Nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Tây Đô

Nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Tây Đô, cung cấp cơ sở cho các hàm ý quản trị góp phần hoạch định nhân lực và giúp tăng hiệu quả công tác của giảng viên trong Trường. Số liệu nghiên cứu được thu thập qua kết quả khảo sát trực tiếp từ 174 giảng viên đang công tác tại Trường. Mời các bạn tham khảo!

Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 12 - 2021 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ Phan Thị Hồng Nhung1, Nguyễn Văn Điệp1* Nguyễn Thị Kim An1, Nguyễn Xuân Tiền1 Đào Duy Huân2 Phòng Quản trị thiết bị, Trường Đại học Tây Đô Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tây Đô (*Email: nvdiep@tdu.edu.vn) Ngày nhận: 15/4/2021 Ngày phản biện: 01/6/2021 Ngày duyệt đăng: 28/6/2021 TĨM TẮT Nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô, cung cấp sở cho hàm ý quản trị góp phần hoạch định nhân lực giúp tăng hiệu công tác giảng viên Trường Số liệu nghiên cứu thu thập qua kết khảo sát trực tiếp từ 174 giảng viên công tác Trường Số liệu phân tích qua kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, mơ hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến Kết phân tích cho thấy nhân tố tác động tích cực đến hài lịng cơng việc giảng viên bao gồm năm nhân tố: Chính sách hội, tiền lương, đồng nghiệp, chất công việc môi trường điều kiện làm việc Một số hàm ý quản trị đề xuất nhằm tăng hài lòng giảng viên Trường Từ khóa: Giảng viên, nhân tố ảnh hưởng, hài lịng, Trường Đại học Tây Đơ Trích dẫn: Phan Thị Hồng Nhung, Nguyễn Văn Điệp, Nguyễn Thị Kim An, Nguyễn Xuân Tiền Đào Duy Huân, 2021 Nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 12: 162-180 * Ths Nguyễn Văn Điệp – Chuyên viên Phòng Quản trị thiết bị, Trường Đại học Tây Đơ 162 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ ĐẶT VẤN ĐỀ Tồn cầu hóa xu tất yếu giai đoạn diễn nhiều lĩnh vực kinh tế, trị, khoa học cơng nghệ lĩnh vực giáo dục Trong giai đoạn nay, môi trường cạnh tranh ngày khắc nghiệt, ổn định phát triển nguồn nhân lực trường đại học nói chung Trường Đại học Tây Đơ nói riêng trở nên cấp bách, có tính định thành bại chất lượng giáo dục nước ta Trong năm gần đây, Trường Đại học Tây Đô đạt nhiều kết hiệu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội Trường góp phần giải vấn đề xúc xã hội cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế ổn định trị - trật tự an tồn xã hội, gắn lợi ích nhà trường với lợi ích xã hội vấn đề có ý nghĩa lớn giai đoạn Tuy nhiên, Trường Đại học Tây Đô đứng trước thách thức to lớn với cạnh tranh ngày khốc liệt nguồn nhân lực thị trường nước quốc tế, Số 12 - 2021 đòi hỏi Ban giám hiệu nhà trường phải sức cải tiến tổ chức quản lý nhân số lượng lẫn chất lượng nâng cao hài lòng công việc đội ngũ giảng viên nhà trường Nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô, cung cấp sở cho hàm ý quản trị góp phần hoạch định nhân lực giúp tăng hiệu công tác giảng viên Trường PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Số liệu sơ cấp, sử dụng nghiên cứu thu thập sở chọn mẫu thuận tiện từ 174 giảng viên làm việc Trường Kết nghiên cứu sơ sử dụng phương pháp định tính thực thơng qua phương pháp thảo luận nhóm Tham khảo ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm hoạt giảng dạy nói riêng kinh nghiệm hoạt động giáo dục đại học nói chung nhóm thảo luận gồm gồm 30 giảng viên Trường Đại học Tây Đô Bản chất công việc Tiền lương, thưởng phụ cấp Quan hệ đồng nghiệp Sự hài lịng cơng việc giảng viên Sự quan tâm lãnh đạo Cơ hội đào tạo thăng tiến Môi trường điều kiện làm việc Hình Mơ hình nghiên cứu 163 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Giai đoạn nghiên cứu thức thực thông qua phương pháp thu thập số liệu qua sử dụng bảng câu hỏi điều tra Bước nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo, mối quan hệ yếu tố, đo lường hài lòng khách hàng yếu tố liên quan, dự đoán mức độ ảnh hưởng yếu tố mơ hình Bảng câu hỏi khảo sát gồm thành phần với 30 biến quan sát yếu tố hài lòng với biến quan sát Mẫu quan sát nghiên cứu lựa chọn theo phương pháp thuận tiện (phi xác suất) Thông tin giảng viên lấy từ liệu khảo sát năm 2020, thu thập qua hình thức gặp mặt trao đổi Kích thước mẫu quan sát xác định theo nghiên cứu Hair cộng (2006) nhân tố khám phá (EFA) số lượng mẫu tối thiểu đảm bảo theo công thức n≥5*x (n cỡ mẫu, x tổng số biến quan sát) Bảng câu hỏi nghiên cứu thức gồm 30 biến quan sát chất lượng dịch vụ biến quan sát cho hài lòng khách hàng nên số mẫu tối thiếu là: n≥5* 34 = 170 quan sát Để đảm bảo số quan sát hợp lệ cho thu thập 170 quan sát để đảm bảo tính đại diện cao cho nghiên cứu, tác giả thu nhập 200 quan sát Bảng câu hỏi khảo sát thu kiểm tra, sàng lọc loại bảng câu hỏi không đạt yêu cầu Từ 200 quan sát gửi đi, thu hồi lại 200 quan sát, Số 12 - 2021 có 26 phiếu khơng hợp lệ, 174 quan sát mã hóa, nhập liệu, làm liệu xử lý phần mềm SPSS 16.0 Bước 1: Kiểm định thang đo với lý thuyết nêu sử dụng phương pháp thống kê mô tả với tiêu số trung bình, tần suất Bước 2: Đánh giá độ tin cậy số liệu sử dụng thang đo, sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s alpha để loại bớt biến khơng phù hợp Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) dùng để rút gọn tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi nhân tố) có ý nghĩa Bước 4: Phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ nhóm nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng giảng viên Trường Đại học Tây Đô, với hài lịng giảng viên, tác giả xây dựng mơ hình: HL= β0 + β1TC+ β2DU+ β3NLPV + β4HH + β5CT Trong đó: - HL hài lịng giảng viên - β0: Sai số mơ hình - β1, β2, β3, β4, β5: hệ số hồi quy riêng phần - TC: nhóm nhân tố tin cậy - DU: nhóm nhân tố đáp ứng - NLPV: nhóm nhân tố lực phục vụ 164 - HH: nhóm nhân tố hữu hình Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ - CT: nhóm nhân tố cảm thơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Phân tích khái quát mẫu khảo sát Qua Bảng cho thấy độ tuổi trung bình viên chức 25 - 44 tuổi, tỷ lệ viên chức có độ tuổi từ 25 - 44 tuổi chiếm 69,5% Về kinh nghiêm cơng tác, có 53,4% viên chức có kinh nghiệm từ năm đến 10 năm, số lượng viên chức có kinh nghiệm 10 năm chiếm 27,0%, cịn lại viên chức có kinh nghiệm từ năm đến năm (chiếm 19,5%) Từ kết phân tích độ tuổi Số 12 - 2021 số năm công tác trường cho thấy, số lượng viên chức có số năm kinh nghiệm công tác giảng dạy trường cao Cụ thể, thông tin cho thấy đội ngũ viên chức trường tốt, đội ngũ nhân vừa trẻ vừa có kinh nghiệm phối hợp với q trình cơng tác trường, thêm vào trường có bề dày kinh nghiệm 15 năm hoạt động, điều góp phần xây dựng phát triển nhà trường nhiều năm qua Về giới tính, tỷ lệ viên chức nam nữ đồng đều, thể bình đẳng giới tính nhà trường Bảng Đặc điểm đáp viên qua mẫu khảo sát Chỉ tiêu Tuổi Giới tính Kinh nghiệm Đặc điểm 22 - 24 25 - 34 35 - 44 45 - 54 Trên 54 Nam Nữ Dưới năm - 10 năm Trên 10 năm Số lượng (N=174) 66 55 29 16 92 82 34 93 47 Tỷ lệ (%) 4,6 37,9 31,6 16,7 9,2 52,9 47,1 19,5 53,4 27,0 (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) 3.1.1 Mức độ hài lòng giảng viên Bản chất công việc Bao gồm vấn đề liên quan đến thách thức công việc, tính phù hợp với lực cá nhân thoải mái công việc Kết thống kê dựa giá trị trung bình biến quan sát bảng cho thấy, nhân tố Bản chất cơng việc giảng viên hài lịng cao biến quan sát Trong đó, biến quan sát Cơng việc làm phù hợp với chun mơn có giá trị trung bình cao 4,06, mang ý nghĩa giảng viên đánh giá cao bố trí, xếp nhà trường giúp cho họ sử dụng tốt lực chuyên môn 165 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 12 - 2021 Bảng Đánh giá giảng viên Nhân tố Bản chất công việc Biến quan sát Công việc cho phép Thầy/Cô sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc thú vị Cơng việc có nhiều thách thức Công việc làm phù hợp với chuyên môn Công việc cần sáng tạo thân Số quan Giá trị Độ lệch Sát trung bình chuẩn Mức độ 174 3,72 0,77 Hài lòng 174 174 3,71 3,71 0,76 0,80 Hài lòng Hài lòng 174 4,06 0,74 Hài lòng 174 3,88 0,75 Hài lòng (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) 3.1.2 Mức độ hài lòng giảng viên Tiền lưởng thưởng phụ cấp Liên quan đến tính cơng việc chi trả tiền lương cho nhân viên tương xứng với vị trí cơng tác, kết cơng việc; vấn đề phúc lợi tốt ngồi tiền lương sách khen thưởng hợp lý, kịp thời, công xứng đáng với kết công việc Bảng Đánh giá giảng viên Nhân tố Tiền lương, thưởng phụ cấp Biến quan sát Thầy/Cô trả lương cao Thầy/Cơ sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ trường Tiền lương tương xứng với kết làm việc Tiền lương, thu nhập trả cơng Chính sách lương phúc lợi rõ ràng minh bạch Số quan Giá trị Độ lệch Sát trung bình chuẩn 174 3,34 0,81 Mức độ Trung bình 174 2,96 0,99 Trung bình 174 3,24 0,93 Trung bình 174 3,40 0,92 Trung bình 174 3,79 0,81 Hài lịng (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) Kết Bảng cho thấy, Nhân tố Tiền lương, thưởng phụ cấp giảng viên đánh giá mức trung bình, biến quan sát Chính sách lương phúc lợi rõ ràng minh bạch có giá trị trung bình cao (trung bình 3,79), cho thấy cảm nhận giảng viên tính công trả lương đánh giá mức cao Tuy nhiên, giảng viên khơng thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Trường thể điểm đánh giá thấp biến quan sát Thầy/Cô sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ trường 2,96 166 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 3.1.3 Mức độ hài lòng giảng viên Quan hệ với đồng nghiệp Là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp Số 12 - 2021 công việc nơi làm việc, phối hợp giúp đỡ công việc với đồng nghiệp Bảng Đánh giá giảng viên Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp Biến quan sát Đồng nghiệp Thầy/Cô thoải mái dễ chịu Thầy/Cô đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Những người mà Thầy/Cô làm việc thân thiện Những người mà Thầy/Cô làm việc thường giúp đỡ lẫn Khi làm việc với đồng nghiệp trình độ chuyên môn nâng cao Số quan Giá trị Độ lệch sát trung bình chuẩn Mức độ 174 3,82 0,83 Hài lòng 174 3,74 0,82 Hài lòng 174 3,71 0,79 Hài lòng 174 3,77 0,81 Hài lòng 174 3,83 0,75 Hài lòng (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) Kết thống kê dựa giá trị trung bình biến quan sát bảng cho thấy, nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp có biến quan sát giảng viên đánh giá hài lịng, biến quan sát Khi làm việc với đồng nghiệp trình độ chun mơn nâng cao có giá trị trung bình cao (trung bình 3,83), qua cho thấy quan hệ với đồng nghiệp công việc nơi làm việc giúp đội ngũ giảng viên nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ phục vụ tốt cho cơng tác giảng dạy hồn thành tốt nhiệm vụ trường 3.1.5 Mức độ hài lòng giảng viên Sự quan tâm lãnh đạo Các vấn đề liên quan đến mối quan hệ cấp cấp hỗ trợ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả quản trị lãnh đạo Kết Bảng cho thấy, nhân tố Nhân tố Sự quan tâm lãnh đạo có biến quan sát giảng viên đánh giá hài lịng Trong đó, biến quan sát Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã có giá trị trung bình cao 3,83 cho thấy đội ngũ cán bộ, quản lý cấp ngày đào tạo chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị,… kỹ phụ trợ đáp ứng theo yêu cầu nhiệm vụ giao Đạt kết trên, lý quan trọng chủ trương đắn lãnh đạo nhà trường việc đổi công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, viên chức 167 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 12 - 2021 Bảng Đánh giá giảng viên Nhân tố Sự quan tâm lãnh đạo Biến quan sát Cấp ln có quan tâm đến Thầy/Cô Thầy/Cô nhận lắng nghe lãnh đạo quan điểm cá nhân Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã Thầy/Cơ lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt Lãnh đạo coi trọng lực giảng viên Số quan Giá trị Độ lệch sát trung bình chuẩn Mức độ 174 3,69 0,79 Hài lòng 174 3,56 0,88 Hài lòng 174 3,83 0,84 Hài lòng 174 3,67 0,91 Hài lòng 174 3,79 0,85 Hài lòng (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) 3.1.6 Mức độ hài lòng giảng viên Cơ hội đào tạo thăng tiến Các vấn đề liên quan đến nhận thức giảng viên với hội đào tạo, phát triển lực thân, hội thăng tiến nhà trường Kết Bảng cho thấy, giảng viên hài lòng hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thăng tiến công việc Việc đào tạo vừa hội vừa trách nhiệm, tất viên chức Trường có trách nhiệm học tập nâng cao trình độ tùy theo cơng việc làm để nắm bắt kịp thời với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội TPCT ĐBSCL giai đoạn phát triển bền vững Trường tương lai Bảng Đánh giá giảng viên Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến Biến quan sát Thầy/Cơ có nhiều hội thăng tiến Trường thường xuyên đào tạo huấn luyện Thầy/Cơ cơng việc Chính sách thăng tiến trường công Trường tạo cho Thầy/Cô nhiều hội phát triển cá nhân Thầy/Cô đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp Số quan Giá trị Độ lệch sát trung bình chuẩn 174 3,53 0,87 Mức độ Hài lòng 174 3,60 0,78 Hài lòng 174 3,59 0,81 Hài lòng 174 3,52 0,81 Hài lòng 174 3,65 0,81 Hài lòng (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) 168 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 3.1.7 Mức độ hài lịng giảng viên Mơi trường điều kiện làm việc Là vấn đề liên quan đến cảm nhận nhân viên an toàn vệ sinh Số 12 - 2021 nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc; Bảng Đánh giá giảng viên Nhân tố Môi trường điều kiện làm việc Biến quan sát Thầy/Cô không bị áp lực công việc cao Nơi làm việc vệ sinh, rộng rãi Thầy/Cô lo lắng việc làm Công cụ phục vụ cho công tác thuộc loại tiên tiến thị trường Trường bảo đảm tốt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động Số quan Giá trị Độ lệch sát trung bình chuẩn Mức độ 174 3,26 0,92 Trung bình 174 3,33 0,79 Trung bình 174 3,67 0,80 Hài lịng 174 3,44 0,80 Hài lòng 174 3,59 0,84 Hài lòng (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) 3.2 Kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo mơ hình nghiên cứu Kiểm định độ tin cậy thang đo nhằm đánh giá mức độ phù hợp thang đo yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên Trường Đại học Tây Đơ (biến độc lập) thang đo Sự hài lịng công việc giảng viên (biến phụ thuộc) sử dụng mơ hình nghiên cứu Các thang đo kiểm định hệ số tin cậy Cronbach alpha Kết Cronbach alpha trình bày bảng sau: Bảng Kết kiểm định Cronbach alpha thang đo Trung bình Phương sai Alpha Tương quan Biến thang đo thang đo nếu loại biến-tổng loại biến loại biến biến Bản chất công việc - BCCV, Cronbach alpha = 0,846 Công việc cho phép Thầy/Cô sử dụng 15,37 5,92 0,67 0,81 tốt lực cá nhân Công việc thú vị 15,37 5,97 0,67 0,81 Công việc có nhiều thách thức 15,37 6,03 0,60 0,83 Cơng việc làm phù hợp với 15,02 6,10 0,65 0,81 169 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô chuyên môn Công việc cần sáng tạo thân 15,21 6,02 Tiền lương, thưởng phụ cấp - TLU, Cronbach alpha = 0,867 Thầy/Cô trả lương cao 13,38 8,86 Thầy/Cô sống hồn tồn dựa vào 13,76 8,11 thu nhập từ trường Tiền lương tương xứng với kết làm 13,49 8,09 việc Tiền lương, thu nhập trả cơng 13,33 8,06 Chính sách lương phúc lợi rõ ràng 12,94 9,89 minh bạch Quan hệ với đồng nghiệp - ĐNGH, Cronbach alpha = 0,918 Đồng nghiệp Thầy/Cô thoải mái 15,05 7,772 dễ chịu Thầy/Cô đồng nghiệp phối hợp 15,13 7,653 làm việc tốt Những người mà Thầy/Cô làm việc 15,16 7,739 thân thiện Những người mà Thầy/Cô làm việc 15,10 7,707 thường giúp đỡ lẫn Khi làm việc với đồng nghiệp trình độ 12,91 6,507 chun mơn nâng cao Sự quan tâm lãnh đạo - LAĐO, Cronbach alpha = 0,920 Cấp ln có quan tâm đến 14,85 9,57 Thầy/Cô Thầy/Cô nhận lắng nghe 14,98 8,83 lãnh đạo quan điểm cá nhân Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã 14,71 9,38 Thầy/Cơ lãnh đạo đối xử công 14,87 8,70 bằng, không phân biệt Lãnh đạo coi trọng lực 14,75 9,13 giảng viên Cơ hội đào tạo thăng tiến - CĐT, Cronbach alpha = 0,887 Thầy/Cơ có nhiều hội thăng tiến 14,36 7,48 Trường thường xuyên đào tạo huấn 14,29 7,69 luyện Thầy/Cô công việc Chính sách thăng tiến trường cơng 14,30 7,54 Trường tạo cho Thầy/Cô nhiều hội 14,37 7,48 phát triển cá nhân Thầy/Cô đào tạo cho công việc 14,24 7,51 phát triển nghề nghiệp 170 Số 12 - 2021 0,67 0,81 0,73 0,83 0,69 0,84 0,77 0,82 0,79 0,81 0,48 0,88 0,78 0,90 0,82 0,89 0,83 0,89 0,82 0,89 0,47 0,72 0,76 0,90 0,83 0,89 0,75 0,91 0,82 0,89 0,79 0,90 0,68 0,87 0,72 0,86 0,73 0,86 0,75 0,85 0,74 0,85 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Môi trường điều kiện làm việc - MTĐK, Cronbach alpha = 0,821 Thầy/Cô không bị áp lực công việc 14,04 6,62 cao Nơi làm việc vệ sinh, 13,97 6,95 rộng rãi Thầy/Cô lo lắng việc làm 13,63 7,11 Công cụ phục vụ cho công tác thuộc loại 13,86 6,58 tiên tiến thị trường Trường bảo đảm tốt điều kiện an 13,71 6,65 toàn, bảo hộ lao động Sự hài lịng cơng việc giảng viên - HALO, Cronbach alpha = 0,914 Thầy/Cơ hài lịng với cơng việc 11,30 4,54 Thầy/Cơ hài lịng cơng tác trường 11,25 4,48 Thầy/Cơ hài lịng mơi trường điều 11,38 4,80 kiện làm việc Thầy/Cơ hài lịng mối quan hệ 11,26 4,49 công việc giảng dạy trường Số 12 - 2021 0,56 0,80 0,61 0,78 0,55 0,80 0,71 0,75 0,63 0,77 0,82 0,83 0,88 0,87 0,74 0,90 0,80 0,88 (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) Kết kiểm định Cronbach alpha thang đo nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô bảng cho thấy thang đo đạt độ tin cậy Các hệ số tương quan biến – tổng cao (nhỏ biến Thầy/Cô lo lắng việc làm = 0,556) Cronbach alpha thang đo cao, nhỏ thang đo Môi trường điều kiện làm việc = 0,821 Một điểm cần ý kết loại biến Chính sách lương phúc lợi rõ ràng minh bạch (TLU5) Khi làm việc với đồng nghiệp trình độ chun mơn nâng cao (ĐNGH5) hệ số Cronbach alpha biến tăng lên Vì tất biến quan sát ngoại trừ TLU5 ĐNGH5 sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết kiểm định Cronbach alpha thang đo thang đo Sự hài lòng công việc giảng viên bảng cho thấy, thang đo có hệ số Cronbach alpha = 0,914 cao nhiều so với tiêu chuẩn (0,60) Các hệ số tương quan biến – tổng cao (nhỏ biến Thầy/Cơ hài lịng mơi trường điều kiện làm việc = 0,742) Do biến quan sát (4 biến) sử dụng phân tích hồi quy bội 3.3 Kiểm định độ tin cậy hệ số Cronbach’s alpha Kết kiểm định Cronbach alpha thang đo nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô bảng cho thấy thang đo đạt độ tin cậy Các hệ số tương quan biến – tổng cao 171 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô (nhỏ biến Thầy/Cô lo lắng việc làm = 0,556) Cronbach alpha thang đo cao, nhỏ thang đo Môi trường điều kiện làm việc = 0,821 Một điểm cần ý kết loại biến Chính sách lương phúc lợi rõ ràng minh bạch (TLU5) Khi làm việc với đồng nghiệp trình độ chun mơn nâng cao (ĐNGH5) hệ số Cronbach alpha biến tăng lên Vì tất biến quan sát ngoại trừ TLU5 ĐNGH5 sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết kiểm định Cronbach alpha thang đo thang đo Sự hài lịng cơng việc giảng viên bảng cho thấy, thang đo có hệ số Cronbach alpha = 0,914 cao nhiều so với tiêu chuẩn (0,60) Các hệ số tương quan biến – tổng cao (nhỏ biến Thầy/Cơ hài lịng mơi trường điều kiện làm việc = 0,742) Do biến quan sát (4 biến) sử dụng phân tích hồi quy bội 3.4 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA Phương pháp phân tích nhân tố khám phá ứng dụng để nhận diện nhân tố nhân tố ảnh hưởng Số 12 - 2021 đến hài lịng cơng việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô Q trình phân tích nhân tố thực qua bước: (1) Kiểm định tính thích hợp phân tích nhân tố: Trong kết phân tích nhân tố, giá trị KMO = 0,919 thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < chấp nhận được, hay nói cách khác phân tích nhân tố thích hợp với liệu (2) Kiểm định tương quan biến quan sát: Giá trị sig kiểm định Bartlett = 0,000 < 0,05 (mức ý nghĩa 5%), dựa vào kết ta bác bỏ giả thiết H0 (các biến quan sát khơng có tương quan với nhau) Vì kết luận biến quan sát có tương quan với hay nói cách khác biến quan sát phản ánh khía cạnh khác yếu tố chung (3) Theo tiêu chuẩn eigenvalues lớn có nhân tố tập hợp từ 28 biến quan sát với tổng phương sai trích 67,630% > 50%, tức nhân tố giải thích 68,997% biến thiên liệu Bảng cho thấy có nhân tố tập hợp từ 28 biến quan sát, biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0,55 chấp nhận 172 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 12 - 2021 Bảng Kết phân tích nhân tố khám phá Ký hiệu LAĐO4 LAĐO2 LAĐO1 LAĐO5 CĐT3 CĐT1 CĐT2 LAĐO3 CĐT4 CĐT5 Biến Thầy/Cô lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt Thầy/Cô nhận lắng nghe lãnh đạo quan điểm cá nhân Cấp có quan tâm đến Thầy/Cơ Lãnh đạo ln coi trọng lực giảng viên Chính sách thăng tiến trường cơng Thầy/Cơ có nhiều hội thăng tiến Trường thường xuyên đào tạo huấn luyện Thầy/Cô cơng việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã Trường tạo cho Thầy/Cơ nhiều hội phát triển cá nhân Thầy/Cô đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp 0,78 0,77 0,74 0,72 0,71 0,68 0,68 0,64 0,63 Tiền lương tương xứng với kết làm việc 0,82 TLU1 Thầy/Cô trả lương cao Thầy/Cơ sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Trường Tiền lương, thu nhập trả công Những người mà Thầy/Cô làm việc thân thiện Đồng nghiệp Thầy/Cô thoải mái dễ chịu Thầy/Cô đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Những người mà Thầy/Cô làm việc thường giúp đỡ lẫn Công việc cần sáng tạo thân Công việc làm phù hợp với chuyên môn Công việc cho phép Thầy/Cô sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc có nhiều thách thức Cơng việc thú vị Trường bảo đảm tốt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động 0,80 TLU4 ĐNGH3 ĐNGH1 ĐNGH2 ĐNGH4 BCCV5 BCCV4 BCCV1 BCCV3 BCCV2 MTĐK5 173 0,82 TLU3 TLU2 Nhân tố 0,79 0,79 0,78 0,77 0,77 0,74 0,75 0,75 0,67 0,67 0,60 0,68 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Công cụ phục vụ cho công tác thuộc loại tiên tiến thị trường MTĐK3 Thầy/Cô lo lắng việc làm Nơi làm việc vệ sinh, rộng MTĐK2 rãi MTĐK1 Thầy/Cô không bị áp lực công việc cao KMO Kiểm định Bartlett’s Test Tổng phương sai trích MTĐK4 Số 12 - 2021 0,68 0,66 0,57 0,52 0,91 sig = 0,000 68,99 (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) 3.5 Phân tích hồi quy đa biến Để thực ước lượng mơ hình nghiên cứu phép phân tích hồi quy đa biến, biến tham gia mơ hình hồi quy đa biến phải biến định lượng Do đó, cần phải tính giá trị biến độc lập biến phụ thuộc Giá trị biến độc lập tính giá trị trung bình quan sát thuộc nhân tố đó, cịn giá trị biến phụ thuộc đo lường cách tính trung bình biến quan sát dựa thang đo mức độ hài lịng chung cơng việc giảng viên Các biến độc lập đưa vào mơ hình theo phương pháp Enter Mơ hình hồi quy có dạng sau: HALO = 0,182 (Chính sách hội) + 0,059 (Tiền lương) + 0,243 (Đồng nghiệp) + 0,248 (Bản chất công việc) + 0,385 (Môi trường điều kiện làm việc) + (-0,279) Để mô hình hồi quy đảm bảo khả tin cậy hiệu quả, q trình phân tích thực bước sau: Bảng 10 Kết mơ hình hồi quy đa biến Hệ số hồi Hệ số hồi Hệ số Sai số Giá trị quy chưa quy chuẩn Sig phóng đại chuẩn t chuẩn hóa hóa phương sai (Hằng số) -0,279 0,200 -1,393 0,165 Chính sách hội (F1) 0,182 0,070 0,168 2,614 0,010*** 2,517 Tiền lương (F2) 0,059 0,046 0,066 1,284 0,201 1,624 Đồng nghiệp (F3) 0,243 0,055 0,252 4,396 0,000*** 2,006 Bản chất công việc (F4) 0,248 0,064 0,212 3,876 0,000*** 1,825 Môi trường điều kiện 0,385 0,065 0,349 5,885 0,000*** 2,150 làm việc (F5) Hệ số xác định R2 0,726 0,000 Sig kiểm định F Hệ số d kiểm định Durbin – Watson 2,240 Nhân tố (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) Ghi chú: *: Mức ý nghĩa 10%, **: Mức ý nghĩa 5%, ***: Mức ý nghĩa 1% 174 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô - Theo Bảng 10 Hệ số xác định R2 = 0,726 Như vậy, 72,60% hài lòng công việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô giải thích mối liên hệ tuyến tính biến độc lập, lại yếu tố khác chưa đưa vào mơ hình nghiên cứu - Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Mơ hình xem không phù hợp tất hệ số hồi quy không (giả thiết H0) Giá trị sig kiểm định F (bảng ANOVA) sig = 0,000 < 0,01 (mức ý nghĩa 10%) Như vậy, bác bỏ giả thiết H0, mơ hình hồi quy có ý nghĩa thống kê, tức biến độc lập đưa vào mơ hình hồi quy có tác động đến biến phụ thuộc hay có tồn mối quan hệ tuyến tính hài lịng công việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô với yếu tố biến độc lập Số 12 - 2021 - Kiểm định tự tương quan: Giá trị d tra bảng Durbin – Watson với biến độc lập 174 quan sát (dL = 1,557; du = 1,693), giá trị d tính rơi vào miền chấp nhận nên khơng có tự tương quan (du = 1,693 ≤ 2,240 ≤ – du = 2,307) - Kiểm định đa cộng tuyến: Kết phân tích bảng 12 rằng, biến đưa vào mơ hình có có hệ số phóng đại phương sai VIF (Varian Inflation Factor) nhỏ nhiều so với 10 nên khơng có tượng đa cộng tuyến biến độc lập 3.6 Phân tích phương sai 3.6.1 So sánh mức độ hài lòng đối tượng giảng viên có độ tuổi khác Kết phân tích thể Bảng 11 Bảng 11 Kết phân tích ANOVA giảng viên có độ tuổi khác Thống kê Levene Kiểm định Anova (F) Mức tiêu chuẩn 1,332 1,012 Mức ý nghĩa 0,101 0,465 (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) Theo kết phân tích ta thấy: Kiểm định Levene có mức tiêu chuẩn 1,332 mức ý nghĩa (Sig.) = 0,101 > 0,05 nên ta khẳng định phương sai nhóm tuổi khác nhau, thỏa mãn điều kiện phân tích Anova Do đó, ta có kiểm định Anova F = 1,012 P_value = 0,465 > 0,05 nên ta chưa có sở bác bỏ giả thuyết H0 phương sai nhóm tuổi Sự khác biệt hài lịng cơng việc nhóm tuổi khơng có ý nghĩa 3.6.2 So sánh mức độ hài lòng giảng viên nam giảng viên nữ Trong số 174 giảng viên khảo sát giảng viên nam chiếm đa số với tỷ lệ 52,9% , giảng viên nữ chiếm 47,1% 175 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 12 - 2021 Bảng 12 Kết phân tích ANOVA nhóm giảng viên có giới tính khác Thống kê Levene Kiểm định Anova (F) Mức tiêu chuẩn 0,188 0,510 Mức ý nghĩa 0,66 0,47 (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) Theo kiểm định Levene có mức ý nghĩa 0,66 >0,05, nói phương sai hài lịng cơng việc giảng viên hai giới tính giống Nên phương pháp phân tích Anova sử dụng có ý nghĩa Vậy khơng có khác biệt hài lịng nhóm giảng viên nam giảng viên nữ Kiểm định Anova với mức tiêu chuẩn 0,51 mức ý nghĩa 0,47 > 0,05 cho thấy khác biệt mức độ đánh giá mức độ hài lịng nhóm giới tính (nam nữ) khơng có ý nghĩa Yếu tố thâm niên nhắc đến nhiều chiếm đa số tổng số giảng viên khảo sát nhóm giảng viên có thời gian công tác Trường từ - 10 năm chiếm 53,4% tổng số 3.6.3 So sánh mức độ hài lịng giảng viên có thâm niên khác Bảng 13 Kết phân tích ANOVA giảng viên có thâm niên khác Thống kê Levene Kiểm định Anova (F) Mức tiêu chuẩn 1,058 0,138 Mức ý nghĩa 0,306 0,711 (Nguồn: Số liệu khảo sát, 2020) Theo Bảng 13 kiểm định Levene với mức ý nghĩa = 0,306 > 0,05 nên khẳng định phương sai nhóm giảng viên có thâm niên khác nhau, thỏa mãn điều kiện phân tích ANOVA Vậy khơng có khác biệt hài lịng nhóm giảng viên thâm niên Hơn nữa, kết kiểm định Anova ta có mức tiêu chuẩn F = 0,138 mức ý nghĩa P_value = 0,711 > 0,05 nên khơng có sở để bác bỏ giả thuyết H0, hay phương sai đối tượng giảng viên có thâm niên khác nhau Kết nghiên cứu cho thấy, nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc giảng viên Trường bao gồm năm nhân tố: Chính sách hội, Tiền lương, Đồng nghiệp, Bản chất công việc Mơi trường điều kiện làm việc Do đó, muốn nâng cao hài lịng cơng việc giảng viên Trường KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 Kết luận 176 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô cần quan tâm đến năm nhân tố để thực giải pháp phù hợp nâng cao hài lịng cơng việc giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy Trường 4.2 Hàm ý quản trị - Đối với Môi trường điều kiện làm việc: Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho giảng viên Xây dựng mơi trường văn hóa trường học, tạo dấu ấn đặc trưng cho nhà trường tính dân chủ, ý thức tập thể, quan tâm có ý thức trách nhiệm với cơng việc Điều vừa góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ý thức trách nhiệm giảng viên - Đối với Tiền lương: Chính sách tiền lương sách đặc biệt quan trọng hệ thống sách kinh tế xã hội Tiền lương phải thực nguồn thu nhập bảo đảm đời sống người lao động gia đình người hưởng lương; trả lương đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao suất lao động hiệu làm việc người lao động, góp phần quan trọng thực tiến cơng xã hội, bảo đảm ổn định trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng phát triển bền vững Tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa phát huy ưu điểm, khắc phục có hiệu hạn chế, bất cập sách tiền lương hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động, lấy tăng suất lao động Số 12 - 2021 sở để tăng lương; đáp ứng u cầu hội nhập cơng việc; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển Nhà trường - Đối với Bản chất cơng việc: Vị trí làm việc động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào cơng việc mà họ đảm nhiệm Do đó, sau hồn tất việc tuyển chọn giảng viên, Ban giám hiệu phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp với giảng viên mới, góp phần phát huy sở trường sẵn có họ, đồng thời tạo nên thoải mái, u thích cơng việc giao Đây việc làm đầu tiên, có tác dụng lớn đến trình làm việc ảnh hưởng đến việc gắn bó với nhà trường - Đối với Xây dựng quan hệ đồng nghiệp: Lãnh đạo nên đưa sách khen thưởng, kỹ luật phải rõ ràng, minh bạch, công khai công thành viên với nhau, làm điều khơng tốt ảnh hưởng lớn đến đoàn kết nhân viên Bên cạnh đó, thực hoạt động giao lưu nhằm tăng cường hiểu biết lẫn nhau, giảm căng thẳng, mệt mỏi giảng viên khoa, phịng, trung tâm Trường thơng qua chương trình hoạt động dã ngoại, du lịch, hoạt hoạt động văn nghệ tận dụng hội để học điểm tốt đồng nghiệp - Đối với: Khen thưởng nâng cao hội đào tạo thăng tiến cho giảng viên trường Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên có hội phát triển lực thân bổ 177 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ nhiệm vào vị trí phù hợp với lực chuyên môn, tạo điều kiện nghiên cứu khoa học học tập nâng cao trình độ, Tạo hội thăng tiến cho cán bộ, giảng viên giúp họ nhận hội để phát triển chuyên môn nghề nghiệp Việc bố trí, sử dụng cán phải theo hướng lấy lực hiệu cơng việc Bố trí người, việc, tạo điều kiện bổ sung mặt mạnh, khắc phục hạn chế để nhà trường phát triển ngày hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Aziri B, 2011 Job Satisfaction: A literature review Management research and practice, 3(4), 77-86 Chử Thị Lân Quyền Đình Hà, 2014 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng việc làm người lao động sở sản xuất kinh doanh phi thức Hà Nội Tạp chí Khoa học Phát triển, 12(6), 955-963 Ellickson, M,C., and Logsdon, K, 2002 Determinants of job sactisfaction of municipal government employee State and Government Review, 3(33), 173-184 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập Nhà xuất Hồng Đức, Hồ Chí Minh, 297p Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập Nhà xuất Hồng Đức, Hồ Chí Minh, 179p Herzberg F et al, 1959 The motivation to work John Wiley & Sons, New York 158p Hackman, J.R., and Oldham, G.R, 1975 Development of the job diagnostic survey Journal of Applied Psychology, 60, 159-170 10 Kreitner and Kinicki, 2007 Organizational Behavior 7th Edition McGraw Hill Irwin, New York 482p Adams, J.S,1963 Toward an Understanding of Iinequity Journal of Abnormal Social Psychology, 67, 422436 Dugguh, et al, 2014 Job satisfaction theories: Traceability to employee performance in organizations Journal of Business and Management, 5(16), 11-18 Số 12 - 2021 11 Maslow, A.H, 1943 Motivation and Personality Harper & Row, New York 360p 12 McClelland, D C, 1940 Human motivation Cambridge University Press, New York 652p 13 Nguyễn Thị Phương Dung, 2012 Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Cần Thơ, 22b(2012), 145-154 14 Nguyễn Thị Vân Hạnh, 2013 Sự hài lòng sống người Việt Nam xét góc độ nghề nghiệp, việc làm mức sống Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, 3(29), 10-18 178 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 12 - 2021 15 Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang, 2013 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng lòng trung thành giảng viên, viên chức trường đại học, cao đẳng Lâm Đồng Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Q3(18), 33-44 20 Phan Thị Minh Lý, 2011 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng công việc nhân viên Ngân hàng Thương mại địa bàn Thừa Thiên Huế Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Đà Nẵng, 3(44), 186-192 16 Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2007 Nghiên cứu khoa học marketing úng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh, 351p 21 Smith W T et al ,1969 The measurement of satisfaction in work and retirement Rand McNally, Chicago 186p 17 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội, 593p 18 Nguyễn Văn Thuận cộng sự, 2011 Sự hài lịng cơng việc giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị Tạp chí Khoa học Đại học Đà Nẵng, 66 (2011), 161-172 19 Lê Kim Long Ngơ Thị Ngọc Bích, 2011 Đo lường thỏa mãn công việc người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cấp thoát nước Kiên Giang Luận văn thạc sĩ, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nha Trang 22 Smith, W T 2007 Job Satisfaction in the United States, Embargoed for Release NORC/University of Chicago International Journal of Information, Business & Management, 5(3), 42-45 23 Spector, P.E 1997 Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences Sage Publications Ltd, United Kingdom 96p 24 Vroom, V H 1964 Work and motivation Jossey-Bass, San Francisco 331p 25 Weiss, D J et al ,1967 Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Minneapolis: University of Minnesota 120p 179 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 12 - 2021 FACTORS AFFECTING WORK SATISFACTION OF LECTURERS AT TAY DO UNIVERSITY Phan Thi Hong Nhung1, Nguyen Van Diep1* Nguen Thi Kim An1, Nguyen Xuan Tien1 and Dao Duy Huan2 Department of Facilities Management, Tay Do University Faculty of Business Administration, Tay Do University (*Email: nvdiep@tdu.edu.vn) ABSTRACT The aim of this study was to analyze the factors affecting work satisfaction of lecturers at Tay Do University and to suggest management implications to improve the teaching quality at the university Data were collected from survey results of 174 lecturers working at Tay Do University Data were processed by SPSS statistical analysis software and tested by Cronbach’s Alpha coefficients, an exploratory factor analysis model (EFA) and a multivariate linear regression model The results showed that five factors positively affecting work satisfaction of lecturers were policies and job opportunities, salary, colleagues, nature of work, and working environment Keywords: Factors affecting, lecturers, satisfaction, Tay Do University 180 ... nhóm nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng giảng viên Trường Đại học Tây Đơ, với hài lịng giảng viên, tác giả xây dựng mơ hình: HL= β0 + β1TC+ β2DU+ β3NLPV + β4HH + β5CT Trong đó: - HL hài lòng giảng viên. .. diện nhân tố nhân tố ảnh hưởng Số 12 - 2021 đến hài lịng cơng việc giảng viên Trường Đại học Tây Đơ Q trình phân tích nhân tố thực qua bước: (1) Kiểm định tính thích hợp phân tích nhân tố: Trong... đánh giá mức độ phù hợp thang đo yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc giảng viên Trường Đại học Tây Đô (biến độc lập) thang đo Sự hài lịng cơng việc giảng viên (biến phụ thuộc) sử dụng mơ hình