Luận văn nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ ở quận Long Biên

Thực tế đã chứng minh, cho dù ở bất cứ cương vị nào, làm công việc gì, người phụ nữ luôn tỏ rõ vai trò và năng lực của giới mình. Trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò, vị trí của phụ nữ nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức nữ nói riêng luôn được khẳng định, nhiều chị em đã trở thành cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có năng lực trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các đoàn thể chính trị xã hội ở Trung ương và địa phương. Nhận thức rõ điều này, Đảng và Nhà nước ta đã rất quan tâm đến phụ nữ, coi việc giải phóng và phát triển toàn diện phụ nữ là một trong những mục tiêu có tác động trực tiếp và lâu dài đến sự phát triển của đất nước. Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta đã ra nhiều Nghị quyết, Chỉ thị quan trọng nhằm phát huy năng lực và thế mạnh của phụ nữ trong mọi lĩnh vực nhằm nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ trong xã hội. Song thực tiễn cho thấy, nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội, vai trò, vị trí của phụ nữ chưa được phát huy rõ nét, không ít các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Đoàn thể chính trị xã hội có tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo còn thấp, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ còn hạn chế. Hiện nay, phụ nữ nước ta chiếm trên 50% dân số, đây là nguồn nhân lực vô cùng quý giá để phát triển đất nước, vì vậy việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ là một yêu cầu khách quan, xuất phát từ nhu cầu phát triển đất nước và của bản thân giới nữ. Long Biên là quận được thành lập và đi vào hoạt động từ 2004 đến nay, với 14 phường trực thuộc, số cán bộ, công chức nữ đang đảm nhiệm công vụ tương đối lớn (gần 40%), yêu cầu về nâng cao năng lực thực thi công vụ là hết sức cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ ở quận Long Biên” với hy vọng đóng góp một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trên địa bàn quận, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong quá trình hội nhập hiện nay.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, trong đó có cỏn bộ nữ Người khẳng định: Cán bộ là cái “gốc” của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Thực hiện tư tưởng của Người, các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng ta đều dành sự quan tâm cho công tác cán bộ Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII của Đảng xác định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” Qua các kỳ Đại hội, Đảng ta đó ban hành cỏc Chỉ thị, Nghị quyết yêu cầu từ Trung ương đến địa phương, các ngành, các cấp phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất, năng lực để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn cách mạng cụ thể.

Trong suốt 4000 năm lịch sử, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp to lớn trong quá trình dựng nước và giữ nước Có rất nhiều phụ nữ đã hy sinh cả cuộc đời mình cho

sự sống còn của dân tộc, của đất nước, để lại những tấm gương mãi mãi sáng ngời trong lịch sử phụ nữ Việt Nam Ngày nay, trong sự nghiệp đổi mới, phụ nữ Việt Nam cũng đã

và đang vươn lên, vượt qua những thách thức mới, góp phần xứng đáng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Thực tế đã chứng minh, cho dù ở bất cứ cương vị nào, làm công việc gì, người phụ nữ luôn tỏ rõ vai trò và năng lực của giới mình Trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò, vị trí của phụ nữ nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức nữ nói riêng luôn được khẳng định, nhiều chị em đã trở thành cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có năng lực trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các đoàn thể chính trị - xã hội ở Trung ương và địa phương Nhận thức rõ điều này, Đảng và Nhà nước ta đã rất quan tâm đến phụ nữ, coi việc giải phóng và phát triển toàn diện phụ nữ là một trong những mục tiêu có tác động trực tiếp và lâu dài đến sự phát triển của đất nước Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta đã ra nhiều Nghị quyết, Chỉ thị quan trọng nhằm phát huy năng lực và thế mạnh của phụ nữ trong mọi lĩnh vực nhằm nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ trong xã hội.

Song thực tiễn cho thấy, nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội, vai trò,

vị trí của phụ nữ chưa được phát huy rõ nét, không ít các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà

nước, Đoàn thể chính trị - xã hội có tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo còn thấp, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ còn hạn chế Hiện nay, phụ nữ nước ta chiếm trên 50% dân số, đây là nguồn nhân lực vô cùng quý giá để phát triển đất nước, vì vậy việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ là một yêu cầu khách quan, xuất phát từ nhu cầu phát triển đất nước và của bản thân giới nữ.

Long Biên là quận được thành lập và đi vào hoạt động từ 2004 đến nay, với 14 phường trực thuộc, số cán bộ, công chức nữ đang đảm nhiệm công vụ tương đối lớn (gần 40%), yêu cầu về nâng cao năng lực thực thi công vụ là hết sức cần thiết

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công

vụ của cán bộ, công chức nữ ở quận Long Biên” với hy vọng đóng góp một số giải

pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trên địa bàn quận, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong quá trình hội nhập hiện nay.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về năng lực và năng lực thực thi công vụ và qua đánh giá thực trạng nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ quận Long Biên, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trên địa bàn quận Long Biên nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong quá trình hội nhập hiện nay.

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục tiêu trên, nhiệm vụ của luận văn là :

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức;

- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương khác trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ và rút ra bài học kinh nghiệm đối với quận Long Biên;

- Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội, chỉ rõ những ưu điểm, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của các ưu điểm và hạn chế đó làm tiền đề thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp.

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi

công vụ của cán bộ, công chức nữ ở quận Long Biên, Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ ở quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian:

+ Mốc nghiên cứu thực trạng: Năm 2010 - 2012

+ Mốc đề xuất giải pháp: đến năm 2020

HĐND & UBND quận, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận và cán bộ, công chức

14 phường thuộc quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.

- Về nội dung:

Năng lực thực thi công vụ luôn gắn với tổ chức hoặc cá nhân, tuy nhiên do giới hạn

về thời gian, luận văn không đi sâu nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của các tổ chức

mà chỉ nghiên cứu năng lực thực thi công vụ nói chung của cá nhân cán bộ, công chức nữ trên địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội (không phân biệt cấp quận và cấp xã).

4 Phương pháp nghiên cứu:

Để giải quyết những nhiệm vụ trên, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

* Phương pháp luận nghiên cứu:

Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ.

* Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

* Về mặt thực tiễn:

- Luận văn phân tích, đánh giá đúng thực trạng hoạt động nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan Đảng, Đoàn thể và các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội, chỉ rõ nguyên nhân thành công và các mặt còn hạn chế về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ;

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công

vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan Đảng, Đoàn thể và các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội trong thời gian tới;

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách và các nhà nghiên cứu, giảng dạy về công vụ, công chức.

Chương 2: Thực trạng nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ,

công chức nữ quận Long Biên, thành phố Hà Nội.

Chương 3: Một số phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của

đội ngũ cán bộ, công chức nữ quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC

THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ 1.1 Công vụ và cán bộ, công chức

Theo cuốn “Những vấn đề cơ bản về quản lý hành chính nhà nước và chế độ công chức, công vụ”, Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ, thì: “Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội [52, tr, 150].

Tuy nhiên, trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam, do đặc thù về thể chế chính trị nên Công vụ còn bao gồm cả hoạt động thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị xã hội [9]

Hoạt động công vụ do cán bộ, công chức thực hiện nhằm: Phục vụ nhà nước, phục

vụ nhân dân; không có mục đích riêng của mình; mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người; duy trì an ninh, an toàn, trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng và phát triển; không

vì lợi nhuận [9]

1.1.1.2 Đặc điểm của hoạt động công vụ

Như vậy, công vụ là hoạt động phục vụ nhà nước, tức phục vụ công quyền, suy cho cùng là phục vụ nhân dân Xét về nội dung, tính chất và cơ sở pháp lý của công vụ thì đây là một loại lao động mang tính đặc thù Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều (2007),

trong cuốn Về chế độ công vụ, NXB Chính trị quốc gia thì tính đặc thù của hoạt động

công vụ được thể hiện ở các điểm sau[17]:

- Là đại diện cho công quyền nên được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thi hành nhiệm vụ;

- Là lao động trí tuệ (trừ một bộ phận nhỏ mang tính dịch vụ đang dần dần được

xã hội hóa) có tính sáng tạo, nhạy bén để hoạch định và thực thi các chủ trương, đường lối chính sách và pháp luật của Nhà nước

- Thống nhất cao độ trong toàn lãnh thổ, tập trung cao độ, đồng thời có sự phân cấp thỏa đáng để phát huy tính sáng tạo của cấp dưới

- Hoạt động công vụ mang tính nghề nghiệp nên đòi hỏi trình độ chuyên môn cao

và đạo đức nghề nghiệp nghiêm túc

- Hoạt động công vụ là hoạt động liên tục, cái sau nối tiếp cái trước, đồng thời cũng luôn mang tính sáng tạo và thích ứng với hoàn cảnh và điều kiện của mỗi thời kỳ;

- Công vụ chịu sự điều chỉnh rất chặt chẽ của pháp luật, nhưng cũng đòi hỏi tính hiệu lực và hiệu quả cao

1.1.2 Cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo quy định tại Điều 4 - Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ, công

chức bao gồm:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban

nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Từ những quy định chung về cán bộ, công chức nói trên, cán bộ công chức nữ trên

địa bàn quận bao gồm: Cán bộ công chức nữ làm việc tại cơ quan Dân - Đảng quận (Bao gồm các ban xây dựng Đảng, Văn phòng Quận ủy, các tổ chức chính trị - xã hội quận);Văn phòng HĐND &UBNDquận, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận; cơ quan Đảng, Đoàn thể và UBND 14 phường thuộc quận Long Biên, Thành phố Hà Nội

1.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức có vai trò quan trọng, họ là người đem chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước và các văn bản chỉ đạo của các cấp, các ngành để triển khai thực hiện trong nhân dân, phục vụ nhân dân; mọi hoạt động về công tác Đảng, công tác QLNN, hoạt động đoàn thể đều do cán bộ, công chức lãnh đạo, chỉ đạo, tham mưu tổ chức thực hiện Có thể nói vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức rất quan trọng, có ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến việc thực thi nhiệm vụ của cả

hệ thống chính trị, kể cả vai trò, uy tín của những người lãnh đạo bộ máy đó

Đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ là cầu nối giữa chủ trương chính sách với quần chúng nhân dân, mà còn là người được giao nhiệm vụ chỉ đạo trực tiếp, tổ chức phong trào cách mạng của quần chúng Trình độ, năng lực cộng với phẩm chất đạo đức trong sáng của đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa thuyết phục, lôi kéo quần chúng đi theo cách mạng; cũng chính từ đó họ sẽ trưởng thành trong phong trào ấy Ở đây ta thấy, đối với chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là người trực tiếp tổ chức và chỉ đạo quần chúng nhân dân thực hiện; đối với tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức là những người hướng dẫn, đi đầu trong việc thực hiện các chức năng nhiệm vụ theo quy định, đồng thời kiểm tra đôn đốc quần chúng thực hiện các chỉ tiêu Kinh tế - Văn hóa - xã hội; đối với công việc, đội ngũ cán bộ, công chức là những người nắm rõ ý thức trách nhiệm, tự giác hoàn thành nhiệm vụ được giao; đối với quần chúng thì đội ngũ cán bộ, công chức thực sự là những người gần gũi, sâu sát với công việc, cuộc sống của quần chúng Do đó, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò to lớn

và trách nhiệm hết sức nặng nề trong hệ thống chính trị.

1.1.2.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức nữ

Nhà nước Việt Nam là nhà nước XHCN của dân, do dân và vì dân Thiết chế này đảm bảo cho phụ nữ có quyền, cơ hội và điều kiện vươn lên nâng cao vai trò, địa vị của mình trong xã hội Cùng với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, vai trò, vị thế của phụ nữ Việt Nam có những biến đổi quan trọng Trình độ học vấn, chuyên môn của cán cán bộ, công chức nữ được nâng lên, đã có sự tham gia nhiều hơn của phụ nữ vào đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng trong toàn hệ thống chính trị

Cán bộ, công chức nữ chiếm một bộ phận quan trọng trong đội ngũ cán bộ, công chức, cùng một lúc, phụ nữ phải đảm nhận rất nhiều vai trò khác nhau, một số nghiên cứu cho rằng, phụ nữ thường cởi mở hơn trong hợp tác, ít quan tâm dành quyền lực riêng

và thường ổn định hơn nam giới Mỗi cán bộ, công chức nữ đều có những phẩm chất về chính trị tư tưởng, tâm lý đạo đức và năng lực tổ chức chuyên môn nhất định tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ công việc được giao, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ Ngoài những đặc điểm chung, cán bộ, công chức nữ còn có những đặc điểm tâm, sinh lý riêng biệt đó là:

- Phụ nữ nhìn chung có thể lực yếu hơn nam giới, phụ nữ còn có thiên chức làm

mẹ nên ở độ tuổi sinh sản họ ít có điều kiện để học tập, tham gia các sinh hoạt cộng đồng, khó có thể đi công tác xa nhà nên không phù hợp với các công việc động và thường có thiên hướng làm việc trong các ngành ít đòi hỏi sức lao động và tĩnh tại như giáo dục, y tế, văn thư…

- Sự nhạy bén về tổ chức, còn gọi là linh cảm về tổ chức của người cán bộ, công chức nữ mà trước hết là sự nhạy cảm về tâm lý, hiểu được tâm lý người khác để biết cách

cư xử hợp tình, hợp lý, có khả năng đồng cảm với người đối thoại để xử lý phù hợp với mọi đối tượng trong hoàn cảnh điều kiện thực tế, đưa ra những ý kiến dễ thuyết phục đối với mọi người

- Sự khéo léo ứng xử về mặt tâm lý, hiểu được tâm lý, quan tâm đến mỗi người Sống chân thành, giản dị, biết kiềm chế, làm chủ được các tỡnh huống, ít bị xa ngã trước những cám dỗ nên ít bị sai phạm trong quá trình làm việc

- Biết khai thác, lắng nghe, sẵn sàng tiếp xúc, đối thoại để phục vụ nhiệm vụ chung, làm việc có kế hoạch, kiờn trỡ, trỏch nhiệm, bình tĩnh và thường có cách ứng xử mềm dẻo, linh hoạt, có khả năng thuyết phục

Tuy nhiên, trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cán bộ, công chức nữ thường có một

số hạn chế dễ nhìn thấy như tính tự ty, nhút nhát, khả năng hùng biện hạn chế.

1.2 Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ

1.2.1 Khái niệm năng lực

Thuật ngữ năng lực được tiếp cận và định nghĩa dưới nhiều giác độ và được sử dụng rộng rãi từ nhiều thập kỷ qua ở các nước trên thế giới

Năng lực là một khái niệm chỉ mức độ, khả năng, kết quả và hiệu quả hoạt động của con người Năng lực không chỉ căn cứ vào tiềm năng, khả năng hoạt động của con người mà còn chủ yếu dựa vào kết quả, thành tích công tác, sự đóng góp và công hiến của họ cho sự phát triển của đất nước, của xã hội[19, tr.11].

- Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học thì nghĩa phổ thông nhất, năng lực được hiểu là “ Khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên, sẵn sàng có thể thực hiện một hoạt động nào đó” Hoặc theo một nghĩa khác là “Phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao[41,tr.5].

- Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng "Năng lực là khả năng làm việc tốt" [41, tr.5]

- Theo Từ điển Tiếng việt của Nhà xuất bản Khoa học - xã hội "Năng lực là sức làm việc"[41, tr.5]

Từ các quan niệm trên về năng lực, chúng ta có thể thấy năng lực có những đặc điểm sau:

- Thứ nhất, năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, có thể là một cá

nhân, hay một tổ chức

- Thứ hai, các yếu tố tạo nên năng lực của một cá nhân là tổng hợp tất cả các yếu

tố tâm lý và sinh lý, tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó có kết quả Đó là tổng hợp các yếu tố như thể chất, tố chất, năng khiếu bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất đạo đức, quan hệ xã hội, định hướng giá trị cá nhân

- Thứ ba, năng lực của mỗi cá nhân có được có thể là do các yếu tố bẩm sinh, sinh

trưởng tự nhiên mà có, nhưng chủ yếu vẫn là do tác động từ bên ngoài thông qua đào tạo, bồi dưỡng hay từ quá trình tự rèn luyện tích lũy kinh nghiệm của mỗi cá nhân

- Thứ tư, năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố cần thiết, đảm bảo cho mỗi công việc,

mỗi hoạt động được hoàn thành với kết quả cao Một người có năng lực cao, thì khả năng

thực hiện hoàn thành công việc đạt kết quả cao hơn so với người không có năng lực Trong xã hội luôn vận động và phát triển, mỗi cá nhân phải không ngừng rèn luyện, học tập để nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc

Như vậy, ở bình diện chung nhất: Có thể hiểu năng lực là trình độ, khả năng và

sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng, thái độ và những yếu tố khác cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao Hay nói đơn giản, năng lực

chính là cái mà mọi người cần có để có thể hoàn thành công việc được giao

1.2.2 Năng lực thực thi công vụ

1.2.2.1 Khái niệm về năng lực thực thi công vụ

Để đánh giá cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước người ta thường hay dùng đến cụm từ "Năng lực thực thi công vụ" Vậy năng lực thực thi công vụ

là gì? Đây là một khái niệm khá trừu tượng, khó phân tích Bởi lẽ, nó liên quan đến trình

độ, cá tính, giá trị niềm tin của mỗi cán bộ công chức và các yếu tố này là định hướng cách xử lý công việc của họ Nói một cách chung nhất năng lực thực thi công vụ của công chức chính là khả năng công chức thực hiện công việc mà Nhà nước giao cho.

Năng lực ở đây không đứng riêng rẽ mà nó luôn gắn với một chủ thể nhất định, một cá nhân xác định Đó là lĩnh vực cá nhân của năng lực bao gồm: khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì không quan trọng và có "khát vọng" đạt được kết quả Năng lực của mỗi cán bộ, công chức được coi là khả năng của một người để làm được công việc được giao, để xử lý một tình huống (thậm chí cả tình huống không hề dự báo trước) và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.

Năng lực gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động Ngoài các kiến thức

về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công

vụ đã được trang bị, đối với mỗi cán bộ, công chức, năng lực còn bao hàm khả năng quan

hệ giữa cán bộ, công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết.

Tóm lại: Năng lực thực thi công vụ chính là khả năng thực tế của mỗi cán bộ công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, trình độ, thái

độ hành vi để làm được công việc được giao, xử lý tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ trong mục tiêu xác định

Như vậy, năng lực của mỗi cán bộ, công chức không phải là phép cộng đơn thuần của các kiến thức kỹ năng, thái độ, mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt, cán bộ, công chức phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hành động Nói cách khác, muốn có năng lực cán bộ, công chức phải biết sử dụng tổng hợp các “tài sản” của một con người ví dụ như kiến thức, kỹ năng

và cá tính để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể

Điều 2, Luật cán bộ, công chức năm 2008 cũng chỉ rõ “Hoạt động công vụ của cán

bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”.

Các nguyên tắc trong thi hành công vụ: Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát; Bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả; Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ.

1.2.2.2 Các yếu tố hình thành năng lực thực thi công vụ

Năng lực của mỗi con người được hình thành và tổng hợp hài hòa bởi nhiều yếu

tố, trong đó có các yếu tố cơ bản sau:

* Trình độ đào tạo

Trỡnh độ đào tạo là học vấn, là kiến thức, là tiêu chí cơ bản thể hiện năng lực cá nhân, là tiền đề để hình thành năng lực của người cán bộ công chức Người cán bộ, công chức không thể gọi là có năng lực trong một công việc nào đó nếu không có tri thức, hiểu biết về vấn đề đó Trỡnh độ là kết quả của quá trỡnh học tập, nghiờn cứu trong cỏc nhà trường thuộc hệ thống giáo dục hiện nay Quá trỡnh giỏo dục trong nhà trường chủ yếu là trang bị tri thức, kinh nghiệm, lý luận và úc tư duy, sáng tạo khoa học Trỡnh độ đào tạo được thể hiện qua hệ thống các văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận đào tạo cho con người một thể giơí quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và đúng thời cơ, là kết quả của quỏ trỡnh đào tạo Tuy vậy không có nghĩa là cứ có đủ bằng cấp là người đó có năng lực, đây là hai vấn đề, hai lĩnh vực khác nhau

Trong thực tế, không phải ai có trình độ cao cũng là những người có năng lực thực

tế cao và ai có trình độ thấp là người có khả năng giải quyết công việc thấp Trình độ đào tạo của cán bộ công chức bao gồm:

- Trình độ học vấn: Là yếu tố cơ bản và là yêu cầu tối thiểu đối với mọi công

chức Trên thực tế, trình độ học vấn được biểu hiện trên những văn bằng: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Là yếu tố hàng đầu đáp ứng yêu cầu công tác,

đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của cán bộ, công chức Để hoạt động, công tác đáp ứng nhiệm vụ đũi hỏi mỗi cỏn bộ cụng chức phải cú trỡnh độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định phù hợp với yêu cầu công tác trên một lĩnh vực mà họ phụ trách Nó tạo nên nét đặc thù trong công việc của mỗi cán bộ công chức, nhất là công chức chuyên môn Đối với mỗi cán bộ công chức, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất,

vì đây là những kiến thức liên quan với công việc, hiện nay việc tuyển dụng cán bộ công chức chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn.

Sự yếu thiếu về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ làm chất lượng, hiệu quả thực thi công

vụ của cán bộ công chức giảm sút, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của cả cơ quan Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức cơ bản đã được đào tạo trong quá trình học tập tại các trường lớp Tuy nhiên "Học phải đi đôi với hành" phải biết ứng dụng tốt nghiệp vụ, tri thức vào công tác, mặt khác thực tiễn luôn biến đổi yêu cầu công tác ngày càng cao và đòi hỏi cán bộ, công chức phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có vậy mới nâng cao được năng lực công tác.

- Trình độ ngoại ngữ và tin học: Là một yếu tố cần thiết cho hoạt động của công

chức trong điều kiện hội nhập hiện nay Đối với công chức yêu cầu cơ bản là có khả năng nghe, nói đọc, viết một ngoại ngữ và có thể sử dụng thành thảo phần mềm Microsoft Ofice, vì đây là cách công chức có thể thu thập, quản lý thông tin một cách có hiệu quả.

- Trình độ lý luận chính trị: Là trỡnh độ nhận thức của cỏn bộ, cụng chức về

những vấn đề cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ xã hội, bản chất của Nhà nước, chủ trương đường lối chính sách và về vai trò, sứ mệnh của Đảng cộng sản trên con đường đi lên xã hội chủ nghĩa Trình độ lý luận chính trị giúp cho đội ngũ cán bộ công chức nâng cao ý thức, bản lĩnh chính trị, kiờn định mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và Nhà nước đã chọn Có được những kiến thức đó cán bộ sẽ hoạt động đúng hướng và đạt được hiệu quả cao.

- Trình độ quản lý nhà nước: Là kiến thức mà công chức được trang bị về những

vấn đề cơ bản nhất về Nhà nước và pháp luật, nền hành chính nhà nước, nắm vững và vận dụng thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành, quản lý nhà nước Những kiến thức này sẽ cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của

mỡnh và qua đó cũng cung cấp những công cụ, kỹ năng, phương pháp quản lý điều hành giúp họ giải quyết công việc có kết quả và đúng pháp luật

Trình độ đào tạo không phải là yếu tố duy nhất tạo nên năng lực nhưng nó có một vai trò rất quan trọng Trong quá trình thực thi công vụ của mình thì trình độ đào tạo sẽ là nền tảng cho sự nhận thức tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng những chủ trương, chính sách

đó vào cuộc sống.

* Kỹ năng nghiệp vụ

Là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc của công chức, điều này thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ, chỉ một số ít kỹ năng nghiệp vụ

cơ bản mang tính lý thuyết của cá nhân được hình thành trong quá trình đào tạo tại trường lớp, còn phần lớn các kỹ năng mang tính thực tế cần thiết cho quá trình giải quyết công việc được hình thành trong quá trình công tác, đó là kinh nghiệm thực tế, người nào càng có nhiều kinh nghiệm thực tế thì người đó càng có nhiều kỹ năng và mức độ thành thạo các kỹ năng càng cao hoặc các kỹ năng đó có thể có được do sự truyền đạt, trao đổi cho nhau Kỹ năng của công chức bao gồm: Kỹ năng chung và kỹ năng chuyên môn Ngoài ra, trong việc giải quyết các công việc hàng ngày còn có: Kỹ năng lập kế hoạch,

kỹ năng tổng hợp và phân tích thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phối hợp và làm việc theo nhóm, kỹ năng sử dụng các phương tiện hiện đại, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng tổ chức công việc và các kỹ năng bẩm sinh khác phụ thuộc vào kiến thức, trình độ từng người

* Kiến thức hiểu biết xã hội và kinh nghiệm thực tiễn

Ngoài kiến thức chuyên môn được đào tạo thông qua cỏc khúa học, mỗi cán bộ công chức phải trang bị cho mình các kiến thức hiểu biết về tình hình kinh tế, văn hoá, chính trị xã hội và đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, điều này giúp cho chúng

ta có tầm nhìn bao quát, đa diện, giúp đánh giá, giải quyết vấn đề một cách khách quan

và chuẩn xác hơn.

Kinh nghiệm thực tiễn là một trong những yếu tố quan trọng của năng lực cán bộ, công chức Bên cạnh trình độ, kinh nghiệm thực tiễn nhiều khi quyết định đối với sự thành công, hay thất bại của công việc Kinh nghiệm là những vấn đề được tích lũy, rút

ra từ quá trình hoạt động của bản thân thông qua quá trình, thời gian làm việc, công tác,

trải nghiệm qua thực tiễn Kinh nghiệm bao gồm những yếu tố như: Thời gian công tác, vốn sống, sự hiểu biết, cách ứng xử, xử lý công việc nhờ có kinh nghiệm mà người cán

bộ, công chức xử lý tốt các tình huống, công việc tránh được những sai sót đã từng vấp phải trước đây, chủ động, tự tin trong cách giải quyết công việc được giao Đối với cán

bộ, công chức, kinh nghiệm là sự am hiểu về công việc, tình hình thực tế đang giải quyết,

về chuyên môn, nghiệp vụ thuộc phạm vi công việc cụ thể

* Định hướng giá trị

Định hướng giá trị là những vấn đề liên quan đến sự phù hợp, sở thích, sở trường, nguyện vọng cá nhân đối với công việc mà mình tham gia Người hứng thú, tâm đắc, có

ý thức trách nhiệm luôn có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao

Người được đối xử tốt, động viên sẽ có tinh thần hăng hái, phấn khởi nên công việc thường trôi chảy, do đó năng lực cũng dần được nâng lên cùng với hiệu quả công việc Người bị thành kiến, hắt hủi thường bất mãn, chán nản, làm việc đối phó năng lực

bị kìm hãm, không được phát huy Người có trình độ cao nhưng nếu họ không an tâm, thích thú công việc, không định hướng đến công việc thì hiệu quả cũng không thể cao vì năng lực không được phát huy

Định hướng giá trị là yếu tố quan trọng, kết nối các yếu tố trình độ, kinh nghiệm,

kỹ năng thống nhất trong một hệ thống tạo nên năng lực của cá nhân Không chăm lo thường xuyên đến một trong các yếu tố trên sẽ ảnh hưởng đến năng lực Do đó để nâng cao năng lực cán bộ công chức ngoài việc nâng cao trình độ, bồi dưỡng kiến thức, đào tạo các kỹ năng cần quan tấm tới ý thức tập thể, đạo đức công vụ và định hướng giá trị cho họ Điều đó giúp cán bộ, công chức hiểu rằng họ làm việc không chỉ vì thu nhập cá nhân mà còn vì lợi ích tập thể và sự hứng thú với công việc một cách thực sự

Ngoài những yếu tố cơ bản tạo nên năng lực cán bộ công chức còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức như: Môi trường điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, đặc thù công việc, yếu tố thiên bẩm, yếu tố sức khỏe, cách phân công nhiệm vụ, thời điểm

Năng lực thực thi công vụ không phải là tổng của các yếu tố trên Mà quan trọng

nó là sự quy tụ đồng thời, là sự phối kết hợp chặt chẽ các yếu tố trong những điều kiện hoàn cảnh nhất định nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao Điều này phụ thuộc rất lớn vào khả năng của mỗi công chức: khả năng sẵn có và khả năng qua đào tạo và kinh

nghiệm Trong vấn đề này là sự phối kết hợp giữa kiến thức hành chính và kỹ năng hành chính để làm sao đạt được mục tiêu đã nêu ra

Trong thực tế, năng lực được xem xét đánh giá trong những điều kiện, thời điểm, lĩnh vực khác nhau cũng khác nhau Ví dụ người cán bộ, công chức trước đây có năng lực trong thời kỳ bao cấp, nhưng chưa chắc đã gọi là có năng lực trong thời kỳ mở cửa, hội nhập Người có năng lực trong lĩnh vực xây dựng Đảng chưa chắc đã có năng lực trong quản lý kinh tế Hiện nay trong việc đánh giá cán bộ, công chức chúng ta thường đánh giá theo tiêu chí sau: Trước hết là khả năng hoàn thành tốt công việc sau đó là trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức quản lý nhà nước; trình độ lý luận chính trị, trình

độ tin học ngoại ngữ, phẩm chất chính trị, ý thức tổ chức kỷ luật, điều kiện về sức khỏe, thể lực

1.2.3 Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức

1.2.3.1 Khái niệm nâng cao năng lực

Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học thì nghĩa phổ thông nhất thì nâng cao là thuật ngữ chỉ một hành động thông qua các giải pháp cụ thể để thúc đẩy công việc sắp làm đạt được hiệu quả cao hơn công việc hiện tại.

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng thì nâng cao là sự tác động có hiệu lực mạnh, tăng cường và thúc đẩy một việc làm sắp diễn ra.

Nâng cao năng lực: là một từ ghép được sử dụng khá phổ biến trong nhiều văn bản, tài liệu Tuy nhiên, hiện chưa có một tài liệu nào đưa ra khái niệm chính xác về nâng cao năng lực Từ nghiên cứu khái niệm về năng lực, năng lực thực thi công vụ và nâng cao năng lực ở trên tác giả đưa ra khái niệm về nâng cao năng lực như sau:

Nâng cao năng lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, biện pháp, chính sách nhằm hoàn thiện trí tuệ, phẩm chất tâm lý-xã hội, khả năng duy trì lợi thế, mở rộng phạm vi ảnh hưởng cho cá nhân, nhóm cá nhân hoặc tổ chức đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng giai đoạn nhất định.

Từ khái niệm trên có thể rút ra khái niệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của

cán bộ, công chức nữ như sau: đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, biện pháp, chính sách mà tổ chức, cá nhân nữ cán bộ, công chức thực hiện nhằm hoàn thiện trí tuệ, phẩm chất tâm lý-xã hội, khả năng duy trì lợi thế, mở rộng phạm vi ảnh hưởng đối với bản thân cán bộ, công chức nữ đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng giai đoạn nhất định.

1.2.3.2 Nội dung nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ

- Quản lý hành chính nhà nước là một nghề của xã hội, và là một nghề đặc biệt của xã hội Bên cạnh các yếu tố cần thiết để giải quyết công việc chuyên môn mang tính

nghề nghiệp, người CBCC còn là đại diện cho Bộ máy Nhà nước, thực thi quyền lực của Nhà nước để quản lý mọi mặt xã hội theo pháp luật Vì thế, người CBCC không chỉ cần

am hiểu các kiến thức kinh tế, xã hội nói chung mà cần phải có bản lĩnh chính trị vững

vàng để thực hiện nhiệm vụ cách mạng mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó Vì

vậy, năng lực của một người CBCC có được phải thông qua một quá trình đào tạo, bồi dưỡng về các mặt: kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi để đảm bảo thực hiện tốt yêu

cầu công việc QLHCNN đặt ra Bao gồm: Trình độ lý luận chính trị, trình độ QLNN, trình độ chuyên môn, trình độ Ngoại ngữ và Tin học…

- Nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC nữ là một quá trình đào tạo và

bồi dưỡng lâu dài, có kế hoạch cụ thể, hợp lý, để tạo ra một lực lượng CBCC đáp ứng về mọi mặt yêu cầu của công tác QLHCNN, trong một môi trường quản lý Nhà nước luôn luôn thay đổi, bao gồm:

+ Đào tào bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, quá trình trải nghiệm công tác thực tế.

+ Rèn luyện, giáo dục, tự tu dưỡng đạo đức công vụ, nâng cao tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp, danh dự của người CBCC.

- Nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC nữ là quá trình đào tạo, bồi

dưỡng có kế hoạch cụ thể, phù hợp với đặc điểm địa phương, nhằm giải quyết mâu thuẫn giữa thực trạng năng lực CBCC cấp xã hiện nay với những yêu cầu đặc trưng của công tác QLHCNN ở cấp xã; góp phần nâng cao hiệu lực QLNN nói chung trong giai đoạn phát triển KTTT định hướng XHCN hiện nay.

+ Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm xây dựng đội ngũ CBCC nữ cấp Quận

có kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc của cấp xã.

+ Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu, nhằm nâng cao trình độ, phẩm chất, bổ sung và hoàn thiện các kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp chuyên môn, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ cấp chính quyền cơ sở.

- Ngoài ra, nội dung của nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC nữ còn

bao hàm việc hoàn thiện và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách nhằm khuyến khích,

động viên tinh thần làm việc CBCC nữ cấp Quận trong điều kiện QLHCNN ở cấp cơ sở còn khó khăn như hiện nay Đồng thời, góp phần động viên về mặt tinh thần, tạo sự yên

tâm công tác cho CBCC nữ Từ đó, CBCC nữ mới có điều kiện yên tâm để trau dồi, tự trau dồi chuyên môn của mình, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ tại địa phương

- Bên cạnh đó, hoạt động định hướng tạo nguồn, lập quy hoạch, kế hoạch nhằm thu hút nhân lực, nhân tài cho cấp Quận, từng bước thực hiện tiêu chuẩn hoá, để nâng cao mặt bằng trình độ chuyên môn CBCC nữ cấp Quận cũng cần được quan tâm thông qua hoạt động bầu cử, tuyển dụng CBCC nữ cấp Quận theo tiêu chuẩn về CBCC nữ quy định tại quyết định 04/2004/QĐ-BNV Điều đó cũng góp phần nâng cao mặt bằng chung năng lực CBCC nữ cấp Quận trong giai đoạn hiện nay.

Đó là những nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao năng lực quản lý nhà nước đối với CBCC nữ cấp Quận

Hoạt động Quản lý CBCC cấp Quận nói chung và nâng cao năng lực đối với CBCC nữ cấp Quận nói riêng là nhiệm vụ của mọi cấp Đảng, Nhà nước như trong quy định tại Chương IV “Quản lý CBCC cấp Quận” của NĐ114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003

1.2.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ

* Xuất phát từ vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức nữ

Phụ nữ Việt Nam có truyền thống lịch sử vẻ vang, có những tiềm năng to lớn, là một động lực quan trọng của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế xã hội.

Trong công cuộc bảo vệ tổ quốc, chúng ta đã có rất nhiều tấm gương rất đáng tự hào của các bà, các mẹ, các nữ chiến sĩ cách mạng hy sinh hạnh phúc riêng tư để làm tròn nhiệm

vụ phục vụ sự nghiệp chung.

Ngày nay, trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay, vai trò của phụ nữ ngày càng được khẳng định, đội ngũ cán bộ, công chức nữ tăng về số lượng và chất lượng, nữ cán bộ, công chức có mặt hầu hết trên các lĩnh vực công tác Họ được giao đảm nhiệm nhiều vị trí quan trọng trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy các cấp đạt 11,3%, trong đó tỷ lệ nữ tham gia BCH Trung ương Đảng (khóa XI) đạt 9%; Tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội (Khóa XIII) đạt 24.4% Lực lượng lao động nữ cả nước chiếm 48,7% [Nguyễn Thị Thu Hồng - Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐVN, 2013, Chuyên đề Công tác nữ công Công đoàn nhiệm kỳ 2013 – 2018]

Cùng với phụ nữ cả nước, vượt lên trên những khó khăn, thử thỏch của cơ chế thị trường, đội ngũ nữ cán bộ, công chức đó cú nhiều đóng góp to lớn trong phát triển kinh

tế - xã hội, xây dựng gia đình hạnh phúc; giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội và gia đình; đảm trách cả hai vai trò “Giỏi việc nước, đảm việc nhà”; tiếp tục là lực lượng lao động quan tham gia tích cực vào quá trình CNH - HĐH đất nước và là lực lượng nòng cốt trong xây dựng gia đình “No ấm, bình đẳng, tiến bộ, hạnh phúc” Vỡ vậy, bồi dưỡng lực lượng phụ nữ, phát huy sức mạnh và chăm lo cho sự phát triển mọi mặt của phụ nữ là nhiệm vụ thường xuyên, rất quan trọng của Đảng trong mọi thời kỳ của cách mạng.

Đội ngũ cán bộ, công chức nữ quận Long Biên đó cú mặt trờn tất cả cỏc lĩnh vực cụng tỏc, có vai trũ quan trọng và đóng gúp tích cực trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị - kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, đồng thời góp phần to lớn vào thành tích chung của Thủ đô, đất nước.

* Do thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức nữ chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

Trước yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, năng lực và trình độ của cán bộ, công chức nữ có mặt còn hạn chế, đồng thời lại có những vấn đề mới đặt ra với nhiều thách thức như trình độ học vấn, chuyên môn, nghề nghiệp còn thấp, phụ nữ bị hạn chế hơn nam giới về cơ hội có việc làm và thu nhập

Cơ chế thị trường và quá trình công nghiệp hóa một mặt có tác động tích cực, nhưng mặt khác đã và đang làm nảy sinh nhiều vấn đề xã hội liên quan trực tiếp tới phụ

nữ Phụ nữ gặp nhiều khó khăn, thách thức khi thực hiện vai trò người mẹ, người thầy đầu tiên của con người trong điều kiện xã hội và gia đình Việt Nam có nhiều thay đổi Phẩm chất đạo đức và một số giá trị truyền thống tốt đẹp có phần bị mai một, lối sống thực dụng có xu hướng phát triển trong một bộ phận phụ nữ.[8]

Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý có tỷ lệ thấp, chưa tương xứng với năng lực và

sự phát triển của lực lượng lao động nữ, nguồn cán bộ nữ hẫng hụt, ở một số lĩnh vực,

tỷ lệ cán bộ nữ sụt giảm.[8]

Công tác phụ nữ còn những mặt yếu kém Ðịnh hướng lãnh đạo, chính sách, phương pháp công tác vận động phụ nữ còn thiếu cụ thể, sát hợp với từng đối tượng, khu vực, vùng, miền, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu mới[8].

* Xuất phát từ yêu cầu của cải cách hành chính, của CNH – HĐH Thủ đô, đất nước và hội nhập quốc tế

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 của Chính phủ xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả[Chính phủ, (2011) Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020]

Trong quá trình đổi mới toàn diện đất nước, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi người cán bộ, công chức Thủ đô phải có đủ phẩm chất, năng lực Có thể đưa ra một

số yêu cầu cụ thể sau:

- Yêu cầu về trí tuệ

Trước hết khi nói tới năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phải nói đến trí tuệ vì Long Biên là quận nội thành của Thủ đô Hà Nội - trái tim của cả nước, nơi "hội tụ" của nhân tài Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng được cải thiện, tri thức, khoa học công nghệ đang tăng lên nhanh chóng, đa dạng đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ, kiến thức, năng lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, trí tuệ cao để

có thể tham mưu, đề xuất hoạch định những chính sách chủ trương tốt, hiệu quả với tầm nhìn lâu dài

- Yêu cầu về tính chuyên nghiệp

Với vị thế của Thủ đô, đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội phải thể hiện tính chuyên nghiệp trong việc thực thi công vụ Sự chuyển đổi chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong những năm đổi mới đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có những thay đổi tích cực theo hướng chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa, có đủ trình độ năng lực và phẩm chất cũng như thẩm quyền để thực thi việc quản lý hành chính nhà nước Mặt khác, chính hoạt động mang tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức Thủ đô sẽ góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển, thu hút được đầu tư nước ngoài, các vấn đề xã hội, dân sinh được giải quyết nhanh, đúng thủ tục, tạo nên sự phát triển Thủ đô một cách bền vững.

- Yêu cầu về tính tiên tiên tiến, hiện đại

Với thuận lợi là làm việc, sinh sống ở Thủ đô đội ngũ cán bộ, công chức sớm được tiếp xúc với khoa học kỹ thuật tiên tiến, phương pháp quản lý hiện đại, có điều kiện giao lưu học hỏi Do đó, đội ngũ cán bộ công chức Thủ đô phải là lực lượng xung kích,

đi đầu tiếp cận, sử dụng khoa học kỹ thuật, các phương pháp, kỹ năng quản lý vào hoạt động thực thi nhiệm vụ.

- Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức Thủ đô nói riêng Đó là sự trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, tin tưởng vào con đường đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo, có ý thức trách nhiệm cao với công việc, tận tâm, tận lực phục

vụ nhân dân, đoàn kết, gương mẫu giúp đỡ đồng nghiệp

Đạo đức của người cán bộ công chức chính là đạo đức cách mạng "cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư" như chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy Đạo đức cán bộ, công chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào mục tiêu, định hướng của Đảng, Nhà nước; thể hiện ở ý thức, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, bản thân có lối sống giản dị, lành mạnh, gần dân, không tham nhũng, lãng phí, quan liêu, cửa quyền

- Yêu cầu về tính quyết đoán nhưng cẩn trọng

Cán bộ, công chức Thủ đô phải có tính quyết đoán vì thực tế cho thấy ở Hà Nội khi một vấn đề đặt ra có rất nhiều ý kiến khác nhau, thậm chí trái ngược nhau Một vấn

đề nữa đó là do phương thức lãnh đạo tập thể, người đứng đầu nhiều khi rất khó trong vấn đề ra quyết định Cơ chế hiện nay còn nhiều bất cập nếu làm đúng cũng không được thưởng trong khi nếu làm sai sẽ bị kỷ luật và nhiều khi ảnh hưởng tới vận mệnh chính trị,

vì vậy quyết đoán nhưng phải có cơ sở và hết sức cẩn trọng

- Yêu cầu về am hiểu tôn trọng luật pháp quốc tế

Quá trình hội nhập đòi hỏi người cán bộ, công chức phải am hiểu luật pháp quốc

tế vì hội nhập là chúng ta phải tham gia cam kết, thực hiện luật pháp quốc tế Trong các chế định pháp luật của nhà nước phải tính đến khả năng giải quyết các quan hệ pháp lý mang tính quốc tế, đồng thời quán triệt đầy đủ các công ước quốc tế về tư pháp, công pháp và thông lệ quốc tế trên tất cả các mặt các lĩnh vực của đời sống xã hội Điều này đặt ra cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phải đảm bảo năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, am hiểu và có khả năng thực thi luật pháp quốc tế.

- Yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong bối cảnh quốc tế hóa mạnh mẽ hiện nay, ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ

tiên tiến trên thế giới Sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học, công nghệ trong bối cảnh toàn càu hóa như hiện nay, đòi hỏi các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mở rộng khả năng nhận thức và năng lực hành động Muốn vậy, mỗi cá nhân phải có tri thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ, tin học ngày càng tốt làm công cụ, chìa khóa mở cửa kho tàng tri thức nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận và xử

lý thông tin và quyết định hành động nhanh nhất, đạt mục tiêu tốt nhất Yêu cầu này lại rất cần thiết đối với độ ngũ cán bộ, công chức - đội ngũ nhân lực mà yêu cầu tác nghiệp, thực thi công vụ đòi hỏi cao về nhiều mặt

- Yêu cầu về số lượng, cơ cấu hợp lý

Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức nữ phải hợp lý nhằm phát huy được tài năng, trí tuệ, sức sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong thực thi nhiệm vụ ở các cấp, các ngành, các địa phương.

Kế hoạch số 100/KH-UBND, ngày 22/8/2011 của UBND Thành phố Hà Nội về

“Kế hoạch hành động triển khai thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới thành phố Hà Nội giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020” xác định rõ mục tiêu:

Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị; Phấn đấu đạt tỷ lệ nữ tham gia các cấp ủy đảng nhiệm kỳ 2015 – 2020 từ 20% trở lên; tỷ lệ nữ đại biếu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2011 – 2016 từ 25% trở lên và nhiệm kỳ 2016 – 2021 từ 30% trở lên; Phấn đấu đến năm 2015 đạt 80% và đến năm 2020 đạt 95% UBND các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ[50]

Chỉ thị 07-CT/TU ngày 30 tháng 12 năm 2011 của Ban Thường vụ Thành ủy Hà

Nội “về việc tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng trong công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ của Đảng bộ thành phố Hà Nội” cũng nhấn

mạnh:

Mạnh dạn bố trí sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản, đa trải qua công tác tại cơ sở, có triển vọng phát triển… Khi bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử Ban Thường vụ cấp ủy các cấp, tập thể lãnh đạo cơ quan đơn vị phải chú ý đến tỷ lệ cán

bộ trẻ, cán bộ nữ [42]

- Yêu cầu về trình độ lý luận và hiểu biết thực tiễn

Lý luận chính trị là một nội dung nhận thức quan trọng của mỗi cán bộ, công chức, là yêu cầu rất quan trọng của người cán bộ, công chức cách mạng Với vai trò là

"Công bộc của dân" đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải nhận thức, quán triệt sâu sắc về chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nhận thức về CNXH của nước ta, từ đó trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến, xây dựng Tổ quốc CNXH Nhận thức, quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có lý luận chủ nghĩa Mác - lênin vững vàng cán bộ, công chức

sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, nâng cao nhiệt tình cách mạng phấn đấu cho sự nghiệp chung

Có lý luận tốt chưa đủ, yêu cầu đặt ra là cán bộ, công chức phải vừa có trình độ lý luận vững vàng, vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, Trong điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, cán bộ, công chức phải tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất, khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra, phải thu thập đầy đủ các dữ liệu để giải các bài toán do thực tiễn đặt ra

Trong quá trình đổi mới, hội nhập đã có sự thay đổi căn bản trong điều kiện chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Điều kiện kinh tế, xã hội thay đổi, đòi hỏi phải có cơ chế quản lý mới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải đáp ứng cho phù hợp

1.2.3.3 Các yếu tố tác động đến việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ

Năng lực như đã phân tích ở phần trên đó là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử của mọi người Nó phụ thuộc vào các đặc điểm tâm sinh lý của từng người, vào khả năng bầm sinh và quá trình rèn luyện mà lên Phụ nữ nói chung, cán bộ

nữ nói riêng có những đặc điểm tâm sinh lý khác với nam giới và điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới năng lực của phụ nữ.

ổn định lâu dài thực hiện nhiệm vụ thì tính chuyên nghiệp của công chức càng cao và hoạt động của công chức càng có hiệu quả.

* Từ phía bản thân người nữ cán bộ, công chức

Có thể nói rằng, phụ nữ có ưu thế mạnh về sinh học (dẻo dai, chịu đựng…) hơn so với nam giới, do đó phụ nữ có xu hướng sống thọ hơn nam giới, tuy nhiên hạn chế của

nữ giới (mang thai, sinh nở) làm cho quá trình phấn đấu của phụ nữ không liên tục so với nam giới, đó chính là những bất lợi đối với phụ nữ.

Bản thân phụ nữ thường tự ty, an phận, không tin vào bản thân, không có chí hướng phấn đấu vươn lên Khi cần thiết phải ra quyết địnhtrong những tình huống khó khăn nhất thì phụ nữ thường hay do dự, thiếu tính quyết đoán Nhìn chung, trong lãnh đạo, sự quyết đoán của nữ giới không bằng nam giới, đó cũng là những yếu tố tác động không tốt đến năng lực thực thi công vụ của CBCC nữ

Một số chị em phụ nữ từ vùng giải phóng đã trải qua quá trình thử thách trong cuộc cách mạng giải phóng dân tộc Sau khi đất nước tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện thì họ không đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, nhất là về trình độ học vấn

và năng lực còn có nhiều bất cập làm cho họ không tự tin để đảm nhiệm công việc cho nên họ xin thôi việc và nghỉ hưu và nhưng người chưa đủ tuổi nghỉ hưu họ lại xin thôi việc để làm kinh tế gia đình Một số chị em khi chưa lập gia đình họ tích cực tham gia công tác rất hăng hái, sau khi kết hôn và sinh đẻ họ không hằng hái, không thiết tha, không tích cực tham gia công tác, do hoàn cảnh gia đình gặp khó khăn và do chồng ngăn cản không cho vợ làm công tác nữa, yêu cầu vợ về phục vụ gia đình, chồng con cuối cùng đã xin thôi việc

Mặt khác tư tưởng hẹp hỏi,đố ky, níu kéo, hiện tượng quần chúng và ngay cả quần chúng là nữ cũng như gia đình không uỷ hộ cán bộ nữ vẫn còn phố biến.

 Các yếu tố khách quan

* Yếu tố tâm sinh lý:

Phụ nữ nhìn chung có thể lực yếu hơn nam giới, hơn nữa phụ nữ còn có thiên chức làm mẹ nên ở độ tuổi sinh sản phụ nữ ít có điều kiện để tham gia học tập, sinh hoạt cộng đồng, khó có thể đi công tác xa nhà đây là một yếu tố làm cản trở để cất nhắc đề bạt Nhưng bù lại, thông thường phụ nữ có tính chăm chỉ, làm việc có kế hoạch, khả năng kiên trì, bình tĩnh và thường có cách ứng xử mềm dẻo, linh hoạt, có khả năng thuyết phục nhất là người khác giới nên cũng dễ gây cảm tình đối với người lãnh đạo và mọi người xung quanh Phụ nữ cũng ít bị xa ngã trước những cảm dỗ nên ít bị sai phạm trong quá trình làm việc Đây là một tố chất cần thiết đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.

* Quan hệ xã hội: Hầu hết các quốc gia nhất là các quốc gia chậm phát triển vẫn

còn tư tưởng trọng nam khinh nữ, hiện nay ở Lào tư tưởng trọng nam khinh nữ, thể hiện như: sự phân biệt phụ nữ kể cả các hoạt động của công tác cán bộ, ở một số nơi môi trường làm việc của cán bộ nữ cũng như sự ủng hộ của gia đình, chồng con chưa tạo điều kiện cho phụ nữ được tham gia đào tạo, bồi dương đúng mức, từ khi sinh ra cũng bị coi thường, hơn thế nữa cán bộ nữ cũng bị cấm đi công tác cùng với cán bộ nam ở trong nước cũng như nước ngoài, là do ảnh hưởng của tàn dư phong kiến và phong tục tập quan lạc hậu, phụ nữ chỉ có thiên chức làm vợ, mẹ Về vấn đề kết hôn dù pháp luật quy định 18 tuổi trở lên mới được lập gia đình, nhưng một số nơi phụ nữ 13 tuổi có thể kết hôn

Về mặt giáo dục, văn hoá đối với phụ nữ và cán bộ nữ, khi mới nhập học số lượng nữ học sinhtương đương với nam giới Nhưng đến cấp II, Cấp III thì số nữ học sinh cũng giảm đi rất nhiều, và cán bộ nữ được đi bồi dưỡng nâng cao trình độ đại học ở trong nước và ngoài nước càng thấp, thậm chí ở một số nghành hầu như không có phụ

nữ Nguyên nhân một mặt là sự phấn đấu vươn lên của phụ nữ Lào còn thấp, mốt số chị

em chưa có quyết tâm cao, trong việc tự phấn đấu nâng cao trình độ văn hoá, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ và còn mang tính tự ty Mặt khác do lãnh đạo các cấp các địa phương nhất là vùng sâu, vùng xa hẻo lánh chưa thật sự quan tâm tạo mọi điều kiện cho chị em vươn lên thực hiện địa vị và vai trò của mình.

* Môi trường làm việc

Trong số các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức nữ cũng như sự thăng tiến và phát triển của cán bộ, công chức nữ thì yếu tố môi trường làm việc, điều kiện làm việc, sự ủng hộ của cấp trên và tập thể đoàn kết là rất quan trọng để nữ cán bộ, công chức thể hiện đầy đủ tố chất lãnh đạo, năng lực chuyên môn, trách nhiệm với công việc và uy tín với dân.

Trong thực tế, tại nơi làm việc, lãnh đạo còn thiếu tin tưởng, không dám giao quyền, giao việc cho phụ nữ Nhận thức của lãnh đạo về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,

bố trí, sử dụng, thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức nữ còn chưa đầy đủ, chưa đánh giá hết vị trí, vai trò của cán bộ, công chức nữ Nhận thức về giới của đồng nghiệp nam còn hạn chế, tư tưởng “Trọng nam, khinh nữ” vẫn còn phổ biến.

Kết quả khảo sát cho thấy, có 78,2% nữ cán bộ công đoàn cho rằng để được thăng tiến và phát triển phải được sự ủng hộ của cấp trên, 70,4% phải có môi trường làm việc tốt và 70% tập thể đoàn kết [21]

Quy định về tuổi và thời gian làm việc của cán bộ, công chức nữ khác nam giới, tuổi quy hoạch, đề bạt của nữ thấp hơn nam giới vì tuổi nghỉ hưu của nữ thấp hơn nam; chính sách cán bộ thiếu nhạy cảm giới; việc thực hiện chính sách cán bộ nữ còn mang tính hình thức [21]

* Từ phía gia đình:

Trong gia đình, người phụ nữ phải quán xuyến công việc gia đình, phải sắp xếp, phân công các công việc cho hợp lý, tạo sự gắn kết các thành viên trong gia đình, quan tâm, chăm sóc, nuôi dạy con tốt, thực hành tiết kiệm, chi tiêu hợp lý, có kế hoạch Biết cách tổ chức tốt cuộc sống tinh thần trong gia đình, luôn chia sẻ tâm tư tình cảm với con, hiểu những giai đoạn thay đổi tâm, sinh lý của con để khéo léo định hướng cho con phát triển nhân cách, là người mang lại thu nhập cho gia đình cùng với người chồng Ngoài việc cơ quan, họ còn phải đảm nhiệm thiên chức của người vợ, người mẹ, thực hiện chức năng sinh nở, chăm sóc, giáo dục con cái nên thời gian làm việc của phụ nữ thường bị gián đoạn

Thực tế cho thấy, vẫn còn nhiều chị chưa được sự đồng tình giúp đỡ chia sẻ từ chồng và sự giúp đỡ cảm thông từ gia đình cho việc thăng tiến và phát triển sự nghiệp

(chiếm tỷ lệ khoảng 30%) [21] Đây cũng là yếu tố làm ảnh hưởng tới việc thực thi công

việc cũng như sự thăng tiến và sự phát triển của cán bộ nữ hiện nay.

* Tuyển chọn, bố trí cán bộ, công chức

Thực tiễn chứng minh việc xác định tiêu chuẩn cán bộ, công chức; việc lựa chọn,

bố trí cán bộ, công chức có đúng tiêu chuẩn, chính xác, khách quan, đúng quy trình thì mới xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực và ngược lại.

nhập cũng ảnh hưởng lớn đến trách nhiệm của công chức Họ sẽ quan liêu xa cách, không thấu hiểu và phục vụ nhân dân.

* Quản lý cán bộ, công chức:

Quản lý đầu vào từ khâu tuyển dụng, bố trí đúng tiêu chuẩn; đánh giá đúng thực chất trong quá trình sử dụng với các tiêu chí đánh giá phù hợp; quản lý đào tạo, bồi dưỡng đúng mục tiêu, yêu cầu, cách thức phù hợp với từng loại công chức; quản lý việc khen thưởng, kỷ luật để tạo sự phấn đấu, động viên kịp thời; cuối cùng là quản lý việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn của từng công chức Tất cả các nội dung quản lý nêu trên ảnh hưởng đến năng lực công chức, bởi vì nếu quản lý không tốt sẽ không phát huy năng lực công chức.

1.3 Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức

1.3.1 Ở huyện Gia Lâm

Gia Lâm là huyện ngoại thành cửa ngõ phía đông bắc của Thủ đô Hà Nội, có 22 đơn vị hành chính (20 xã và 2 thị trấn); dân số 24 vạn người; diện tích đất tự nhiên 114

km 2 Những năm gần đây, Gia Lâm có tốc độ đô thị hóa nhanh, kinh tế phát triển khá, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng công nghiệp, xây dựng cơ bản, thương mại dịch vụ, nông nghiệp thủy sản.

Những năm qua, Đảng bộ, chính quyền huyện Gia Lâm rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, trong đó có cán bộ nữ

Ban Thường vụ Huyện ủy đã xây dựng kế hoạch số 25-KH/HU ngày 11/11/2007 chỉ đạo nghiên cứu, quán triệt, tuyên truyền và tổ chức thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về “Công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”

Huyện ủy đã ban hành văn bản thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ, cán bộ nữ theo tinh thần Chỉ thị 07-CT/TU của Thành ủy Hà Nội

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm và xác định là việc làm thường xuyên; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được gắn với công tác quy hoạch nguồn cán bộ đảm bảo đủ tiêu chuẩn trước khi bổ nhiệm và đề bạt Bên cạnh đó, quan tâm, bố trí đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức các xã, thị trấn có năng lực và kinh nghiệm công tác mà chưa đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ văn hóa, chuyên môn Chương trình, kế hoạch đào tạo được xây dựng cụ thể, chi tiết về nội dung, tiến độ thời gian, số lượng đảm bảo theo quy định

Việc quản lý và sử dụng cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức Bố trí sử dụng cán bộ, công chức đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn đào tạo và sở trường, năng lực

Công tác đề bạt, luân chuyển cán bộ thực hiện dân chủ, công khai, mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, có triển vọng, đã qua thử thách rèn luyện thực tiễm đảm nhận các chức vụ chủ chốt trong cấp ủy, chính quyền, đoàn thể Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủ

* Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủy

Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủy Nhiệm kỳ 2005 - 2010 Nhiệm kỳ 2010 - 2015

* Tỷ lệ cán bộ nữ là Đại biểu HĐND

Tỷ lệ cán bộ nữ là Đại biểu HĐND Nhiệm kỳ 2004 - 2011 Nhiệm kỳ 2011 - 2016

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Gia Lâm lần thứ XX, Huyện ủy đã xây dựng và triển khai thực hiện Đề án “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ xã, thị trấn giai đoạn 2011 - 2015” nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo quản

lý ở xã, thị trấn có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo trong công tác, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có khả năng quy tụ, phát huy sức mạnh đoàn kết của tập thể, gắn bó mật thiết với nhân dân [25, tr.1]

Cùng với việc mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng trong nước, Huyện ủy còn xây dựng

Kế hoạch tổ chức bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài giai đoạn 2011

-2015 nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH và quá

trình hội nhập quốc tế, thực hiện khâu đột phá của Thành phố về công tác cán bộ (Dự kiến tổ chức 5 lớp, số lượng từ 20 đến 25 người/1 lớp, mỗi lớp từ 700 đến 800 triệu đồng) Giao ban Tổ chức Huyện ủy là cơ quan thường trực giúp Ban Thường vụ Huyện

ủy trong công tác tổ chức các lớp bồi dưỡng cán bộ tại nước ngoài; Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện tiếp nhận nguồn ngân sách để thực hiện theo chế độ quy định [23, tr.2]

Huyện ủy – HĐND – UBND đã quan tâm hỗ trợ kinh phí đào tạo đối với cấn bộ, công chức huyện và cơ sở, trong đó bao gồm cả cán bộ, công chức diện quy hoạch

Từ 2007 đến nay, UBND huyện Gia Lâm đã có 3 quyết định (năm 2007, 2008, 2013) ban hành quy định về việc hỗ trợ kinh phí đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức huyện Gia Lâm.

Mức hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức: Mỗi năm không quá 5 triệu đồng với trình độ đào tạo tiến sĩ; không quá 4 triệu đối với trình độ đào tạo thạc sĩ; không quá

3 triệu đối với đào tạo trình độ đại học; mức hỗ trợ đối với cán bộ quy hoạch không quá 1,5 triệu/ 1 năm [49, tr.2]

Huyện ủy Gia Lâm cũng có 02 quyết định (Năm 2009, 2012) ban hành Quy định

“Về hỗ trợ kinh phí đối với cán bộ của Huyện được điều động, luân chuyển về cơ sở; cán

bộ trẻ, cán bộ nữ có trình độ tình nguyện tham gia công tác lâu dài tại các xã, thị trấn” Theo đó, mức kinh phí hỗ trợ hàng tháng cho cán bộ Huyện khi được điều động, luân chuyển từ huyện về cơ sở công tác là 1.000.000 đồng đối với chức danh Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND xã, thị trấn; mức 700.000 đồng đối với chức danh Phó Bí thư Đảng ủy, Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn; mức 500.000 đồng đối với chức danh Chủ tịch Ủy ban MTTQ, trưởng các đoàn thể xã, thị trấn và cán bộ trẻ, cán bộ nữ có trình độ, năng lực, tình nguyện tham gia công tác lâu dài tại các xã, thị trấn [26, tr.2]

Cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nghiệp

vụ, Huyện ủy Gia Lâm còn làm tốt công tác đào tạo lý luận chính trị Việc học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị được thực hiện gắn với việc tiêu chuẩn hóa cán bộ Huyện

ủy đã chỉ đạo triển khai thực hiện Quy định số 54-QĐ/TW ngày 12/5/1999 của Bộ Chính trị về chế độ học tập lý luận trong Đảng, chủ động xây dựng kế hoạch đào đạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và thực hiện nghiêm túc các chỉ tiêu được giao

Qua đó, có thể thấy rằng, Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Gia Lâm đã rất chú trọng nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho đội ngũ cán

bộ, công chức huyện và cơ sở, đây là yếu tố quan trọng và quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

1.3.2 Quận Ba Đình

Ba Đình là quận trung tâm hành chính - chính trị quốc gia, với diện tích 9,248km 2 , dân số hơn 24 vạn người, có 14 đơn vị hành chính (14 phường); trên địa bàn quận có nhiều cơ quan Trung ương, các đại sứ quán; quận là nơi thường xuyên diễn ra các sự kiện chính trị quan trọng của Đảng, Nhà nước và Thành phố.

Về địa giới hành chính: Phía Đông giáp quận Hoàn Kiếm; phía Tây giáp quận Cầu Giấy; phía Nam giáp quận Đống Đa; phía Bắc giáp quận Tây Hồ.

Trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, Chương trình hành động của Thành uỷ Hà Nội, Quận ủy Ba Đình luôn quan tâm đến công tác cán

bộ nữ, cán bộ trẻ trong sự nghiệp đẩy mạnh CNH - ĐH Thủ đô và đất nước, trong đó chú trọng việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực cho cán bộ nữ Thông qua các chương trình, kế hoạch công tác hàng năm, Ban Thường vụ Quận ủy đã chỉ đạo các cấp ủy Đảng, các phòng, ban, ngành, đoàn thể đưa nội dung công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ và kế hoạch công tác của đơn vị, qua đó dần dần nâng cao trách nhiệm trong lãnh đạo, chỉ đạo, tạo mọi điều kiện để cán bộ trẻ, cán bộ nữ được tiến

bộ và phát triển.

Quận ủy chỉ đạo thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, hàng năm có rà soát, bổ sung, đưa ra khỏi nguồn quy hoạch những đồng chí không còn đủ tiêu chuẩn, độ tuổi, phẩm chất chính trị; đồng thời bổ sung các đồng chí có đủ tiêu chuẩn, đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển giữa các thế hệ cán bộ.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm, hàng năm, Quận ủy chỉ đạo Ban Tổ chức Quận ủy, phối hợp với phòng Nội vụ và Trung tâm bồi dưỡng chính trị quận xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ khối Đảng, đoàn thể, chính quyền từ quận tới cơ sở

Công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ được thực hiện công khai, dân chủ; trên cơ sở kết quả quy hoach, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, quận đã bước đầu chủ động trong công tác điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ

Nhằm khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao trình độ, năng lực, Quận

đã có chính sách thu hút cán bộ có đức, có tài, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi về công tác tại các cơ quan trong hệ thống chính trị; hỗ trợ, động viên, khuyến khích cán bộ nữ tích cực tự học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học

kỹ thuật

* Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủy

Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủy Nhiệm kỳ 2005 - 2010 Nhiệm kỳ 2010 - 2015

* Tỷ lệ cán bộ nữ là Đại biểu HĐND

Tỷ lệ cán bộ nữ là Đại biểu HĐND Nhiệm kỳ 2004 - 2011 Nhiệm kỳ 2011 - 2016

1.3.3 Ở Quận Hoàng Mai.

Hoàng Mai là quận mới được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 01 năm 2004, gồm 14 đơn vị hành chính với tổng diện tích đất tự nhiên là 4.104ha, dân số

35 vạn người.

Quận nằm ở phía nam Thành phố Hà Nội, phía bắc giáp quận Hai Bà Trưng, phía nam và phía tây giáp quận Thanh Xuân và huyện Thanh Trì, phía đông giáp sông Hồng

và huyện Gia Lâm.

Ngay sau Đại hội Đảng bộ quận lần thứ nhất, nhiệm kỳ 2005 - 2010, Ban Thường

vụ Quận ủy đã khẩn trương xây dựng và ban hành các văn bản chỉ đạo và hướng dẫn các

tổ chức cơ sở Đảng, chính quyền, đoàn thể thực hiện tốt việc thành lập, kiện toàn bộ máy

và cán bộ của hệ thống chính trị, coi trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, trong đó quan tâm tới cán bộ trẻ, cán bộ nữ Trong quy hoạch cán bộ, quận Hoàng Mai đã chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ có tư tưởng chính trị vững vàng, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, sát và nắm vững thực tiễn, năng động, sáng tạo, biết vận dụng một cách khoa học, sáng tạo các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước vào điều kiện thực tế ở địa phương; nhạy cảm với cái mới, chịu khó nghiên cứu học tập cái mới, có năng lực tổ chức thực hiện tốt, gắn bó với quần chúng, được quần chúng tin yêu, tín nhiệm, có khả năng quy tụ và phát huy được sức mạnh của tập thể, cùng chung sức hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương Đảng chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, coi công tác cán bộ là khâu đột phá quan trọng, từ đó xây dựng đội ngũ cán bộ của quận “Vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn, trong đó đặc biệt quan tâm đến cán bộ nữ Quận đã triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ theo các văn bản chỉ đạo của Thành ủy

* Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủy

Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp ủy Nhiệm kỳ 2005 - 2010 Nhiệm kỳ 2010 - 2015

* Tỷ lệ cán bộ nữ là Đại biểu HĐND

Tỷ lệ cán bộ nữ là Đại biểu HĐND Nhiệm kỳ 2004 - 2011 Nhiệm kỳ 2011 - 2016

Cấp cơ sở 25 % (91/369 người) 31% (125/403 người)

1.3.4 Bài học rút ra cho Quận Long Biên

- Các cấp ủy Đảng cần có nhận thức đúng, có trách nhiệm xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ,

cán bộ nữ từ quận đến cơ sở, thường xuyên tổ chức quán triệt sâu sắc Nghị quyết của Trung ương, Thành ủy, Quận ủy để cán bộ, đảng viên trong Đảng bộ quận nhận thức đúng, có trách nhiệm xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ trẻ, cán bộ nữ nói riêng Giáo dục nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức nữ để họ xác định được mục tiêu, lý tưởng, trách nhiệm với Đảng, với đất nước, khắc phục khó khăn của bản thân, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Quy hoạch cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới; bảo đảm sự kế thừa, chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa 3 độ tuổi cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt, chắp vá khi có nhu cầu sử dụng cán bộ Chú trọng quan tâm tới tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, phát hiện nguồn đưa vào quy hoạch, có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ phát triển.

- Tiếp tục thực hiện việc điều động, luân chuyển cán bộ theo Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị và kế hoạch của Thành ủy Hà Nội, đưa công tác này trở thành nề nếp, thường xuyên và có chất lượng Thực hiện luân chuyển trên cơ sở đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ; thực hiện luân chuyển là để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch; luân chuyển cán bộ từ quận về cơ sở, từ cơ sở về quận, giữa các phòng, ban, ngành, cơ sở, giữa các phường thuộc quận Kết hợp thực hiện cơ chế thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý với luân chuyển cán bộ, công chức đào tạo, bồi dưỡng Mạnh dạn đưa cán bộ trẻ tăng cường về cơ sở để rèn luyện, đào tạo qua thực tiễn, tạo điều kiện, khuyến khích cán bộ nữ được phân công, đảm nhiệm ở vị trí lãnh đạo chủ chốt cơ sở.

- Chủ động xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo phương châm: chất lượng, cơ bản, thiết thực, hiệu quả và phải gắn với thực tiễn công tác Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, tiêu chuẩn, chức danh cán bộ; chọn cử đủ, đúng đối tượng cán bộ đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch của Trung ương và Thành phố Từng bước đổi mới nội dung, chương trình các lớp bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm Bồi dưỡng chính trị quận trong đó coi trọng việc tập huấn kỹ năng nghiệp vụ, sát với tình hình thực tế của quận và từng địa phương, cơ quan, đơn vị.

- Xây dựng chính sách hỗ trợ kinh phí học tập cho cán bộ, công chức, khuyến khích cán bộ, công chức tự học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, tạo điều kiện khuyến khích để cán

bộ nữ được tham gia học tập.

- Tăng cường công tác chỉ đạo, kiểm tra thực hiện chính sách cán bộ nữ, kịp thời phát hiện, xử lý những trường hợp vi phạm

Chương 2

THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LONG BIÊN,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1 Khái quát chung về quận Long Biên, Thành phố Hà Nội

2.1.1 Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức quận Long Biên

Quận Long Biên được thành lập theo Nghị định 132/2003/NĐ-CP ngày 06tháng 11 năm 2003 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 01 năm 2004trên cơ sở điều chỉnh địa giới hành chính của huyện Gia Lâm với 14 đơn vị hànhchính trực thuộc, gồm các phường: Gia Thụy, Ngọc Lâm, Bồ Đề, Phúc Đồng,Phúc Lợi, Thượng Thanh, Giang Biên, Ngọc Thuỵ, Việt Hưng, Long Biên, ThạchBàn, Cự Khối, Đức Giang, Sài Đồng Dân số có 259.227 người (dân số trung bìnhnăm 2012)

Quận Long Biên được thành lập nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Thủ

đô trong thời kỳ mới, hình thành các vùng kinh tế động lực thúc đẩy chuyển dịch

cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá

Long Biên nằm ở vị trí phân lưu giữa hai dòng sông Hồng và sông Đuống.Phía đông giáp huyện Gia Lâm, phía tây giáp các quận Hoàn Kiếm, Hai Bà Trưng,phía nam giáp huyện Thanh Trì, phía bắc giáp các huyện Đông Anh, Gia Lâm Vịtrí địa lý đặc thù của Quận, nằm giữa hai con sông lớn là tiềm năng quan trọng chophát triển công nghiệp cảng sông hiện đại, đáp ứng yêu cầu của các cụm côngnghiệp kỹ thuật cao trên địa bàn và quá trình phát triển đô thị hiện đại, đồng thờitạo được sự giao lưu trong hoạt động kinh tế Đây cũng là điều kiện thuận lợi đểLong Biên có khả năng phát triển du lịch gắn với nông nghiệp đô thị, nông nghiệpsinh thái

Quận là nơi tập trung nhiều đầu mối giao thông đối ngoại quan trọng vớinhiều đường giao thông lớn như đường sắt, quốc lộ, đường thuỷ nối liền các tỉnhphía Bắc (Lạng Sơn, Bắc Ninh), các tỉnh phía Đông Bắc (Hải Phòng, QuảngNinh) Đây là điều kiện thuận lợi cho tổ chức không gian đô thị trên địa bàn Quậnđồng thời tạo cơ hội liên kết kinh tế giữa Quận với các tỉnh và thành phố lân cận,

mở rộng thị trường kinh doanh và dịch vụ, phát triển thành địa điểm tích tụ và

phân luồng hàng hoá, dịch vụ giữa Hà Nội với các tỉnh phía Bắc, tạo đà cho sựphát triển kinh tế - xã hội của Quận

Tuy nhiên, vị trí địa lý quan trọng này cũng đặt ra cho Long Biên nhiềuthách thức và khó khăn trong quản lý đô thị, kiềm chế và kiểm soát các tệ nạn xãhội, phát triển các dịch vụ công cộng

Theo số liệu thống kê đến ngày 31/12/2006, quận Long Biên có diện tích 5.993

ha, là quận có diện tích lớn nhất trong số các quận nội thành Hà Nội

Quỹ đất của Long Biên là một nguồn lực quan trọng trong quá trình phát triểnkinh tế- xã hội của Quận Với quỹ đất hiện có, điều kiện địa chất tốt, khả năng pháttriển một đô thị hiện đại, đồng bộ, phát triển các khu công nghiệp có công nghệ cao,các khu thương mại và đô thị là hoàn toàn hiện thực

Do đặc điểm tự nhiên của Quận, trong tổng số 14 phường trên địa bàn, có 05phường Việt Hưng, Gia Thuỵ, Đức Giang, Phúc Đồng, Sài Đồng hoàn toàn nằmtrong đê; 09 phường còn lại đều có ranh giới hành chính đất cả trong đê và ngoài đê.Trong phần diện tích ngoài đê, có nhiều khu vực là đất ở làng xóm, tập trung đôngdân cư ở các phường Ngọc Thuỵ, Bồ Đề, Giang Biên, Cự Khối, hàng năm chịu lụtcủa sông Hồng, sông Đuống nên điều kiện sống của dân cư ở những khu vực này gặpnhiều khó khăn

Quận Long Biên đang trong quá trình đô thị hoá với tốc độ cao, nhu cầu sửdụng đất rất lớn, đặc biệt là đất đô thị và đất chuyên dùng Đồng thời với quá trìnhchuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu sử dụng đất cũng sẽ có những biến động liêntục theo hướng giảm dần đất nông nghiệp Với quỹ đất hiện có, đặc biệt là với diệntích đất nông nghiệp và diện tích đất chưa sử dụng khá lớn, trong khoảng thời gian

từ nay đến năm 2020, việc chuyển đổi mục đích sử dụng đất cho quy hoạch tổngthể trên địa bàn Quận còn tương đối thuận lợi Đây là điều kiện thuận lợi, tạo sứchút các nguồn lực khác cho sự phát triển của các ngành, các lĩnh vực, đặc biệt làphát triển dịch vụ, các ngành công nghệ cao và văn hoá - xã hội Bên cạnh đó,Long Biên cũng có cơ hội để xây dựng đồng bộ hạ tầng kỹ thuật đô thị theo hướnghiện đại, đáp ứng yêu cầu của một quận nội thành của Thủ đô

2.1.2 Tỡnh hỡnh kinh tế - xó hội đặt ra vấn đề phải nõng cao năng lực thực thi cụng vụ của cỏn bộ, cụng chức

* Kinh tế tăng trưởng khỏ

Trờn địa bàn quận hiện cú 2 khu cụng nghiệp lớn của Thành phố là: Khu cụngnghiệp Sài Đồng B; Khu cụng nghiệp Đài Tư với nhiều doanh nghiệp lớn cả trong vàngoài nước nờn cú đội ngũ đụng đảo cỏc nhà quản lý, cụng nhõn kỹ thuật lành nghề làđộng lực cho sự phỏt triển của quận Bờn cạnh đú, với nhiều khu đụ thị mới được xõydựng mới và mở rộng: Thượng Thanh, Sài Đồng, Việt Hưng… sẽ tạo ra diện mạo mớicho sự phỏt triển kinh tế của Quận Quỏ trỡnh này sẽ thu hẹp cỏc hoạt động sản xuấtnụng nghiệp và thay vào đú là sự phỏt triển mạnh mẽ của cỏc ngành cụng nghiệp,thương mại và dịch vụ Xu hướng này đó và đang bộc lộ một cỏch rừ nột Nhiều sảnphẩm của cỏc doanh nghiệp trờn địa bàn đó phỏt triển và cú uy tớn trờn thị trường trongnước và quốc tế: Hàng may mặc, ti vi, nhựa…; một số dịch vụ mới phỏt triển khỏnhanh như: ngõn hàng, tài chớnh, cho thuờ nhà, giải trớ, khỏm chữa bệnh, đào tạo…

Cỏc thành phần kinh tế phỏt triển khỏ đồng đều, kinh tế nhà nước hiện vẫngiữ tỷ trọng lớn và đang được cổ phần hoỏ; kinh tế tập thể được chuyển đổi hoạtđộng theo Luật và từng bước chuyển hướng kinh doanh; số doanh nghiệp thành lậptheo luật và hộ kinh doanh cũng tăng nhanh với đa dạng cỏc ngành nghề và rộngkhắp trờn địa bàn

Xột theo ngành kinh tế, đúng gúp cho tăng trưởng trong những năm qua chủyếu là ngành cụng nghiệp, với tốc độ tăng trưởng bỡnh quõn đạt 18,2%/năm.Ngành thương mại, dịch vụ đạt tốc độ tăng bỡnh quõn 24,2%/năm Giá trị sản xuấtnông nghiệp trên một hecta canh tác tăng bình quân hàng năm 5,5% [34, tr.7-8]

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh sang hớng thơng mại, dịch vụ - côngnghiệp - nông nghiệp - đô thị sinh thái Tính đến hết năm 2012, tỷ trọng ngànhthương mại, dịch vụ chiếm 55,34%, công nghiệp chiếm 43,56%, nông nghiệp đụthị chiếm 1,01% [38,tr.108]

Công tác thu chi ngân sách trên địa bàn Quận đạt kết quả tốt, liên tục vợt chỉtiêu kế hoạch giao, nhất là các nguồn thu phục vụ đầu t và phát triển

* Xây dựng và quản lý đô thị đợc tập trung chỉ đạo và chuyển biến tích cực, diện mạo đô thị có nhiều thay đổi.

Hệ thống kết cấu hạ tầng đô thị đợc tập trung đầu t, góp phần giải quyếtnhững vấn đề bức xúc ở cơ sở, làm thay đổi bộ mặt đô thị và thúc đẩy kinh tế địaphơng phát triển Công tác quản lý trật tự xây dựng đô thị đợc tập trung chỉ đạoquyết liệt và ngày càng đi vào nền nếp Công tác quản lý đất đai đợc tăng cờng,giải phóng mặt bằng đợc triển khai quyết liệt, đồng bộ

* Văn húa xó hội phỏt triển toàn diện:

Sự nghiệp Giáo dục - đào tạo phát triển theo hớng chuẩn hóa - xã hội hóa.Tập trung quy hoạch và triển khai có hiệu quả các chơng trình, đề án đầu t xâydựng mạng lới trờng học gắn với thực hiện các nội dung của đổi mới giáo dục đápứng ngày càng tốt hơn nhu cầu học tập của nhân dân Đội ngũ cán bộ quản lý vàgiáo viên đợc chuẩn hóa, trình độ ngày càng đợc nâng lên Nội dung, phơng phápgiảng dạy đợc đổi mới, đánh giá kết quả học tập ngày càng đi vào thực chất Chất l-ợng giáo dục ở các ngành học, cấp học đợc coi trọng Tỷ lệ giáo viên giỏi, học sinh

giỏi ngày càng tăng Quy mô, mạng lới trờng lớp, cơ sở vật chất đợc quan tâm đầu

t mở rộng (Đầu t cho sự nghiệp Giáo dục đào tạo từ 2006 đến 2012 đạt trên 400 tỷ

đồng) Phong trào khuyến học, khuyến tài đợc nhân rộng, ngày càng đợc các gia

đình, dòng họ, tổ dân phố hởng ứng tích cực

Sự nghiệp văn hóa thông tin, thể dục thể thao góp phần xây dựng Ngời Hà

Nội thanh lịch văn minh có nhiều chuyển biến tích cực, phát triển mạnh từ cơ sở

Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” đợc triển khaibài bản, sáng tạo Chất lợng tổ dân phố văn hóa, gia đình văn hóa ngày càng đợcnâng lên Năm 2012, tỷ lệ gia đình văn hóa đạt 89,7%, tổ dân phố văn hóa đạt74,2% năm 2012 [38, tr.108]

Phong trào thể dục, thể thao đợc triển khai rộng khắp Cùng với việc pháttriển các phong trào thể dục, thể thao, Quận quan tâm đào tạo, bồi dỡng để pháttriển các môn thể thao thế mạnh, có thành tích cao Tỷ lệ ngời tham gia luyện tậpthể dục, thể thao thờng xuyên đạt 32,5% Cơ sở vật chất cho các hoạt động vănhóa, thể thao và sinh hoạt của nhân dân đợc quan tâm đầu t

Các vấn đề xã hội đợc quan tâm thờng xuyên, bảo đảm thiết thực, có hiệuquả Chế độ, chính sách đối với gia đình có công, các đối tợng chính sách và ngờinghèo đợc quan tâm chu đáo Phong trào “Đền ơn đáp nghĩa đợc các cấp, cácngành, các tổ chức kinh tế - xã hội tham gia tích cực Tỷ lệ hộ nghèo trên địa bànQuận theo chuẩn mới năm 2012 giảm xuống còn 1,05%

Công tác đào tạo nghề, hớng nghiệp đợc chú trọng góp phần nâng cao chất ợng nguồn nhân lực, giải quyết việc làm Trung bình mỗi năm đã tạo việc là cho5.810 ngời [34, tr.16]

l-Công tác đấu tranh phòng, chống tệ nạn xã hội đợc triển khai quyết liệt Tệnạn ma túy, mại dâm đợc ngăn chặn và đẩy lùi Đến nay trên địa bàn Quận khôngcòn các tụ điểm tệ nạn xã hội gây bức xúc trong d luận.

Công tác y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân: 14/14 phờng chuẩn quốc gia về

y tế cơ sở Các trạm y tế đợc tăng cờng đầu t trang thiết bị hiện đại Chất lợngchăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân, khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế, bệnhviện không ngừng đợc nâng lên

2.1.3 Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến nõng cao năng lực thực thi cụng vụ của cỏn bộ, cụng chức quận Long Biờn

Chớnh những điều kiện kinh tế, xó hội của Long Biờn như vậy đó tỏc động khụng nhỏ đến chất lượng đội ngũ cỏn bộ, cụng chức trờn địa bàn quận Từ đú, vấn đề nõng cao năng lực thực thi cụng vụ của cỏn bộ, cụng chức từ quận tới cơ sở là một việc làm cấp thiết Một trong những việc cần làm đú là chỳ trọng đào tạo và thu hỳt những cụng chức

cú trỡnh độ cao ở cỏc ngành mũi nhọn như quy hoạch, quản lý đụ thị, trật tự xõy dựng

để đỏp ứng yờu cầu mới đảm bảo cho sự phỏt triển, tốc độ đụ thị hoỏ của quận trong tỡnh hỡnh hiện nay và cho những năm tới.

Sự phỏt triển kinh tế xó hội quận Long Biờn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người, vào đội ngũ cỏn bộ, cụng chức Kinh tế, xó hội muốn phỏt triển bền vững, nhanh và ở mức cao phải dựa trờn ớt nhất

ba trụ cột cơ bản là: ỏp dụng cụng nghệ mới, phỏt triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực Trong đú nguồn nhõn lực chất lượng cao trở thành động lực quan trong cho quỏ trỡnh tăng trưởng kinh tế bền vững Dưới gúc độ phỏt triển bền vững (tăng trưởng kinh tế, giải quyết cỏc vấn đề xó hội và bảo vệ mụi trường) thỡ phỏt triển nguồn nhõn lực vừa là động lực, vừa là mục tiờu, điều này càng cú ý nghĩa đối với định hướng phỏt triển của quận Long Biờn - con người làm trung tõm của sự phỏt triển

Trỡnh độ phỏt triển của nền kinh tế tỏc động đến chất lượng nguồn nhõn lực được thể hiện trước hết là mức sống của người dõn núi chung và nguồn nhõn lực núi riờng Khi thu nhập được nõng cao, cỏc hộ gia đỡnh cú điều kiện cải thiện chế độ dinh dưỡng, khả năng chi trả cho cỏc dịch vụ giỏo dục, đào tạo, chăm súc sức khỏe,… Như vậy, đũi hỏi bộ mỏy chớnh quyền cỏc cấp phải khụng ngừng nõng cao chất lượng, phong cỏch, tỏc phong trong quản lý điều hành.

Tiếp theo, đú là quy mụ và tốc độ tăng dõn số, Long Biờn là một quận mới cú tốc

độ tăng dõn số cơ học cao và khú kiểm soỏt là một xu hướng tất yếu đối với cỏc quận

mới thành lập và đang có tốc độ đô thị hoá nhanh như quận Long Biên Quy mô dân số, tốc độ tăng dân số càng cao thì yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng cao, với tổng biên chế được giao hàng năm (cơ bản ổn định), trong khi đó các yêu cầu về quản lý hành chính, quản lý đô thị, trật tự xây dựng, giải quyết lao động việc làm cũng như yêu cầu về cải cách hành chính, thủ tục hành chính của người dân càng được nâng cao (nhanh, kịp thời, chính xác) đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả, năng lực điều hành của đội ngũ cán bộ, công chức quận Long Biên.

Quá trình đô thị hoá ở quận Long Biên sẽ tiếp tục diễn ra hết sức mạnh mẽ Nhân

tố thúc đẩy quá trình đô thị hoá chính là sự vận động mang tính khách quan của Long Biên đang trong quá trình vận động từ các xã ven nội thành quận nội thành của Thủ đô

Hà Nội - trung tâm chính trị, kinh tế và văn hoá của cả nước Với tốc độ đô thị hoá nhanh

và mạnh, yêu cầu về đầu tư hạ tầng kỹ thuật, triển khai các dự án đầu tư XDCB cũng như công tác GPMB thực hiện các dự án đòi hỏi quận Long Biên phải tiếp tục bổ sung, tăng cường, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý dự án cũng như lãnh đạo phụ trách lĩnh vực đầu tư, quy hoạch, GPMB Bên cạnh đó, hàng năm, tốc độ xây dựng nhà dân dụng của các hộ dân cũng tăng, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý trật tự xây dựng cần được bổ sung, tăng cường cũng như nâng cao chất lượng, năng lực điều hành, quản lý.

2.2 Thực trạng nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nữ quận Long Biên

2.2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức nữ quận Long Biên

2.2.1.1 Số lượng cán bộ công chức nữ

* Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức nữ

Đội ngũ cán bộ, công chức nữ là bộ phận cấu thành của đội ngũ cán bộ,công chức quận Long Biên được hình thành từ cán bộ công chức xã, thị trấn,huyện Gia Lâm khi thành lập quận và tuyển dụng mới Từ khi quận đi vào hoạtđộng (01/01/2004), đội ngũ cán bộ, công chức của quận từng bước trưởng thành vàphát triển cả về số lượng và chất lượng Đội ngũ cán bộ, công chức ban đầu cókinh nghiệm, trưởng thành qua quá trình công tác, nhiều cán bộ có năng lực quản

lý, lãnh đạo, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành các nhiệm vụ chính trị Lớpcán bộ tuyển dụng mới sau ngày thành lập quận được đào tạo, bồi dưỡng cơ bản,

từng bước phát triển trong quá trình làm việc, là nguồn lực phong phú bổ sung chocác ngành, các cấp

Biểu số 2.1: Số lượng cán bộ, công chức nữ quận Long Biên qua các năm

(bao gồm cả lao động hợp đồng) Năm

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban Tổ chức Quận ủy và Phòng Nội vụ quận

Năm 2012, tổng số cán bộ công chức, lao động hợp đồng cấp quận là 330 người, trong đó nam giới 186 người, chiếm tỷ lệ 56,37%, nữ giới 144 người, chiếm tỷ lệ 43.63%; cấp phường có 450 người, trong đó nam giới 284 người chiếm tỷ lệ 63,19%, nữ giới 166 người chiếm tỷ lệ 36,81 Xét về yếu tố bình đẳng giới thì tuy giới nữ công chức của quận có nhiều cố gắng tham gia hầu hết các lĩnh vực nhưng tỷ lệ nữ vẫn còn thấp, đây là điều cần quan tâm chú ý hơn nữ trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện cho giới nữ tham gia vào đội ngũ công chức hành chính nhiều hơn nữa

 Số lượng cán bộ, công chức nữ chia theo ngạch công chức

Tính theo ngạch công chức thì cán bộ, công chức nữ chủ yếu tập trung ở ngạchthấp như chuyên viên và cán sự…., xem bảng 2.2

Biểu số 2.2: Số lượng cán bộ, công chức nữ quận Long Biên

Chia theo ngạch công chức qua các năm (chỉ để số liệu như phạm vi nghiên cứu và

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Ban Tổ chức Quận ủy và phòng Nội vụ quận Long Biên)

Kết quả tổng hợp tại biểu 2.2 cho thấy, trong tổng số 310 cán bộ, công chức nữ của quận Long Biên tại thời điểm 2012 chưa có đồng chí nào ở ngạch chuyên viên cao cấp, điều này được giải thích vì cấp huyện có rất ít chỉ tiêu được thi chuyên viên cao cấp, chỉ tiêu này thường chỉ dành cho chức danh lãnh đạo chủ chốt của quận Tỷ lệ chuyên viên chính cũng rất khiêm tốn, chỉ dao động từ 3,9% (năm 2008) đến 5,2% (năm 2012).

Số cán bộ, công chức nữ ở ngạch chuyên viên và tương đương có số lượng lớn, tăng từ 73,7% (năm 2008) lên 78,7% (năm 2012); tỷ lệ cán sự và tương đương có xu hướng giảm

2.2.1.2 Độ tuổi cán bộ công chức nữ

Xem xét độ tuổi cán bộ công chức nữ quận Long Biên qua các năm (Biểu 2.3)cho thấy: Cơ cấu độ tuổi qua các năm dần được trẻ hoá đội ngũ; năm 2009 tỷ lệcán bộ công chức nữ ở quận có tuổi đời dưới 30 tuổi là 21,05%, phường là12,82%, thì đến năm 2012 ở quận đạt tỷ lệ trên 35%, ở phường đạt trên 15% Nhìnchung, về cơ cấu tuổi đời, đội ngũ cán bộ công chức nữ của quận hiện nay là tươngđối phù hợp Quá trình tuyển dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũcán bộ công chức nói chung ngày càng chặt chẽ, kỹ lưỡng Số cán bộ công chức

nữ tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng được trẻ hoá Đội ngũ cán

bộ công chức nữ góp phần vừa trẻ hóa đội ngũ cán bộ, đảm bảo lớp cán bộ kế cận,từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của đội ngũ cán bộ côngchức nữ của quận vẫn cần tiếp tục thay đổi theo hướng thu hút được nhiều lựclượng trẻ (tuổi dưới 40), được đào tạo cơ bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu củathời kỳ mới