Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công nhân của các DNNN chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các DNNN tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các DNNN có vai trò rất quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Với kinh nghiệm của bản thân, sau nhiều năm làm việc tại DNNN, qua tìm hiểu phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước, tôi nhận thấy việc đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là rất cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay nhằm đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn mới. Với phương châm coi người lao động là hạt nhân cho sự hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, luôn chú trọng đến việc đào tạo người lao động trong doanh nghiệp để nâng cao năng lực làm việc của họ. Trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng cũng như công tác quản lý hoạt động này đã có những đổi mới mang tính đột phá trong thời gian qua. Tuy nhiên, cũng còn không ít những hạn chế về cơ cấu đào tạo, nhất là chất lượng giáo dục chưa thực sự đáp ứng được những đòi hỏi về cung cấp nguồn nhân lực doanh nghiệp chất lượng cao cho công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển kinh tế xã hội trong toàn quốc. Công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước còn bị coi nhẹ. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập. Vai trò của Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước được thực hiện thông qua việc quản lý bằng luật pháp, bằng chính sách, các kế hoạch… nhưng đến nay lại chưa đầy đủ, hoàn thiện và đúng đắn. Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp góp phần tăng cường quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn tới, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước” làm chuyên đề luận văn tốt nghiệp của mình.
PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trước đây, phát triển kinh tế, người không coi trọng máy móc thiết bị, công nghệ, không coi trung tâm phát triển, nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không trọng, dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển Ngày nay, với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Khả phát triển quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học công nghệ Nguồn nhân lực chất lượng cao lợi thế, vũ khí hiệu để quốc gia đạt thành công cách bền vững Trong xu toàn cầu hoá kinh tế cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng thực trở thành yếu tố chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đối với tổ chức, doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực định đến thành bại lợi canh tranh tổ chức, doanh nghiệp thị trường Cơ chế thị trường đặt nhiều thách thức vấn đề người nguồn nhân lực Điều mấu chốt có nguồn nhân lực vừa theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng phát triển kinh tế hội nhập, đủ sức kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường chất xám, sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao Đồng thời phải hạn chế tối đa ảnh hưởng tiêu cực chế thị trường công tác giáo dục đào tạo Nhà nước phải sử dụng nhiều phương tiện pháp luật, thể chế, sách, công cụ kinh tế… để giáo dục – đào tạo nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn nhân lực, làm nảy nở nhân tài cho đất nước, vừa nơi góp phần thực công xã hội, thu hẹp khoảng cách phân hóa giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên Song để vận hành phương tiện đó, Nhà nước phải có cách thức quản lý định, chế quản lý phù hợp Cơ chế quản lý phù hợp điều kiện tốt để phát huy nhân tố người, hoàn thiện thị trường sức lao động, khiến sức lao động sử dụng hợp lý cho phát triển kinh tế Trong trình phát triển đất nước, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vị trí, vai trò ý nghĩa quan trọng quốc gia, dân tộc Xây dựng quản lý phát triển nguồn nhân lực chủ trương, sách lớn Đảng Nhà nước ta, lẽ nguồn nhân lực nguồn lực nguồn lực, tài nguyên tài nguyên; vừa chủ thể, vừa khách thể, vừa động lực, vừa mục tiêu giữ vị trí trung tâm nguồn lực giữ vai trò định thành công nghiệp đổi Đảng ta xác định: “Phát triển giáo dục đào tạo với phát triển khoa học công nghệ quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục đào tạo đầu tư cho phát triển”, nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước lại đặc biệt trọng giai đoạn hội nhập quốc tế Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước phải hướng vào nguồn nhân lực xã hội, phục vụ nhu cầu đổi phát triển đất nước, từ quy mô đào tạo, hình thức giáo dục, chất lượng phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội, công tác quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực quan tâm, hạn chế, bất cập từ công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý nhà nước nguồn nhân lực vấn đề thực chế độ, sách người làm việc doanh nghiệp nhà nước chưa phù hợp cần thiết phải tăng cường hoạt động quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực DNNN Phát triển nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán công nhân DNNN chiếm tỷ trọng đáng kể Chính cán quản lý giỏi đội ngũ công nhân lành nghề lực lượng định thành bại DNNN tác động trực tiếp tới phát triển kinh tế xã hội Vì vậy, Quản lý Nhà nước công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DNNN có vai trò quan trọng việc góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phục vụ đắc lực cho nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Với kinh nghiệm thân, sau nhiều năm làm việc DNNN, qua tìm hiểu phân tích hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước, nhận thấy việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết cấp bách giai đoạn nhằm đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn Với phương châm coi người lao động hạt nhân cho hoạt động phát triển doanh nghiệp, trọng đến việc đào tạo người lao động doanh nghiệp để nâng cao lực làm việc họ Trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp nhà nước nói riêng công tác quản lý hoạt động có đổi mang tính đột phá thời gian qua Tuy nhiên, hạn chế cấu đào tạo, chất lượng giáo dục chưa thực đáp ứng đòi hỏi cung cấp nguồn nhân lực doanh nghiệp chất lượng cao cho công đổi mới, xây dựng phát triển kinh tế - xã hội toàn quốc Công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước bị coi nhẹ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước tồn nhiều vấn đề bất cập Vai trò Nhà nước công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước thực thông qua việc quản lý luật pháp, sách, kế hoạch… đến lại chưa đầy đủ, hoàn thiện đắn Nhằm phân tích tìm nguyên nhân hạn chế đề xuất số giải pháp góp phần tăng cường quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước giai đoạn tới, lựa chọn đề tài “Quản lý Nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước” làm chuyên đề luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước lĩnh vực mẻ nội dung mang tính thời sự, Việt Nam giai đoạn phát triển hội nhập kinh tế quốc tế Việc tái cấu trúc kinh tế có doanh nghiệp nhà nước đòi hỏi phải đổi nhận thức, nâng cao chất lượng nguồn lực nhằm đáp ứng nghiệp công nghiệp hóa đại hóa đất nước Thời gian qua, có số nhóm tác giả nghiên cứu vấn đề như: - Nhóm tác giả nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp TS Nguyễn Lương Trào, Thứ trưởng Bộ Lao động Thương binh xã hội - Một số sách viết nội dung QLNN nguồn nhân lực DNNN sách: “Một số vấn đề phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam” PGS.TS Đường Vinh Sường “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn” tác giả Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp” tác giả Đỗ Văn Phức - Chuyên đề quản lý nhà nước doanh nghiệp như: Quản lý hành nhà nước doanh nghiệp nhóm tác giả Học viện hành quốc gia, năm 2001 - Nhóm tác giả nghiên cứu sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp sau đào tạo TS.Lê Thanh Hà, Phó Hiệu trưởng Trường ĐHLĐXH - Luận văn nghiên cứu DNNN quản lý nhà nước DNNN: “Hoàn thiện quản lý nhà nước doanh nghiệp với tư cách chủ sở hữu” tác giá Trần Mạnh Tuấn - Một số viết DNNN nguồn nhân lực đăng tạp chí như: + Bài viết: “Tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước giải vấn đề liên quan đến sách sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước tác giả Trần Tiến Cường, Tạp chí Kinh tế + Bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh bền vững” tác giả Chu Văn Cấp, Tạp chí Khoa học Chính trị + Bài viết: “ Xây dựng hành doanh nghiệp trình tái cấu trúc doanh nghiệp TS.Phạm Đức Chính, Tạp chí Quản lý nhà nước Một số nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tác giả đưa ra, là: + Doanh nghiệp cần tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo nội + Có sách ưu đãi việc đào tạo nguồn nhân lực Việc trình bày cách hệ thống sở lý luận thực tiễn nội dung quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước chưa có công trình nghiên cứu cách đầy đủ, hệ thống mang tính khoa học Mục đích nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích Luận văn thực nhằm làm rõ vấn đề lý luận Quản lý Nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước Đồng thời phân tích đánh giá thực trạng QLNN đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước Từ đưa số giải pháp hoàn thiện QLNN đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước 3.2 Nhiệm vụ - Tổng quan lý luận quản lý nhà nước nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đề xuất giải pháp quản lý nhà nước nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu QLNN đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước 4.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu: - Nguồn nhân lực QLNN đội ngũ cán bộ, giáo viên đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước chất lượng đào tạo nhân lực DNNN - Về không gian: Thực trạng đào tạo QLNN đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước - Về thời gian: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước từ năm 2006 trở lại đây(từ có Luật Doanh nghiệp) Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận Dựa sở phương pháp luận Chủ nghĩa Mác – Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh kết hợp với quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam giáo dục đào tạo để nghiên cứu 5.2 Phương pháp nghiên cứu khoa học - Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn - Phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp hệ thống khái quát hóa để phân tích số liệu, kết nghiên cứu lý luận thực tiễn QLNN để đạt nhiệm vụ nghiên cứu đặt Những đóng góp luận văn - Làm rõ nội dung tiêu chí đáng giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước - Kết nghiên cứu luận văn làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác quản lý Nhà nước sở đào tạo nguồn nhân lực cho DNNN Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm ba chương: Chương Cơ sở lý luận quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Chương Thực trạng quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Việt Nam Chương Quan điểm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Việt Nam Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.1 Quan niệm nguồn nhân lực Quá trình phát triển xã hội loài người, quan niệm người quản lý thay đổi Nếu năm đầu kỷ XX người coi công cụ trình sản xuất, đến kỷ này, họ coi yếu tố sản xuất, nguồn lực xã hội, thuật ngữ “ nhân sự” dần thay đổi khái niệm “nguồn nhân lực” Trong “The Human Resources Glossary” William R Tracey định nghĩa nguồn nhân lực “ người làm việc hoạt động tổ chức” Như vậy, nguồn nhân lực nhìn nhận cấp độ khác như: doanh nghiệp, tổ chức, loại hình hoạt đồng nhìn góc độ rộng nguồn nhân lực xã hội quốc gia hay toàn cầu nói chung Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực không xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên số quan niệm sau: - Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến NNL nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh - Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Khác với quan niệm trên, xem xét vấn đề trạng thái động - Lại có quan niệm, đề cập đến vấn đề nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn kỹ NNL, đề cập cách đầy đủ rõ ràng đến đặc trưng khác thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần Theo định nghĩa Liên hiệp quốc thì: “Nguồn nhân lực tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể sức mạnh tác động người việc cải tạo tự nhiên cải tạo xã hội” [25;185] Theo Pierre G Bergeron: “ Nguồn nhân lực toàn người mà tổ chức sử dụng để sản xuất cải vật chất để cung cấp dịch vụ” [11;135] Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hoá, đại hoá – 2001] Các nhà quản trị học quan niệm rằng: Nguồn nhân lực toàn đội ngũ cán bộ, nhân viên tổ chức với tư cách vừa khách thể trung tâm nhà quản trị, vừa chủ thể hoạt động động lực phát triển tổ chức nói chung, doanh nghiệp nói riêng Nói cách khác, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên nhân vấn đề nhân tổ chức cụ thể Từ quan niệm nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, phận nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, sức mạnh, tiềm người Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực hiểu dân số độ tuổi có khả lao động, lực lượng lao động doanh nghiệp, số người danh sách doanh nghiệp Nguồn nhân lực xã hội phận vô quan trọng dân số, nguồn lao động tiềm tàng quốc gia, bao gồm loại: - Nguồn nhân lực sẵn có dân số: Gồm toàn người nằm độ tuổi lao động, có khả lao động, không kể người có việc hay việc làm - Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: Là toàn số người có việc làm, hoạt động, làm việc ngành kinh tế-xã hội, phận động nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội - Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phương hay quốc gia câu hỏi đặt có người có thêm tương lai Đây câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm: Yếu tố bên (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất) yếu tố bên (sự gia tăng dân số hay tượng di dân) - Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực tổng hợp nhiều yếu tố trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi cấu nguồn nhân lực quốc gia nói chung định cấu đào tạo, cấu kinh tế theo có tỷ lệ định nhân lực Chẳng hạn cấu nhân lực lao động khu vực kinh tế tư nhân nước giới phổ biến - - (5 công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề kỹ sư), nước ta cấu ngược lại tức người có trình độ đại học, đại học nhiều số công nhân kỹ thuật, hay cấu nhân lực giới tính khu vực công nước ta có biểu cân đối Nguồn nhân lực xã hội quốc gia có quan niệm khác nhau, số nước quan niệm nguồn nhân lực quốc gia toàn người từ độ tuổi bước vào lao động trở lên, có khả lao động không giới hạn họ có nhu cầu lao động hay không Giữa quốc gia có quy định tuổi lao động, tuổi tối đa cuả nam nữ, tuỳ theo tình hình kinh tế xã hội nước, chí có nước không giới hạn tuổi lao động tối đa Như việc phân định độ tuổi lao động, giới hạn độ tuổi lao động (bước vào tuổi lao động tuổi nghỉ hưu) tuỳ theo quy định quốc gia, giai đoạn phát triển xã hội người theo giới tính Như vậy, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động, yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất mà giữ vai trò trung tâm định đến phát triển kinh tế-xã hội quốc gia, đồng thời xem xét yếu tố đánh giá phát triển, tiến xã hội đất nước Tại Việt Nam, nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động (theo Luật Lao động nam từ 15 đến 60 tuổi, nữ từ 15 đến 55 tuổi), số tổ chức khác tính toán nguồn nhân lực lại tính người làm việc ngành kinh tế quốc dân tuổi lao động Khi xét nguồn nhân lực xã hội phải dựa vào hai nội dung bản, số lượng chất lượng nguồn nhân lực Về số lượng nguồn nhân lực phải gắn với quy mô, tốc độ phát triển, cấu tỷ lệ phát triển dân số Về chất lượng phải thể tiêu thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ ý thức lao động Mỗi quốc gia phát triển nguồn nhân lực có tiêu chí cụ thể để phấn đấu đạt chất lượng nguồn lực, chiều cao cân nặng tiêu chí bản, tảng thể lực người giai đoạn gắn với số phát triển trí tuệ người Trí tuệ yếu tố định đến chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức hiểu tất người lao động tham gia làm việc cho tổ chức Nguồn nhân lực đối tượng phức tạp, tổng thể yếu tố vật chất tinh thần huy động vào trình lao động Có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực giác độ khác nhau: Nguồn nhân lực doanh nghiệp, nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân lực xét mặt định tính mặt định lượng… Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương - Theo cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý công nhân - Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực phân thành lao động hợp đồng dài hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn lao động thời vụ Trong viên chức quản lý công nhân, người ta chia thành loại khác nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý phân tích nguồn nhân lực Ví dụ viên chức quản lý có viên chức lãnh đạo cấp doanh nghiệp viên chức thừa hành 10 - Đổi mạnh mẽ phương pháp đào tạo, khắc phục lối truyền thụ chiều, rèn luyện nếp tư sáng tạo, chủ động người học Áp dụng phương pháp tiên tiến phương tiện đại vào trình dạy – học, bảo đảm điều kiện thời gian tự học, tự nghiên cứu cho học sinh, sinh viên đại học - Nhà nước cần đưa chủ trương, sách để lúc sử dụng nhiều kênh đào tạo: bên cạnh trường quốc lập có trường dân lập tư thục; hệ quy hệ chức; mở rộng đào tạo từ xa; đào tạo dài hạn ngắn hạn; đào tạo theo chuyên đề…phương thức đào tạo phải động: đào tạo nước, có du học chỗ kết hợp với việc gửi học sinh nước nhằm tạo chế cạnh tranh GD – ĐT tự học thuật làm sở cho tính sáng tạo học sinh Cần đặc biệt coi trọng mặt đạo đức, nhân cách nguồn lực người Trong điều kiện chuyển sang KTTT, công tác giáo dục – đào tạo đứng trước thực trạng: giá trị truyền thống tốt đẹp dân tộc ta bị coi nhẹ, đạo đức bị xói mòn, tệ nạn xã hội có xu hướng gia tăng… Thách thức đặt cho ngành đào tạo phải chủ động định hướng giá trị xã hội, làm cho người, nhà xác định thang giá trị đắn, vừa bảo đảm lợi ích NLĐ, vừa đảm bảo lợi ích cộng đồng, đất nước, theo hướng bảo đảm công xã hội, tạo động lực mạnh mẽ để phát triển người, phát triển đất nước Bài toán nâng cao chất lượng giảng viên vấn đề nan giải: mặt quy mô giáo dục phát triển bắt buộc ngành giáo dục phải sử dụng giáo viên không đủ tiêu chuẩn, mặt khác, số lượng lớn giảng viên không đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu Đó hậu to lớn thời kỳ dài không thực trọng đến việc bồi dưỡng nhân tài, chế độ đãi ngộ không thỏa đáng Trong truyền thống dân tộc, tôn sư trọng đạo, cầu hiền tài công việc toàn xã hội, điều kiện thiết yếu phát triển quốc gia Muốn nâng cao chất lượng ngành GD – ĐT, trước hết phải xây dựng đội ngũ giảng viên có đủ lực phẩm chất Các biện pháp quan trọng là: - Ưu tiên xây dựng trường sư phạm có sách thu hút người giỏi vào ngành sư phạm - Tôn vinh nghề thầy giáo thành nghề cao quý xã hội, tạo tâm lý tôn trọng nghề thầy giáo hướng nghiệp cho học sinh 95 - Sử dụng giáo viên lực, đãi ngộ theo tài cống hiến tương xứng với danh hiệu nghề cao quý - Thực chương trình bồi dưỡng nước cán phụ trách môn khoa học giảng viên trẻ kế cận để khắc phục tình trạng hẫng hụt cán - Mở rộng quan hệ trao đổi hợp tác giao dục với giói Học tập kinh nghiệm tốt phát triển quản lý giáo dục nước 3.2.5 Hoàn thiện hệ thống tra, kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp quan quản lý Nhà nước Hệ thống tra giáo dục đào tạo với tư cách hệ thống tra chuyên ngành tổ chức thống từ trung ương đến địa phương Trong thời gian qua, công tác tra GD – ĐT qúa yếu, thiếu biện pháp hữu hiệu để kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo, đặc biệt chất lượng đào tạo hình thức mở, bán công, dân lập, không tập trung Việc phát hiện, xử lý khắc phục biểu tiêu cực ngành chậm, thiếu kiên quyết, hiệu Đổi tổ chức phương thức hoạt động hệ thống tra GD – ĐT yêu cầu cấp bách nhằm tăng cường hiệu lực QLNN lĩnh vực GD – ĐT, khắc phục tình trạng thiếu kỷ cương, tiêu cực giáo dục đào tạo có chiều hướng gia tăng Thanh tra GD – ĐT tập trung vào tra chuyên môn, đảm bảo quản lý tốt việc thực mục tiêu, kế hoạch, chương trình, nội dung, phương pháp đặc biệt chất lượng đào tạo - Nhà nước cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá chất lượng công tác đào tạo làm sở thống xem xét, đánh giá hiệu sở đào tạo nguồn nhân lực DNNN - Nghiên cứu, xây dựng chuẩn hóa loại văn bằng, chứng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên DNNN để thống quản lý - Nhà nước phải tổ chức tuyên truyền, phổ biến hệ thống giám sát, đánh giá - Nhà nước nên tiến hành thí điểm giám sát đánh giá, sở hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá tổ chức ban hành thực 3.2.6 Hoàn thiện, đổi nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực DNNN phải thật bản, thiết thực với cán bộ, nhân viên Thay đổi quan niệm xác định nội dung đào tạo, đào tạo 96 nội dung phù hợp, nội dung mà đối tượng cần dựa sở tiêu chuẩn, yêu cầu thực chức trách, nhiệm vụ, nội dung chương trình mà nhà trường, giảng viên có Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Ai – – - đâu? Trong đó, đối tượng đào tạo, nội dung, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, đâu sở có nhiệm vụ đào tạo Như thế, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo phải đối tượng đào tạo Sau 27 năm tiến hành công đổi mới, xã hội Việt Nam có nhiều thay đổi Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực DNNN tất yếu phải có thay đổi nội dung để thích ứng với tình hình nhiệm vụ giai đoạn Đồng thời, tạo hội cho cán bộ, nhân viên tiếp cận kinh nghiệm, phương pháp mới, tiếp xúc làm quen với phương tiện đại, trang bị kiến thức thích hợp để điều hành công việc bối cảnh kinh tế thị trường Do vậy, việc hoàn thiện, đổi nội dung chương trình, giáo trình đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp tất yếu Nội dung chương trình, giáo trình đào tạo phải khuyến khích công chức độc lập suy nghĩ, tìm tòi nhằm nâng cao lực tư duy, chương trình, giáo trình đào tạo coi trọng có chất lượng có khả đáp ứng: Thứ nhất: Chương trình, giáo trình phải gắn với mục tiêu đào tạo doanh nghiệp Thứ hai: Chương trình, giáo trình đáp ứng nhu cầu học viên; phù hợp với trình độ, tâm lý đáp ứng mong đợi họ Thứ ba: Chương trình, giáo trình phải phù hợp với điều kiện nguồn lực sở đào tạo, bồi dưỡng Bắt nguồn từ thực trạng trình độ đội ngũ cán bộ, nhân viên DNNN với yêu câu công cách cải hành hính nước ta nay, nội dung chương trình giảng dạy cần phải sửa đổi, bổ sung kiến thức mà cán nhân viên thiếu hụt như: kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật, hành công, kiến thức chuyên môn, tin học, ngoại ngữ…Vì vậy, chương trình đào tạo DNNN cần phải đổi nội dung sau: Một là, cán nhân viên cần trang bị đầy đủ lý luận nhà nước khoa học quản lý Chương trình nội dung đào tạo quản lý bao gồm hai nội dung: kiến thức hành kỹ hành chính, đặc biệt kỹ tổ chức kỹ điều hành Các nội dung quản lý cần cụ thể hóa theo tường lĩnh vực để 97 người học nắm bắt đặc thù lĩnh vực mà có phương pháp quản lý linh hoạt cho tình cụ thể Trong nội dung đào tạo cần thiết phải có kết hợp chặt chẽ lý thuyết thực hành để giúp cán nhân viên giải tốt tình phát sinh công việc hàng ngày Hai là, đội ngũ nguồn nhân lực DNNN cần bồi dưỡng, tìm hiểu pháp luật: Luật hành tài phán hành chính, luật dân sự, luật khiếu nại, tố cáo… Bởi họ không nắm luật để thực thi cho mà cần hiểu biết luật sâu sắc để quản lý hành pháp luật, hướng dẫn người khác thực luật Trong giai đoạn nay, cần phải đưa vào chương trình đào tạo cán nhân viên nội dung không phần quan trọng đạo đức nghề nghiệp kiến thức kinh tế thị trường, kinh tế mở cửa kiến thức hỗ trợ khác ngoại ngữ, tin học Đây coi công cụ hỗ trợ, tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tiếp cận công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu hành đại Để làm điều này, trước mắt tiến hành số hoạt động sau: - Rà soát lại toàn nội dung, chương trình đào tạo Những môn học, học không thực cần thiết giảm tải cắt bỏ, dành quỹ thời gian tập trung cho môn cần thiết mang tính ứng dụng Một số môn học thuộc phạm vi chương trình giáo dục phổ thông, giáo dục đại học không nên đưa vào học chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Cùng với cần bổ sung số môn học khoa học tổ chức dân sự, sư phạm nghề nghiệp, nghiệp vụ công tác quần chúng Cần có điều chỉnh, xác định ranh giới môn học, học, tránh trùng lặp môn học, không nên để người học học đi, học lại nhiều - Trong kết cấu chương trình, nội dung cần giảm bớt phần lý luận, tăng nội dung ứng dụng, gắn với công việc cán nhân viên Có vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên thực đạt hiệu cao + Đổi phương pháp giảng dạy Đổi phương thức đào tạo theo nhu cầu, kỹ năng, lấy người học làm trung tâm, quan tâm đến “đầu ra” sản phẩm, lấy chất lượng, hiệu làm mục tiêu Thay trước lấy thầy làm trung tâm, thầy giảng học viên chép lại toàn lời thầy giảng Đó phương pháp giảng độc thoại truyền thống Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải đổi phương pháp dạy học từ độc thoại sang đối thoại Phương pháp giảng đòi hỏi giảng viên học viên phải tư vận 98 dụng lý luận có vào thực tế Phương pháp đào tạo giúp cho học viên tích cực, chủ động học tập, lôi họ vào giảng, khuyến khích học viên phát biểu trao đổi kinh nghiệm với suy nghĩ riêng người Đổi phương pháp giảng dạy, gắn lý thuyết với thực hành, quan điểm lý luận với thực tiễn thông qua việc xử lý, giải tình huống, cụ thể thực tiễn công việc cán bộ, công chức; tăng cường tham quan, nghiên cứu thực tế, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn, tiếp cận mô hình điển hình tiên tiến; mời cán lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm, khả truyền đạt đến báo cáo thực tế Các phương pháp đào tạo nên cụ thể sau: - Phương pháp đưa tình quản lý, giúp người học tự phân tích, vận dụng kiến thức học vào việc xử lý vấn đề cụ thể - Phương pháp mô hình hóa góp phần tăng cường khả phân tích tổng hợp, giúp học viên hiểu rõ mối liên hệ phần, môn học, đảm bảo tính hệ thống kiến thức - Phương pháp đóng vai trò giúp học viên phân tích tình huống, lựa chọn cách ứng xử với tư cách người quản lý, người bị quản lý, quan hệ đạo phối hợp trình tổ chức, giải công việc - Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng qua công việc, phương pháp thực trình thực thi công việc Phương pháp giúp cho người cán bộ, công chức có khả thực hành cao, gắn lý luận với thực tiễn công việc hiểu chất vấn đề - Phương pháp thực tế, tham quan học tập mô hình quản lý nước nước Phương pháp giúp cho người cán bộ, nhân viên tiếp cận với hành đại, học tập nhiều kinh nghiệm để áp dụng vào thực tế công việc Các phương thức giảng dạy có tác dụng sau: + Giảm bớt khuynh ướng trọng lý thuyết Nó giúp cho việc nâng cao kinh nghiệm ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn + Những tình lĩnh vực hành dược mang mổ xẻ, phân tích giúp cho học viên hiểu sâu vấn đề, cung cấp cho học viên vấn đề mà họ hội tiếp xúc trực tiếp 99 + Giúp cho học viên nhìn nhận vấn đề cách toàn diện mối liên hệ với lĩnh vực xem xét nhiều hình thức khác Qua đó, học viên có hội thử nghiệm khả giải vấn đề thực tiễn + Khắc phục lối học thụ động, sách vở, phát huy sáng kiến, phát triển khả suy luận, phân tích tổng hợp vấn đề Việc đổi phương pháp giảng dạy nghĩa áp dụng phương tiện kỹ thuật đại mà phải lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp cho nội dung, sở kết hợp phương pháp phương pháp thuyết trình, phương pháp hỏi đáp, phương pháp tham gia, phương pháp tình Tuy nhiên phương pháp đại dù có lợi đến đâu thay hoàn toàn phương pháp giảng truyền thống Vì vậy, cần phải có kết hợp hai phương pháp này, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên DNNN 3.2.7 Tăng cường sở vật chất cho hoạt động quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Các sở đào tạo doanh nghiệp cần củng cố, tăng cường để đảm nhiệm tốt việc đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp Trong thực tế, sở đào tạo nguồn nhân lực DNNN chưa đầu tư phát triển mức; sở vật chất phục vụ cho việc học tập học viên sở đào tạo, bồi dưỡng nhiều bất cập Các phòng học, trang thiết bị phục vụ cho trình dạy học thiếu thốn… Vì vậy, cần quan tâm toàn diện đến tăng cường sở đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên DN, sở vật chất, trường sở, tổ chức máy, biên chế, chế độ sách cho người dạy, người học Để thực có hiệu việc nâng cao chất lượng trang thiết bị dạy học cần quan tâm số vấn đề sau: -Trang thiết bị để giảng dạy theo phương pháp Thực tế cho thấy, sở đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên DNNN gặp nhiều khó khăn lớn sở vật chất, trang thiết bị, như: phòng học, dụng cụ, trang thiết bị phục vụ cho việc dạy học cũ kỹ, lạc hậu không phù hợp với việc giảng dạy Trên thực tế đòi hỏi phải có sở vật chất, trang thiết bị dạy học phải đại đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt Một giải pháp quan trọng để tháo gỡ tăng cường trang thiết bị giảm bớt 100 tình trạng phân tán nguồn lực, nguồn lực cần tập trung cho việc tăng cường lực sở đào tạo, bồi dưỡng thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng Tăng cường đầu tư đại hóa giảng đường, phòng học, thư viện, ký túc xá học viên sở vật chất phục vụ sinh hoạt, làm việc, học tập đội ngũ cán bộ, giảng viên sở đào tạo Các DNNN cần đầu tư, đại hóa trang thiết bị, phương tiện giảng dạy Áp dụng rộng rãi thành tựu khoa học, công nghệ giảng dạy, học tập Để đầu tư có hiệu trang thiết bị cần phải tìm hiểu kỹ công nghệ ứng dụng máy móc, thiết bị; lựa chọn trang thiết bị để sử dụng theo nhu cầu thực tế, tránh tình trạng lãng phí đầu tư, mua sắm trang thiết bị - Trang thiết bị phục vụ học tập bao gồm: + Xây dựng thư viện đại phòng đọc có đầy đủ thông tin, đầu tư nhiều giáo trình, tài liệu tham khảo, tương đương với thư viện điện tử + Đầu tư xây dựng khu ký túc xá có diện tích rộng hệ thống khép kín đại đáp ứng nhu cầu ăn, cho học viên đảm bảo cho học tập đạt kết cao Ngoài giải pháp có giải pháp cụ thể để đảm bảo nguồn kinh phí đầu tư trang thiết bị hi ện đại cho việc giảng dạy: + Tăng cường hợp tác đào tạo với sở đào tạo, quan tổ chức, dự án đầu tư cho đào tạo cán nhân viên DNNN + Thu hút nguồn đầu tư từ việc đóng góp tài trợ tổ chức cá nhân 3.2.8 Tăng cường cung cấp thông tin cho doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Nhà nước cần tạo môi trường thuận lợi việc cung cấp thông tin tiếp cận thông tin thị trường lao động thị trường việc làm cho sở đào tạo, cho người lao động để nắm bắt yêu cầu chung ngành nghề Cần công bố công khai tỷ lệ tìm việc làm ngành nghề để người học có định hướng Nhà nước cần thành lập quan chuyên trách việc cung cấp thông tin để doanh nghiệp kịp thời nắm bắt thông tin chế, sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đa dạng hóa phương tiện cung cấp thông tin đào tạo nguồn nhân lực: nối mạng thông tin quốc gia để người tìm hiểu dễ dàng, truy cập nhanh cần thông tin đào tạo nguồn nhân lực DNNN… 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC 101 Ngoài giải pháp trên, xin đề xuất số giải pháp mang tính chất kiến nghị sau đây: 3.3.1 Đảng Nhà nước cần có sách rõ ràng, minh bạch, đắn việc việc sử dụng, trọng dụng nhân tài, trọng dụng nhà khoa học chuyên gia thật có tài cống hiến Phải có phân biệt rành mạch tài thật tài giả, người hội người chân quan công quyền Không giải vấn đề cách rõ ràng, nhân tài đất nước lại "rơi lả tả mùa thu", "vàng thau lẫn lộn", làm cho người thật có tài không phát triển được, đó, người hội, “ăn theo nói leo”, xu nịnh, bợ đỡ lại tồn quan công quyền phận hành doanh nghiệp 3.3.2 Cải thiện thông tin nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi dân chủ, làm cho người thấy tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực nước ta giới Mở đợt tuyên truyền rộng rãi, thấm sâu vào lòng người nguồn nhân lực, chất lượng sinh, sống, thông tin học tập, giáo dục ngành nghề tầng lớp nhân dân, niên, học sinh Hàng năm, Nhà nước cần tổng kết lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Việt Nam, đánh giá mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút kinh nghiệm, sở mà xây dựng sách điều chỉnh sách có nguồn nhân lực Việt Nam, sách hướng nghiệp, sách dạy nghề, học nghề, sách quản lý nhà nước dạy nghề, học nghề; sách dự báo nhu cầu lao động cân đối lao động theo ngành nghề, cấp trình độ; sách thu hút thành phần kinh tế tích cực tham gia vào lĩnh vực tạo nguồn nhân lực cho đất nước; sách chi ngân sách để đào tạo nguồn nhân lực; sách tổ chức NGO có liên quan đến vấn đề nhân tài, nhân lực; sách lao động làm việc nước thu hút thành phần kinh tế tham gia đưa lao động làm việc nước ngoài; sách bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, đáng nông dân, công nhân, trí thức, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động 3.3.3 Thực sách di dân kiểm soát việc di dân cách có hiệu Trước hết cần thực biện pháp điều tiết vĩ mô thay cho sách kiểm soát hành chính, giảm khoảng cách chênh lệch mức sống hội việc làm nông thôn thành thị di dân tác động lực hút kinh tế 102 Trong thị trường bị chia cắt di dân tạo khu vực thị trường phi thức đô thị lớn tăng sức ép việc làm làm trầm trọng thêm vấn đề đô thị 3.3.4 Thực sách đào tạo nghề phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập, yêu cầu đội ngũ lao động có chất lượng cao bao gồm trình độ văn hóa, trình độ đào tạo kỹ tay nghề, kỷ luật lao động… Trong điều kiện thị trường, chất lượng lao động bao gồm khả thích ứng khả chuyển đổi nghề nghiệp dễ dàng Theo dự báo, để thực mục tiêu nâng tỉ lệ nguồn lao động qua đào tạo từ 20% năm 2008 đến 40% năm 2012, lao động qua đào tạo nghề tăng từ 13% năm 2008 đến 28-30% năm 2012 Cần có điều chỉnh tốc độ đào tạo theo cấp, tốc độ đào tạo đại học cao đẳng cần giảm chút đạt 5,1%/năm Đào tạo trung học chuyên nghiệp đạt 9,2%/năm Điều sẽ làm giảm tỷ lệ lao động không qua đào tạo từ 80% năm 1999 58% năm 2010 Để thực việc chuyển đổi thắng lợi cấu lao động năm cần đào tạo 1,3 triệu người số đó, số người đào tạo nghề bình quân năm 881 ngàn người Để tiếp tục hoàn thiện hệ thống dạy nghề đáp ứng cách hiệu mục tiêu đào tạo nhu cầu thị trường lao động cần phải thực chiến lược sau; Nâng cao chất lượng định hướng thị trường hệ thống đào tạo tất cấp Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo đào tạo theo chuẩn mực quốc gia Các tiêu chuẩn sử dụng cần phản ánh chất lượng trình, đầu hệ thống giáo dục đào tạo tiêu đầu vào Cải cách nội dung phương pháp đào tạo, cần tập trung đánh giá kỹ mà người học thu nhận tiêu định lượng số lượng cấu học sinh theo ngành bậc học Đổi vai trò Chính phủ lĩnh vực đào tạo để đạt công lĩnh vực đào tạo Trong khuôn khổ nguồn tài có hạn, vai trò phủ nên tập trung vào chương trình phổ cập giáo dục tiểu học trung học Kế hoạch chi tiêu cho giáo dục cần ý đến vùng nông thôn, vùng phát triển, nhóm người yếu xã hội, đối tượng ưu tiên… Phải đổi sách đầu tư, sách học phí, tài giáo dục đặc biệt chương trình đào tạo kỹ thuật bậc cao Định hướng trợ giúp phủ chương trình đào tạo nên quy định theo khóa học trường Các khoản học bổng cần phải thông báo cách minh bạch phải cho phép học sinh chọn lựa Chính sách tài cho đào tạo cần đánh giá sở tính toán cách đầy đủ tỷ lệ hoàn trả 103 chương trình đào tạo, phải dựa việc phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động nhu cầu đào tạo nghề tương lai 3.3.5 Xã hội hóa công tác đào tạo Hiện hệ thống đào tạo chủ yếu nhà nước định hướng, quản lý tài trợ Sự phối hợp thành viên xã hội thiếu chế Do cần phải có phương pháp hiệu để huy động sử dụng nguồn lực cho phát triển đào tạo nguồn nhân lực Hiệu kết hợp cần phải đánh giá thông qua việc rút ngắn thời gian cho học sinh từ trường sử dụng thành thạo kỹ đào tạo họ 3.3.6 Hoàn thiện hệ thống đào tạo, nâng cao tính linh hoạt, khả liên thông chương trình đào tạo Trước hết cần có quan quản lý nhà nước đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Tạo điều kiện để người lao động học tập suốt đời, theo khả không ngừng vươn lên nghề nghiệp Quy hoạch cấu lại hệ thống đào tạo theo trình độ, cấu ngành nghề, vùng miền phù hợp với phát triển kinh tế xã hội, tăng quy mô đào tạo cách hợp lý cấp trình độ giai đoạn, đa dạng hóa hình thức giáo dục đào tạo nghề nghiệp Xây dựng quỹ đào tạo quốc gia thực đào tạo lại cho người thất nghiệp hay người muốn chuyển nghề 3.3.7 Tập trung cho công tác đào tạo nghề theo định hướng thị trường nhằm tạo đội ngũ lao động lành nghề đáp ứng trình công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hệ thống đào tạo phải trở thành mắt xích quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Muốn cần phải mở rộng quy mô đào tạo nghề công nhân kỹ thuật cấp trình độ như: đào tạo quy, đào tạo ngắn hạn… xây dựng có hiệu mối quan hệ trường học, trường dạy nghề nhà đầu tư Làm tốt công tác hướng nghiệp phổ thông giúp học sinh lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với khả Coi trọng công tác đào tạo nghề phục vụ chương trình xuất lao đọng nhằm làm giảm sức ép vấn đề việc làm nước, tạo hội cho người lao động có việc làm, nâng cao thu nhập công tác đào tạo nghề cần phải cung cấp cho người lao động kỹ nghề, phẩm chất cần thiết để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động quốc tế 104 KẾT LUẬN Qua đề tài nghiên cứu: “ Quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước”, luận văn đề cập số nội dung hệ thống hóa lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước nước ta giai đoạn đổi mới, đưa nguyên nhân, lý từ thực trạng, hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo sử dụng nguồn nhân lực chất lượng này, đưa hệ thống quan điểm sách, nhằm hoàn thiện đồng hệ thống công tác quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực công công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN công việc quan trọng máy quản lý nhà nước mà Đảng Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Qua vấn đề lý luận thực tiễn đề cập, luận văn tập trung nghiên cứu vào hệ thống quản lý nhà nước công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN Đó cấu tổ chức phương thức quản lý điều hành hệ thống từ trung ương đến địa phương Luận văn đề cập đến sở lý luận vấn đề nghiên cứu, làm rõ nội dung, vai trò quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực DNNN, tính cấp thiết nội dung quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực DNNN Luận văn phân tích thực trạng quản lý nhà nước công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN Phân tích đánh giá cụ thể, toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ, người lao động DNNN nay; đánh giá sâu sát thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN Đặc biệt, phân tích thực trạng quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực DNNN với nội dung cụ thể: Thực trạng nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN; Thực trạng quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực DNNN Để nâng cao hiệu quản lý nhà nước công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN, luận văn đưa hệ thống giải pháp đồng bộ, thiết thực quản lý nhà nước công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN Đó việc thực theo chủ trương Đảng, sách nhà nước đưa giải pháp cụ thể về: Hoàn thiện hệ thống văn Nhà nước đào tạo nguồn nhân lực; đầu tư sở vật chất 105 cho việc đào tạo, bồi dưỡng (Trang thiết bị giảng dạy, học tập); Chính sách ưu đãi giảng viên; Thanh tra, kiểm tra công tác quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực, Kiện toàn máy quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực DNNN giải pháp tăng cường cung cấp thông tin cho doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Kết nghiên cứu, giải pháp luận văn góp phần hoàn thiện bước quản lý nhà nước công tác đào tạo nguồn nhân lực DNNN, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – đại hóa đất nước Tuy nhiên, chủ đề nghiên cứu quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước vấn đề rộng lớn, cấp thiết phức tạp nên luận văn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Do đó, tác giả mong đóng góp ý kiến nhà khoa học, nhà quản lý người có mối quan tâm, để luận văn có chất lượng tốt Em xin chân thành cảm ơn! 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VI, VII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội; Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội; Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội; Chính phủ(2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 20112020 Chính phủ phê duyệt ngày 19/4/2011; Chính phủ (2012), Đề án Tái cấu doanh nghiệp nhà nước, tâm tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước giai đoạn 2011-2015 Chính phủ phê duyệt ngày 17/7/2012; Bộ Giáo dục Đào tạo (2008), Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam giai đoạn 2009-2020, Nxb Giáo dục, Hà Nội; Học viện Hành Quốc gia (2005), Giáo trình Quản lý nhà nước nguồn nhân lực xã hội , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội; Đại học Lao động xã hội (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội; 10 Trung tâm thông tin – Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2010), “Số liệu thống kê Việc làm Thất nghiệp Việt Nam giai đoạn 1996-2010”, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội; 11 Trung tâm thông tin – Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2012), “Số liệu thống kê Lao động Việc làm Việt Nam 2011”, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội; 12 Ban đạo điều tra thực trạng việc làm thất nghiệp Trung ương – Bộ Lao động-Thương binh Xã hội (2011), “Kết điều tra thực trạng việc làm thất nghiệp Việt Nam 1/7/2010, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội; 13 KB Hard, P.Hersey (2008), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 107 14 Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2008), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 15 Đỗ Văn Phức (2009), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 16 Chu Văn Cấp (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh bền vững, Tạp chí Khoa học Chính trị, Hà Nội 17 Hoàng Thị Bích Loan (2012), Quản lý tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam, thực trạng giải pháp, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 18 Lê Quốc Lý (2012), giải pháp hoàn thiện mô hình tập đoàn kinh tế nhà nước, Tạp chí Kinh tế Dự báo, số 10/2012 19 Ngô Quang Minh (2012), Đổi doanh nghiệp nhà nước nước ta nay, Tạo chí cộng sản, số 839 20 Nguyễn Ngọc Thao (2012), Một số giải pháp nâng cao lực cạnh tranh tập đoàn kinh tế tổng công ty nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 21 Nguyễn Thị Thu Hà (2012), Để tái cấu trúc hiệu tập đoàn kinh tế nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 22 Phạm Việt Dũng (2012), Tái cấu doanh nghiệp nhà nước, Đổi mô hình tăng trưởng – Cơ cấu lại kinh tế, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, 2012; 23 Trần Đình Thiên, Vũ Thành Tự Anh (2012), Tái cấu kinh tế để đổi mô hình tăng trưởng, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, số 12 24 Trần Hữu Nam (2012), Tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước: Nhìn từ góc độ doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế Dự báo, số 10 25 Trần Thị Minh Châu (2012), Tái cấu nhằm nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp nhà nước nước ta, Đổi mô hình tăng trưởng – Cơ cấu lại kinh tế, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 26 Trần Tiến Cường (2012), Tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước giải vấn đề liên quan đến sách sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước, Nxb Tri thức, Hà Nội; 27 Vũ Thành Tự Anh (2012), Tái cấu doanh nghiệp nhà nước Việt Nam, Nxb Tri thức, Hà Nội; 28 Nguyễn Quang Kính(2012), “Giáo dục Việt Nam 1945-2010”, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội; 108 29 Tạp chí Thông tin thị trường lao động số 28 ngày 28/2/2013; 30 Tạp chí Cộng sản số 85 ngày 26/3/2013; 31 Tạp chí Quản lý nhà nước số 115 ngày 13/5/2013; 32 Website Đảng Cộng sản Việt nam: http://www.dangcongsan.vn; 33 Website Chính phủ: http://www.chinhphu.vn; 34 Website Bộ Nội Vụ: http://www.moha.gov.vn; 35 Website Bộ Giáo dục đào tạo: http://www.moet.gov.vn; 36 Website Bộ Lao động - Thương binh Xã hội: http://molisa.gov.vn; 37 Website Tổng Cục thống kê: http://www.gso.gov.vn; 38 Website Tạp chí Công nghiệp Việt Nam: tapchicongnghiep.vn.; 39 Website: http://www.eqhuman.com.vn; 109 ... nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Việt Nam Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO... trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước a) Sự cần thiết việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước 13 Việc đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà. .. lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Chương Thực trạng quản lý nhà nước đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Việt Nam Chương Quan điểm giải pháp tăng cường quản lý nhà