Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại trường đại học trà vinh (Tóm tắt trích đoạn)

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 ĐẶNG HỒNG VŨ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN TÂN TRÀ VINH, NĂM 2015 -1CHƯƠNG TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Trường Đại học Trà Vinh ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn lực có chất lượng cho Làm để có ổn định đội ngũ lao động, mà lãnh đạo nhà Trường luôn quan tâm Nhưng để hiểu người lao động, người lao động môi trường giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ mong muốn điều gì, điều họ hài lịng, điều chưa hài lịng với lãnh đạo, quản lý quan tâm, chế độ vật chất, tinh thần để người lao động gắn bó lâu dài với Trường, tác giả chọn nghiên cứu là: “Phân tích nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc giảng viên Trường Đại học Trà Vinh” Nghiên cứu thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng thỏa mãn công việc giảng viên Trường Đại học Trà Vinh nay, đồng thời tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Từ có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân giảng viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với nhà Trường 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cụ thể đề tài là: -2- Xác định nhân tố tác động đến thỏa mãn giảng viên; xây dựng kiểm định thang đo nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc thang đo thỏa mãn công việc giảng viên Trường Đại học Trà Vinh - Đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc nói chung mức độ thỏa mãn theo nhân tố, khía cạnh nói riêng công việc giảng viên Trường Đại học Trà Vinh - So sánh mức độ thỏa mãn công việc giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, khối ngành cơng tác - Gợi ý đề xuất số sách cho lãnh đạo nhà trường lãnh đạo khoa trường phịng ban có liên quan nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc giảng viên toàn trường 1.3 Đối tượng nghiên cứu phạm vị nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài thỏa mãn công việc yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên - Phạm vi nghiên cứu đề tài Trường Đại học Trà Vinh - Thời gian thực khảo sát tháng 5/2015 1.4 Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lương sơ -3- Nghiên cứu thức thực thơng qua phương pháp nghiên cứu định lượng - Việc kiểm định thang đo với giả thuyết đề hệ số tin cậy Cronbach’s alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai Anova, v.v… dựa kết xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS 1.5 Kết cấu luận văn Luận văn gồm chương: - Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu - Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Trình bày kết nghiên cứu sau tiến hành phân tích liệu - Chương 5: Trình bày đề xuất, kiến nghị sở kết nghiên cứu -4CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm thỏa mãn công việc - Theo Locke (1976), thỏa mãn công việc trạng thái tình cảm tích cực vui vẻ đạt qua trải nghiệm công việc người kinh nghiệm làm việc người - Theo Wright Cropanzano (1997) thỏa mãn công việc thái độ nhân viên khía cạnh khác cơng việc, - Sự thỏa mãn cơng việc cịn phản ứng tích cực cơng việc người (Smith & Stone, 2002); thái độ người cơng việc (Brief, 2001) - Theo Ellickson Logsdon (2002) cho thỏa mãn cơng việc định nghĩa mức độ người nhân viên u thích cơng việc họ - Theo Luddy (2005) cho thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác cơng việc nhân viên - Theo Kreitner Kinicki (2007), thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên cơng việc - Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam sách Hành vi tổ chức (1998) cho thỏa mãn công việc thái độ chung cá nhân cơng việc cá nhân -5- Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), thỏa mãn công việc nhân viên định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh thỏa mãn nói chung cơng việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc 2.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tự trọng,Nhu cầu tự thể 2.2.2 Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969) Thuyết ERG Alderfer (1969) có số lượng nhu cầu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển 2.2.3 Thuyết thành tựu David Mc Clelland(1988) Lý thuyết McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu người: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh 2.2.4 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố động viên nhân tố trì 2.2.5 Thuyết cơng John Stacey Adams (1963) John Stacey Adams (1963) cho nhân viên có xu hướng đánh giá công bằng cách so sánh công sức họ bỏ so với thứ họ nhận so sánh với đồng nghiệp công ty -62.2.6 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) kỳ vọng, tính chất cơng cụ hóa trị 2.2.7 Thuyết công Người lao động tổ chức muốn đối xử cách công bằng, họ có xu hướng so sánh đóng góp phần thưởng họ với người khác 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc Weiss đồng nghiệp (1967) trường Đại học Minnesota Cheng-Kuang Hsu (1977) tiến hành nghiên cứu thỏa mãn công việc công nhân nhà máy dệt Đài Loan Nghiên cứu sau Luddy (2005) sử dụng số mô tả công việc JDI Smith, Kendall Hullin (1969) Theo tổng hợp Spector (1997), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale Freeman (1977): Các biến nghiên cứu chính: lương, hội thăng tiến, công nghệ, học hỏi, điều kiện làm việc…; Gazioglu, Tansel (2002): Các biến nghiên cứu chính: áp lực cơng việc, an tồn cơng việc, hội học hỏi, hội thăng tiến, chiến lược phát triển; Thobega, Miller (2002): Các biến nghiên cứu chính: giới tính, tuổi, lương, học vấn, điều kiện làm viêc, kinh nghiệm, hội học hỏi; -7Michael Ward (2000): Các biến nghiên cứu chính: lương, làm, hội, kỹ năng, huấn luyện, quy mơ…; Murray (1999): Các biến nghiên cứu chính: chất công việc, cấp trên, hội thăng tiến, lương, quan hệ đồng nghiệp, thương hiệu, hội đào tạo… Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005)[1] Nghiên cứu cho mức độ thỏa mãn tiền lương nhân viên có quan hệ ngược chiều với mức độ nỗ lực nhân viên công việc Với nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Thủy [8], có bốn biến đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc lãnh đạo có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến thỏa mãn công việc giảng viên TP.HCM Với nghiên cứu Trần Thị Nguyên Thảo [7], có năm biến thu nhập, mơi trường làm việc, lãnh đạo, đánh giá thực công việc thơng tin Nghiên cứu Trần Minh Hiếu [5], mơ hình hồi quy tuyến tính bội năm (05) yếu tố tác động đến hài lòng giảng viên giảng dạy nghiên cứu 2.4 Mơ hình nghiên cứu 2.4.1 Các thành phần thỏa mãn với công việc 2.4.1.1 Bản chất công việc Tạo hiệu cơng việc tốt thiết kế cơng việc thỏa mãn đặc điểm sau: sử dụng kỹ khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc cho phép nhân viên thực số quyền định để hồn tất cơng việc nhân viên chịu trách nhiệm định -82.4.1.2 Điều kiện làm việc Sự an toàn thoải mái nơi làm việc, cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc 2.4.1.3 Thu nhập Thu nhập (Salary) số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v 2.4.1.4 Lãnh đạo Lãnh đạo người vị trí cao cơng ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa đề tài lãnh đạo coi cấp (tổ trưởng môn, trưởng khoa, ban giám hiệu) 2.4.1.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp người bạn làm việc với Trong ngữ nghĩa đề tài đồng nghiệp giảng viên dạy khoa, trường với 2.4.1.6 Cơ hội đào tạo học hỏi Cơ hội đào tạo trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể 2.4.1.7 Đánh giá công việc Đánh giá thực công việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề 2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 2.4.3 Mơ hình nghiên cứu đề nghị: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu đề nghị sau: -9- Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết Nguồn: Tổng hợp tác giả, tháng 3/2015 Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu đề xuất sau: H1: Bản chất cơng việc có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H2: Điều kiện làm việc có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H3: Thu nhập có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh -10H4: Lãnh đạo (cấp trên) có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H5: Đồng nghiệp có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H6: Cơ hội đào tạo học hỏi có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H7: Đánh giá cơng việc có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu sơ 3.2.1 Nghiên cứu định tính Thực thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm nhằm khám phá mong muốn, kỳ vọng, yếu tố tác động đến yếu tố tác động đến thỏa mãn giảng viên 3.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ Với bảng câu hỏi Phân tích nhân tố EFA.Kiểm định thang đo với 36 biến độc lập, biến phụ thuộc sau phân tích nhân tố EFA, thang đo đạt u cầu, khơng có biến bị loại thêm Tác giả tiến hành nghiên cứu thức 3.3 Nghiên cứu thức Nghiên cứu thực Trường Đại học Trà Vinh tháng 5/2015 Phương pháp thu thập thông tin sử dụng nghiên cứu phiếu khảo sát với bảng câu hỏi soạn sẵn giấy -113.3.1 Chọn mẫu Cỡ mẫu ước lượng tối thiểu 200 mẫu Số mẫu thu 225 bảng câu hỏi hoàn tất sử dụng nghiên cứu này, bảng câu hỏi vấn thức Thang đo, Thiết kế thang đo 3.3.1.1 Thang đo Về thang đo lựa chọn sử dụng đề tài, tác giả định chọn thang đo Likert năm mức độ Hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng để kiểm định độ tin cậy biến quan sát sử dụng bảng câu hỏi 3.3.1.2 Thiết kế thang đo Các biến quan sát thang đo đo lường thang đo điểm, cụ thể sau: + Đặc điểm công việc (CV): đo 05 biến quan sát, từ CV1 đến CV5 + Điều kiện làm việc (ĐK): đo biến quan sát, từ ĐK1 đến ĐK5 + Thu nhập (lương, tiền giảng, tiền gác thi, ) thưởng (TN): đo biến quan sát, từ TN1 đến TN5 +Lãnh đạo (LĐ): đo biến quan sát, từ LĐ1 đến LĐ5 + Đồng nghiệp (ĐN): đo biến quan sát, từ ĐN1 đến ĐN6 + Cơ hội đào tạo học hỏi (HT): đo biến quan sát, từ HT1 đến HT5 + Đánh giá công việc (ĐG): đo biến quan sát, từ ĐG1 đến ĐG5 -12+ Sự thỏa mãn chung giảng viên (ký hiệu TM): đo biến quan sát, từ TM1 đến TM4 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi gồm phần: - Phần đầu thông tin thỏa mãn cơng việc nói chung thỏa mãn khía cạnh cụ thể biểu dạng câu hỏi phản ánh số đánh giá nhân tố thỏa mãn công việc Phần sau thông tin phân loại người trả lời như: Giới tính, Tuổi, Thu nhập, Khoa cơng tác, Học vị, Thâm niên công tác, Nơi dùng cho việc thống kê phân loại sau 3.3.3 Đánh giá thang đo phân tích kết nghiên cứu Sau mã hóa điều chỉnh liệu, ta thực bước sau: + Bước 1: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha + Bước 2: Kiểm định giá trị thang đo + Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính + Bước 4: Sử dụng phương pháp phân tích T-Test, phân tích phương sai ANOVA để kiểm định khác biệt theo đặc điểm cá nhân giới tính, độ tuổi, học vị, thâm niên cơng tác, vị trí công tác -13CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu 4.1.1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm Mẫu có thơng tin phân loại người trả lời theo 07 thuộc tính, giới tính, độ tuổi, thu nhập, đơn vị công tác, học vị, thâm niên công tác, nơi 4.1.2 Sự thỏa mãn công việc mẫu Kết khảo sát cho ta thấy: Mức đánh giá có liệu biến động từ 3,27 đến 4,11 theo thang đo likert mức, với mức hoàn tồn khơng đồng ý mức hồn tồn đồng ý 4.2 Kiểm định đo Kết kiểm định thang đo: 4.3 Phân tích nhân tố EFA Từ kết phân tích EFA, với (nhóm) nhân tố 29 biến đạt yêu cầu, ta tiến hành điều chỉnh đặt tên lại biến lại sau: + Nhóm 01 (X1): Cơng việc điều kiện làm việc; gồm biến + Nhóm 02 (X2): Lãnh đạo mối quan hệ ; gồm biến + Nhóm 03 (X3): Thu nhập; gồm biến + Nhóm 04 (X4): Cơ hội đào tạo học hỏi; gồm biến + Nhóm 05 (X5): Đồng nghiệp mối quan hệ; gồm biến -14+ Nhóm 06 (X6): Đánh giá cơng việc; gồm biến + Nhóm 07 (X7): Sự thỏa mãn chung người lao động gồm biến 4.4 Kiểm định thang đo sau phân tích EFA Kết kiểm định thang đo: độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha điều > 0,7 4.5 Điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu, đưa mơ hình hồi quy: Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh -15Điều chỉnh lại giả thuyết: + H’1: Công việc điều kiện làm việc có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh + H’2: Lãnh đạo mối quan hệ có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh + H’3: Thu nhập có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh + H’4: Cơ hội đào tạo học hỏi có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh + H’5: Đồng nghiệp mối quan hệ đồng nghiệp có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh + H’6: Đánh giá công vệc có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh 4.6 Kiểm tra tương quan biến trước phân tích hồi qui tuyến tính Các mức ý nghĩa có: sig = 0,000 < 0,05 Vậy tương quan biến có ý nghĩa thống kê 4.7 Phân tích hồi qui tuyến tính Kết cho thấy R bình phương hiệu chỉnh = 0.674 nhân tố giải thích 67,4% tổng số biến, tức nhân tố giải thích 67,4% yếu tố tác động đến thỏa mãn giảng viên Trường Đại học Trà Vinh, 32,6% lại giải thích yếu tố khác Kết hồi qui cho thấy có nhân tố thỏa mãn điều kiện là: X1, X2, X3, X5, -16Kết kiểm định giả thuyết: - Chấp nhận giả thuyết H’1 - Chấp nhận giả thuyết H’2 - Chấp nhận giả thuyết H’3 - Bác bỏ giả thuyết H’4 - Chấp nhận giả thuyết H’5 - Bác bỏ giả thuyết H’6 4.8 Kiểm định thỏa mãn công việc tổng thể 4.8.1 Sự thỏa mãn công việc nam nữ Kết luận: Sự thỏa mãn công việc nam nữ không khác biệt nhau, mức thỏa mãn nam nữ 4.8.2 Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi Kết luận: khác biệt có ý nghĩa thống kê yếu tố “thỏa mãn chung” nhóm giảng viên có độ tuổi khác 4.8.3 Sự thỏa mãn cơng việc theo học vị Kết luận: khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê yếu tố “thỏa mãn chung” nhóm giảng viên có học vị khác 4.8.4 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên cơng tác Kết luận: khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê yếu tố “thỏa mãn chung” nhóm giảng viên có thâm niên cơng tác khác 4.8.5 Sự thỏa mãn công việc theo phận cơng tác Kết luận: khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê yếu tố “thỏa mãn chung” nhóm có phận cơng tác khác 4.8.6 Sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình qn tháng Kết luận: khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê yếu tố “thỏa mãn chung” nhóm giảng viên có thu nhâp bình quân tháng khác -17CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận thỏa mãn công việc giảng viên Trường Đại học Trà Vinh Kết sau chạy hồi quy, có 06 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến thỏa mãn chung giảng viên là: - Lãnh đạo mối quan hệ với lãnh đạo (0,235) - Thu nhập (0,201) - Công việc điều kiện làm việc (0,198) - Đồng nghiệp mối quan hệ với (0,143) Nhân tố “Cơ hội đào tạo học hỏi” “Đánh giá cơng việc” chưa thấy có tác động vào mức độ thỏa mãn giảng viên chạy hồi quy Đối với kiểm định thỏa mãn công việc tổng thể theo phương pháp Independent samples TTest phương pháp kiểm định Anova, có thỏa mãn cơng việc chưa có khác nam nữ; nhóm tuổi; học vị; thâm niên công tác; phận công tác; thu nhâp bình quân tháng, Theo kết nghiên cứu, ta thấy trung bình thỏa mãn chung người lao động Trường Đại học Trà Vinh đạt 3,91 với thang đo Likert mức độ (Bảng 4.15)  Khi xét nhân tố, ta thấy: - Sự thỏa mãn Thu nhập có mức thỏa mãn trung bình cao (3,96) - Đồng nghiệp mối quan hệ với có mức thỏa mãn trung bình (3,84) - Lãnh đạo mối quan hệ với lãnh đạo (3,89) -18Cơng việc điều kiện làm việc có mức thỏa mãn trung bình thấp (3,59) 5.2 Kiến nghị góp phần nâng cao thỏa mãn cơng việc giảng viên Trường Đại học Trà Vinh Theo kết nghiên cứu, ta thấy trung bình thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh đạt 3,91 với thang đo năm mức độ, cao chưa đạt tới mức thỏa mãn (4) Từ kết nghiên cứu trình bày kinh nghiệm công tác Trường, tác giả đưa số kiến nghị cho Lãnh đạo nhà Trường để cải thiện thỏa mãn công việc người lao động Trường sau: 5.2.1 Về cấp mối quan hệ với giảng viên Trong 04 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến thỏa mãn chung người lao động, nhân tố cấp có ảnh hưởng cao (β = 0,309); mức thỏa mãn trung bình nhóm đạt 3,84; mức thỏa mãn thấp mức thỏa mãn chung (3,91) thấp mức thỏa mãn thang đo (4) Mức thỏa mãn cấp đánh giá từ 3,56 đến 3,96; giảng viên đánh giá mức thỏa mãn việc nhận xét đánh giá cấp thấp khách quan khoa học cơng cịn thấp (3,56), đánh giá mức thỏa mãn cao cấp tham khảo ý kiến có vấn đề chun mơn (3,96) Cấp đánh giá tương đối tốt lực điều hành, tôn trọng công với giảng viên, (mức thỏa mãn từ 3,86 – 3,90) Trong tổ chức, môi trường giáo dục, vị trí, vai trị người lãnh đạo quan trọng Sự thỏa mãn - -19trong công việc giảng viên phụ thuộc lớn vào lực tính cách họ Năng lực cấp thể thơng qua khía cạnh quản lý chun mơn Ngồi ra, với áp lực cơng việc ngày cao, giảng viên địi hỏi cấp khơng khía cạnh quản lý giỏi, chun mơn giỏi mà cịn khía cạnh người có quan tâm, đồng cảm, hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên, bảo vệ họ cần thiết Đồng thời cần quan tâm, sâu sát công việc; không công khâu phân công công việc mà cịn cơng tác đánh giá kết cơng việc năm cần thực khách quan, khoa học, cơng tơn trọng Ngồi năm tổ chức thực đánh giá đóng góp ý kiến cho lực lượng trực tiếp quản lý Điều giúp cho lãnh đạo, cấp kip thới biết điểm yếu làm cấp không hài lịng tứ họ có thay đổi, điều chỉnh hợp lý 5.2.2 Về công việc điều kiện làm việc Kết nghiên cứu cho thấy công việc điều kiện làm việc yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn giảng viên công việc (β = 0,280) Mức thỏa mãn chung nhận thức công việc làm đạt 3,59; mức tương đối trung bình thang đo Likert mức độ Tuy nhiên nhà trường, mà trực tiếp người lãnh đạo đơn vị triển khai phổ biến đầy đủ kế hoạch, mục tiêu đơn vị trường cho giảng viên nhiệt huyết cho họ họ có nhận thức đầy -20đủ cơng việc mình, họ thấy ý nghĩa việc họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đối với nhân tố thỏa mãn công việc điều kiện làm việc quan sát cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy có giá trị trung bình thấp, đạt 3.27 Cho nên, đơn vị Khoa cần ý đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy Ngân sách nhà nước thường xuyên có khoản đầu tư mua sắm, nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Nhưng nguồn ngân sách phân bổ khơng đồng điều, thủ tục mua sắm cịn chậm, thiết bị mua sắm không phù họp sữ dụng chưa họp lý Vì vậy, trang thiết bị, tiện nghi, sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy cần trang bị, đầu tư, nâng cấp theo định kỳ 5.2.3 Về tiền lương phụ cấp Kết nghiên cứu cho thấy tiền lương phụ cấp yếu tố tác động đến thỏa mãn người lao động cơng việc có β = 0,245, đồng thời tiền lương, thưởng có mức thỏa mãn cao (3,96); Điều thể cụ thể qua kết nghiên cứu, mức thỏa mãn thấp nhân tố Tơi sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng việc giảng dạy (Trung bình 3,88) Vấn đề thu nhập phụ cấp giảng viên quan tâm Thu nhập không đáp ứng nhu cầu tối thiểu giảng viên mà phải phù hợp, tương xứng với công việc họ làm phải công bằng, hợp lý Khi giảng viên cảm thấy thỏa mãn với vấn đề thu nhập, -21họ yên tâm công việc tận tâm cống hiến cho phát triển chung Trường Trong năm gần đây, Trường thực tăng lương định kỳ theo quy định chung nhà nước tăng lương tăng thêm Trường, bù vào trượt giá, tăng giá hàng hóa, dịch vụ Để tiếp tục công tác chăm lo cho giảng viên, thời gian tới Trường cần tăng cường sách tiền lương, thưởng linh hoạt cho người lao động giỏi, xuất sắc Tăng lương, tăng phụ cấp trước thời hạn cho giảng viên giỏi, xuất sắc Tăng tiền thưởng công tác nghiên cứu khoa học đạt kết tốt, tăng tiền thưởng cho người lao động đạt danh hiệu thi đua cao cuối năm học, … điều kiện nhà Trường Tất điều động viên, kích thích tinh thần hăng say làm việc lao động giảng viên 5.2.4 Về đồng nghiệp mối quan hệ với Kết cho thấy đồng nghiệp mối quan hệ có β = 0,175; mức thỏa mãn trung bình nhóm 3,89 Mức thỏa mãn trung bình thấp mức thỏa mãn chung (3,91) thấp mức thỏa mãn (4) Trong nhóm đồng nghiệp, mức thỏa mãn đạt từ 3,84 đến 3,93 Nhân tố “ Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần, hịa đồng” “Đồng nghiệp tơi ln khuyến khích tơi hồn thành tốt cơng việc “ có mức thỏa mãn (3,90 3,93), mức phù hợp với môi trường giáo dục; môi trường sư phạm nên người thường “thân thiện, dễ gần, hòa đồng” -22Tuy nhiên để trì mơi trường làm việc thân thiện, tăng thêm tính đồn kết, gắn bó giảng viên từ trì thỏa mãn cơng việc giảng viên, biện pháp Trường cần phải thực xây dựng quy chế làm việc phù hợp nhằm tạo mơi trường làm việc có phối hợp giúp đỡ lẫn giảng viên; nâng cao thân thiện gắn bó với cơng việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, thực nghiên cứu khoa học, biên soạn giáo trình Trường cần quan tâm đẩy mạnh phong trào văn thể mỹ giảng viên qua hoạt động Chi đồn Cơ quan, tổ cơng đồn, Cơng đồn trường Qua phong trào này, giảng viên có hội để giao lưu học hỏi lẫn nhau, qua tăng thêm tình đồng nghiệp, tính gắn bó giảng viên Trường 5.2.5 Về đánh giá công việc Cơ hội đào tạo học hỏi Nhân tố Đánh giá công việc Cơ hội đào tạo học hỏi bị loại bỏ trình chạy hồi quy nhân tố ảnh hưởng không nhiều đến thỏa mãn công việc giảng viên nghiên cứu Đánh giá cơng việc có mức thỏa mãn trung bình đạt 3,62 Mức tương đối thấp so với thang đo mức độ, nhiên công tác đánh giá lực cá nhân thực tốt làm tăng thỏa mãn giảng viên Mức thỏa mãn trung bình nhóm hội đào tạo, học hỏi 4,06 Mức thỏa mãn cao mức thỏa mãn chung (3,91) cao mức thỏa mãn (4) -23Kết phù hợp với Trường, năm qua để đẩy nhanh số lượng nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhu cầu phát triển Trường Đại học Trà Vinh khuyến khích tạo điều kiện cho giảng viên, nhân viên học tập nâng cao trình độ, hỗ trợ 20 triệu cho học Thạc sĩ, 30 triệu cho học Tiến sĩ, tạo điều kiện cho việc xin học bổng, tạo điều kiện cho học nâng cao trình độ nước ngoài, hỗ trợ việc học ngoại ngữ ; Để công tác đào tạo trường tiếp tục phát huy hiệu quả, Trường cần có sách, chế cho việc giúp đỡ, hỗ trợ công tác chuyên môn Trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, xác định nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo phải dựa nhu cầu thực tế giảng viên nhu cầu phát triển Trường Liên kết với số Trường nước việc đào tạo Tiến sĩ cho giảng viên, nhân viên Trường 5.3 Hạn chế đề tài Hướng nghiên cứu tiếp đề tài 5.3.1 Hạn chế đề tài Nghiên cứu thỏa mãn giảng viên Trường Đại học Trà Vinh với số lượng mẫu 225, số lượng mẫu thu chủ yếu Khoa có lực lượng đội ngũ đơng, nên khơng mang tính đa dạng mẫu mong muốn Các khoa có số giảng viên nhận số phiếu trả lời Nghiên cứu chưa đưa vào yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc giảng viên -24Khi đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach alpha phân tích EFA nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo học hỏi” “ Đánh giá công việc” đạt yêu câu sau phân tích hồi quy 02 nhóm nhân tố bị loại Đề tài giải thích 67,4% yếu tố tác động đến thỏa mãn giảng viên Trường Đại học Trà Vinh 32,6% lại giải thích yếu tố khác 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp đề tài Nghiên cứu cần bổ sung thêm số yếu tố như: văn hóa Trường, thương hiệu Trường, yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè vào mơ hình để xác định có tương quan yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việc giảng viên hay khơng, có mức độ cao Cần có nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc giảng viên nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc hay thay đổi việc làm giảng viên  ... học hỏi có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H7: Đánh giá công việc có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh CHƯƠNG... Điều kiện làm việc có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H3: Thu nhập có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh -10H4:... tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H5: Đồng nghiệp có tác động chiều đến mức độ thỏa mãn chung giảng viên Trường Đại học Trà Vinh H6: Cơ hội đào tạo học