước đi quan trọng Tuy nhiên, nó cũng đặt ra một số thách thức không nhỏ, đặc biệt là với thị trường lao động, việc làm Sức

ép cạnh tranh giữa các ngành, lĩnh vực, các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng góp phần tạo điều kiện để thị trường lao động phát triển qua đó góp phần tạo động lực thúc đẩy mọi người lao động phải phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng và ý thức lao động đáp ứng yêu cầu thị trường lao động Vấn đề lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi “di cư” sang môi trường làm việc đầy tiềm năng khác gây ra tình trạng mất kiểm soát Điều này cho thấy rằng, vấn đề thu hút nhân tài để đảm bảo nguồn lực phát triển của tổ chức ngày càng khó khăn hơn

Xuất phát từ thực tiển nêu trên, tôi xin chọn đề tài nghiên cứu”các yếu tố ảnh

hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”

nhằm giúp các doanh nghiệp nhận thấy được những yếu tố cần thiết để thu hút ứng viên Từ đó giúp công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự và tiềm kiếm được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, đáp ứng được nhu cầu công việc

1.2 Mục tiêu, đối tƣợng và câu hỏi nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên với tổ chức

Cụ thể:

 Xác định các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

 Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

 Đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng của các tổ chức

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Câu hỏi nghiên cứu: “ Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”

1.3 Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: đề tài tiến hành trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

 Đối tượng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc bao gồm:

+ Các đối tượng đang tìm việc

+ Các đối tượng đang làm việc và có ý định tìm một công việc mới phù hợp hơn

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện tại TP Hồ Chính Minh thông qua phương pháp nghiên cứu định tính – được thực hiện bằng kỷ thuật thảo luận nhóm với 10 đáp viên với mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn cho phù hợp với đặc thù của thị trường tuyển dụng Việt Nam hiện nay

 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỷ thuật thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được xủ lý bằng phần mềm SPSS 18.0 nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết mô hình hồi quy và phân tích hồi quy

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu tiếp tục khai thác bàn về mảng chủ đề tuyển dụng, kiểm định thang

đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Thang đo được kiểm định trong nghiên cứu có thể sử dụng để đo lường mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối với người ứng tuyển, trước hết là địa bàn TP Hồ Chí Minh

Từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng có thể nắm bắt được những điều mà ứng viên đang tìm kiếm để đối chiếu với thực trạng thu hút và tuyển dụng của mình, tiếp túc cải thiện những yếu tố còn thiếu hoặc chưa làm tốt để trở nên hấp dẫn hơn trong con mắt của những ứng viên tìm năng và giữ chân được nhân tài cho mình

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và vai trò của tuyển dung, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, các xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu

Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang

đo thông qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đưa ra

Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính củ nghiên cứu, đưa ra một số hàm ý quản trị, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này sẽ làm rõ khái niệm về tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng, khái niệm ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây ở Việt Nam và trên thế giới có liên quan đến đề tài nghiên cứu Cuối cùng dựa vào các lý thuyết đã trình bày, tác giả đưa

ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng

 Khái niệm về tuyển dụng

Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên tiềm năng Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nổ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nổ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003)

Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hướng đến việc chấp nhận công việc”

Nyamupachari Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức Nó được giải thích như là một hoạt đông chủ đạo

để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức

Theo businessdictionary.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị tri đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa nhập với tổ chức

 Vai trò của tuyển dụng

Barber (1998), trích trong Rose (2006), khằng định rằng mục đích của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp

và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Gregory, 2010)

Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức (2) Hổ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể

 Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai

Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng đôi khi chúng ta lại xem khách hàng là trên hết mà lại lơ là đến nhân viên,

những nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp.Trong kinh doanh, nhân viên giỏi và khách hàng thân thiết - ai có giá trị hơn? Có thể một số người nghĩ rằng đây là câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng không phải như vậy Câu trả lời là: nhân viên giỏi

Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy Điều này có lẽ khiến bạn ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh

số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực Một nhân viên giỏi có thể thu hút được 100 khách hàng Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến 100 khách hàng bỏ đi Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặc tìm lại những khách hàng đã mất

Vì thế công việc tuyển chọn nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Việc này cũng giống như bán hàng Ba bước cơ bản để có được nhiều khách hàng hơn có thể áp dụng để có được những nhân viên tốt: thu hút họ đến với

công ty của bạn, tuyển dụng và giữ lấy họ (Theo diendankinhte.info)

2.1.2 Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm thữ việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc

Theo Chapman và các công sự (2005) ý định chấp nhận công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc Một ứng viên có thái độ tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể

mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ với tổ chức đó (Aiman-Smith và công

sự, 2001)

Paul J.Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943) Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tim việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức, (Lievens và Highhouse, 2003) Ngươi tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996) Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và công sự, 2005) Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”

Paul J.Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nổ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sê ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoãi mái) Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả

có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó Vì vậy, người tìm việc hình

thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của

họ sẽ đạt được kết quả có giá trị

2.2 Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trương đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và được giấu tên 76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu.Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng Kết quả cho thấy rằng năm yếu tố là mức tiền lượng, thăng tiến, loại công việc và loại hình tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó ứng viên quan tâm nhất là mức lượng và cơ hội thăng tiến

Carble và Turban (2003) kiểm tra danh tiếng của công ty ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc và mở rộng kết quả nghiên cứu trong việc đánh giá sự thành công của quá trình tuyển dụng Kết quả từ 339 sinh viên cho thấy rằng người tìm việc sẽ theo đuổi công việc tại một công ty danh tiếng vì (a) họ kỳ vọng vào những thuộc tính công việc tại công ty, (b) tự hào hơn khi làm việc cho công ty uy tín, (c) kỳ vọng sẽ có mức lương cao tại một công ty danh tiếng

Năm 2002, Collins và Stevens đã tiến hàng cuộc nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng và ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong thị trường lạo động mới Dữ liệu điều tra được cung cấp bởi văn phòng dịch vụ tuyển dụng của 3 trường đại học kỹ thuât tại Mỹ về tên và địa chỉ 1955 sinh viên tốt nghiệp của trường đã đăng ký dịch vụ tìm việc Để khuyến khích việc tham gia khảo sát và tích chân thực của câu trả lời, nhà nghiên cứu đã cung cấp cho sinh viên cơ hội rút thăm may mắn bằng giải thưởng tiền mặt Sau quá trình gạn lọc, cuối cùng mẫu khảo sát đạt yêu cầu là 133 sinh viên đã tốt nghiệp cử nhân hoặc thạc sĩ về kỷ thuật, đa sắc tộc (65% da trắng, 24% Châu Á, 5% người Mỹ gốc Phi, 6% khác) Kết quả cho thấy, bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng công ty trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyền

miệng và quảng cáo đều tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên thông qua biến trung gian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Trong mô hình này, tác giả cũng xác định được hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của công ty và các thuộc tính của công việc tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng trong quá trình tuyển dụng của công

ty

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của J.Collins và K.Stevens (2002)

Highhouse và cộng sự (2003) nghiên cứu trên 305 ứng viên được tuyển chọn từ khoa tâm lý học của một trường đại học ở miền Trung Tây Hoa Kỳ, được tuyển dụng ngẫu nhiên vào 5 công ty nổi tiếng và được yêu cầu trả lời một loạt các câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu Sau quá trình phân tích, kết quả cho thấy có 3 thành phần chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên đối với một tổ chức tương ứng với lý thuyết hành vi của Fishbein and Ajzen‟s (1975)

1 Danh tiếng công ty

2 Các thuộc tính của công việc

Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003)

Carless (2003) trong nghiên cứu của mình, thực hiện tại công ty viễn thông quốc gia Úc với 193 ứng viên đã tốt nghiệp đại học đã đồng ý tham gia (96 nữ, 98 nam), độ tuổi trung bình của ứng viên là 26, cho các vị trí bao gồm công nghệ thông tin, kỹ thuật, nguồn nhân lực, tiếp thị, nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện theo chiều dọc: (a) xem xét tầm quan trọng tương đối của các phản ứng tâm lý đối với các cuộc phỏng vấn, (b) so sánh phản ứng đối với các thuộc tính của công việc và thuộc tính của tổ chức, (c)

so sánh tầm quan trọng tương đối củ ý định theo đuổi công việc ở các giai đoạn khác nhau Kết quả đã xác định được ý định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng của các yếu tố sau:

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Carless (2005)

Sự thu hút của công ty đối với ứng viên

Sự thu hút của tổ chức

Theo Emma Melin (2005), nghiên cứu các thành phần thương hiệu của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Dữ liệu được thu thập từ các cuộc điều tra được thực hiện bởi công ty truyền thông Universum (Thụy Điển) đối với các sính viên (6133) và chuyên gia trẻ (3110) ở 240 công ty nằm trong top 60 nhà tuyển dụng lý tưởng nhất năm 2004, trong lĩnh vực công nghệ/khoa học, tài chính, IT và các nhân viên hiện đang làm việc cho chính công ty Mục tiêu là tìm ra được những yếu tố mà những sinh viên và chuyên gia trẻ ngày nay kỳ vọng trong nghề nghiệp của họ Kết quả cho thấy các thành phần thương hiệu công ty bao gồm: (1) chính sách lương và chế độ đãi ngộ, (2) môi trường làm việc, (3) sự cân bằng công việc – cuộc sống, (4) văn hóa công ty

Nghiên cứu của Collins và cộng sự (2005) về tính hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển dụng đối với việc thu hút ứng viên của tổ chức Từ nghiên cứu thị trường tác giả đã giải thích và kiểm định tính cụ thể của thông báo tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng viên Bằng nghiên cứu định tính trên 171 người tìm việc có trình độ đại học, nghiên cứu chỉ ra rằng nội dung thông báo tuyển dụng càng chi tiết thì càng nâng cao nhận thức về thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy rằng các thuộc tính của

tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ứng viên có kinh nghiệm càng nhiều thig họ càng chú trọng đến thông tin chi tiết trong thông báo tuyển dụng hơn những người chưa có kinh nghiệm

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Collins và cộng sự (2005)

Trong nghiên cứu của Gomes và Neves (2010), tác giả đã đề xuất biến kinh nghiệm trước đây của ứng viên tác động đến sự thu hút của tổ chức Dữ liệu được điều tra từ 227 đáp viên trong lĩnh vực marketing và các giả thuyết được kiểm định bằng phương pháp hồi quy tuyến tính Trong mô hình, tác giả đã khẳng định hai nhân tố là các thuộc tính của tổ chức và các đặc tính của công việc sẽ tác động trực tiếp đến sự thu hút của tổ chức và kinh nghiệm trước đây của ứng viên cũng là biến điều tiết trong

sự tác động trên Do đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm ứng viên trong lĩnh vực marketing nên tác đã cũng đề xuất mở rộng nhóm đối tượng khảo sát trong lĩnh vực khác để kiểm định mô hình có phù hợp hay không khi các đặc tính công việc thay đổi

Sự cụ thể trong thông báo tuyển dụng

Các thuộc tính của tổ

chức

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Gomes và Neves (2010)

Barrow và Mosley (2005) đưa ra 12 thành phần thương hiệu tuyển dụng tổng hợp thành 3 nhóm lớn mà công ty có thể sử dụng để thu hút, giữ chân và động viên nhân viên:

(I) Văn hóa: bao gồm (1) giao tiếp nội bộ; (2) lương, thưởng và sự nhân biết; (3)

cơ hội phát triển và học hỏi; (4) các dịch vụ hổ trợ; (5) hệ thống đo lường nội bộ

(II) Công việc: (6) môi trường làm việc; (7) tuyển dụng và sự thích nghi; (8) cách thức quản lý nhóm; (9) sự đánh giá năng lực

(III) Mục đích: (10) tiếp thị bên ngoài; (11) những giá trị và trách nhiệm xã hội; (12) phong cách lãnh đạo

Vận dụng lý thuyết marketing vào quá trình tuyển dụng nhân sự trong nghiên cứu “sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”, Rose (2006) đã làm rõ khái niệm hình ảnh tổ chức; ba thành phần của hình ảnh tổ chức mà ứng viên quan tâm là công việc, lương và chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc Mô hình này khảo sát 350 ứng viên với số năm kinh nghiệm làm việc trung bình của một ứng viên là 16 năm Và vận dung lý thuyết này thì

Kinh nghiệm trước đây của ứng viên

có một luận văn thạc sỹ của Trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh về “các

yếu tố của hình ảnh tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên

“ nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng năm 2011 Tác giả đưa ra mô hình nghiên

cứu gồm 4 nhân tố chính:

Hình 2.6 Mô hinh nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng 2011

Danh sách 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam là cuộc bình chọn thường niên

do Anphabe và Nielsen tổ chức Bộ tiêu chuẩn đánh giá năm nay gồm 46 yếu tố, xoay quanh 6 tiêu chí chính: Lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, văn hóa và giá trị, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng công việc và cuộc sống, danh tiếng công ty.Khảo sát năm

2014 được triển khai trực tuyến từ tháng 10/2014 – 1/2015 với quy mô lớn hơn năm

2013 (có 15.578 đáp viên thuộc 24 ngành nghề trên toàn quốc) Kết quả cuộc khảo sát cho thấy, dù ở nhóm nhân tài nào thì người lao động cũng đều hướng tới 3 mục tiêu

nghề nghiệp chính đó là cân bằng công việc và cuộc sống, có đủ tiền để sống thoải mái

và có được công việc ổn định, đảm bảo Trong số đó, lương, thưởng, phúc lợi vẫn là

yếu tố có tầm quan trọng nhất, từ thực tế đó, muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đưa ra những chương trình phúc lợi toàn diện và cụ thể để đáp ứng kỳ vọng

đa dạng của người đi làm

Tổng hợp những thành phần nghiên cứu trong mối quan hệ với ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng từ những nghiên cứu đã trình bày ở trên

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Thành

phần

Công việc

Lương và chế độ đãi ngộ

Hình ảnh tổ chức – danh tiếng công

ty

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc -Văn hóa tổ chức

Cân bằng công việc – cuộc sống

Thành

phần

Công việc

Lương và chế độ đãi ngộ

Hình ảnh tổ chức – danh tiếng công

ty

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc -Văn hóa tổ chức

Cân bằng công việc – cuộc sống

Các mô hình nghiên cứu của các tác giả nêu trên được tiến hành nhiều thời điểm, ngành nghề và khu vực khác nhau, mỗi thành phần tham gia vào mô hình của mỗi tác giả đều được nghiên cứu và chọn lọc phù hợp với từng thời đoạn cũng như ngành nghề Trong đó, đáng chú ý nhất là mô hình nghiên cứu của Rose (2006) Trong mô hình này, tác giả có sự thống nhất những mô hình nghiên cứu trước và nghiên cứu định tính nhiều năm với những đối tượng khảo sát trên 16 năm kinh nghiệm làm việc trong nhiều ngành nghề Cuối cùng đưa ra được mô hình tổng quát với 4 thành phần và 4 thành phần này đã được nhiều tác giả sử dụng để nghiên cứu lặp lại tại nhiều quốc gia và ngành nghề khác nhau sau này Kết quả cho thấy độ tin cậy mô hình khá cao và những thành phần trong mô hình có sự đóng góp tích cực cho tổ chức trong việc nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Tại Việt Nam, mô hình này cũng được ứng dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc

2.3 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý luận, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Rose (2006) như sau:

2.3.1 Công việc

Gomes và Neves (2010) khằng định ý định theo đuổi công việc có liên quan trực tiếp đến các đặc tính của công việc, cụ thể là, nhiệm vụ (Taylor và Bergman, 1987; Turban và cộng sự, 1998), phúc lợi và độ an toàn của công việc (Chapman và cộng sự, 2005) và lương (Aiman-Smith và cộng sự, 2001)

Hackman và Oldham (1974), trích theo Nalalie Emma Rose (2006), đã xây dựng

mô hình về đặc điểm công việc nhằm thiết kế công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng như tạo được sự hiệu quả công việc và ý định theo đuổi công việc lâu dài

Theo kết quả nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc của Nalalie Emma Rose (2006) cũng khẳng định mạnh mẽ rằng thành phần đặc tính công việc là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ tác động trực tiếp đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Giả thuyết H1: Một công việc hấp dẫn có tác động dương đến ý định theo đuổi

công việc của ứng viên

2.3.2 Lương và chế độ đãi ngộ

Lương và chế độ đãi ngộ có quan hệ mạnh mẽ và quan trọng đến cam kết tổ chức Ứng viên luôn nhận thức rõ các vấn đề liên quan đến lương và chế độ của mình khi so sánh với các công việc khác cùng công ty hoặc so sánh với công việc của tổ chức khác Nếu ứng viên được quan tâm đến thù lao, lợi ích, họ càng ít ý định rời bỏ công việc (Emma Melin, 2005) Ứng viên liên tục xem xét nếu lương của họ vẫn là cạnh tranh

Lương và chế độ đãi ngộ là yếu tố có tầm quan trọng cao, từ thực tế đó, muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đưa ra những chương trình phúc lợi toàn diện và cụ thể để đáp ứng kỳ vọng đa dạng của người đi làm.(Anphabe, 2015).Giả thuyết thứ hai được đề xuất như sau:

Giả thuyết H2: Một công ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý

định theo đuổi công việc của ứng viên

2.3.3 Danh tiếng công ty

Theo Collins và Stevens (2002), trích trong Nalalie Emma Rose (2006), danh tiếng công ty ban đầu có thể ảnh hưởng đến ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng, bởi vì danh tiếng ảnh hưởng đến sự thu hút và cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc cụ thể

Theo kết quả nghiên cứu của Daniel Gomes và cộng sự (2010) về “Sự hấp dẫn của tổ chức và ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng” nhận định rằng: danh tiếng tổ

chức là mối quan hệ trung gian giữa đặc tính công việc và các thuộc tính tổ chức với ý định nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng

Nghiên cứu của Khurram Shahzad (2011) cũng khẳng định mạnh mẽ rằng có mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở Pakistan Vì vậy các tổ chức sử dụng danh tiếng như là một thương hiệu tuyển dụng để giữ chân nhân tài trong môi trường tuyển dụng

Cable và Turban (2003), trích trong Nalalie Emma Rose (2006), trong nghiên cứu danh tiếng của công ty có ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc, kết quả cho thấy rằng các nhà quản lý tuyển dụng nên thực hiện kiểm định danh tiếng để xác định

sự quen thuộc và uy tín tổ chức nhằm tăng sự hấp dẫn của công ty đối với những người tìm việc và cuối cùng là nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Trong nghiên cứu về „thương hiệu” nhà tuyển dụng, Barrow (1996) trích trong Gomes và Neves (2010), đã cho thấy tầm quan trọng của hình ảnh tổ chức trong hiệu quả tuyển dụng Hình ảnh tổ chức đề cập đến vấn đề liên quan đến tổ chức và ấn tượng chung của tổ chức trên thị trường Thương hiệu nhà tuyển dụng là một khía cạnh quan trọng của hình ảnh tổ chức.Vì vậy, giả thuyết thứ ba được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Công ty có danh tiếng cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công

việc của ứng viên

2.3.4 Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngủ nhân viên, dẫn đến sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson và cộng sự

1995, trích trong Nalalie Emma Rose, 2006) Và từ nhận định trên, Nalalie đã kế thừa

và kiểm định sự phù hợp của môi trường làm việc và văn hóa tổ chức trong mối quan

hệ với ý định theo đuổi công việc trong quá trình tuyển dụng Kết quả cho thấy rằng,

môi trường làm việc và văn hóa công y càng được cải thiện tốt trong hình ảnh tổ chức thì càng thu hút nhiều ứng viên tiềm năng theo đuổi công việc tại tổ chức đó

Môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viện lớn cho ứng viên tham gia tuyển dụng, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của đội ngủ nhân viên, hoàn thành công việc được giao và những mục tiêu cá nhân và tập thể cũng như sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của nhân viên (Barber, 1998, trích trong Rose, 2006)

Quan sát thực tế trong các tổ chức của Việt Nam cho thấy: ứng viên thường không có ý định nộp đơn tuyển dụng vào một vị trí công việc khi cảm thấy hoặc được nghe thấy rằng môi trường làm việc tại công ty đó quá áp lực, văn hóa công ty không đảm bảo cho họ có điều kiện phát triển tốt Như vậy môi trường và văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của tổ chức Vì vậy, giả thuyết thứ tư được đề xuất như sau:

Giả thuyết H4: Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức tốt sẽ làm tăng ý định

theo đuổi công việc của ứng viên

2.3.5 Cân bằng công việc và cuộc sống

Khảo sát được Anphabe thực hiện từ tháng 9-12/2015 trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành mạng cộng đồng nghề nghiệp này, xu hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét trong năm 2016, các doanh nghiệp ngày càng khó đáp ứng nhu cầu của người đi làm Nếu như năm 2013, khi thực hiện khảo sát, chúng tôi nhận được sự quan tâm lớn nhất của người lao động về vấn đề lương, thưởng thì hiện nay (2015) điều này không còn là tiêu chí quan trọng nữa Trong 12 mục tiêu nghề nghiệp điển hình đưa ra khảo sát thì mục tiêu được bình chọn nhiều nhất là sự cân bằng công việc và cuộc sống Tiếp đến, người lao động quan tâm tiêu chí công việc ổn định và đảm bảo, cơ hội thăng tiến trên nấc thang sự nghiệp

Một số nghiên cứu gần đây cho thấy, người lao động muốn làm việc với thời gian linh hoạt hơn, tâm lý thoải mái hơn và có thể giải quyết được những mâu thuẩn giữa công việc và cuộc sống (A Judge và cộng sự, 1992).Thiếu sự cân bằng giữa công việc và gia đình sẽ làm giản chất lượng cuộc sống và hiệu quả công việc thấp Do đó tổ chức nên đóng vai trò là nhân tố hổ trợ, giúp nhân viên đạt được sự cân bằng giữa công việc và gia đình để họ an tâm hơn, cảm thấy thoải mái và tập trung vào công việc nhiều hơn dẫn đến theo đuổi công việc lâu dài

Kết quả nghiên cứu của Lewis và Cooper (1998) cũng kết luận rằng nhận thức

về chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó với tổ chức

Họ cũng cho thấy nhận thức về sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc có ảnh hưởng tích cực đến việc hạn chế ý định rời bỏ công ty của nhân viên Giả thuyết thứ năm được đề xuất như sau:

Giả thuyết H5: Đảm bảo cân bằng công việc và cuộc sống sẽ làm tăng ý định

theo đuổi công việc của ứng viên

2.4 Mô hình nghiên cứu

Khi nộp đơn ứng tuyển vào một vị trí, các ứng viên thường ít có thông tin về tổ chức mà họ ứng tuyển, những thông tin họ biết hầu như chỉ là vị trí, tên công ty, yêu cầu, Ứng viên dễ chịu tác động của Danh tiếng công ty Nhưng để có thể quyết định xem sẽ tiếp tục theo đuổi công việc mình đã chọn, họ cần biết thêm nhiều thông tin hơn Những yếu tố cơ bản như lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội học tập và phát triển, đã được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện lặp lại tại Việt Nam và cho thấy đều có ảnh hưởng đến

ý định theo đuổi công việc Mặc dù lương, thưởng vẫn nằm trong nhóm các tiêu chí quan trọng nhất, nhưng kỳ vọng của người lao động về nhóm này đang giảm dần theo từng năm Cụ thể, nếu năm 2013, khi thực hiện khảo sát, tiêu chí lương, thưởng đứng hàng đầu thì nay tụt xuống ví trí thứ 7

Cũng chính vì nhu cầu khác trước nên phần lớn người lao động hiện nay khi tìm việc/nhảy việc thường quan tâm đến uy tín doanh nghiệp,công việc đảm bảo, môi trường làm việc ổn định và cân bằng công việc, có tiền để sống thoãi mái (nghiên cứu Anphabe và Nielsen, 2015) Vì vậy, trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, yếu tố mà hiện nay các ứng viên trở nên quan tâm nhiều hơn, tác động đến ý định làm việc lâu dài của ứng viên đó là công việc họ làm sẽ như thế nào? Môi trường văn hóa công ty có thuận lợi cho công việc của họ không? Công việc có đảm bảo cân bằng với cuộc sống của họ hay không Tác giả muốn nghiên cứu lặp lại những yếu tố mới này để đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên thế nào, có thật sự quan trọng tại Việt Nam hay không ?

Có rất nhiều nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc theo nhiều quan điểm, cách phân chia khác nhau Tuy nhiên, sau khi tổng hợp và so sánh các thang đo ý định theo đuổi công việc, tác giả thấy rằng thang đo ý định theo đuổi công việc của Nalalie Emma Rose (2006) là tổng quát, được đúc kết từ nhiều nghiên cứu trước đó và được sử dụng trong nhiều nghiên cứu sau này Vì vậy, kết hợp với các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, tác giả đề nghị mô hình trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006) và kết hợp với đặc điểm thị trường tuyển dụng ở Việt Nam hiện nay như sau:

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 tìm hiểu về các khải niệm liên quan đến tuyển dụng, vai trò của tuyển dung và ý định theo đuổi công việc của ứng viên Sau khi trích dẫn cái khái niệm từ nhiều tác giả, tác giả đã thống nhất và đưa ra định nghĩa cho đề tài nghiên cứu Về đánh giá mỗi qun hệ của các yếu tố đến ý định theo đuổi công việc, tác giả dựa vào các nghiên cứu có trước để vận dụng vào đề tài của mình Cuối cùng đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài dựa trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên của Nalalie Emma Rose (2006) gồm 4 thành phần: đặc tính công việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm việc Tác giả đề xuất thêm thành phần “cân bằng công việc – cuộc sống” Từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài

Công việc

Danh tiếng công ty

Môi trường làm việc & Văn

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 03 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dụng, đánh giá thang đo lường những khái niệm nghiên cứu Chương này gồm 3 phần chính là: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức; (2) Xây dựng thang đo, trình bày các thang

đo lường khái niệm nghiên cứu; (3) Trình bày chi tiết phương pháp chọn mẫu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong luận văn này được thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm mục đích hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

Bước 2: Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với kỷ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu định lượng khảo sát khoảng 250 nhân viên gồm (1) các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc và (2) các đối tượng đang làm việc và có ý định tìm một công việc mới phù hợp hơn trên địa bàn TP Hồ Chí Minh bằng cách phát bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến Quá trình nghiên cứu định lượng được thể hiện theo Quy trình nghiên cứu trong sơ đồ sau:

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết:

- Khái niệm các biến trong mô hình nghiên cứu

- Nghiên cứu trước đây về ý định theo đuổi công việc

Cronbach‟s Alpha

Phân tích nhân tố

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỷ thuật thảo luận với chuyên gia Việc thảo luận được tiến hành với giảng viên hướng dẫn và 10 nhân viên đang làm việc trên địa bàn TP Hồ Chí Minh (là những bạn bè đang tham gia công tác tại nhiều lĩnh vực khác nhau) và được điều chình ngôn từ lại cho phù hợp và dễ hiểu Như vậy, kết quả của quá trình nghiên cứu định tính này là thang đo, mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh và bảng câu hỏi chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức

Công đoạn này đã xác định được các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và các yếu tố trong thang đo ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Nội dung thảo luận được ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở cho hiệu chỉnh thang đo Tiếp theo, bảng câu hỏi sơ bộ được tiến hành hiệu chỉnh như sau:

 Thang đo về công việc

Thang đo về đặc tính công việc được đề xuất dưa trên 8 biến quan sát của Natalie Rose (2006) được điều chỉnh từ thang đo của Harris và Fink (1987)

Natalie Rose (2006) Thang đo đƣợc hiệu chỉnh

1 Cơ hội sử dụng hết năng lực để hoàn

3 Tự do làm việc theo cách của mình 2 Tôi cảm thấy công việc phù hợp với tôi

5 Sự đa dạng trong công việc

6 Công việc mang tính thủ thách 4 Tôi cảm thấy công việc sẽ có nhiều thử

thách

việc

Sau khi nghiên cứu định tính, kết quả như sau:

 8/10 người đề nghị bỏ thang đo “Cơ hội để học hỏi và phát triển kỷ năng mới” vì nhận thấy có nghĩa tương tự với thang đo “Có các chương trình đào tạo và phát triển tốt” để do lường biến môi trường làm việc và văn hóa công ty

 5/10 người góp ý điều chỉnh lại thang đo “Tự do làm việc theo cách của mình” bằng “Tôi cảm thấy công việc phù hợp với tôi” để mô tả đúng hơn bản chất của quá trình tuyển dụng trong việc đo lường đặc tính công việc

 10/10 người đề nghị bỏ thang đo “Sự đa dạng trong công việc.” do không phù hợp với ý định theo đuổi công việc vì đây là quá trình tuyển dụng, nhân viên vẫn chưa thể biết công việc có đa dạng hay không

 10/10 người đề nghị diễn giải lại từ ngữ trong thang đo cụ thể hơn

Thang đo về lương & chế độ đãi ngộ

Thang đo về lương và chế độ đãi ngộ của Natalie Rose (2006) được điều chỉnh

từ Harris và Fink (1987)

Natalie Rose (2006) Thang đo được hiệu chỉnh

2 Công việc an toàn 2 Đem đến cho tôi một công việc với độ an toàn

cao

3 Những phúc lợi cơ bản tốt 3 Cung cấp cho tôi các chính sách phúc lợi tốt

4 Chức danh công việc uy tín 4 Cung cấp cho tôi một chức danh công việc có uy

tín

5 Con đường sự nghiệp tốt 5 Cung cấp cho tôi một công việc với con đường phát triển tốt

Theo kết quả nghiên cứu định tính, 10/10 người đều đồng ý sử dụng 5 thang đo trên dùng để do lường biến lương và chế độ đãi ngộ Và đề nghị bổ sung thêm từ ngữ

để thang đo dễ hiểu hơn

 Thang đo danh tiếng công ty

Thang đo về danh tiếng công ty được đề xuất dựa trên 4 biến quan sát từ Highhouse và các cộng sự (2003) được điều chỉnh từ Bauer và Aiman-Smith (1996), Fisher (1979)

Highhouse và các cộng sự (2003) Thang đo được hiệu chỉnh

1 Tôi có ấn tượng tốt về công ty

2 Đối với tôi, tổ chức là một nơi

tốt để làm việc

2 Đối với tôi, tổ chức là một nơi tốt để làm việc

3 Tôi muốn làm việc cho công ty 3 Tôi muốn làm việc cho công ty

4 Công việc tại công ty rất hấp dẫn

Theo kết quả nghiên cứu định tính:

 7/10 người đề nghị thêm thang đo “Tôi bị hấp dẫn bởi sự phát triển của công ty” để do lường biến danh tiếng công ty

 Đề xuất nên thêm cụm từ “danh tiếng” trong thang đo “Tôi có ấn tượng tốt

về công ty này” để truyền đạt rõ nghĩa hơn

 Thang đo môi trường làm việc và văn hóa công ty

Thang đo về môi trường làm việc và văn hóa công ty được điều chỉnh từ thang

đo của Harris và Fink (1987)