Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh tây ninh

Bên cạnhviệc khuyến khích cán bộ đi học tập nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để tăng cường năng lực cho cán bộ công chức đáp ứng đ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN KHẮC BÌNH

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Khắc Lộc

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn: Hội đồng khoa học Học viện Khoa học

- Xã hội Việt Nam, Khoa Sau Đại học, các giảng viên của chuyên ngành Chính sách công đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn trong quá trình học tập

và nghiên cứu Xin cảm ơn các phòng, ban liên quan đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện, đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu của

đề tài

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Khắc Bình, người đã tận tình bồi dưỡng kiến thức, năng lực tư duy, phương pháp nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, trao đổi của thầy cô, các bạn đồng nghiệp và độc giả để luận văn được hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Khắc Lộc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 8

1.1 Những khái niệm cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng công chức 8

1.1.1 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 8

1.1.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 11

1.2 Đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 21 1.2.1 Bản chất của đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 21

1.2.2 Các yêu cầu của đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 23

1.2.3 Các tiêu chí đanh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 24

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổ chức thực hiện chínhsách đào tạo, bồi dưỡng công chức……… 28

1.3.1 Quan điểm, chủ trương của Đảng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 28

1.3.2 Hệ thống các văn bản quản lý về chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 29

1.3.3 Yếu tố về kinh tế - xã hội 31

1.3.4 Yếu tố năng lực của đội ngũ làm công tác đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức 31

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC Ở TỈNH TÂY NINH 33

2.1 Khái quát tình hình kinh tế xã hội và thực trạng công chức tỉnh Tây

Ninh 33

2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh 33

2.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức tỉnh Tây Ninh 35

2.1.3 Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 37

2.2 Quá trình khảo sát nghiên cứu 41

2.2.1 Khách thể nghiên cứu 41

2.2.2 Địa bàn nghiên cứu 41

2.2.3 Phương pháp nghiên cứu 42

2.3 Kết quả nghiên cứu thực trạng đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 43

2.3.1 Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 43

2.3.2 Thực trạng đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 54

2.3.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 59

2.4 Đánh giá chung 61

2.4.1 Thành công 61

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 62

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TỈNH TÂY NINH TRONG THỜI GIAN TỚI 66

3.1 Định hướng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 66

3.1.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm của toàn xã hội đối với đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế - Xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu các ngành kinh tế tỉnh Tây Ninh năm 2015 33 Bảng 2.1 Kết quả ĐTBD về lý luận chính trị cho công chức tỉnh Tây Ninh 37 Bảng 2.2 Kết quả ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước của công chức tỉnh 38 Bảng 2.3 Kết quả ĐTBD về chuyên môn cho công chức tỉnh 38 Bảng 2.4 Kết quả ĐTBD về kiến thức và kỹ năng cho công chức tỉnh 39 Bảng 2.5 Kết quả ĐTBD các kiến thức khác 40 Bảng 2.6 Kết quả ĐTBD ở nước ngoài cho công chức của tỉnh Tây Ninh 40 Bảng 2.7 Mức độ nhận thức của cán bộ công chức về chính sách ĐTBD 44 Bảng 2.8 Mức độ thực hiện các vai trò của chính sách ĐTBD công chức tỉnh

Bảng 2.12 Mức độ nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá tổ

chức thực hiện chính sách ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh 54

Bảng 2.13 Mức độ thực hiện các yêu cầu của hoạt động đánh giá chính sách

ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh 55

Bảng 2.14 Hiệu lực của tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD công chức của

Bảng 2.17 Tính công bằng trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD công

chức tỉnh Tây Ninh 58

Bảng 2.18.Về tính đáp ứng yêu cầu của các đối tượng chính sách đào tạo, bồi

dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 58

Bảng 2.19.Về tính thích đáng trong tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi

dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh 59

Bảng 2.20 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động đánh giá tổ chức

thực hiện chính sách ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào, nhân tố con người đều hết sức quan trọng, đóng vai trò then chốt để đạt được mục tiêu ổn định và phát triển bền vững Lịch sử phát triển nhân loại đã chứng minh rằng nguồn lực con người là lực lượng quan trọng nhất của mọi quốc gia, quyết định đến sự phát triển KT-

XH và đảm bảo tính bền vững của sự phát triển Để tránh nguy cơ tụt hậu xa hơn về kinh tế và có thể bắt kịp nhịp độ phát triển của các nước trong khu vực, Việt Nam cần phải trông chờ vào nguồn lực con người Do đó, vấn đề nguồn nhân lực cần được quan tâm nghiên cứu để kịp thời bổ sung những nội dung mới, phản ánh đúng những thay đổi nhanh chóng của thời cuộc và tìm ra giải pháp thích hợp để phát triển

Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ,công chức của tỉnh Tây Ninh đã được tiến hành định kỳ, thường xuyên và được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng quan tâm Chính sách về ĐTBD cán

bộ công chức của tỉnh được xây dựng trên cơ sở bám sát chủ trương, đườnglối

và các quy định của Đảng, Chính phủ Bên cạnhviệc khuyến khích cán bộ đi học tập nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để tăng cường năng lực cho cán bộ công chức đáp ứng được những yêu cầu, thách thức của thời kỳ công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước, của tiến trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế,trong những năm qua tỉnh Tây Ninh đã có nhiều nỗ lực triển khai thực hiệnchính sách cán bộ, trong đó chú trọng chính sách về đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công chức của mình Bên cạnh việc tổ chức thực hiện các chính sách về ĐTBD cán

bộ công chức thì hoạt động đánh giá chính sách công nói chung và đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức cũng được quan tâm nhưng chưa có những giải pháp hiệu quả để đánh giá Việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá

chính sách ĐTBD cán bộ công chức đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu

và đưa ra những quan điểm khác nhau Tuy nhiên, việc áp dụng các tiêu chí này để đánh giá những chính sách công cụ thể như chính sách ĐTBD cán bộ công chức chưa được quan tâm Hiện nay, tỉnh Tây Ninh đã xây dựng đề án đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của tỉnh đến năm 2020, tuy nhiên đề án cũng chưa đề cập nhiều đến các nội dung đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức mà tỉnh đang triển khai Việc đánh giá chính xác tính hiệu lực, khả thi, hiệu quả, kinh tế hay tính công bằng của các chính sách ĐTBD cán bộ công chức của tỉnh thể hiện rõ được mức độ hiệu quả của công tác hoạt định, xây dựng mục tiêu ĐTBD cán bộ công chức của tỉnh

Xuất phát từ thực trạng trên, việc chọn đề tài “Đánh giá chính sách

đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” làm đề tài luận

văn thạc sĩ là một nhiệm vụ cần thiết

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Hoạt động ĐTBD cán bộ công chức, chính sách ĐTBD cán bộ công chức và đánh giá những chính sách này nhận được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu Đề tài tổng hợp, phân tích các công trình nghiên cứu khoa học để hình thành hệ thống lý luận, qua đó làm cơ sở để phân tích thực trạng

và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới

Tác giả Vũ Hoàng Quỳnh (2013), với luận văn “Đánh giá hiệu quả

chính sách quản lý và bảo vệ nguồn lợi thủy sản nghiên cứu tình huống tại hồ Trị An - Đồng Nai”, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, đã hệ thống hóa các

lý luận về đánh giá chính sách nói chung và đánh giá chính sách công nói riêng Trên cơ sở đó, phân tích những chính sách quản lý và bảo vệ nguồn lợi thủy sản và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả các chính sách công hiện nay [22]

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà (2007), với “Nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” là một bài viết có

hệ thống hóa cơ sở lý luận về cán bộ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, tiêu chí đánh giá cụ thể về chất lượng đội ngũ công chức, quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của thành phố trên các khía cạnh quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, công đào tạo bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán bộ công chức và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ công chức [11]

Tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2011), với “Cơ sở

lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã đưa ra nhiều luận

cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nước ta Nhiều vấn đề được khẳng định trong nghiên cứu, bao gồm vị trí, vai trò nhân

tố quyết định sự thành bại của cách mạng đối với công tác quản lý cán bộ và công tác cán bộ; trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH [19]

Tác giả Nguyễn Thị La (2015) với “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức trong quá trình cải cách hành chính” là một công trình nghiên cứu tập

trung đánh giá thực trạng đào tạo bồi dưỡng, cán bộ công chức hiện nay, mối liên hệ giữa hiệu quả công tác đào tào bồi dưỡng cán bộ với chủ trương, nội dung cải cách hành chính của nhà nước; từ đó, đưa ra các giải pháp thực tiễn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong quá trình cải cách hành chính [17]

Tác giả Nguyễn Thị Hà (2016), với luận văn “Chính sách đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức từ thực tiễn Bộ Khoa học&Công nghệ”, Học viện

Khoa học - Xã hội Việt Nam Tác giả luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ các nội dung liên quan đến công tác đào tạo cán bộ công chức tại Bộ Khoa học công nghệ, các nội dung đào tạo, các chính sách cho đối tượng trực tiếp của chính sách và đối tượng gián tiếp của chính sách Qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD công chức của Bộ trong thời gian tới [10]

Tác giả Trần Văn Thanh (2012), với luận văn “Đào tạo đội ngũ cán bộ,

công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn”, Đại học Đà

nẵng Đề tài luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp phường (xã) Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn thời gian qua.Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấpphường (xã) thành phố Quy Nhơn trong thời gian đến [23]

Tác giả Vũ Đức Anh (2011), với luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công

chức, viên chức - qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt nam”,

Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn đã làm rõ một số vấn

đề lý luận về công chức, viên chức và đào tạo, bồi dưỡng công chức,viên chức;Đánh giá đúng thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức qua thựctiễn tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam nói riêng;Đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệuquả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Viện Khoa học và Công nghệ ViệtNam [1]

Bên cạnh đó, tác giả tìm đọc các đề tài nghiên cứu liên quan như: Tác

giả Giáp Thị Yến (2013), Một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ

cho cán bộ, công chức, viên chức hiện nay [32];Tác giả Đặng Khắc Ánh

(2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm – những khó khăn và kiến

nghị, đã phân tích sự cần thiết của ĐTBD cán bộ công chức theo vị trí việc

làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt ĐTBD theo vị trí

việc làm [2]; Tác giả Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân

tích vai trò, thực trạng công tác ĐTBD cán bộ công chức để đề xuất giải pháp

đổimới công tác ĐTBD cán bộ công chức, viên chức trong tình hình mới

Mặc dù chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về vấn đề đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức của tỉnh Tây Ninh một cách có hệ thống, nhưng các công trình này là nguồn tham khảo bổ ích cho học viên trong quá trình nghiên cứu thựchiện luận văn này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở lý luận về đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và thực trạng đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức ở tỉnh Tây Ninh để đề xuất các giải pháp tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD cán bộ công chức tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Chính sách ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Trên cơ sở lý luận về đánh giá tổ chức thực hiện

chính sách công để khảo sát đánh giá việc tổ chức thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tỉnh Tây Ninh và đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện chính sách trên trong những năm tới ở Tây Ninh

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu đánh giá chính sách ĐTBD công

chức trên địa bàn tỉnh Tây Ninh

- Phạm vi thời gian: Đề tài thu thập các dữ liệu về chính sách ĐTBD

công chức tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011- 2015, đề xuất các giải pháp đến

năm 2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước

ta về Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, về đội ngũ cán bộ công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu:

+ Đề tài thu thập các dữ liệu thứ cấp thông qua các báo cáo, đề án, kế hoạch của tỉnh Tây Ninh về chính sách ĐTBD công chức Các đề tài nghiên cứu liên quan đến đánh giá chính sách ĐTBD công chức, các số liệu báo cáo, điều tra của Tổng cục thống kê Việt Nam, Cục Thống kê tỉnh Tây Ninh và các chi cục thống kê huyện, thành phố thuộc tỉnh Tây Ninh

+ Đề tài thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát và phỏng vấn (Chi tiết tại phần 2.2.); mẫu khảo sát phỏng vấn tại Phụ lục kèm theo

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: đề tài sử dụng phương pháp này nhằm phân tích các dữ liệu thu thập được qua đó tổng hợp đánh giá thực trạng

của vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các dữ liệu thống kê về kết quả ĐTBD công chức của tỉnh Tây Ninh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận, thực tiễn về đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ, công chức tại các địa phương tại nước ta hiện nay

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc việc xâydựng cơ chế, chính sách và tổ chức ĐTBD công chức ở tỉnh Tây Ninh Đồng thời đề tài luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho những nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức tại các địa phương hiện nay

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào

tạo, bồi dưỡng công chức

Chương 2: Thực trạng đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo,

bồi dưỡng công chức ở tỉnh Tây Ninh

Chương 3: Giải pháp tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

công chức tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH

SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 1.1 Những khái niệm cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.1.1 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

1.1.1.1 Cán bộ công chức

Trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì nguồn lực con người giữ vai trò quyết định, trong đó, có đội ngũ công chức

Công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và

tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin ) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân

Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục

vụ nhân dân Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

2020 Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22]

1.1.1.2 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Hiện nay, ở Việt Nam, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là một nội dung quan trọng nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Nhà nước và tận tụy với công việc phục vụ nhân dân

Theo định nghĩa chung nhất, đào tạo là quá trình tác động đến con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển xã hội nói chung Đó là quá trình làm cho người ta trở thành

có năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở lên) và có bằng cấp, chứng chỉ

Bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người làm cho người đó “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”, là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, là tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo Bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán

bộ, công chức để họ thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao

Đối với nhiều quốc gia trên thế giới thì đào tạo là quá trình diễn ra trước khi trở thành công chức Đào tạo rồi mới sử dụng, người ta gọi là giai đoạn tiền công vụ Ở các nước đó người ta sử dụng thuật ngữ “tu nghiệp” thay

vì “đào tạo, bồi dưỡng” Một số nhà nghiên cứu, quản lý ở nước ta cũng đồng tình với quan niệm này Ở Mỹ người ta còn gọi đào tạo công chức giữa nhiệm

kỳ chức nghiệp, tức là bồi dưỡng những công chức đang làm việc Mặc dù, quá trình đào tạo thường diễn ra đối với phần lớn số người trước khi trở thành công chức, song cũng không có nghĩa trong quá trình tham gia công vụ không

có đào tạo Bồi dưỡng thường diễn ra sau đào tạo, nghĩa là sau khi người lao động đã có một nghề về một lĩnh vực chuyên môn để có thể lập nghiệp Theo định nghĩa của Ủy ban Nhân lực của Anh, đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan

Ở Việt Nam, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra định nghĩa đào tạo công chức như sau: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra định nghĩa bồi dưỡng công chức như sau: Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, gồm :

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao

Tóm lại, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” và bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” Một định nghĩa chung cho đào tạo, bồi dưỡng có thể được hiểu như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển,

và lĩnh hội kinh nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức chính là việc tổ chức những cơ hội cho công chức học tập nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, tăng cường năng lực làm việc để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn; qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình

1.1.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.1.2.1 Khái niệm

- Chính sách

Hiện nay trong các tài liệu khoa học cũng như thực tiễn, thuật ngữ chính sách được dùng với nhiều nghĩa khác nhau Theo James Aderson: chính sách là một quá trình hành động có mục đích được theo đuổi bởi một hay nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay các nhà quản lý đề ra để quản lý một vấn đề nào đó thuộc phạm vị thẩm quyền của mình [35]

Theo giáo trình hoạch định và phân tích chính sách của học viện hành chính (2008) thì chính sách được hiểu là những hành động ứng xử của chủ thể

với các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt mục địch tiêu chuẩn nhất định [15, tr.14]

- Chính sách công

Theo Thomas Dye, chính sách công là: “bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm” [37] Điều đã trở thành một lĩnh vực đượctranh cãi là chính phủ ngày càng mong muốn làm ít đi những việc mà trướcđây chính phủ phải làm để chuyển các việc đó sang cho đời sống dân sự làm

Theo William Jenkins, chính sách công là “một tập hợp các quyết định

có liên quan với nhau được ban hành bởi một nhà hoạt động chính trị hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị liên quan đến lựa chọn các mục tiêu và các phương tiện để đạt mục tiêu trong một tình huống cụ thể thuộc phạm vi thẩm quyền của họ” [36]

Trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau về chính sách công, có thể đi đến một định nghĩa: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”

Chính sách ĐTBD công chức

Theo giáo trình của tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2007), chính sách đào tạo bồi dưỡng là “thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến việc phát triển kỹ năng, trình độ của người lao động” [14, tr.51] Như vậy, chúng ta thấy rằng việc ban hành chính sách đào tạo công chức phải do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành và hướng đến đối tượng là cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nước

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 xác định “Nhà nước có chính sách

để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” [22]

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một định hướng mang tính chính trị quan trọng của nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công

vụ của đội ngũ cán bộ công chức Do vậy, trên quan điểm về chính sách công nói chung và nhiệm vụ của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, có thể đưa

ra khái niệm về chính sách ĐTBD cán bộ công chức như sau: “Chính sách

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể những quan điểm, thái độ, quyết định, quy định của nhà nước với các giải pháp, công cụ cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”

1.1.2.2 Đặc điểm của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Chính sách đào tạo có những đặc điểm như sau:

Thứ nhất, đối tượng đào tạo là công chức, đây là điểm khác biệt so với

các đối tượng khác như viên chức, người lao động trong các đơn vị kinh tế Khi thực hiện công tác đào tạo đối với công chức thì đều có nghĩa cơ quan quản lý nhà nước và công chức đang thực hiện quyền và nghĩa vụ nâng cao trình độ, chuyên môn của mình Kết quả đào tạo được xem xét như kết quả làm việc trong thời gian đào tạo, việc chọn đối tượng phải dựa vào văn bản do

cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành

Thứ hai, được cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử đi học theo quy

hoạch, kế hoạch, công chức không thể tự ý tham gia các chương trình đào tạo

mà phải được cấp có thẩm quyền cử đi đào tạo, để được cử đi đào tạo thông thường công chức thuộc đối tượng quy hoạch, hoặc trong kế hoạch đào tạo đã được cơ quan thẩm quyền phê duyệt

Thứ ba, kinh phí đào tạo công chức thường được sử dụng phần lớn từ

nguồn ngân sách nhà nước, tùy thuộc vào từng giai đoạn, chính sách đào tạo của từng địa phương mà mức kinh phí này có thể khác nhau, tuy nhiên điểm

chung là kinh phí đào tạo được sử dụng từ ngân sách nhà nước và không vượt quá phạm vi ngân sách Do kinh phí đào tạo được sử dụng từ ngân sách nhà nước nên công chức khi được cử đi đào tạo phải thực hiện cam kết phục vụ sau khi kết thúc thời gian đào tạo Theo quy định tại Điều 13, Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/4/2005 của Chính phủ về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức thì thời gian yêu cầu phục vụ được quy định gấp 3 lần so với thời gian của khóa đào tạo

1.1.2.3 Vai trò của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Để thực hiện mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, nhà nước dùng chính sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn đề công nhằm thúc đẩyquá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức, phù hợp với yêu cầu của nên công vụ nhà nước Vai trò của chính sách ĐTBD cán bộ công chức được thể hiện trên những khía cạnh dưới đây:

Thứ nhất, vai trò định hướng Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ cán

bộ công chức trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước Để có được đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đó Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và cách xử sự đúng mực về công tác ĐTBD cán bộ công chức Hay nói một cách khác, Nhà nước phải có chính sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác ĐTBD xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức hiện nay

Thứ hai, vai trò khuyến khích và hỗ trợ việc xây dựng năng lực đội ngũ cán bộ công chức Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập

quốc tế cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong

đó có đội ngũ cán bộ công chức Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI xác định đào tạo, xây dựng “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển KT-XH từ nay đến năm 2020” Để thực hiện thành công khâu đột phá chiến lược này cũng cần

phải có chính sách ĐTBD cán bộ công chức đúng, hợp lý và đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nước ta trong thời kỳ mới

Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ cán

bộ, công chức tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó Nước

ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách ĐTBD cán bộ công chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay Đồng thời, tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD cán bộ công chức và ban hành thực thi trong đời sống là tất yếu khách quan

Thực tế cho thấy công tác ĐTBD cán bộ công chức hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, phần đông đội ngũ cán bộ công chức chưa đáp ứng được so với yêu cầu đổi mới, phát triển KT-XH Một trong những nguyên nhân của các hạn chế đó

là do chưa có chính sách về ĐTBD cán bộ công chức hơp lý và đủ mạnh

Thứ ba, vai trò tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các cấp chính quyền vì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Chúng ta đều biết rằng, việc

tham gia thực hiện các hoạt động trong chu trình chính sách không chỉ và không thể do một cơ quan nhà nước đảm nhiệm, mà cần có sự tham gia của nhiều cơ quan nhà nước thuộc các cấp, các ngành khác nhau Muốn nâng cao hiệu lực hiệu,quả quản lý nhà nước, cần phải thúc đẩy sự tham gia mang tính phối hợp hoạt động giữa các cơ quan thuộc các cấp, các ngành khác nhau, góp phần tạo nên sự nhịp nhàng, đồng bộ trong hoạt động thực hiện mục tiêu quản

Chính sách là công cụ được Nhà nước dùng để điều hành mọi hoạt động KT-XH Chủ thể chính sách ĐTBD cán bộ công chức là: Quốc hội, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, các Bộ, ngành và Ủy ban nhân dân (UBND) các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Chính sách ĐTBD cán

bộ công chức là kết quả cụ thể hóa chủ trương, quan điểm của Đảng về ĐTBD và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ ban hành Nghị định số18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 quy định về phê duyệt kế hoạch ĐTBD công chức, trong đó quy định rõ mục tiêu, nguyên tắc, chế độ ĐTBD cán bộ, công chức Thủ tướng Chính phủ cũng ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011về việc phê duyệt kế hoạch ĐTBD cán bộ công chức giai đoạn 2011 - 2015 và Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016

về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức, viên chức giai đoạn

2016 - 2025 Các Bộ, ngành (Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính) cũng ban hành các Thông tư hướng dẫn việc thực hiệnchính sách ĐTBD cán bộ công chức Ngoài ra, chủ thể ban hành chính sách ĐTBD cán bộ công chức là UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

Các bên tham gia xây dựng chính sách ĐTBD cán bộ công chức gồm: Quốc hội, Chính phủ, các Bộ, ngành và UBND các cấp Các cơ sở ĐTBD cán

bộ công chức và chính bản thân các cán bộ công chức được cử đi ĐTBD Trong đó phải kể đến đội ngũ viên chức là giáo viên trực tiếp tham gia ĐTBD cán bộ công chức các Tổ chức chính trị - Xã hội, tổ chức Phi chính phủ và người dân

b) Đối tượng của chính đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đối tượng của chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay bao gồm hai loại là đối tượng trực tiếp và đối tượng gián tiếp

- Đối tượng trực tiếp của chính sách là các cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đang làm việc trong các cơ quan Đảng, cơ quan hành chính nhà nước, đoàn thể, của các Bộ ngành, chính quyền các tỉnh, huyện, xã

- Ngoài đối tượng trực tiếp của chính sách thì đối tượng gián tiếp chịu tác động của chính sách là giảng viên, người trực tiếp truyền thụ, truyền đạt những kiến thức trong nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và cán

bộ làm công tác quản lý tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là các học viện, trường đại học, trung tâm bồi dưỡng Nếu học viên đi học mà không có người hướng dẫn, giảng dạy, truyền đạt kiến thức và không có các cán bộ làm công tác chuẩn bị cho lớp học được tổ chức thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ không thực hiện được

1.1.2.5 Mục tiêu và nguyên tắc của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

a) Mục tiêu của chính sách ĐTBD công chức

Trong giai đoạn hiện nay, ở Việt Nam, xuất phát từ mục tiêu phát triển

vì con người, do con người cho nên đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản Trong đó, đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là đầu tư then chốt nhất, cấp thiết nhất Mục tiêu cơ bản, lâu dài và tổng quát của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung là nhằm: xây dựng một đội ngũ cán

bộ, công chức có đủ đức và tài, trong đó đức là gốc

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại; nhằm phục vụ cho phát triển KT-XH Đào tạo, bồi dưỡng công chức không chỉ nhằm khắc phục những yếu kém, hẫng hụt của đội ngũ mà còn phục vụ các mục tiêu nâng cao năng lực lý luận chính trị, mục tiêu cải cách và

hiện đại hóa nền hành chính, mục tiêu mở cửa, mở rộng quan hệ hợp tác với các nước, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kĩ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; đồng thời, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Cụ thể:

Một là, đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, đường lối, chủ trương,

chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đầy đủ về phẩm chất và bản lĩnh chính trị, luôn vững vàng, kiên định đường lối đổi mới, của Đảng, không dao động trước những khó khăn, phức tạp và mâu thuẫn gay gắt của tình hình trong nước và thế giới; không tham ô, lãng phí của công, sống lành mạnh, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, tính chiến đấu cao, thẳng thắn, trung thực

Hai là, đào tạo, bồi dưỡng về hành chính nhà nước và quản lý nền hành

chính nhà nước nhằm phục vụ cho mục tiêu cải cách và hiện đại hoá nền hành chính nhà nước với các nội dung chủ yếu như: cải cách thể chế; cải cách bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ công chức Có thể khẳng định rằng công cuộc hành chính nhà nước có thành công hay không phụ thuộc phần lớn vào chất lượng đội ngũ công chức Bởi vì, đây chính là đội ngũ vạch

ra kế sách để thực hiện từng mục tiêu nêu trên của cải cách nền hành chính, đồng thời lại là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện một cách có hiệu quả, một cách sáng tạo những mục tiêu đó

Ba là, đào tạo, bồi dưỡng để hình thành những chuyên gia giỏi có khả

năng hoạch định và thực thi chính sách, đặc biệt là bồi dưỡng những kiến thức

về quản lý kinh tế phục vụ cho những mục tiêu đổi mới và phát triển kinh tế, quản lý nhà nước về kinh tế Việc đào tạo, bồi dưỡng lực lượng này tuy chiếm

tỷ lệ không cao trong đội ngũ công chức nhưng lại có vai trò quyết định trong hoạt động tiếp nhận các chương trình dự án có tính mũi nhọn, cũng như lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, triển khai có hiệu quả, kiểm tra đánh giá các chương trình, dự án đó

Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước phục vụ cho

mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã nhằm mục tiêu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở; trong đó chú trọng đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; những kiến thức cơ bản về công vụ, pháp luật và hành chính

b) Nguyên tắc của chính sách ĐTBD công chức

Chính sách ĐTBD cán bộ công chức được thực hiện theo các nguyên tắc sau đây:

- ĐTBD phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ công chức trong hoạt động ĐTBD

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD

- Bảo đảm quyền và nghĩa vụ của cán bộ công chức được tham gia ĐTBD

- Đề cao vai trò tự học và quyền của cán bộ công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

1.1.2.6 Nội dung của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

a) Đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước

(1) Về bồi dưỡng

- Lý luận chính trị: Bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cho các chức danh công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định

- Kiến thức quản lý nhà nước: Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý Cập nhật kiến thức,

kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp

- Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy định cho cán bộ, công chức, viên chức

- Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế

- Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức, viên chức công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống

- Đào tạo trình độ sau đại học phù hợp với vị trí việc làm cho cán bộ, công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện bảo đảm theo quy hoạch và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Khuyến khích tự học và đào tạo trình độ sau đại học cho viên chức phù hợp với chuyên môn, gắn với quy hoạch sử dụng lâu dài đáp ứng yêu cầu xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

b) Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài:

Bên cạnh các nội dung đào tạo, bồi dưỡng trong nước thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng còn hướng tới đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài với các nội dung: Quản lý, điều hành các chương trình KT-XH; Quản lý hành chính công; Quản lý nhà nước chuyên ngành, lĩnh vực; Xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực; Chính sách công, dịch vụ công; Kiến thức hội nhập quốc tế

1.2 Đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.2.1 Bản chất của đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Thomas R Dye định nghĩa, chính sách công là bất cứ những điều gì mà Chính phủ lựa chọn làm hoặc không làm [37] Vậy khi nào Chính phủ quyết định làm? Không làm được hiểu như thế nào, và điều đó tạo ra sự khác biệt gì? Do dự của các Chính phủ trong quyết định chính sách thường xuất phát từ những quan ngại, liệu phía sau các quyết định, mục tiêu của Nhà nước có đạt được hay không, đạt được với chi phí như thế nào, hay những thiệt hại gì có thể xảy ra? Hoạt động phân tích và đánh giá chính sách sẽ giúp cho các nhà hoạch định chính sách tìm ra câu trả lời hợp lý nhất

Đánh giá chính sách là việc thực hiện các hoạt động để nắm bắt thông tin về đối tượng của chính sách, dựa trên các tiêu chí nhất định Có hai hình

thức để thực hiện các đánh giá chính sách là đánh giá trước và đánh giá sau Thông thường, mỗi chính sách đều trải qua một chu trình gồm các giai đoạn chính như: lập nghị trình chính sách, hình thành chính sách, thực thi chính sách, và đánh giá chính sách Giai đoạn đánh giá chính sách trong quy trình này có nhiều điểm tương đồng với hình thức đánh giá sau Trong khi đó, đánh giá trước được thực hiện ngay trong giai đoạn xây dựng chính sách, trước khi

ra quyết định thông qua chính sách và có nhiều điểm tương đồng, hay được xem như một phương pháp phân tích chính sách

Trong đánh giá trước, chủ thể đề xuất chính sách cần đưa ra các phương án chính sách cho những người ra quyết định lựa chọn Chủ thể đánh giá trước sẽ xem xét các đề xuất phương án chính sách dựa trên các tiêu chí, phản ánh mức độ khả thi, tính hiệu lực, hiệu quả… của chính sách

Trong giai đoạn đánh giá trước, quá trình thẩm định, đánh giá các phương án chính sách cần cho việc cung cấp các lý do lựa chọn chính sách Kết quả của những đánh giá chính sách là cơ sở cho nhà quản lý ra quyết định Chất lượng của hoạt động đánh giá trước có ý nghĩa quan trọng đối với những người ra quyết định Một hoạt động đánh giá có chất lượng được thể hiện ở mức độ phân tích kỹ, phạm vi bao phủ rộng các vấn đề liên quan, cung cấp nhiều dữ liệu, thông tin đáng tin cậy cho việc ra quyết định

Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá chính sách cũng có những hạn chế cần phải lường trước Điều này thể hiện ở chỗ, ngay cả khi thường xuyên áp dụng đánh giá phương án chính sách, quá trình này cũng không hoàn toàn thuận lợi khi người ra quyết định không đồng thời có chuyên môn sâu ở mọi lĩnh vực Mặt khác, cả người đề xuất phương án chính sách và người phản đối chính sách đều có thể ứng xử không khách quan trong việc cung cấp thông tin Các nhóm thường có xu hướng tìm kiếm và chứng minh cho quan điểm mà họ nắm giữ Những người ủng hộ chính sách cũng có xu hướng ủng hộ bất kỳ dữ

liệu nào mà họ có trong tay để hỗ trợ cho các luận điểm của mình, bất kể điểm mạnh hay điểm yếu về phương pháp luận của nghiên cứu mà tạo ra dữ liệu đó [5] Điều đó tạo ra khó khăn cho quá trình sử dụng kết quả đánh giá để ra quyết định Bên cạnh đó, tính khách quan của kết quả đánh giá còn phụ thuộc vào chủ thể đánh giá chứ không hoàn toàn phụ thuộc vào cách thức, tiêu chí đánh giá Ngay trong các đánh giá sử dụng giá trị số liệu vẫn có chỗ cho sự chủ quan, con người có thể tự ý đưa vào những số liệu làm sai lệch kết quả đánh giá Do đó, cần phải xây dựng những tiêu chí đánh giá có chất lượng mới có được kết quả có giá trị thực sự cho quá trình ra quyết định

1.2.2 Các yêu cầu của đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Tính khoa học và mức độ khách quan của kết quả đánh giá chính sách phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất vẫn là các tiêu chí được lựa chọn để đánh giá Tiêu chí đánh giá chính sách có ý nghĩa như bộ lọc thông tin, tạo ra những phán đoán giá trị cho mục tiêu đánh giá Tùy thuộc vào đối tượng, mục tiêu, chủ thể đánh giá, chính sách có thể xây dựng, lựa chọn và sử dụng các tiêu chí khác nhau.Việc xây dựng tiêu chí đánh giá chính sách công cần phải đáp ứng yêu cầu vừa là thước đo cụ thể của vấn đề chính sách được đề cập, vừa phản ánh được lợi ích của đa số thành viên xã hội và được họ chấp nhận Các tiêu chí đánh giá phương án chính sách phải đáp ứng được yêu cầu về:

(1) Mức độ thỏa đáng: Chỉ tiêu đánh giá phải đo lường được sự việc cần đo lường;

(2) Độ tin cậy: Chỉ tiêu đánh giá có khả năng tạo ra sự chính xác trong

đo lường;

(3) Có thể hiểu được: Chỉ tiêu đánh giá cần rõ ràng, không phát sinh hiểu lầm;

(4) Kịp thời: Thời điểm xác định giá trị tính toán của chỉ tiêu đánh giá hợp lý;

(5) Phù hợp với mục đích: Chỉ tiêu đánh giá phải phản ánh mục đích hoặc thành quả của việc thực hiện chính sách một cách phù hợp;

(6) Mức độ ảnh hưởng của chính sách: Độ lớn của mức độ ảnh hưởng của chính sách đối với sự việc mà chỉ tiêu đánh giá đo lường;

(7) Độ bao quát: Không để sót mặt trọng yếu nào của biện pháp chính sách và được bao quát bởi các tiêu chí đánh giá;

(8) Không trùng lắp, thừa các chỉ tiêu đánh giá, các chỉ tiêu đo lường các mặt khác nhau;

(9) Chi phí dùng để thu thập dữ liệu: Độ lớn của tổng chi phí dùng để thu thập dữ liệu của nhóm chỉ tiêu đánh giá;

(10) Sức chống chọi với những hành động phản kháng: Khó dẫn đến những hành động phản đối ý đồ của đánh giá

1.2.3 Các tiêu chí đanh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Như chúng ta đã biết, đánh giá chính sách là việc xem xét, nhận định về giá trị các kết quả thực thi một chính sách công Điều đó có nghĩa là việc xem xét, nhận định về những giá trị này sẽ được đo lường theo những thước đo nhất định.Việc đưa ra các thước đo đúng đắn và có thể chấp nhận được để đánh giá chính sách là một việc khó khăn và gây nhiều tranh cãi, bởi vì cùng một kết quả thực thi có thể được nhìn nhận khác nhau dưới các góc độ khác nhau Dưới đây sẽ đưa ra 6 tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách được thừa nhận rộng rãi nhất

1.2.3.1 Tính hiệu lực của tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởng của chính sách đó trên thực tế, làm biến đổi hoặc duy trì thực tế theo mong muốn của chính phủ Đánh giá hiệu lực tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng là trả lời cho câu hỏi: Chính sách có đạt được các kết quả có giá trị hay không?

Đánh giá tính hiệu lực của tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng thường đòi hỏi nhiều thông tin và phương pháp tiến hành phức tạp, song nó rất có ích đối với các nhà hoạch định chính sách để xem xét cần tiếp tục duy trì hay thay đổi chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện hành Người ta phân hiệu lực ra thành:

- Hiệu lực lý thuyết

- Hiệu lực thực tế

Hiệu lực thực tế là hiệu lực có được khi chính sách tác động đến thực

tế, làm biến đổi thực tế theo mong muốn của chính phủ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chỉ đạt được hiệu lực thực tế khi nó được áp dụng và đem lại những kết quả nhất định trong mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Cần lưu ý rằng, một chính sách đào tao, bồi dưỡng chỉ đạt được hiệu lực thực tế tốt đẹp nếu nó được hoạch định đúng đắn về lý thuyết Đương nhiên, một chính sách đào tạo, bồi dưỡngcó hiệu lực lý thuyết đôi khi lại không có hiệu lực trên thực

tế do những thiếu sót, khó khăn gặp phải trong khâu thực thi Song, khó có thể nói một chính sách đào tạo, bồi dưỡngthất bại trên thực tế lại hoàn toàn đúng đắn về lý thuyết Chính sách đào tạo, bồi dưỡngchỉ có thể được coi là đúng đắn về lý thuyết khi nó được tính đến các yếu tố thực tiễn để đảm bảo sự thực thi thành công

1.2.3.2 Tính hiệu quả của tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Việc đánh giá hiệu quả của tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm trả lời cho câu hỏi: Cần bao nhiêu nỗ lực để đạt được các kết quả

có giá trị?

Tính hiệu quả của tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡnglà tương quan so sánh giá kết quả do chính sách đó đưa lại so với chi phí và công sức đã bỏ ra cho kết quả đó

Khi đánh giá hiệu quả của tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, về nguyên tắc người ta phải xác định hiệu quả tổng hợp của chính sách Đó là kết quả tổng hợp cả về kinh tế - xã hội của chính sách đó Hiệu quả tổng hợp phản ánh mức độ đạt được các kết quả về kinh tế và về tác động

xã hội theo mục tiêu đề ra với một chi phí và công sức nhất định Tuy nhiên, nhiều chỉ tiêu không thể lượng hóa được nhất là những tác động xã hội Do

đó, hiệu quả xã hội thường chỉ có thể xác định về mặt định tính Còn hiệu quả kinh tế có thể đánh giá bằng chỉ tiêu định lượng, thể hiện tương quan so sánh giữa kết quả thu được với chi phí bỏ ra

1.2.3.3 Tính hữu dụng của chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Tính hữu dụng của chính sách đào tạo, bồi dưỡngphản ánh mức độ vấn

đề chính sách đã được giải quyết đến đâu Đánh giá tính hữu hiệu của chính sách trả lời cho câu hỏi: Việc đạt được các kết quả đã giải quyết được vấn đề ở mức độ nào? Và giải quyết được thì có kết quả gì và không giải quyết được thì sẽ mang lại hậu quả như thế nào

1.2.3.4 Tính công bằng trong tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Tính công bằng trongtổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng thể hiện ở chỗ: Các chi phí và lợi ích có được phân bổ công bằng giữa những

cá nhân và các nhóm người khác hay không?

Công bằng bao gồm công bằng theo chiều dọc và công bằng theo chiều ngang

Công bằng theo chiều dọc là sự đối xử khác nhau đối với những người khác nhau, đối xử với người giàu khác với người nghèo Do đó, một chương trình sẽ tăng tính công bằng nếu nó tiến hành chuyển dịch nguồn lực từ những người giàu hơn sang những người nghèo hơn

Công bằng theo chiều ngang là sự đối xử như nhau với những người như nhau Việc nhà nước thực hiện sự công bằng đến đâu là tùy thuộc vào sự đúng đắn và hợp lý của chính sách đào tạo, bồi dưỡngđề ra Tuy nhiên, dù nhà nước có tác động tích cực như thế nào trong môi trường cạnh tranh của nền kinh tế thị trường thì cũng không thể đạt được sự bình đẳng tuyệt đối Vì vậy,

sự công bằng ở đây chỉ được hiểu một cách tương đối

1.2.3.5 Tính đáp ứng yêu cầu của đối tượng chính sách

Tính thích ứng của chính sách đào tạo, bồi dưỡng trả lời câu hỏi: Việc thực thi chính sách đề ra có đáp ứng được mong muốn, nguyện vọng của các nhóm đối tượng của chính sách hay không?

Trên thực tế có nhiều chính sách đề ra không đáp ứng được đầy đủ nguyện vọng của nhóm đối tượng chính sách

1.2.3.6 Kết hợp hợp lý giữa hiệu quả và công bằng trong tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng (Tính thích đáng)

Tính thích đáng của tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng trả lời cho câu hỏi: Các kết quả mong muốn kết hợp giữa tính hiệu quả và tính công bằng như thế nào?

Thông thường khi đề ra và thực thi một chính sách, người ta thường gặp sự mâu thuẫn giữa hiệu quả kinh tế và sự công bằng trong xã hội Phần lớn chính sách đào tạo, bồi dưỡng của nhà nước cần phải cân nhắc cả hai mặt: công bằng và hiệu quả Khi định ra chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cần lưu ý

về sự đánh đổi giữa công bằng và hiệu quả, cũng như đến các hậu quả do sự đánh đổi đó gây ra

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.3.1 Quan điểm, chủ trương của Đảng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Năm 1997, Đảng ta ra Nghị quyết Trung ương 3 - khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tổ quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã dày công đào tạo huấn luyện, xây dựng được một đội ngũ cán bộ tận tụy, kiên cường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua các giai đoạn cách mạng” [1; tr79]

Văn kiện Đại hội Đảng XI nhấn mạnh: “Nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại

bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất

uy tín với nhân dân”

Tiếp đó các cấp ủy đã xây dựng đề án, chính sách quy hoạch cán bộ lãnh đạo chủ chốt đã cho thấy sự quyết tâm của Đảng ta trong công tác quy hoạch cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Các câp ủy, tổ chức Đảng ngày càng nhận thức rõ hơn công tác quy hoạch cán bộ, ĐTBD là những khâu quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức, năng lực và trí tuệ, phục vụ ngày càng tốt hơn sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Với những giải pháp đồng bộ, chính sách ĐTBD cán bộ công chức đã

có nhiều chuyển biến tích cực Đảng đã chuẩn bị được đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu từ trình độ, độ tuổi, sự kế cận và tý lệ cán bộ nam - nữ nhằm tránh đươc tình trạng “hẫng hụt” cán bộ trước các kỳ bầu cử Cùng với những tiêu chuẩn đã được đề ra, “mỗi Đảng viên và cán bộ phải thực sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” như lời Bác Hồ căn dặn trong Di chúc thì mới thực sự trở thành “cán bộ trong lòng dân”,cán bộ của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân

1.3.2 Hệ thống các văn bản quản lý về chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Để tạo cơ sở pháp lý cho công tác ĐTBD cán bộ công chức ở nước ta hiện nay, Nhà nước đã không ngừng quan tâm đến việc ban hành thể chế ĐTBD cán bộ công chức, gồm:

- Luật Cán bộ, Công chức năm 2008

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức;

- Chỉ thị số 18/CT-TTg ngày 30/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc triển khai thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn

2011 - 2020 và đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội giai đoạn

2011 - 2015

- Quyết định số 567/QĐ-TTg ngày 22/4/2014 của Thủ tướng Chính phủvề việc phê duyệt Đề án bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức trẻ ở xã giai đoạn 2014 - 2020

- Thông tư 06/2014/TT-BNV ngày 09/8/2014 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn chế độ báo cáo định kỳ hàng năm về hoạt động ĐTBD cán bộ công chức,viên chức của trường trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ trang nhân dân;

- Quyết định số 31/2006/QĐ-TTg ngăy 06/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phí duyệt đề ân ĐTBD Chủ tịch Hội đồng nhđn dđn(HĐND), Chủ tịch UBND cấp xê giai đoạn 2006 - 2010;

- Quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ số 104/2005/QĐ-BNV ngăy 03/10/2005 về việc ban hănh quy chế cử cân bộ, công chức đi đăo tạo bồi dưỡng ở nước ngoăi bằng nguồn ngđn sâch nhă nước

- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngăy 21/9/2010 của Bộ Tăi chính quy định việc lập dự toân, quản lý vă sử dụng kinh phí từ ngđn sâch Nhă nước dùng cho công tâc đằ tạo, bồi dưỡng cân bộ công chức

- Thông tư số 11/2011/TT-BNV ngăy 25/01/2011 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngăy05/3/2010 của Chính phủ về đăo tạo, bồi dưỡng công chức

- Chiến lược phât triển KT-XH giai đoạn 2011- 2020 được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI đê khẳng định: “Xđy dựng đội ngũ cân bộ công chức, viín chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhđn dđn, có tính chuyín nghiệp cao” lă một giải phâp quan trọng nhằm hoăn thiện bộ mây nhă nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải câch hănh chính

Tất cả câc văn bản níu trín tạo thănh thể chế, cơ sở phâp lý quan trọng

để xđy dựng chính sâch ĐTBD cân bộ công chức Nhìn chung phâp luật nước

ta đê có sự quy định khâ rõ răng, cụ thể trong vấn đề ĐTBD cân bộ công chức tạo cơ sở phâp lý cho hoạt động diễn ra trong khuôn khổ quản lý của nhă nước, góp phần quan trọng trong công tâc công vụ, công chức Nhă nước cần hoăn thiện hơn nữa cơ chế phâp lý năy theo hướng đồng bộ, toăn diện vă cụ thí quy chí, chế tăi quản lý hoạt động ĐTBD cân bộ công chức