Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ mới

42 232 0
Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ mới

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ, nhân lực là những yếu tố cơ bản tham gia vào quá trình sản xuất vật chất. Tuy vận, trong một giai đoạn lịch sử thì nhân lực luôn thể hiện vai trò là yếu tố sống còn có ý nghĩa quyết định đến các yếu tố khác. Trong thời kỳ mới, thời kỳ của rnenef kinh tế tri thức, thời kỳ của tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt thì nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn nữa. Vì vậy nghiên cứu sự phát triển không thể không quan tâm đến yếu tố con ngườ, cũng như nghiên cứu về nền hành chính công vụ không thể không quan tâm đến đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức hành chính Nhà nước là nguồn lực chủ yếu và quan trọng của bộ máy nhà nước, quản lý chung các hoạt động trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hộ của quốc gia, cụ thể hóa đường lối chính sách xây dựng, phát triển đất nước của Đảng để đưa vào cuộc sống. Đội ngũ này là nhân tố căn bản vận hành bộ máy nhà nước, thực hiện những chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước theo những quy định của Pháp luật.Có thể nói rằng, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là lựa chọn mà là một điều kiện bắt buộc đối với những quốc gia nào muốn phát triển. Xây dựng một đội ngũ công chức hành chính với một trình độ chuyên môn cao, năng lực quản lý giỏi, phẩm chất đạo đức tốt là một nhu cầu tất yếu. Đất nước ta đang trên đà phát triển và đổi mới, nhiều thách thức và nhiệm vụ khó khăn đặt ra khi thực hiện chính sách mở của Trong bối cảnh khu vực hóa và toàn cầu háo diễn ra như một xu thể chung của thế giới, trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính cũng lớn dần lên. Đặc biệt, khi Đảng và nhà nước ta coi cải cách nền hành chính Nhà nước là trọng tâm của việc xây dựng nhà nước pháp quyền và khi chất lượng đội ngũ công chức của ta còn nhiều bất cập, chưa ngang tâm nhiệm vụ, thì việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính “mới” hơn về chất là một yêu cầu có tầm quan trọng chiến lược.Một điều dễ thấy là một trong những công cụ xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng đội ngũ công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước thì đào tạo, bồi dưỡng là một công cụ hữu hiệu.Chính vì những lý do trên, em chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ mới”.

LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài: Vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ, nhân lực là những yếu tố cơ bản tham gia vào quá trình sản xuất vật chất Tuy vận, trong một giai đoạn lịch sử thì nhân lực luôn thể hiện vai trò là yếu tố sống còn có ý nghĩa quyết định đến các yếu tố khác Trong thời kỳ mới, thời kỳ của rnenef kinh tế tri thức, thời kỳ của tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt thì nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn nữa Vì vậy nghiên cứu sự phát triển không thể không quan tâm đến yếu tố con ngườ, cũng như nghiên cứu về nền hành chính công vụ không thể không quan tâm đến đội ngũ công chức hành chính Đội ngũ công chức hành chính Nhà nước là nguồn lực chủ yếu và quan trọng của bộ máy nhà nước, quản lý chung các hoạt động trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hộ của quốc gia, cụ thể hóa đường lối chính sách xây dựng, phát triển đất nước của Đảng để đưa vào cuộc sống Đội ngũ này là nhân tố căn bản vận hành bộ máy nhà nước, thực hiện những chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước theo những quy định của Pháp luật Có thể nói rằng, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là lựa chọn mà là một điều kiện bắt buộc đối với những quốc gia nào muốn phát triển Xây dựng một đội ngũ công chức hành chính với một trình độ chuyên môn cao, năng lực quản lý giỏi, phẩm chất đạo đức tốt là một nhu cầu tất yếu Đất nước ta đang trên đà phát triển và đổi mới, nhiều thách thức và nhiệm vụ khó khăn đặt ra khi thực hiện chính sách mở của Trong bối cảnh khu vực hóa và toàn cầu háo diễn ra như một xu thể chung của thế giới, trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính cũng lớn dần lên Đặc biệt, khi Đảng và nhà nước ta coi cải cách nền hành chính Nhà nước là trọng tâm của việc xây dựng nhà nước pháp quyền và khi chất lượng đội ngũ công chức của ta còn nhiều bất cập, chưa ngang tâm nhiệm vụ, thì việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính “mới” hơn về chất là một yêu cầu có tầm quan trọng chiến lược 1 Một điều dễ thấy là một trong những công cụ xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng đội ngũ công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước thì đào tạo, bồi dưỡng là một công cụ hữu hiệu Chính vì những lý do trên, em chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ mới” 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhiệm vụ: - Nghiên cứu lý luận về đào tạo, bồi dưỡng - Tìm hiểu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính, phân tích nguyên nhân - Từ sự phân tích thực tế so sánh lý luận, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức Phạm vi: Công chức hành chính nhà nước 4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra xã hội học Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh 5 Kết cấu khóa luận Khóa luận gồm 3 chương sau: Chương 1: Công chức hành chính Nhà nước và những yêu cầu đặt ra đối với đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước trong thời kỳ mới Chương 2: đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay Chương 3: Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính 6 Ý nghĩa của khóa luận Khóa luận góp phần hệ thống những kiến thức lý luận và thực tế cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Phân tích bối cảnh trong nước và quốc tế để thấy rõ yêu cầu đặt ta với đội ngũ công chức hành chính hiện nay 2 Đồng thời đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trong thời kỳ mới CHƯƠNG I CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NHỮNG YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚ TRONG THỜI KỲ MỚI 1.1 Công chức hành chính Nhà nước và vai trò trong phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước Thuật ngũ công chức là một thuật ngũ có tính lịch sử, hình thành trong những điều kiện nhất định, hoàn thiện dần cùng với tiến trình phát triển của nhà nước và xã hội Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia Ở một số quốc gia công chức được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức và hưởng lương từ ngân sách Còn một số nước quan niệm công chức cũng bao gồm cả những dấu hiệu trên, nhưng bao gồm cả những người làm việc tại các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị-xã hội Vì vậy không có một định nghĩa chung duy nhất cho mọi quốc gia Luật cộng hòa liên bang Đức năm 1997 quy định: các công chức CHLB Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên các tổ chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa… Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân thành hai loại Thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước, bị chi phối bởi luật công chức; loại thứ hai là những công chức bị chi phối bởi luật lao động, bởi hợp đồng lao động và luật tư 3 Ở Nhật, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương và địa phương, có nghĩa là những người làm việc trong các cơ quan chính quyền và tư quản địa phương cũng là công chức Ở Việt Nam đối tượng cán bộ công chức từ Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 (sửa đổi bổ sung năm 2003) đến Luật cán bộ công chức năm 2008 cũng có thay đổi nhất định Theo tinh thần của Luật công chức năm 2008 thì cán bộ công chức là đối tượng sau: + Cán bộ công dân Việt Nam, được bầu cử, phân chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước + Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, nhân dân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp, công lập thì lương được bảo đảm từ mỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật + Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Như vậy công chức hành chính là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh và hệ thống cơ quan hành chính nhà nước Các đối tượng được quy định cụ thể sau: + Cán bộ lãnh đạo quản lý: cấp phòng, cấp sở, cấp vụ, cấp thứ trưởng và tương đương; chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND cấp Tỉnh, cấp huyện 4 + Các ngạch công chức hành chính: CS, CV, CVC, CVCC Vai trò của đội ngũ công chức hành chính đối với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Công chức hành chính có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào Bởi đội ngũ này là linh hồn, là người quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả cua quản lý nhà nước, cũng như chất lượng của một nền hành chính Trực tiếp thực thi nhánh quyền hành pháp, đội ngũ công chức hành chính Việt Nam sẽ tham gia thực thi pháp luật, hiện thực hóa chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, và quản lý nhà nước trên các lĩnh vực từ kinh tế, xã hộ, đến văn hóa…Thời kỳ hội nhập, đội ngũ này càng thể hiện vai trò quan trọng – vai trò tiên phong của mình trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia 1.2 Đặc điểm của “thời kỳ mới” 1.2.1 Đặc điểm thế giới Thế giới đang bước sang thế giới mới với những quy luật mới, những cơ hội, tiềm năng, và những hiểm họa mới Biết bao thay đổi đang diễn ra trong đời sống kinh tế, chính trị, xã hội Sớm hay muộn thì chúng ta cũng nhận thấy ảnh hưởng của những xu hướng toàn cầu đối với đất nước và với riêng bản thân mỗi chúng ta Cũng như vậy sự thành bại của một doanh nghiệp trong thời đại mới phụ thuộc rất nhiều vào việc ông chủ và đội ngũ nhân viên có hiểu được những xu hướng mới hay không, nền hành chính của một quốc gia cũng thế nó có đảm bảo được nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của mình hay không phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ công chức hành chính có bắt kịp được những xu thế đó hay không Vậy có những xu thế nào đang chi phối tới đội ngũ công chức hành chính? 1.2.1.1 Xu h ướng khu vực hóa và toàn cầu hóa Chiến tranh lạnh kết thúc Đối đầu chuyển sang đối thoại Thế giới từ hai cực chuyển sang thế giới đa cực Bên cạnh những khu vực và quốc gia phát triển truyền thồng, người ta ghi nhận sự hình thành và lớn mạnh của các khu vực kinh tế mới, các cường quốc kinh tế mới, Ví dụ: Châu Á – Thái Bình Dương hinej 5 đang là khu vực phát triển kinh tế năng động nhất thế giới và tiêu vùng ASEAN nhiều tiềm năng hay một loạt các nước công nghiệp mới (NIC s) Chúng ta đang chuyển sang một thế giới mà thương mại sẽ chuyển sang ảo và không bị giới hạn cũng giống internet Nhiều quốc gia đang nói đến một nền kinh tế toàn cầu với một thị trường chung và có thể coi như đó là sự lựa chọn duy nhất Trong một thị trường toàn cầu rộng lớn như vậy kẻ nào yếu hơn kẻ đó làm “nô lệ” làm thuê Hội nhập cạnh tranh, “hội nhập là gắn sản xuất trong nước với thị trường thế giới” (Thế sự một góc nhìn) – Tiến sĩ Nguyễn Sĩ Dũng – phó chủ nhiệm văn phòng Chính phủ Muốn cạnh tranh làm mạnh thì phải vững từ nội lực, muốn cạnh tranh lành mạnh thì phải tuân theo những quy tắc chung Lúc này Nhà nước cần thể hiện vai trò của mình trên các lĩnh vực Một trong những nhân tố làm nên điều đó là đội ngũ công chức hành chính cũng cần phải mạnh Một trong những yêu cầu tổng quát đối với đội ngũ công chức hành chính là làm sao đảm bảo cho bộ máy nhà nước vận hành đáp ứng được hai nhiệm vụ song song rất khó khăn phức tạp của Nhà nước trong quá trình khu vực hóa, toàn cầu hóa là giữ vững độc lập chủ quyền quốc gia và phát triển kinh tế xã hội Vfi vậy công chức hành chính cần phải nhận thức được rõ, nắm bắt nhanh với những yếu tố của thời kỳ mới, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng trong quan hệ quốc tế 1.2.1.2 Sự bùng nổ thông tin và cách mạng công nghệ tin học Theo thống kê trung bình mỗi năm lượng thông tin mà thế giới tạo ra tăng khoảng 30% (Theo BBC).Tri thức và thông tin hình thành với một tốc độ vũ bão Kiến thức và thông tin cũng dần trở nên lạc hậu nhanh chóng hơn nhờ sự bùng nổ của công nghệ tin học Cùng với công nghệ thông tin là sự có mặt của những máy fax, điện thoại di động, máy tính cá nhân, moderm, internet ở khắp nơi xung quanh ta Ngày nay, máy tính đã trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống Công nghệ thông tin cho phép chúng ta lưu trữ một lượng thông tin khổng lồ, đồng thời làm cho việc truy cập thông tin trở nên dễ dang, nahn chóng và đa dạng hơn về hình thức Một chiếc CD-ROM với dung lượng 5Gb nó có thể lưu trữ một lượng thông tin tương đương với 500 cuốn sách- sổ 6 sách mà chúng ta phải đọc 5 năm mới hết, nếu đọc 2 cuốn mỗi tuần! Vì vậy có thể khẳng định thông tin hóa là xu thế phát triển có ảnh hưởng sâu sắc nhất cơ bản nhất đối với thời đại ngày nay Bước vào thế kỷ XXI xã hội loài người đang trong thời kỳ quá độ nhanh chóng từ xã hội công nghiệp sang xã hội thông tin lấy tin tức làm chủ đạo, lấy phương thức truyền thông tiên tiến qua mạng làm cơ sở, lấy tri thức sáng tạo làm hạt nhân kỹ thuật Thông tin đang trở thành nhân tố có tính chất quyết định thúc đẩy LLSX Bắt kịp những thông tin cần thiết để hoạt động như một thành viên tích cực của thế giới không ngừng biến động đã trở thành một thách thức đối với hầu hết các cá nhân và quốc gia Vì vậy cần xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có khả năng học tập nhanh hơn và ứng dụng tri thức tốt hơn 1.2.1.3 Coi trọng nhân tố con người và đề cao giáo dục đào tạo Nhân tố con người bao giờ cũng là nhân tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động xã hội ví nó vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển Chủ nghĩa Mác cho rằng con người là nhân tố cách mạng nhất, năng động nhất trong lực lượng sản xuất Trong tác phẩm “Đầu tư cho tương lai”, J.Hallak đã nhấn mạnh: “Bài học thành công của các nước công nghiệp mới phát triển NIC s” là tạo được nguồn nhân lực nhiều hơn, tốt hơn ở trình độ cao cấp và trung cáp (UNESCO.1990) Hiện nay, các nước phát triển muốn giữ vị thế của mình, hoặc các nước đang phát triển muốn CNH-HĐH thành công thì không còn con đường nào khác là phải quan tâm tới yếu tố con người Một ví dụ thực tế là nhờ chú trọng phát triển yếu tố con người, Nhật từ một nước thua trận trong Đại chiến thế giới thứ II có những bước tiến thần kỳ về kinh tế Đây cũng là một xu thế mới của thời đại và nó sẽ còn là xu thế của tương lai không phải chỉ bởi nó có ý nghĩa tích cực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế Giờ đây, khi đã nhận ra cái giá phải trả cho sự sùng bái văn minh vật chất, người ta thiết tha quay trở lại với những giá trị tinh thần,giá trị nhân bản Quan tâm với yếu tố con người nghĩa là phải đảm bảo được hai yêu cầu son song: một mặt khai thác sao cho có hiệu quả nhất năng lực hiện tại và tiềm năng của nguồn nhân lực, mặt khác phải chăm lo bồi dưỡng thỏa mãn các nhu 7 cầu vật chất và tinh thần của nguồn lực để phát triển một nguồn lực lượng lao động mạnh mẽ, dồi dào về năng lực Để thỏa mãn nhu cầu thư hai này thì ĐT-BD là một công cụ hữu hiệu 1.2.1.4 Thời đại của kỹ năng Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đã diễn ra cách đây gần 7 thập kỳ, khi internet đã dần trở nên phổ biến, chỉ cần một cú click chuột chúng ta có thể xâm nhập vào một kho tàng tri thức khổng lồ của thế giới thông qua internet với google, Amazon…Vậy đâu là thứ cần thiết hơn cả trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức: kiến thức chuyên môn hay kỹ năng tra cứu thông tin? Thế kỷ của hội nhập, toàn cầu hóa có thể sẽ dẫn đến sự thay đổi hoàn toàn về hệ thống kinh tế, văn hóa, chính trị chỉ trong một thời gian ngắn Làm thế nào để có thể đứng vững trước những đợt sóng đó Mỗi cá nhân nói riêng, đội ngũ công chức hành chính nói chung cần phải trang bị cho mình những kỹ năng thích ghi với sự thay đổi Để nhận biết được mình đang đứng ở đâu trong thế giới rộng lớn này cần phải nắm được những xu thế thời địa, đội ngũ công chức hành chính cần phải ý thức rõ hơn điều này, vì nền hành chính của một quốc gia có tụt hậu hay phát triển phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này 1.2.2 Đặc điểm trong nước Với tư cách một quốc gia trong cộng đồng thế giới, Việt Nam không thể đi ngược lại những xu thế chung của thời đai Toàn cầu hóa, khu vực hóa, bùng nổ công nghệ thông tin v.v… tất cả những xu hướng đó đã và đang tác động trực tiếp tới Việt Nam, và do đó tác động đến bộ máy nhà nước và đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Bắt đầu từ Đại hội Đảng VI năm 1986, một đường lối đổi mới toàn diện đã được đề ra và được cụ thể hóa bằng các chính sách Nước ta đã thoát khỏi tình trạng khủng hoảng trầm trọng và kéo dài, tiến lên một bước mới đó là hội nhập với thế giới Trong phạm vi bài khóa luận tôi xin trình bày một yếu tố mới mà theo quan điểm cá nhân là nó có tác động sâu sắc đến đội ngũ công chức hành chính, và công tác ĐT-BD đội ngũ này 1.2.2.1 Chính sách mở cửa hội nhập với thế giới 8 Từng là một quốc gia bị cô lập, bao vây nhiều mặt do những yếu tố trên trong và bên ngoài Việt Nam ngày nay, trước tình hình cục diện chính trị quốc tế có những thay đổi nhất định Đảng và nhà nước đã kịp thời đề ra đường lối phù hợp với thời đại mới, đó là “Đa phương hóa, đa dạng hóa” theo tinh thần “Việt Nam muốn làm bạn với tất cả các nước trên thế giới” trên cơ sở năm nguyên tắc chung sống hòa bình Đa phương hóa thể hiện ở điểm Việt Nam thiết lập quan hệ với các tổ chức quốc tế, các quốc gia trên thế giới, không phân biệt chế độ chính trị, sắc tộc, tôn giáo…Đa dạng háo là thiết lập quan hệ trên nhiều phương diện, lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội Minh chứng rõ ràng là cho đến thời điểm tháng (12/2007) Việt Nam đã có quan hệ ngoại giao với 172 quốc gia Có thêm nhiều mối quan hệ đồng nghĩa với việc nhiệm vụ của bộ máy nhà nước càng nặng nề Đi kèm với nhiệm vụ phát triển kinh tế là nhiệm vụ ổn định chính trị - xã hội Lý luận và thực tiễn đều chỉ rõ, chỉ có độc lập tự chủ và phát huy đầy đủ nội lực thì mới có thể đi lên một cách vững chắc lâu bền và hội nhập quốc tế bình đẳng Vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế phụ thuộc rất nhiều vào sức mạnh năng lực nội sinh Trong bài phát triển khai mạc hội nghị lần thứ tư ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII), đồng chí Tổng bí thư Đỗ Mười đã nêu: “…nội lực càng mạnh thì càng kha thác được khả năng bên ngoài Trên cơ sở đó chúng ta mới giữ vững được tự chủ đất nước” Mở cửa “cũng có nghĩa là cả gió “lành” và gió “độc” đều có thể trào vào Việt Nam có thể tiếp nhận các nguồn đầu tư nước ngoài, các công nghệ kỹ thuật mới nhưng đi kèm với nó có thể là lối sống thực dụng, tệ nạn hay sự đồng hóa và văn hóa Từ đó một nhiệm vụ nảy sinh là làm thế nào tận dụng được ở mức cao nhất những nhân tố tích cực của thế giới để phát triển kinh tế xã hội nhưng hạn chế đến mức thấp nhất các mặt tiêu cực, bảo vệ được những truyền thống tốt đẹp đặc trưng của dân tộc Việt Nam Để hoàn thành nhiệm vụ này tất nhiên Nhà nước đóng vai trò chủ chốt, đội ngũ công chức hành chính đóng vai trò quan trọng 9 Mở cửa hội nhập trước hết đặt cán bộ, công chức nhà nước vào môi trường chung của thế giới để giúp họ “thấy mình, thấy người” rõ và chính xác hơn Hiểu được vị thế hiện tại của mình trong mối quan hệ tương quan với bên ngoài (trình độ phát triển KHKT, sự tiên tiến của các nền hành chính trên thế giới…) là vấn đề đầu tiên cần giải quyết trong bất cứ “cuộc chơi” nào Mở cửa và hội nhập còn đặt đội ngũ công chức hành chính trong những mối quan hệ cụ thể mới hết sức đa dạng và phức tạp Xử lý các mối quan hệ này một cách tốt đẹp không chỉ cần trình độ chuyên môn sâu, hiểu biết rộng mà còn cần kỹ năng 1.2.2.2 Việt Nam ra nhập WTO Ngày 07/11/2006 Đại hội tổ chức thương mại thế giới đã họp phiên đặc biệt thông qua các văn kiện ra nhập WTO của Việt Nam Sự kiện này đánh dấu việc hội nhập sâu rộng của Việt Nam vào nền kinh tế Thế giới Đi kèm với những cơ hội mới về tăng cường thu hút vốn đầu tư nước ngoài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh cho nền kinh tế, là những thách thức về cải cách nền hành chính về nguồn nhân lực… Nền hành chính quốc gia chắc chắn sẽ phải có sự thay đổi theo hướng công khai hơn và hiệu quả hơn Đó phải là một nền hành chính vì quyền lợi chính đảng của doanh nghiệp và doanh nhân, coi trọng doanh nghiệp và doanh nhân hơn nữa, khắc phục sức ì của tư duy và khắc phục mọi biểu hiện trì trệ, vô trách nhiệm Nếu không tạo ra một nền hành chính như vậy sẽ không tận dụng được những cơ hộ do việc gia nhập WTO mang lại Để quản lý một cách nhất quán toàn bộ tiến trình hội nhập, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý, tạo dựng môi trường cạnh tranh năng động và cải cách có hiệu quả nền hành chính quốc gia, bên cạnh quyết tâm về mặt chủ trương, cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức đủ mạnh từ trung ương đến địa phương Đây là một thách thức to lớn đối với nước ta do phần đông cán bộ của ta đang còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm điều hành một nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài Một nền hành chính minh bạch, cơ chế quản lý phù hợp, các thủ tục hành chính thông thoáng đáp ứng yêu cầu của hội nhập chỉ có thể thực hiện được với một đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp 10 lượng chương trình có hạn Dẫn tới tình trạng giảng “chay” Vì thể sự tiếp nhận từ phía học viên với bài giảng cũng bị hạn chế 2.2.3.2 Đào tạo chưa theo nhu cầu Tại hội nghị công tác ĐTBDCBCC do trường Chính trị Bà rịa – Vũng Tàu tổ chức, nhiều đại biểu đã thẳng thắn cho rằng: công tác ĐTBD hiện nay còn lạc hậu, chậm đổi mới Sự chậm đổi mới thể hiện rõ ở chỗ ĐTBD chạy theo chứ chưa xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ sự cần thiết của các kỹ năng thực hiện công việc Đào tạo còn theo cung, nghĩa là cơ sở đào tạo có cái gì đào tạo, bồi dưỡng cái ấy, chưa xuất phát từ nhu cầu của người học, từ sự cần thiết của các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Điều cốt yếu trong công tác đào tạo cán bộ công chức là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và phải đáp ứng nhu cầu đó” Việc đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đang trở thành đòi hỏi cần thiết khách quan của các cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu giúp công chức chủ động lựa chọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp sát thực tế Điều đó giúp cho cơ quan sử dụng công chức có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân sự hàng năm Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ Bên cạnh đó, cơ quan quản lý đào tạo giảm bớt phần việc đôn đốc công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng, tập trung kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng hàng năm Thực hiện đào tạo theo nhu cầu còn giúp tiết kiệm và nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Ngoài ra, cơ sở đào tạo có điều kiện đa dạng hóa các khóa đào tạo, mở rộng qui mô và nâng cao trình độ đào tạo nguồn nhân lực cho việc thực thi công vụ Nếu đáp ứng nhu cầu đào tạo, thì cơ sở đào tạo trở thành đối tác thân thiện của các cơ quan trong hệ thống chính trị từ trung ương đến địa phương, cơ sở Đồng thời phương thức đào tạo này còn tạo động lực phát triển mỗi cơ sở đào tạo, do phải nỗ lực vươn lên để đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức ở mỗi thời kỳ 28 2.2.2.3 Công tác kiểm tra đánh giá đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng đúng mức Đây là khâu yếu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay được chú trọng triển khai hiệu quả Rõ ràng ĐT-BD cần được đánh giá thường xuyên, để có thông tin phản hồi, điều chỉnh kịp thời Nhưng hiện nay khâu này chỉ mang tính hình thức không có tính chất nghiêm túc và chưa hiệu quả Có một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có làm bảng đánh giá chất lượng người dạy, nhưng như thế là thôi chưa đủ Cần có một hệ thống đánh giá đào tạo, bồi dưỡng hoàn chỉnh và thực hiện nghiêm túc hơn 29 CHƯƠNG III NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Công chức trong bộ máy hành chính nhà nước có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong quản trị đất nước Đội ngũ này là linh hồn, là người quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước, chất lượng của nền hành chính Một trong các mục tiêu của Chương trình tổng thể cái cách hành chính nhà nước giai đoạn (2001-2010) là xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp và hiện đại, phù hợp, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyển từ chức năng quản lý “cai trị” sang chức năng phục vụ nhân dân, đất nước trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân và hội nhập kinh tế quốc tế Đây là một cuộc chuyển đổi có tính cách mạng trong nền công vụ Việt Nam Vì vậy nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời kỳ mới, giúp xây dựng một đội ngũ công chức hành chính có bản lĩnh chính trị vững vàng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ tinh thông Trong phạm vi nghiên cứu của một đề tài khóa luận tốt nghiệp hệ cử nhân hành chính em xin đưa ra một vài ý kiến đóng góp với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính 3.1 Cải tiến chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy Nội dung cần phải cải tiến cho phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới, loại bỏ những nội dung không cần thiết, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới Có thể một số cơ quan đào tạo, bồi dưỡng cũng ý thức được điều này, nhưng còn chậm trễ trong khâu triển khai viết giáo trình, tổ chức thực hiện Chương trình bố trí phù hợp với từng đối tượng ngạch công chức Đặc biệt là cải tiến phương pháp giảng dạy theo hướng tăng tương tác giữa học viên và giảng viên, học thông qua trải nghiệm Đối tượng học viên ở đây khác với học sinh, hầu như học viên đều đã có một tầm hiểu biết nhất định vì vậy cần phải nâng cao chất lượng của giảng viên hơn nữa, đồng thời công tác chuẩn bị cho bài 30 giảng về cơ sở vật chất, thiết bị cần phải hoàn chỉnh Nói về vấn đề này chúng ta cần một sự đầu tư thích đáng từ phía cơ sở đào tạo cho hệ thống trang thiết bị giảng dạy 3.2 Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá Phần này tập trung trả lời ba câu hỏi: kiểm tra đánh giá cái gì? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Ai kiểm tra đánh giá? Đánh giá luôn tiến hành thường xuyên trong tất cả các khâu của quá trình đào tạo để đính chính kịp thời, tránh lãng phí vô ích, tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng không thiết thực Đánh giá là khâu cuối cùng trong bốn khâu của quá trình quản lý đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch, đánh giá đào tạo Đánh giá đào tạo nhằm xác định mức độ được các mục tiêu đã đề ra từ trước, để từ đó đưa ra quyết định đúng đắn phù hợp với công tác đào tạo Về bản chất thì ta đi so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra: đào tạo có đạt kết quả không? Có đem lại lợi ích như mong muốn không? Các tiêu chí để đánh giá ĐT-BD là: - Giá trị của bồi dưỡng: người đi học được kiến thức và kỹ năng mới; - Giá trị chuyển giao: kỹ năng, kiến thức học được đã được chuyển vào để hoàn thiện hoạt động của tổ chức - Giá trị trong tổ chức: so sánh với nhóm không được tham gia chương trình bồi dưỡng; - Giá trị liên tổ chức: chương trình bồi dưỡng cũng có giá trị đối với tổ chức tương tự Có thể tiến hành đánh giá đào tạo từ các góc độ khác nhau, nội dung khác nhau, đối tượng khác nhau, phương thức khác nhau…không có mô hình nào cố định Nói chung, có thể dựa vào các loại đánh giá đào tạo sau: Đánh giá đối tượng được đào tạo; Đánh giá khóa đào tạo Đánh giá đối tượng được đào tạo Đánh giá phản ứng của người học: Họ nghĩ như thế nào về việc đào tạo; trước khi đào tạo và cuối khóa đào tạo như kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với mục tiêu đặt ra 31 Đánh giá năng lực thực hiện công việc: Những thay đổi của cá nhân đối với việc thực hiện nhiệm vụ, công việc sau khi được đào tạo Đánh giá công tác ảnh hưởng đối với tổ chức: Xác định xem đào tạo có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức Đánh giá khóa đào tạo: Đánh giá trong khóa đào tạo; Đánh giá nhu cầu đào tạo; Đánh giá việc xây dựng kế hoạch đào tạo; Đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo; Đánh giá những thành tích đạt được và những tồn tại trong khóa; Đánh giá cuối khóa đào tạo; Đánh giá sau khóa đào tạo SƠ ĐỒ QUÁ TRÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Mục tiêu ĐT-BD Đầu vào Nhu cầu ĐT-BD Kế hoạch ĐT-BD Thực hiện kế hoạch ĐT-BD Đầu ra Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng Trong đó: - Đánh giá cuối khóa đào tạo được thực hiện vào thời điểm khi khóa đào tạo kết thúc Việc này nhằm đánh giá mức độ, mục tiêu và kết quả đạt được, tổng kết rút ra những bài học kinh nghiệm cho việc tổ chức các hoạt động, các khóa đào tạo tiếp theo Nội dung đánh giá cuối khóa bao gồm: Kết quả học tập của học viên; 32 Mức độ phù hợp của nội dung chương trình với nhu cầu của học viên; Công tác giảng dạy của giáo viên; Sự tham gia học tập của học viên; Các phương pháp đào tạo được sử dụng trong khóa đào tạo; Công tác tổ chức khóa đào tạo; Các phương tiện trang thiết bị dạy và học; Địa điểm phòng học; Thời gian khóa đào tạo; Nơi ăn nghỉ của học viên, giáo viên; Những vấn đề khác Dựa vào kết quả của việc đánh giá các nội dung trên để đánh giá 3 vấn đề lớn sau: nội dung (chủ đề về kết quả đào tạo?); quá trình (khóa đào tạo đã thực hiện được như thế nào?); kết quả (các học viên đã học được gì?) - Đánh giá sau đào tạo Theo quan điểm cá nhân em cho rằng đây là nội dung đánh giá quan trọng nhất Đánh giá sau khóa đào tạo nhằm cung cấp thông tin về hiệu quả của các hoạt động đào tạo, khóa đào tạo đối với từng cá nhân trong công việc thực tế của họ Đánh giá sau khóa đào tạo là đánh giá những chuyển biến của học viên khi thực hiện công việc thực tế của họ sau khi đào tạo Từ đó rút ra các hoạt động đào tạo đối với từng cá nhân có hiệu quả hay không Mặt khác, đánh giá sau khóa đào tạo còn cung cấp các thông tin cần thiết để lãnh đạo cơ quan trực tiếp quản lý người được đào tạo bố trí công việc phù hợp sau đào tạo Đánh giá sau khóa đào tạo có thể trả lời các câu hỏi sau: •Người được đào tạo có thực sự sử dụng kiến thức, kỹ năng mới dược đào tạo hay không? • Năng lực thực hiện công việc của người được đào tạo có được nâng cao hơn trước hay không? 33 •Cán bộ quản lý có thấy được sự chuyển biến tích cực về kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên đã qua đào tạo trong công việc hay không? •Người được đào tạo có thấy tự tin hơn hay không? •Câu hỏi chính cần được trả lời sau khóa đào tạo là: người đào tạo hiện đang làm việc thế nào? Thông thường công việc đánh giá sau khóa đào tạo được thực hiện ở cơ quan của người học sau khóa đào tạo từ 3 đến 6 tháng hoặc một năm Các phương pháp thường dùng là phỏng vấn, quan sát và phiếu đánh giá Những người tham gia vào việc đánh giá sau khóa là học viên đã qua đào tạo và cán bộ lãnh đọa trực tiếp của họ Hệ thống đánh giá việc dạy và học Từ trước đến nay, chúng ta quan niệm hệ thống đánh giá chỉ có người học mà đánh giá đơn giản chỉ là làm bài thi, kiểm tra Đánh giá như thế chưa đủ và chưa đúng Tại sao? Trong hệ thống này cần 3 loại đánh giá: + Đánh giá chương trình, giáo trình đã phù hợp chưa, đã thiết thực chưa, sát thực tế chưa, đã cập nhật chưa, đã đúng quan điểm chính sách của Đảng và Nhà nước chưa? Mà một trong các kênh để đánh giá là thông qua nhận xét đánh giá của học viên + Đánh giá người dạy Việc đánh giá người dạy có một ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo mục tiêu, nội dung giảng dạy Người dạy có đáp ứng được yêu cầu của người học hay không? (trong thực tế quan điểm lập trường của một số giảng viên chưa vững, phương pháp giảng dạy còn nhiều vấn đề Để thực hiện được nội dung này cần có một hệ thống tổ chức chuyên môn tham gia phối hợp một cách chặt chẽ + Đánh giá người học: Có nhiều phương pháp để đánh giá người học thông qua thi, kiểm tra là cách thường dùng Nhưng đối với công chức hành chính đi học thì việc thi, kiểm tra khong đánh giá được đúng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Để đánh giá đúng trình độ 34 người học phải thông qua khả năng vận dụng kiến thức đã học vào quá trình tác nghiệp thực hiện nhiệm vụ của người cán bộ công chức (đánh giá qua thực tế) 3.3 Đào tạo theo nhu cầu Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Điều cốt yếu trong công tác đào tạo cán bộ công chức là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và phải đáp ứng được nhu cầu đó” Việc đào tạo bồi dưỡng theo nhu cầu đang trở thành đòi hỏi cần thiết khách quan của các cơ quan nhà nước và các cán bộ công chức Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu giúp công chức chủ động lựa chọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp với thực tế Điều đó giúp cơ quan sử dụng công chức có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân sự hàng năm Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ giúp nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ Bên cạnh đó, cơ quan đào tạo sẽ giảm bớt được thời gian đôn đốc công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng, tập trung vào nhiệm vụ kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng hàng năm Mặt khác việc này còn giúp tiết kiệm và nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng Ngoài ra, cơ sở đào tạo trở thành đối tác thân thiện của các cơ quan trong hệ thống chính trị từ trung ương đến địa phương Đồng thời phương thức đào tạo này còn tạo động lực cho các cơ sở đào tạo phải nỗ lực vươn lên đáp ứng nhu cầu đào tạo mỗi thời kỳ Việc đào tạo nhu cầu thực hiện như thế nào? Đây là một câu hỏi lớn, cần phải có sự nghiên cứu sâu hơn, tuy vậy công tác này cần đáp ứng được một số vấn đề sau: Xác định được nhu cầu của đối tượng công chức hành chính trong cơ quan, tổ chức + Cần sự liên kết chặt chẽ giữa: Cơ quan quản lý đào tạo; cơ sở đào tạo; cơ quan quản lý công chức Dựa trên thống nhất về mục tiêu, nội dung, phương thức và lộ trình đào tạo theo nhu cầu Sẽ có một số khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo của chính công chức hành chính Bởi thực tế có những công chức không xác định được họ 35 cần học thêm gì, họ thiếu tiêu chí trong việc so sánh năng lực hiện có với yêu cầu công việc Hoặc có những người ngại đề đạt nguyện vọng Vì vậy cần phải cung cấp cho công chức hệ thống tiêu chí cơ bản để đánh giá năng lực bản thân, đồng thời thay đổi nhận thức của họ trong việc đề đạt nhu cầu Giải quyết được hai vấn dề này ta sẽ xác định được nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Tiếp theo là khi có sự liên kết giữa cơ quan nêu trên thì buộc phải có sự thống nhất về một số nội dung cụ thể đã nêu Đồng thời yêu cầu mỗi cơ quan cũng cần phải thay đổi cách làm: - Cơ quan quản lý đào tạo sẽ phải theo dõi công chức thường xuyên hơn so với đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch hiện nay Do số cơ sở đào tạo được công chức lựa chọn nhiều hơn - Cơ sở đào tạo phải thường xuyên cập nhật nhu cầu đào tạo, điều chỉnh nội dung chương trình, liên hệ với các đối tác, thân thiện hơn với khách hàng, chịu trách nhiệm nhiều hơn với sản phẩm của mình Đồng thời cần đội ngũ giảng viên trình độ chuyên môn cao Việc đào tạo bồi dưỡng chuyển từ lý thuyết sang hướng dẫn kỹ năng thực hành, từ đào tạo bồi dưỡng phục vụ nhu cầu trong nước sang đào tạo bồi dưỡng để phát triển khả năng cạnh tranh trong khu vực và quốc tế 3.4 Đào tạo kỹ năng “mềm” Theo PGS-TS Nguyễn Hữu Khiển – giảng viên học viện chính trị hành chính Quốc gia thống kê các kỹ năng hành chính: • Kỹ năng sử dụng vi tính; • Kỹ năng dự thảo các văn bản hành chính; • Kỹ năng ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định về quản lý nhà nước; • Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch các dự án, chương trình kinh tế xã hội; • Kỹ năng hoạch định chính sách, quy hoạch chiến lược dài hạn; • Kỹ năng điều hành bộ máy hành chính 36 Tuy nhiên giai đoạn 2006-2008 chương trình đào tạo bồi dưỡng mới chỉ tập trung vào kỹ năng sử dụng vi tính, kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng nghiệp vụ cho Cán bộ lãnh đạo quản lý và các ngạch công chức hành chính Cần phải tăng cường đào tạo kỹ năng cho công chức hành chính, đặc biệt là kỹ năng “mềm” Trong phạm vi của bài nghiên cứu hóa luận em xin đưa ra một vài kiến giải cho đề xuất này Đề xuất giải pháp Trong xu thế toàn cần hóa và công cuộc CNH-HĐH đất nước đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao tính chuyên nghiệp cho phù hợp Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể cải cách hành chính ở Việt Nam là “đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức” mà trong đó phải xây dựng cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu của nền hành chính hiện đại Sự thành thục trong kỹ năng là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính Với số lượng các lớp đào tạo bồi dưỡng không nhỏ được mở ra, với nguồn kinh phí Nhà nước hỗ trợ cho công tác này không phải là ít Nhưng tại sao trong nhận định chung về chất lượng độ ngũ công chức chúng ta vẫn nhận được những phản hồi không mấy khả quan về trình độ, năng lực, về thái độ công vụ, hay tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính Theo điều tra của Viện nghiên cứu khoa học pháp lý, 43% cán bộ công chức và 33% công dân và doanh nghiệp cho rằng công chức không đủ trình đọ và khả năng giải quyết công việc Theo đánh giá của Ban chỉ đạo cải cách của Chính phủ, yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế xã hội Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp, nhất là kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính Vậy vấn đề do đâu? Có thể với mỗi góc nhìn sẽ có những câu trả lời khác nhau cho thực trạng này Với cách nhìn nhận của riêng mình em cho rằng cần phải đưa ra một giải pháp mang tính đột phá tác động một cách sâu sắc đến công tác đào tạo, bồi 37 dưỡng và đến chính Bản thân đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng Sau đây em xin đề xuất một giải pháp mà theo quan điểm cá nhân đây là giải pháp mang tính triệt để, giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng “mềm” cho công chức hành chính Sự cần thiết của việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm với công chức hành chính trong thời kỳ mới Kỹ năng mềm thường ít được quan tâm nhưng nó lại đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại trong sự nghiệp của mỗi cá nhân Tuy nhiên, không phải ai cũng nhận ra điều này Để làm rõ sự cần thiết của việc ĐT-BD kỹ năng “mềm” cho đội ngũ cán bộ công chức hành chính chúng ta sẽ tập trung giải quyết một số vấn đề sau: Thứ nhất vai trò của KNM trong phát triển con người và xã hội: Thế kỷ 21 là thế kỷ của kỹ năng theo nhận định của không ít học giả Khi internet đã phát triển rộng rãi và phổ cập trên toàn thế giới thì việc thu thập thông tin với bất kỳ một công dân trái đất nào cũng không phải là khó khăn Thời đại ngày nay chỉ cần một cú click chuột vào google chúng ta có vô vàn thông tin Vậy thì đâu là thứ cần thiết trau dồi hơn? Kiến thức chuyên môn hay kỹ năng? Có lẽ sẽ chúng ta sẽ không phải phân vân nhiều cho sự lựa chọn kỹ năng “mềm” Như chúng ta đã biết đó là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng thuyết trình và thuyết phục, kỹ năng lắng nghe và giao tiếp hiệu quả, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng sáng tạo, đổi mới…là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên qua đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc Bạn có phải là người không tự tin khi đứng nói trước đám đông, bạn thường bị phá vỡ kế hoạch đặt ra cho chính mình, bạn thường phân vân rất lâu khi đứng trước các lựa chọn, bạn thường cảm thấy buồn cán vì công việc và cuộc sống thường ngày…tất cả những điều đó làm cho cuộc sống của bạn trở nên tồi tệ Kỹ năng “mềm” sẽ giúp chúng ta giải quyết những điều đó Như vậy 38 không chỉ giúp phát triển sự nghiệp, công việc, kỹ năng mềm còn chúng ta thấy sự thăng tiến vượt trội về mặt tinh thần Mặt khác do phương pháp truyền thụ KNM thông qua trải nghiệm nên có sự tác động sâu sắc tới các học viên Với mỗi cá nhân sẽ cảm thấy có sự hưng phấn trong công việc và trong cuộc sống Sự tác động mạnh mẽ về tinh thần do kỹ năng “mềm” mang lại là một đóng góp to lớn cho sự phát triển cá nhân con người và cả xã hội Thứ hai KNM là nhân tố quan trọng giúp cho sự thành công trong sự nghiệp Theo nghiên cứu tiến hành bởi Viện nghiên cứu Stanford với Fortune 500 CEO đã phát hiện ra rằng 75% những thành công lâu dài trong sự nghiệp phụ thuộc vào những kỹ năng mềm trong khi 25% phụ thuộc vào kiến thức nghề nghiệp “nguồn: từ cuốn “the hard truth about soft skills” author: peggy klaus” Tại sao kỹ năng “mềm” lại đóng vai trò quan trọng như vậy, còn kỹ năng “cứng” (những kỹ năng về chuyên môn, kỹ thuật) thì sao? Thực tế thì giữa kỹ năng “mềm” và kỹ năng “cứng” có mối quan hệ tương hỗ Có thể coi kỹ năng “cứng” tạo tiền đề cơ sở cho công việc, cho nghề nghiệp của bạn, kỹ năng “mềm” là tiền đề cho sự phát triển Có kiến thức chuyên môn nhưng không biết trình bày sáng kiến trước cuộc họp- khó có thể làm người khác hiểu Một cá nhân xuất sắc là cá nhân có thể kết hợp cả hai loại kỹ năng này Vì mối quan hệ tương hỗ đó, nên đào tạo kỹ năng “mềm” đồng nghĩa với việc giúp công chức hành chính sử dụng hiệu quả hơn những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ hành chính Tuy nhiên không phải số đông đã nhận ra điều này Hầu hết chúng ta còn thờ ơ với dạng kỹ năng “mềm”, một nguyên nhân cơ bản là dơ ngữ nghĩa của thuật ngữ, học giả Klaus đã từng viết “làm sao người ta có thể tin một cái gì đó được mô tả là “mềm” có thể giúp người ta thành công trong một thế giới cạnh tranh khốc liệt như ngày nay” Tuy vậy thực tế lại hoàn toàn khác với những gì người ta tin A mit Kumar, một giảng viên đại học New Delhi, người đã có bằng MBA từ đại học Ahmedabad, nhưng ông không thể tìm được một công việc trong vòng tuyển dụng so với các học trò của mình,do ông thiếu các kỹ năng “mềm” Các KNM có vai trò rất quan trọng cho sự thành công chuyên nghiệp 39 Thứ ba trong thời kỳ mới cần đặt ra những yêu cầu mới với đội ngũ công chức hành chính nhằm đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiện đại của một nền hành chính toàn cầu đặt Không thay đổi đồng nghĩa với tụt hậu Nền hành chính mới là nền hành chính dịch vụ - đề cao thái độ phục vụ trên các yếu tố khác Hầu hết các phản đồi đều đánh giá thấp về chỉ số này của nền hành chính Việt Nam Thái độ phục vụ của nền hành chính sẽ được thay đỏi nếu công chức hành chính được đào tạo kỹ năng “mềm” Công chức hành chính sẽ học được cách lắng nghe ý kiến người dân, phong cách tự tin hơn, ăn nói linh hoạt hơn, xử lý tình huống nhạy hơn, khoa học hơn, logic hơn, có cái nhìn lạc quan trong công việc, sẵn sàng tích lũy thông tin – kiến thức để thích ứng với môi trường làm việc mới… và biết cách dẫn dụ lòng người hơn Những kỹ năng đó sẽ chỉ cho công chức cách làm việc sao cho hiệu quả nhất, đơn giản nhất Nó không chỉ ứng dụng trong công viejc mà còn có tác dụng trong cuộc sống hàng ngày Sự hào hứng về tinh thần khi công và tư ổn thỏa sẽ là liệu pháp tốt nhất cho sự gia tăng hiệu quả công việc Cũng chính điều đó sẽ giúp công chức giảm đi sức “ì” vốn có trong tư duy, trong lề lối và phong cách làm việc Một trong những yêu cầu cơ bản đặt ra với đội ngũ công chức hành chính trong thời kỳ mới Đó là những tác dụng cơ bản mà KNM mang lại Nhưng việc đào tạo sẽ mang lại hiệu quả không cao nếu đối tượng đào tạo không có nhu cầu đào tạo, vậy liệu công chức hành chính có nhu cầu học loại kỹ năng này không? Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng “mềm” của công chức hành chính Nhận thấy xu hướng phát triển kỹ năng “mềm” trên thế giới và Việt nam, cũng như tác dụng tích cực của việc đào tạo kỹ năng “mềm” em đã thực hiện điều tra nhu cầu đào tạo kỹ năng mềm cho công chức hành chính và đã thu được một số kết quả nhất định Nội dung cuộc điều tra: Nhu cầu đào tạo kỹ năng mềm của công chức hành chính Địa bàn điều tra: + UBND huyện Ý Yên – tỉnh Nam Định 40 + UBND quận Thanh Xuân – Hà Nội Phương pháp điều tra: dùng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp Hình thức điều tra: chọn mẫu Số lượng công chức hành chính điều tra: 223 công chức hành chính Nội dung bảng hỏi: (đính kèm) Kết quả: 90% công chức hành chính trả lời “có” muốn được đào tạo KNM Sau đây là bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo một số kỹ năng mềm cơ bản: STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Loại kỹ năng mền KN lãnh đạo quản lý KN lắng nghe và giao tiếp KN thuyết trình và thuyết phục KN làm việc tổ, đội hiệu quả KN tư duy hiệu quả và sáng tạo KN giải quyết vấn đề KN quản lý thời gian KN ứng xử nơi công sở KN khác Số người có nhu cầu % trên tổng hỏi 41 18.3% 170 85% 112 56% 34 15.2% 45 20% 23 10.3% 30 13.4% 80 35.8% 65 32% BIỂU ĐỒ NHU CẦU ĐÀO TẠO KỸ NĂNG “MỀM” Biểu đồ trên cho thấy nhu cầu đào tạo kỹ năng mềm với đối tượng công chức hành chính nhà nước không hề nhỏ Nắm bắt được xu thế phát triển của thời đại, cũng như tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng “mềm” trong thời kỳ mới ở nước ta đã xuất hiện một số cơ sở đào tạo kỹ năng “mềm” và họ đã thu được những kết quả hết sức khả quan một ví dụ điển hình đó là công ty Tâm Việt, trong vòng 7 năm số lượng học viên được đào tạo kỹ năng mềm đã lên đến hàng triệu, với đủ mọi số lượng Thực tiễn đã chứng minh một điều: toàn cầu hóa – đồng nghĩa với một xã hội không thể không có KNM Nền hành chính Việt nam có trở thành nền hành chính phục vụ chất lượng cao hay không? Công chức hành chính có thể hiện được tác phong chuyên nghiệp, thái độ phục vụ tận tình hay không? Để làm được những điều đó, công chức hành chính cần được đào tạo kỹ năng “mềm” 41 KẾT LUẬN Thời kỳ mới, nền hành chính chuyển đổi tính chất từ “cai trị” sang “phục vụ”, để nâng cao chất lượng dịch vụ buộc phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính “chuyên nghiệp” với bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực trí tuệ cao, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, thái độ phục vụ tận tình…Nhận thức được điều đó, Chính phủ đã đưa “đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức” là một trong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 Đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò là công cụ chủ yếu giúp xây dựng đội ngũ công chức hành chính đạt yêu cầu của thời kỳ mới Qua nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính cho thấy thời gina qua công tác này đã thu được một số kết quả nhất định, tuy nhiên cũng còn nhiều vấn đề tồn tại Chính vì vậy nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ cấp bách trong thời kỳ mới Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước trong thời kỳ mới” mong được góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác này trong thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước 42 ... Cơng chức hành Nhà nước yêu cầu đặt đào tạo bồi dưỡng cơng chức hành Nhà nước thời kỳ Chương 2: đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành Việt Nam Chương 3: Nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành. .. tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành thời kỳ CHƯƠNG I CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NHỮNG YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚ TRONG THỜI KỲ MỚI 1.1 Cơng chức. .. tạo, bồi dưỡng cơng chức hành thời kỳ mới? ?? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành Nhiệm vụ: - Nghiên cứu lý luận đào tạo, bồi dưỡng -

Ngày đăng: 05/07/2017, 21:03

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan