Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản việt nam

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu có tính thiết thực trong việc định hướng xây dựng và tiếp tục phát

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Đàm Thanh Thế

Hà Nội, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của riêng cá nhân tôi được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức kinh điển, nghiên cứu tình hình thực tiễn Các nội dung và số liệu nêu trong luận văn là trung thực và khách quan

Những kết luận khoa học của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ một công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Hà Nội, ngày 12 tháng 05 năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Mạnh Cường

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm, đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp 5

1.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quản lý 8

1.3 Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp 9

1.4 Xây dựng, duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp 17

1.5 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của một số tập đoàn hàng đầu thế giới 21

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 24

2.1 Giới thiệu chung về Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam (TKV) 24

2.2 Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam 35

2.3 Đánh giá quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam 51

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 56

3.1 Định hướng phát triển Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam trong thời gian tới 56

3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam 59

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DN : Doanh nghiệp

DNVN : Doanh nghiệp Việt Nam

VHDN : Văn hoá doanh nghiệp

VHKD : Văn hóa kinh doanh

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

TKV : Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam HĐTV : Hội đồng thành viên

CPH : Cổ phần hoá

TĐ : Tập đoàn

SXKD : Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1: Tổng sản lượng và tiêu thụ than từ 1995 đến 2015 của TKV 32

Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu của TKV từ 1995 đến 2015 của TKV 32

Biểu đồ 2.3: Lao động bình quân và lao động sản xuất than của TKV 33

Biểu đồ 2.4: Tổng vốn đầu tư và vốn chủ sở hữu của TKV 33

Biểu đồ 2.5: Lợi nhuận và nộp Ngân sách Nhà nước của TKV 34

Biểu đồ 2.6: Năng suất lao động của TKV 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức trong xã hội Nói đến con người là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực tinh thần của con người Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết

khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình Nghị quyết Hội

nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) xác định: “Văn hoá

là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội” chúng ta phải làm cho văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống Vì vậy, văn hoá doanh nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, trực tiếp thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Văn hoá doanh nghiệp có mạnh, có vững vàng mới đảm bảo tạo điều kiện cho việc xây dựng và phát triển sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của doanh nghiệp trong và ngoài nước trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời đảm bảo trật tự an toàn

xã hội, đó luôn là điều mà các quốc gia hướng tới trong công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá của mình

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò vô cùng to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trên thế giới Việc xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp khắc phục được những yếu điểm về nguồn vốn, công nghệ, nhân lực, thị trường, thông tin nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của mình

Văn hóa doanh nghiệp dưới góc nhìn sâu sắc thì chính là bản sắc kinh doanh, là sức mạnh cạnh tranh bền vững và cũng là động lực phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên đa số các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa thực sự chú trọng nghiên cứu phát triển văn hóa trong đơn vị mình để nâng cao giá trị và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững cho doanh nghiệp Văn hóa doanh

nghiệp có mạnh, có vững mới đảm bảo tạo điều kiện cho việc xây dựng, củng cố, phát triển vị thế của doanh nghiệp trong nền kinh tế, trên cơ sở thúc đẩy hành vi tích cực của các thành viên, nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp cần được coi là tài sản đặc biệt của doanh nghiệp, nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc hình thành năng lực của doanh nghiệp

Để bước vào môi trường cạnh tranh khốc liệt trong sân chơi chung toàn cầu, để tồn tại và phát triển cùng với các công ty trong nước có cùng chức năng nhiệm vụ, hơn bao giờ hết, Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

đã và đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp Với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình cho Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam làm thế

nào để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tác giả đã chọn đề tài: "Xây

dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam" để nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Qua các cơ sở thông tin, dữ liệu thống kê nghiên cứu về tình hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay ở các doanh nghiệp Việt Nam tôi thấy:

Đối với tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Các tác giả có nghiên cứu

về văn hóa doanh nghiệp một cách có hệ thống, chi tiết, nhiều góc cạnh Cơ sở lý luận đầy đủ, có dẫn chứng minh họa thực tế phong phú…

Đối với tình hình nghiên cứu trong nước:

Có một số sách, luận văn và chuyên đề nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nói chung của các tác giả trong đó nhiều sách dựa trên nội dung chính hay được biên dịch ra từ các sách nước ngoài Tuy nhiên các tài liệu này thường

mang tính lý luận mà ít có dẫn chứng tại các công ty, đơn vị cụ thể Có thể kể ra

như: Dương Thị Liễu “Bài giảng văn hóa kinh doanh”, Nxn Đại học Kinh tế quốc dân; Sách “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân; Nguyễn Mạnh Quân “Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp”, Bộ Kế hoạch và đầu tư

Các tài liệu nghiên cứu cả trong và nước ngoài đều là các cơ sở lý luận chung hay có đi sâu nghiên cứu ở một số doanh nghiệp khác mà chưa có nghiên cứu hay luận văn nào viết về văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam Trong khi đây là một Tập đoàn lớn - một trong ba trụ cột năng lượng quốc gia Việt Nam Do vậy tôi đã chọn đề tài này làm luận

văn thạc sỹ để nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững cho Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn nghiên cứu thực trạng xây

dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động của Tập đoàn Công

nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phân tích, đánh giá hoạt động văn hóa

doanh nghiệp của Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam trong thời gian từ 2005 đến nay Đề tài giới hạn phần giải pháp đến năm 2025

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết những vấn đề đặt ra, Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin làm chủ đạo Đồng thời luận văn còn sử dụng rất nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: Phong pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa, vẽ sơ đồ bảng biểu … nhằm phục vụ thiết thực và hiệu quả cho việc hoàn thành mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu

có tính thiết thực trong việc định hướng xây dựng và tiếp tục phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam, cũng như tại các đơn vị thành viên và các công ty có điều kiện sản xuất kinh doanh tương

tự

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài Mục lục, Lời mở đầu, Danh mục chữ viết tắt, Kết luận, và Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu phần chính của Luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

Chương 3: Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp đối với Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, đặc điểm của văn hóa doanh nhiệp

1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, bởi đây là một chủ đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn

lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Theo các chuyên gia nghiên cứu các tổ chức kinh tế Edga Schein: “Văn

hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công

ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá ngày nay, chúng ta có

thể đưa ra định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp về bản chất như sau:

Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với những yêu cầu môi trường hoạt động và đòi hỏi của sự cạnh tranh

[7, tr.4]

Từ định nghĩa trên đây có thể rút ra những nhận xét sau:

Về bản chất, văn hoá doanh nghiệp là phương pháp quản lý riêng mà tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn và sử dụng để tiến hành các hoạt động kinh doanh, nghiệp vụ hằng ngày, trong đó có sự tham gia của tất cả mọi thành viên trong quá trình xây dựng và thực hiện, mang dấu ấn, bản sắc riêng về phong cách và được thể hiện bằng những hành vi, dấu hiệu có thể nhận biết và phân biệt được với các tổ chức, doanh nghiệp khác Những biểu hiện này trở nên những dấu hiệu nhận diện thương hiệu của tổ chức, doanh nghiệp và được sử dụng trong hoạt động hằng ngày như một phương tiện giúp các đối tượng hữu quan nhận

biết, đánh giá, so sánh và lựa chọn trong quá trình sử dụng Trong môi trường kinh doanh toàn cầu hoá ngày nay, những đặc trưng này có thể được sử dụng như một lợi thế trong kinh doanh

Như vậy, văn hoá doanh nghiệp là một phương pháp quản lý kinh doanh

được xây dựng và thực thi bởi tất cả các thành viên, thể hiện một bản sắc, phong cách riêng, có thể nhận biết nhờ những dấu hiệu đặc trưng, thể hiện những ý nghĩa, hình ảnh và giá trị nhất định đối với các đối tượng hữu quan, và được tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng thương hiệu khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu [7, tr.4]

Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, tại cuốn “Đạo đức kinh doanh và văn

hoá công ty”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân thì văn hoá doanh nghiệp có thể

được định nghĩa như sau:

Văn hoá doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên, [8, tr.6]

Theo cách hiểu trên có thể nhận thấy rõ, triển khai văn hoá doanh nghiệp

trong một tổ chức là hướng đến sự thống nhất về nhận thức/ý thức giữa các thành viên và phát triển năng lực hành động/hành vi thống nhất cho họ khi hành

động

Từ định nghĩa trên, có thể rút ra ba điểm đáng ghi nhớ về nội dung, mục đích và tác dụng của văn hoá doanh nghiệp và mối liên hệ giữa chúng Xây dựng văn hoá doanh nghiệp thực chất:

Về nội dung, là xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ thống các

giá trị, triết lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh nghiệp và cần được tuân thủ nghiêm túc;

Về mục đích, là thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm

đưa hệ thống các giá trị và phương pháp hành động vào trong nhận thức và phát triển thành năng lực hành động của các thành viên tổ chức;

Về tác động mong muốn, là hỗ trợ cho các thành viên để chuyển hoá hệ

thống các giá trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành thành động lực và hành động thực tiễn

1.1.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất, Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức Các cá nhân

nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự Đó chính là “sự chia sẻ” văn hóa doanh nghiệp

Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp có tính thực tiễn Văn hóa doanh nghiệp

đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô

tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức

Thứ ba, Văn hóa doanh nghiệp có tính cá biệt Mỗi tổ chức, đơn vị đều có

những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho doanh nghiệp giúp phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau,

có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng

Thứ tư, Văn hóa doanh nghiệp có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp,

ứng xử của tất cả mọi người trong cùng một tổ chức Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài doanh nghiệp đã đem lại kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp

Thứ năm, Văn hóa doanh nghiệp không phải có được trong ngày một ngày

hai mà là qua cả một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp không có điểm đầu và điểm cuối mà văn hóa doanh nghiệp phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên Tuy nhiên văn hóa doanh nghiệp không phải là bất biến mà qua thời gian, Văn hóa doanh nghiệp vẫn được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của doanh nghiệp

1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong quản lý

Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau:

Thứ nhất, Văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược

Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị trường mục tiêu (khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh) Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên Đối với doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến lược thông qua các biện pháp quản lý con người (nhân lực)

Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con

người Trong văn hóa doanh nghiệp , giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể

hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm, phương pháp tư duy và ra quyết

định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn

sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu

thuẫn Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể

1.3 Các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển hình, đặc trưng gọi là các biểu trưng

Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhằm hai mục đích sau:

(1) Thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệp muốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn; và

(2) Hỗ trợ cho những đối tượng hữu quan bên trong trong quá trình nhận thức và thực hiện khi ra quyết định và hành động

1.3.1 Những biểu trưng trực quan và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm:

(1) đặc điểm kiến trúc là phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi, quy định, nội quy; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng;

(4) biểu trưng phi ngôn ngữ, biểu tượng, lo-gô, linh vật;

(5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền thoại, nhân vật điển hình; (6) ấn phẩm, tài liệu văn hóa doanh nghiệp , chương trình quảng cáo, tờ rơi, bảo hành, cam kết;

(7) truyên thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương… trong quá khứ cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy

Đặc trưng cơ bản của lớp văn hoá này là rất dễ nhận thấy nhưng lại rất khó giải đoán được ý nghĩa đích thực bên trong Người quan sát có thể mô tả những gì họ nhìn thấy và cảm thấy khi bước chân vào một doanh nghiệp nhưng lại không hiểu được ý nghĩa thực sự ẩn sau nó Để hiểu được ý nghĩa đó họ phải thực sự hoà nhập vào cuộc sống trong doanh nghiệp một thời gian đủ dài và cách tốt nhất là tìm hiểu những giá trị, thông lệ và quy tắc được thừa nhận trong doanh nghiệp, vốn là kim chỉ nam cho hành vi của mọi thành viên của doanh

nghiệp đó

Đặc điểm và nội dung văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình- những biểu trưng trực quan Cách phân loại và hình thức các biểu trưng trực quan là rất phong phú và sáng tạo Điển hình bao gồm:

Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục…đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm

Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc

b) Nghi lễ, nghi thức

Một trong số những biểu trưng của văn hoá công ty là nghi thức và nghi

lễ Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức

và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự Những người quản

lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá

trị được tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức

Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện nghi lễ Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết lý của văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của những người quản lý Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ

Có bốn loại lễ nghi cơ bản: chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết:

Chuyển giao Khai mạc, giới thiệu

và tôn thêm vị thế của thành viên

Nhắc nhở Sinh hoạt văn hoá,

chuyên môn, khoa học

Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm năng lực tác nghiệp của tổ chức Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết

Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm

và sự cảm thông nhằm gắn bó các thành viên với nhau và với tổ chức

c) Biểu tượng, lô-gô

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của

biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau

Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Logo cũng giống như nhãn hiệu, chúng là tài sản riêng của công ty Nhưng logo khác nhãn hiệu là nó dễ bảo vệ hơn Một logo tốt đưa công ty vượt

ra khỏi sự im lặng, nó phô trương sức mạnh và giá trị của công ty Một công ty phát đạt luôn quan tâm tới tiếp thị và một công ty quan tâm tới tiếp thị không bao giờ chấp nhận một logo mờ nhạt Một logo tốt thường là sự kết hợp giữa tính đơn giản và tính độc đáo khiến khách hàng nhớ đến sản phẩm của công ty nhanh hơn và bền lâu hơn Trong bất kì trường hợp nào, logo cần được thiết kế để có thể gây ấn tượng ở ngay cái nhìn đầu tiên Mục đích là chỉ sau một vài lần nhìn, người ta có thể cảm thấy quen với logo đó và có thể phân biệt giữa hàng trăm logo khác vẫn thường xuyên xuất hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng

Logo phải diễn tả được một số đặc trưng của công ty như hình ảnh trụ sở, sản phẩm, màu sắc, và những chữ cái xuất phát từ tên của công ty Thông thường một logo ấn tượng khi nó có khả năng đứng độc lập Nghĩa là chỉ cần nhìn vào logo, người ta cũng có thể đọc được tên của công ty có logo đó

d) Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ

để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay

sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ sáo rỗng về hình thức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của

một tổ chức, một công ty Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng

Ngày nay, khẩu hiệu thương mại (Slogan) của một công ty thường được coi là một phần tài sản vô hình của công ty đó dù rằng nó chỉ là một câu nói Vì vậy, khi có được một slogan đứng được trong tâm trí khách hàng, slogan đó đã trở thành một tài sản vô giá được vun đắp bằng thời gian, tiền bạc và uy tín của công ty Một slogan thành công phải mang trong mình thông điệp ấn tượng và khơi gợi được trí tưởng tượng của khách hàng về sản phẩm của mình

e) Mẩu chuyện, giai thoại, tấn gương điển hình

Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh hoạ điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá doanh nghiệp

Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện

có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm Trong các mẩu chuyện

kể thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng

về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp

Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất

cả mọi thành viên

f) Ấn phẩm điển hình

Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên,

brochures, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xã hội Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết

lý được tổ chức tôn trọng Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hoá công ty; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hoá công ty

g) Lịch sử phát triển và truyền thống

Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quát trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi Mặc dù, không có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành của văn hoá công ty, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hoá công ty mới của một tổ chức

h) Bài hát truyền thống của công ty

Bài hát của một công ty là nhằm thắt chặt tình đoàn kết trong công ty đó

vì một mục đích chung Nếu một công ty không có tài năng âm nhạc, họ có thể tìm đến một doanh nghiệp chuyên viết bài hát cho công ty Họ sẽ viết bài hát cho công ty, nhưng trước hết, phải tìm được lời thích hợp để miêu tả giá trị cốt lõi và tinh thần của công ty, những điểm rất quan trọng trong văn hóa kinh doanh

1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của doanh nghiệp

Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá

nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ

có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành

vi Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá doanh nghiệp

Các biểu trưng phi trực quan có thể được chia thành:

1.3.2.1 Các giá trị được chấp nhận

Bao gồm những chiến lược, mục tiêu và các triết lý của doanh nghiệp trong quá trình giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hội nhập vào bên trong tổ chức

Những người khởi xướng, sáng lập ra doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế cận khi đề ra các quy định, nguyên tắc, triết lý, tư tưởng đều yêu cầu mọi thành viên phải tuân theo Trải qua thời gian áp dụng, các quy định, nguyên tắc, triết

lý, tư tưởng đó sẽ dần trở thành niềm tin, thông lệ và quy tắc ứng xử chung mà mọi thành viên đều thấm nhuần, tức là trở thành “những giá trị được chấp nhận”

Những “giá trị được chấp nhận” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp Hệ thống các giá trị này trở thành hiện thân của triết

lý kinh doanh và là kim chỉ nam cho doanh nghiệp khi phải đối phó với những tình huống khó khăn Nó gồm có:

a) Những nguyên tắc và giá trị mà tổ chức phấn đấu đạt tới

Những nguyên tắc hành động mà người lãnh đạo giỏi phải có và phải biết vận dụng trong thực tế như sâu sát trong công việc, mục tiêu không chỉ là tiền, không bao giờ được sợ, kiểm tra chính mình, đừng như người điều khiển, mà nên là người hướng dẫn, danh vọng người dưới quyền cũng là danh vọng của nhà quản lý, không phải sinh ra làm lãnh đạo, mà là phải rèn luyện để trở thành nhà lãnh đạo

b) Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

Đây là phần quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này

Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp gồm ba phần nội dung chính: Sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp, phương thức hành động và tạo

ra một phong cách ứng xử, giao tiếp và hoạt động kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp

Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp có các vai trò sau:

Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, tạo ra phương thức phát triển bền vững của nó

Triết lý doanh nghiệp là công cụ định hướng và cơ sở để quản lý chiến lược của doanh nghiệp

Triết lý doanh nghiệp là một phương tiện để giáo dục, phát triển nguồn nhân lực và tạo ra một phong cách làm việc đặc thù của doanh nghiệp

1.3.2.2 Những quan niệm chung

Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Chính vì vậy, rất khó có thể thay đổi những quan niệm chung của một nền văn hoá

Những quan niệm chung bao gồm lý tưởng, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ

và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp hay

còn gọi là các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp

Nếu những quan niệm chung hiển hiện mạnh mẽ trong một tổ chức, tức là

nó đã ăn sâu vào tâm lý của mọi thành viên, thì các thành viên sẽ khó có thể chấp nhận được hành vi đi ngược lại những quan niệm đó

Nhà lãnh đạo cần phải nhận thức được: Các quan niệm chung của một tổ chức, với đặc tính là rất khó thay đổi, có thể trở thành hệ thống rào chắn tạo nên

sự bền vững cho tổ chức đó Mặt khác, việc thay đổi một nền văn hóa doanh nghiệp bằng cách thay đổi các quan niệm là rất khó khăn, mất thời gian và gây tâm lý bất an, lo lắng cho nhân viên Tuy nhiên, nếu nhà lãnh đạo có đủ khả năng

để thay đổi những quan niệm chung đó thì sẽ tạo ra được những thay đổi lớn trong toàn doanh nghiệp Như vậy, chính những quan niệm tồn tại trong một tổ chức quyết định hành vi của các thành viên trong tổ chức đó

1.4 Xây dựng, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.4.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

1.4.1.1 Xây dựng triết lý kinh doanh

Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh

Triết lý kinh doanh chỉ nảy sinh trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh giữa nhiều thành phần kinh tế và các chủ thể kinh doanh khác nhau

Triết lý kinh doanh thường gồm ba bộ phận cơ bản có quan hệ mật thiết với nhau: mục tiêu của doanh nghiệp; phương thức hành động; quan hệ của doanh nghiệp với môi trường kinh tế xã hội, nghĩa vụ chung của doanh nghiệp

và nguyên tắc của thành viên trong doanh nghiệp

Triết lý doanh nghiệp là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp: Xác định sứ mệnh, các giá trị cốt lõi vàphương thức hoạt động, quản lý của doanh nghiệp, nên triết lý kinh doanh trở thành yếu tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp

1.4.1.2 Xây dựng các quy chế, truyền thống, tập tục, thói quen, nghi lễ Nét nổi bật trong văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua phương thức tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp, mà phương thức này được cụ thể hóa bằng các định chế, cơ chế hoạt động

Một nét đặc sắc của văn hóa doanh nghiệp là phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã hội (công chúng, khách hàng ) Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình những quy tắc ứng xử và hành vi giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp; những quy tắc, hành vi giao tiếp với khách hàng và đối tác kinh doanh

Những Quy tắc ứng xử và hành vi giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp đó là văn hóa ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, văn hóa ứng xử giữa cấp dưới với

cấp trên, văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp, văn hóa ứng xử với công việc

Khách hàng là người mang lại lợi nhuận cho DN, vì thế không một DN nào sống sót và thành công nếu không có khách hàng Sự thành công bền vững của một tổ chức phụ thuộc vào khả năng tạo ra các giá trị cho những người mà

tổ chức đó phục vụ-đó là khách hàng Những yêu cầu đã xác định hoặc tiềm ẩn, các nhu cầu, các đòi hỏi và mong muốn của khách hàng nội bộ và bên ngoài phải

là những định hướng của tổ chức, các hoạt động của tổ chức cũng như các nhân viên tổ chức đó Do đó hành vi giao tiếp với khách hàng và đối tác kinh doanh, doanh nghiệp cần tạo lập phong cách văn hóa lấy khách hàng làm trọng tâm, luôn lắng nghe khách hàng, chăm sóc khách hàng, xây dựng lòng trung thành của khách hàng và xây dựng văn hóa ứng xử trong đàm phán với khách hàng

Có thể nói, Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì người lãnh đạo đóng vai trò quyết định Họ có thể là người trực tiếp đánh giá văn hóa doanh nghiệp, người đưa ra những giá trị văn hóa họ mong muốn vào trong tổ chức hoặc họ có thể đóng vai trò lãnh đạo tập thể trong từng bước xây dựng của mô hình Việc thành công hay thất bại của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất, phong cách, năng lực của nhà lãnh đạo Nếu phẩm chất, phong cách lãnh đạo phù hợp với triết lý hoạt động và hệ thống giá trị của

tổ chức, năng lực lãnh đạo của họ cao họ sẽ thực hiện thành công vai trò của

mình Ngoài ra, việc các thành viên trong doanh nghiệp lĩnh hội các giá trị đến

đâu còn tùy thuộc vào sức mạnh chuẩn mực của giá trị, sự hòa hợp giữa các tổ

chức trong doanh nghiệp, hiệu quả của việc truyền đạt các giá trị

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mong muốn của nhà lãnh đạo rồi treo lên tường thành những qui định mà là làm sao để hòa những qui định này vào trong mọi hành động của doanh nghiệp và trong mọi hoàn cảnh, lúc thịnh vượng cũng như lúc khó khăn Quá trình này không những đòi hỏi vai trò dẫn dắt của nhà lãnh đạo mà còn đòi hỏi sự hỗ trợ,

nỗ lực, đồng tâm và kiên trì của tất cả nhân viên thì mới có thể thành công được

1.4.2 Duy trì và phát huy Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa được định nghĩa là những bản sắc do con người tạo ra nên việc duy trì và phát huy Văn hóa doanh nghiệp cũng phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người, doanh nghiệp cần chú ý một số vấn đề sau trong công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên; phẩm chất của nhà lãnh đạo và trong việc lưu giữ những đặc trưng văn hóa

Tuyển dụng: như những phân tích ở trên, văn hóa dân tộc, tính cách tồn tại

trong mỗi cá nhân ảnh hưởng rất lớn đến khả năng hòa nhập văn hóa của doanh nghiệp Tốt hơn hết là doanh nghiệp nên chọn những nhân viên mà tính cách của

họ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Rõ ràng, một cá nhân ưa thích sự trật tự, điềm đạm, ổn định thì khó có thể hòa hợp được trong môi trường doanh nghiệp đòi hỏi sự năng động, nhanh nhẹn, chấp nhận mạo hiểm

Đào tạo: không một nhân viên mới nào có thể thích ứng ngay được với

Văn hóa doanh nghiệp cho dù những tính cách của họ có thể đã rất phù hợp với Văn hóa doanh nghiệp Như đã phân tích ở mục 1.1.1, Văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba thành phần là vật thể hữu hình, giá trị thể hiện và những ngầm định nền tảng Nhân viên mới cần được đào tạo, hướng dẫn rõ ràng cụ thể về những đặc trưng văn hóa thông qua những vật thể hữu hình và những giá trị thể hiện của doanh nghiệp Những ngầm định nền tảng chỉ có thể có được khi nhân viên

đó thật sự hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp lúc đó tự động họ sẽ vận dụng những ngầm định nền tảng trong những hành động của mình Cẩm nang về

nguyên tắc, triết lý, phương châm hoạt động của doanh nghiệp là rất hữu ích cho việc đào tạo này Những buổi tiếp xúc, trò chuyện với ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự, bộ phận chuyên môn sẽ góp phần làm sáng tỏ hơn những khúc mắc xung quanh Văn hóa doanh nghiệp

Phẩm chất của người lãnh đạo: đây là yếu tố then chốt trong việc duy trì

và phát huy văn hóa doanh nghiệp Nhà lãnh đạo – những người lái tàu của con tàu doanh nghiệp phải thật sự là những người không những thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp mà phải là những người có khả năng đưa ra những định hướng phù hợp về Văn hóa doanh nghiệp từng thời kỳ; có tố chất, tính cách phù hợp với Văn hóa doanh nghiệp mà doanh nghiệp hướng tới Mẫu người lãnh đạo ưa thích quyền lực cá nhân thì không thể lãnh đạo một tập thể dân chủ, tôn trọng sự tự do

cá nhân

Lưu giữ những đặc trưng Văn hóa doanh nghiệp: việc duy trì những bản

sắc tiên tiến được kế thừa của văn hóa doanh nghiệp cũng không thể thành công trọn vẹn nếu có những lệch lạc trong việc hiểu biết văn hóa doanh nghiệp Lưu giữ những cuốn cẩm nang, những ghi chép trung thực về đặc trưng Văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết để duy trì Văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp thường xuyên có sự thay đổi to lớn, đột ngột của những nhà quản lý

Văn hóa hình thành theo thời gian, là yếu tố không dễ gì thay đổi nhanh chóng, doanh nghiệp thừa nhận những giá trị văn hóa khi những giá trị văn hóa

đó đã chứng minh được sự thành công trong quá khứ Việc duy trì văn hóa là quan trọng trong sự thành công tiếp tục của doanh nghiệp trong tương lai, tuy nhiên doanh nghiệp cần phải luôn xem xét những giá trị văn hóa nào nên tiếp tục được duy trì, phát huy trong bối cảnh hiện tại cũng như những giá trị văn hóa nào không còn phù hợp, cản trở cho sự phát triển của doanh nghiệp thì cần phải thay đổi, loại trừ Có như thế mới đảm bảo sự thành công lâu dài của doanh nghiệp Văn hóa có ý nghĩa kế thừa và phát huy chứ không có nghĩa là vĩnh cửu

1.5 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của một số tập đoàn hàng đầu thế giới

1.5.1 Tập đoàn Matsushita

Được thành lập vào năm 1918 bởi người sáng lập là ông Konosuke Matsushita, một trong những nhân vật được xem là tiêu biểu cho ý chí vươn lên của cả nước Nhật Ông đã nêu ra một số bài học:

Một là, trong nghệ thuật giải quyết vấn đề, phải thẳng thắn đối mặt với nó, không được để vấn đề vượt khỏi tầm tay

Hai là, “Vượt qua gian lao càng to lớn, con người càng vĩ đại”, “ Lớn sóng phải

to thuyền”, những câu châm ngôn kiểu ấy của Goethe, Tolstoi cho thấy phẩm chất cần có của con người trong thử thách

Ba là, nên nghĩ những gian lao như liều thuốc quý giúp cho sự phát triển của bạn

Những tinh thần chủ đạo của công ty Matsushita mà về sau trở thành những nét chính của VHDN trên đất nước Phù Tang là:

Bí quyết thành công – Tinh thần FPT: Tinh thần FPT là những giá trị cốt

lõi làm nên thành công và quy định tính chất nổi trội của thương hiệu FPT, được

hình thành qua những ngày tháng gian khổ đầu tiên của công ty, được xây dựng

từ những kinh nghiệm và sự học hỏi, được tôi luyện qua những thử thách trong suốt quá trình phát triển Người FPT tôn trọng cá nhân, đổi mới và đồng đội Đây là nguồn sức mạnh tinh thần vô địch đem đến cho FPT thành công nối tiếp thành công Tinh thần này là hồn của FPT, mất nó đi FPT không còn là FPT nữa Mỗi người FPT có trách nhiệm bảo vệ đến cùng tinh thần FPT

1.5.3 Tập đoàn Mai Linh

Công ty Cổ phần Tập đoàn Mai Linh, tiền thân là Công ty TNHH Mai Linh, được thành lập vào ngày 12/07/1993, với 100% vốn trong nước

Tầm nhìn (Vision): "Trở thành nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất nơi chúng tôi có

Kết luận chương 1

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện ở 3 cấp độ: vật thể hữu hình, các giá trị được thể hiện và các ngầm định nển tảng Để hiểu được văn hóa doanh nghiệp cần phải đi sâu tìm hiểu cả 3 cấp độ của văn hóa trong đó quan trọng nhất là các ngầm định nền tảng chi phối suy nghĩ, nhận thức và hành động của doanh nghiệp và nhân viên, là nguồn gốc của bản chất văn hóa doanh nghiệp Có mối liên hệ mật thiết giữa 3 cấp độ của văn hóa và đồng thời với các phương tiện thể hiện ra của văn hóa: phong cách ứng xử, giao tiếp, ra quyết định và phong cách làm việc Hiểu được mô hình các quan hệ này mới hiểu được toàn bộ văn hóa doanh nghiệp và mới có thể xây dựng hay thay đổi thành công văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng to lớn đến việc hình thành bản sắc văn hóa riêng, đặc thù cho văn hóa doanh nghiệp trong thời đại hội nhập mạnh mẽ ngày nay Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của doanh nghiệp, có vai trò to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp, là nền tảng, là mục tiêu, động lực và là hệ điều tiết của sự phát triển; là bản sắc, thương hiệu của doanh nghiệp Xuất phát điểm của doanh nghiệp rất cao nếu doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng văn hóa Vai trò, phẩm chất, năng lực của người lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng, duy trì và phát huy văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh

đó là vai trò, sức mạnh của chuẩn mực, các giá trị; sự nỗ lực, đồng thuận của toàn thể nhân viên trong quá trình này

Xây dựng được văn hóa doanh nghiệp là đã tìm ra được tấm thảm bay thần kỳ cho doanh nghiệp

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP

THAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu chung về Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam (TKV) được thành lập theo Quyết định số 345/2005/QĐ-TTg ngày 26/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sáp nhập Tập đoàn Than Việt Nam (tiền thân là Tổng Công ty Than Việt Nam-TVN được thành lập ngày 10/10/1994 theo Quyết định số 563/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ) và Tổng Công ty Khoáng sản Việt Nam

và hoạt động theo Điều lệ được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định

số 228/2006/QĐ-TTg ngày 11/10/2006

Ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số TTg về việc chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu Ngày 19/12/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 212/2013/NĐ-CP về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (thay thế cho Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam ban hành theo Quyết định

989/QĐ-số 418/QĐ-TTg ngày 21/3/2011 của Thủ tướng Chính phủ) Nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1/2/2014 với các nội dung sau:

(1) Tên đầy đủ: Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2) Tên giao dịch bằng tiếng Việt: Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam

Tên viết tắt bằng tiếng Việt: TKV

(3) Tên gọi bằng tiếng Anh: VIETNAM NATIONAL COAL AND

MINERAL INDUSTRIES HOLDING CORPORATION LIMITED

Tên viết tắt bằng tiếng Anh: VINACOMIN

(4) Trụ sở chính: 226 phố Lê Duẩn, phường Trung Phụng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Website: www.vinacomin.vn

(5) Trung tâm điều hành sản xuất: TKV có Trung tâm điều hành sản xuất tại 95A Lê Thánh Tông, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh và ở một số địa phương có lực lượng sản xuất tập trung (Tây Nguyên và các khu vực khác) và có Văn phòng đại diện ở trong nước và nước ngoài

Hình thức pháp lý, chức năng và nhiệm vụ của TKV:

(1) TKV là công ty TNHH một thành viên do Nhà nước đầu tư 100% vốn điều lệ, hoạt động theo quy định của pháp luật và theo Điều lệ

(2) TKV có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, biểu tượng, thương hiệu, tài khoản tiền đồng Việt Nam và ngoại tệ mở tại Kho bạc Nhà nước, các ngân hàng trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật TKV có vốn và tài sản riêng, chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác bằng toàn bộ tài sản của mình; chịu trách nhiệm dân sự và thực hiện quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu đối với các công ty con, công ty liên kết trong phạm vi số vốn do TKV đầu tư

(3) TKV có các chức năng, nhiệm vụ cơ bản sau:

(a) Đầu tư tài chính vào các công ty con, các công ty liên kết; chi phối các công ty con, các công ty liên kết theo mức độ chiếm giữ vốn điều lệ của các công

ty đó theo quy định của pháp luật và Điều lệ này;

(b) Trực tiếp kinh doanh có lợi nhuận và hiệu quả theo quy định của pháp luật; (c) Thực hiện quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu phần vốn nhà nước tại các công ty con và công ty liên kết Các quan hệ kinh tế phát sinh giữa TKV và công ty con, công ty liên kết được thể hiện bằng hợp đồng kinh tế;

(d) TKV được Nhà nước giao nhiệm vụ thực hiện chức năng chủ thể quản

lý tài nguyên khoáng sản than, bô xít, đồng, sắt, vàng, bạc, thiếc, kẽm và các

khoáng sản khác theo quy định của pháp luật;

(đ) Đầu mối thực hiện những công việc mà Nhà nước trực tiếp giao cho TKV tổ chức thực hiện trong Tập đoàn các công ty TKV, gồm: Động viên công nghiệp; nhận và phân bổ vốn ngân sách; lập và điều hành kế hoạch phối hợp kinh doanh; định hướng phân công lĩnh vực hoạt động và ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp thành viên; tổ chức công tác tài chính, kế toán, thống kê; hình thành, quản lý và sử dụng các quỹ tài chính tập trung; công tác lao động, tiền lương, y tế, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; công tác an toàn lao động, phòng chống thiên tai, bảo vệ môi trường; công tác ứng dụng khoa học, công nghệ; đặt tên các đơn vị trong Tập đoàn các công ty TKV; sử dụng tên, thương hiệu của Tập đoàn TKV; công tác hành chính, đối ngoại và thủ tục nhân sự xuất, nhập cảnh; công tác thi đua khen thưởng, văn hóa, thể thao, công tác xã hội và các nội dung khác theo thỏa thuận của các doanh nghiệp thành viên

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy nhân sự của Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam

a) Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành của TKV gồm có:

Hội đồng thành viên:

HĐTV là đại diện chủ sở hữu nhà nước trực tiếp tại TKV; HĐTVcó quyền nhân danh TKV để quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc xác định và thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ và quyền lợi của TKV; HĐTV chịu trách nhiệm

trực tiếp trước chủ sở hữu nhà nước, trước pháp luật về mọi hoạt động của TKV

và về các quyết định của Hội đồng thành viên gây thiệt hại cho TKV và chủ sở hữu nhà nước

Hội đồng thành viên của TKV có bảy (07) thành viên, trong đó có một thành viên là Chủ tịch Hội đồng thành viên Nhiệm kỳ của thành viên Hội đồng thành viên không quá năm (05) năm Chủ tịch và thành viên Hội đồng thành viên

có thể được bổ nhiệm lại

Ban điều hành:

Gồm Tổng giám đốc, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng

Tổng giám đốc là thành viên Hội đồng thành viên TKV, Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của TKV, điều hành hoạt động hàng ngày của TKV, điều hành kế hoạch phối hợp kinh doanh của Tập đoàn các công ty TKV theo mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, quyết định của Hội đồng thành viên; chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao Tổng giám đốc do Bộ trưởng Bộ Công Thương quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, thay thế, khen thưởng, kỷ luật

TKV có các Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng do Hội đồng thành viên TKV bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, thay thế, từ chức, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Tổng giám đốc TKV

Bộ máy giúp việc:

Văn phòng và các ban chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu, giúp việc Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc trong quản lý, điều hành TKV và các công ty con của TKV cũng như trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chủ sở hữu, cổ đông, thành viên góp vốn hoặc bên liên doanh đối với các doanh nghiệp khác

Ban kiểm soát nội bộ:

Hội đồng thành viên TKV quyết định thành lập, có nhiệm vụ giúp Hội đồng thành viên TKV trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động sản xuất kinh

doanh và quản lý, điều hành trong TKV; kịp thời phát hiện, ngăn ngừa và hạn chế, khắc phục các sai sót, rủi ro trong hoạt động sản xuất, kinh doanh; điều hành thông suốt, an toàn và đúng pháp luật mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của TKV và của các doanh nghiệp trong Tập đoàn các công ty TKV

b) Các đơn vị thành viên

Khối các cơ quan quản lý, lãnh đạo Tập đoàn

(1) Công ty mẹ - Tập đoàn Vinacomin

(2) Đảng ủy Tập đoàn

(3) Công đoàn Than-Khoáng sản Việt Nam

(4) Đảng ủy Than Quảng Ninh

(5) Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh Than Quảng Ninh

(6) Cơ quan Tập đoàn Vinacomin

Các đơn vị trong cơ cấu tổ chức Công ty mẹ ( 29 đơn vị )

(1) Công ty kho vận và cảng Cẩm Phả-Vinacomin

(2) Công ty kho vận Hòn Gai-Vinacomin

(3) Công ty kho vận Đá Bạc-Vinacomin

(4) Công ty Tuyển than Hòn Gai-Vinacomin

(5) Công ty Tuyển than Cửa Ông-TKV

(6) Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1-Vinacomin

(7) Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 2-TKV

(8) Công ty Tư vấn Quản lý dự án-Vinacomin

(9) Trung tâm cấp cứu mỏ-Vinacomin

(10) Trường Quản trị kinh doanh-Vinacomin

(11) Khách sạn Heritage Hạ Long-Vinacomin

(12) Ban QLDA nhà máy tuyển than Khe Chàm-Vinacomin

(13) Ban QLDA tổ hợp Bauxte-Nhôm Lâm Đồng

(14) Ban Quản lý các dự án than Đồng bằng Sông Hồng-Vinacomin

(15) Ban Quản lý dự án Nhà máy Alumina Nhân Cơ-Vinacomin

(16) Ban Quản lý dự án Nhà điều hành Vinacomin

(17) Văn phòng đại diện tại Campuchia

(18) Trung tâm điều hành sản xuất tại Quảng Ninh

(19) Công ty Than Mạo Khê-TKV

(20) Công ty Than Nam Mẫu-TKV

(21) Công ty Than Quang Hanh-TKV

(22) Công ty Than Thống Nhất-TKV

(23) Công ty Than Khe Chàm-TKV

(24) Công ty Than Dương Huy-TKV

(25) Công ty Than Hạ Long-TKV

(26) Công ty Than Hòn Gai-TKV

(27) Công ty chế biến Than Quảng Ninh-TKV

(28) Công ty Than Hồng Thái-TKV

(29) Công ty Than Uông Bí - TKV

Đơn vị sự nghiệp có thu, hạch toán độc lập (5 đơn vị )

(1) Trường Cao đẳng nghề Than-Khoáng sản Việt Nam

(2) Viện Khoa học công nghệ mỏ-Vinacomin

(3) Viện Cơ khí năng lượng và mỏ-Vinacomin

(4) Bệnh viện Than-Khoáng sản Việt Nam

(5) Tạp chí Than-Khoáng sản Việt Nam

Các công ty con ở nước ngoài (4 đơn vị )

(1) Công ty Liên doanh khoáng sản Steung Treng

(2) Công ty Southern Mining Co, Ltd

(3) Công ty TNHH Vinacomin-Lào

(4) Công ty Liên doanh alumina Campuchia-Việt Nam

Công ty TNHH nhà nước một thành viên (12 đơn vị )

(1) Tổng công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc-Vinacomin

(2) Tổng công ty Công nghiệp hóa chất mỏ-Vinacomin

(3) Tổng công ty Điện lực-Vinacomin

(4) Tổng công ty Khoáng sản-Vinacomin

(5) Công ty TNHH một thành viên Hoa tiêu hàng hải-TKV (6) Công ty TNHH một thành viên Môi trường-TKV

(7) Công ty TNHH một thành viên Cơ khí đóng tàu Vinacomin

(8) Công ty TNHH một thành viên Địa chất mỏ-TKV

(9) Công ty TNHH một thành viên Địa chất Việt Bắc-TKV

(10) Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển Nhà và Hạ Vinacomin

tầng-(11) Công ty TNHH một thành viên Nhôm Lâm Đồng-TKV

(12) Công ty TNHH MTV Xây lắp môi trường Nhân Cơ - TKV

Các công ty con cổ phần (34 đơn vị)

(1) Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài-Vinacomin

(2) Công ty Cổ phần than Núi Béo-Vinacomin

(3) Công ty Cổ phần than Cọc Sáu-Vinacomin

(4) Công ty Cổ phần than Đèo Nai-Vinacomin

(5) Công ty Cổ phần than Cao Sơn-Vinacomin

(6) Công ty Cổ phần than Hà Tu-Vinacomin

(7) Công ty Cổ phần than Hà Lầm-Vinacomin

(8) Công ty Cổ phần than Mông Dương-Vinacomin

(9) Công ty Cổ phần than Vàng Danh-Vinacomin

(10) Công ty Cổ phần Chế tạo máy-Vinacomin

(11) Công ty Cổ phần Công nghiệp ôtô-Vinacomin

(12) Công ty Cổ phần Thiết bị điện-Vinacomin

(13) Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí-Vinacomin

(14) Công ty Cổ phần Cơ khí Mạo Khê-Vinacomin

(15) Công ty Cổ phần Cơ khí Hòn Gai-Vinacomin

(16) Công ty Cổ phần Đóng tàu Sông Ninh-TKV

(17) Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc-Vinacomin

(18) Công ty Cổ phần Than Miền Trung-Vinacomin

(19) Công ty Cổ phần Than Miền Nam-Vinacomin

(20) Công ty Cổ phần kinh doanh than Cẩm Phả-Vinacomin

(21) Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Than-Vinacomin

(22) Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại-Vinacomin

(23) Công ty Cổ phần đầu tư Thương mại và Dịch vụ-Vinacomin (24) Công ty Cổ phần Đại lý hàng hải-Vinacomin

(25) Công ty Cổ phần Vận tải và Đưa đón thợ mỏ-Vinacomin

(26) Công ty Cổ phần Vận tải thủy-Vinacomin

(27) Công ty Cổ phần tin học, công nghệ, môi trường-Vinacomin

(28) Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư Mỏ và Công nghiệp-Vinacomin (29) Công ty Cổ phần Giám định-Vinacomin

(30) Công ty CP Địa chất và Khoáng sản-Vinacomin

(31) Công ty Cổ phần Cromit Cổ Định Thanh Hóa-TKV

Công nghiệp khoáng sản - luyện kim: Khảo sát, thăm dò, đầu tư, xây dựng, khai thác, vận tải, sàng tuyển, làm giàu quặng, luyện kim, gia công, chế tác, mua, bán, xuất khẩu, nhập khẩu các sản phẩm khoáng sản

Vật liệu nổ công nghiệp: Sản xuất, mua, bán, dự trữ, xuất nhập khẩu các loại vật liệu nổ công nghiệp và Nitơrat Amôn

Công nghiệp điện: Đầu tư, xây dựng, sản xuất điện; mua, bán điện

Ngành, nghề có liên quan đến ngành, nghề kinh doanh chính

Công nghiệp cơ khí; Công nghiệp hóa chất và vật liệu xây dựng; Quản lý, khai thác cảng; vận tải, kho bãi; Xây dựng công trình mỏ, dân dụng, công nghiệp, giao thông; Thăm dò, khảo sát địa chất; tư vấn khoa học công nghệ và đầu tư; giám định hàng hóa; đào tạo; y tế

2.1.3 Những thành quả chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của TKV

Tổng Sản lượng và tiêu thụ than (triệu tấn)

9.4

34.5

47 40.21

7.6 12.2 11.5

30.2

43.1 37.5 48.28 44.33

42.85 40.8444.71

39.2 38.68 37.9

35.5 38

10 20 30 40 50 60 1995-2015 2011-2015

0

2011 2012 2013 DK 2014 DK 2015 Than nguyên khai Than tiêuthụ

Tổng sản lượng chung tăng đáng kể trong giai đoạn 1995-2010, sau đó

giảm dần từ năm 2011 đến nay Tiêu thụ than tương đối ổn định, với

dự trữ khoảng 2-4 triệu tấn/năm

Biểu đồ 2.1: Tổng sản lượng và tiêu thụ than từ 1995 đến 2015 của TKV

22,788

84,360 111,400

2,4481,93

3

4,8753,11 5

15,343 50,498 57,640

65,257 56,125 55,410 53,790 57,228

20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000

Tổng doanh thu ( tỷ đồng )

0

1995 2000 Tổng doanh thu (Tỷ đồng)

2005 2010 2015 Sản xuất than (Tỷ đồng)

0

2011 2012 Tổng doanh thu (Tỷ đồng)

2013 DK 2014 DK 2015 Sản xuất than (Tỷ đồng)

1 Tổng doanh thu chung của Tập đoàn tăng đáng kể trong giai đoạn

1995-2010, sau đó được duy trì tương đối ổn định từ năm 2011 đến nay

2 Tuy nhiên trong khối sản xuất than, doanh thu đang có xu hướng giảm nhẹ khoảng 5%/năm từ năm 2011-2014

Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu của TKV từ 1995 đến 2015 của TKV

140,916 142,708 140,919

123,000 130,57792,000 91,477 91,589

84,000 87,99573,732 75,970

99,333 134,099 134,807

56,279 59,199

76,402 89,892 90,415

Lao động bình quân và lao động sản xuất than

(nghìn người)

1995-2015 2011-2015

160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0

DK 2015

2011 2012 2013 DK 2014 Lao động bình quân (Nghìn người) Lao động sản xuất than (nghìn người)

1 Lao động trong toàn Tập đoàn tăng đáng kể trong giai đoạn 1995-2010

do mở rộng phạm vi kinh doanh (khoáng sản, điện, cơ khí), Tuy nhiên

trong giai đoạn 2011-2015 có xu hướng ổn định và giảm nhẹ.

2 Lao động trong sản xuất than tương đối ổn định, chiếm tỷ lệ hơn 60%

lao động toàn Tập đoàn, đồng thời thường xuyên được đào tạo bổ sung.

Biểu đồ 2.3: Lao động bình quân và lao động sản xuất than của TKV

Tổng đầu tư XDCB và Vốn chủ sở hữu (Tỷ đồng)

25,203 20,008 20,729 20,892

23,809 30,428 32,849

34,984 35,000 35,000 40,000

35,000 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 3,005

21,760 26,166

503 899 2551,343

5,546

24,437

35,000 40,000

2013 DK 2014 DK 2015 Vốn chủ sở hữu (Tỷ đồng)

1995 2000 Tổng đầu tư XDCB (Tỷ đồng)

2005 2010 2015 Vốn chủ sở hữu (Tỷ đồng)

1 Tổng mức đầu tư tăng đáng kể trong giai đo ạn 1995-2010 và đ ảm bảo hiệu quả với sản lượng và doanh thu tăng , Trong giai đoạn 2011-2015 có xu hướng ổn định và đầu tư chiều sâu (cơ giới hóa)

2 Đồng thời giá trị tài sản của Tập đoàn cũng tăng, và hiện nay ổn định ở mức 35.000 tỷ, điều đó nâng cao giá trị thương hiệu Tập đoàn trên thị trường trong nước và quốc tế

Biểu đồ 2.4: Tổng vốn đầu tư và vốn chủ sở hữu của TKV

2 13,500

18,000 16,000 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 0

1 Lợi nhuận của Tập đoàn tăng đáng kể trong giai đoạn 1995-2010, do giải phóng được năng lực sản xuất và quản lý hiệu quả tài nguyên, đồng thời nộp ngân sách ngày càng tăng.

2 Tuy nhiên đến giai đoạn 2011 đến nay, lợi nhuận ngày càng giảm, đặc biệt là năm 2012 giảm hơn 50% so với năm 2011 Trong khi đó do khó khăn về kinh tế vĩ mô (nợ công), nên nộp ngân sách vẫn ở mức cao tới 5-6 lần so với lợi nhuận trước thuế.

Biểu đồ 2.5: Lợi nhuận và nộp Ngân sách Nhà nước của TKV

976

1,242 1,263 1,293

1,359

1,000 1,200 1,400

0 200 400

800 600

1995 2005 2011 Năng suất lao động tổng hợp (Tấn/người)"

2012 2013 2014 KH 2015 Năng suất lao động khai thác than lò chợ (tấn/người)

Biểu đồ 2.6: Năng suất lao động của TKV