Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An - Hà Nội

Header Page of 126 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 Footer Page of 126 Header Page of 126 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐOÀN KIM Hà Nội – 2016 Footer Page of 126 Header Page of 126 LỜI CAM ĐOAN Tên là: Nguyễn Thị Ngọc Huyền Tên đề tài: Tuyển dụng nhân công ty TNHH Thành An – Hà Nội Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng tôi, số liệu, tài liệu, kết luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố dƣới hình thức khác Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Học viên Nguyễn Thị Ngọc Huyền Footer Page of 126 Header Page of 126 LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN làm việc công ty TNHH Thành An – Hà Nội, đƣợc trang bị kiến thức kinh nghiệm thực tế giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN toàn thể thầy cô giáo khoa truyền đạt cho kiến thức quý báu thời gian học tập trƣờng Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn nhiệt tình TS Trần Đoàn Kim Trong trình thực luận văn này, dù bận rộn công việc nhƣng thầy giành nhiều thời gian tâm huyết, định hƣớng, góp ý sửa chữa, hƣớng dẫn hoàn thành tốt luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo toàn thể cán công nhân viên công ty TNHH Thành An – Hà Nội giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho thời gian học tập nhƣ hoàn thành luận văn Công ty Mặc dù nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, nhiên, luận văn tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình thầy cô bạn quan tâm tới đề tài Hà Nội, ngày 23 tháng 11 năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Ngọc Huyền Footer Page of 126 Header Page of 126 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii LỜI MỞ ĐẦU .3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: .6 1.1.1 Một số nghiên cứu nước 1.1.2 Một số nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận 10 1.2.1 Các khái niệm .10 1.2.2 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nguồn nhân doanh nghiệp 13 1.2.3 Nội dung trình tuyển dụng 17 1.2.4 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân số doanh nghiệp .31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Nội dung nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Xác định vấn đề nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Xác định mục đích nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.3 Xác định câu hỏi nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.3.1 Phương pháp thu thập thông tin Error! Bookmark not defined 2.3.2 Phương pháp xử lý thông tin Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNGError! Bookmark not defined NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘIError! Bookmark not defined Footer Page of 126 Header Page of 126 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Thành An – Hà NộiError! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị doanh nghiệp:Error! Bookmark not defined 3.1.3 Sơ đồ tổ chức cấu lao động công tyError! Bookmark not defined 3.2 Những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.2.1 Yếu tố bên doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 3.2.2 Yếu tố bên doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 3.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.3.1 Tuyển mộ: Error! Bookmark not defined 3.3.2 Tuyển chọn: Error! Bookmark not defined 3.3.3 Định hướng hội nhập doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 3.3.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng phát triển Error! Bookmark not defined 4.2 Quan điểm cải tiến hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error! Bookmark not defined 4.3 Biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error! Bookmark not defined 4.3.1 Hoàn thiện trình tuyển mộ Error! Bookmark not defined 4.3.2 Hoàn thiện trình tuyển chọn Error! Bookmark not defined Footer Page of 126 Header Page of 126 4.3.3 Xây dựng chương trình định hướng hội nhập cho nhân viên Error! Bookmark not defined 4.3.4 Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân sự: Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 Footer Page of 126 Header Page of 126 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CTCH Chấn thƣơng chỉnh hình CV Sơ yếu lý lịch DN Doanh nghiệp GDP Tổng sản phẩm nƣớc TNHH Trách nhiệm hữu hạn VND Việt Nam đồng WTO Tổ chức thƣơng mại giới i Footer Page of 126 Header Page of 126 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Cơ cấu lao động công ty TNHH Thành An – Hà Nội 43 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Mức độ thông tin nhà tuyển chọn cung cấp cho ứng viên 69 Bảng 3.8 Kết tuyển dụng công ty 76 Bảng 4.1 Kế hoạch tuyển dụng 92 Một số tiêu chủ yếu phát triển nhân lực năm 20102020 Tổng số lao động doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hoạt động y tế Việt Nam Số liệu báo cáo tài công ty TNHH Thành An – Hà Nội Đánh giá mức độ hấp dẫn ứng viên yếu tố Công ty Bảng cân đối lao động công ty TNHH Thành An – Hà Nội quý 3/2015 ii Footer Page of 126 44 47 51 52 54 Header Page 10 of 126 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân tổ chức Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 32 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tiến trình thu thập liệu thứ cấp 35 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Thành An – Hà Nội 39 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quá trình toàn cầu hóa diễn ngày, nhƣ vũ bão đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội nhƣng đồng nghĩa với không iii Footer Page 10 of 126 Header Page 27 of 126 nhu cầu tuyển dụng Chính vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nội dung chiến lƣợc tuyển mộ bao gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ Do lực lƣợng lao động thực hết công việc doanhnghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên Để nắm đƣợc nhu cầu nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc yếu tố sau: - Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc tất vị trí cần làm trình hoạt động kinh doanh - Bƣớc định xem doanh nghiệp cần hoàn thành nhiệm vụ Doanh nghiệp phải đánh giá khối lƣợng công việc cần làm lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên - Xác định cách khác để đáp ứng đƣợc kỹ - Khi doanh nghiệp phải xác định nhiệm vụ cần hoàn thành DN doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực nhiệm vụ Sau cách để có đƣợc kỹ doanh nghiệp cần: - Nâng cao kỹ cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm - Liên kết với DN khác để họ đảm nhiệm phần công việc cho doanh nghiệp (ví dụ nhƣ dịch vụ đƣa hàng, bán hàng hoá doanh nghiệp) - Thuê nhân công có kỹ cần thiết Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ ngƣời cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định đƣợc ngƣời cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định đƣợc tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý ngƣời dự tuyển kỳ vọng ngƣời xin việc Do xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào yếu tố nhƣ: Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ 20 Footer Page 27 of 126 Header Page 28 of 126 Để tuyển mộ đƣợc đủ số lƣợng chất lƣợng ngƣời lao động vào vị trí việc làm thiếu ngƣời, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy ngƣời từ bên tổ chức vị trí nên lấy ngƣời từ bên tổ chức kèm với phƣơng pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt ngƣời lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau: -Đối với ngƣời làm việc tổ chức, doanh nghiệp tuyển mộ ngƣời vào làm việc vị trí cao mà vị trí họ đảm nhận, tạo đƣợc động tốt cho tất ngƣời làm việc tổ chức họ biết có hội đƣợc đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thỏa mãn công việc, tăng đƣợc tình cảm, trung thành ngƣời tổ chức Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, ngƣời đến xin việc, ngƣời bao gồm: - Những sinh viên tốt nghiệp trƣờng đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm ngƣời đƣợc đào tạo nƣớc nƣớc ngoài); - Những ngƣời thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những ngƣời làm việc tổ chức khác Sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức có ƣu điểm là: số lƣợng phong phú, nhiều lựa chọn, tuyển đƣợc nhân chất lƣợng cao Tuy nhiên, nhân thời gian lâu để hòa nhập với môi trƣờng làm việc so với phƣơng pháp tuyển mộ từ nguồn bên tổ chức Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, yếu tố định thành công trình tuyển Đối với loại lao động cần chất lƣợng cao, doanh nghiệp tập trung vào địa sau: - Thị trƣờng lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lƣợng cao tất ngành nghề nhƣ kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt 21 Footer Page 28 of 126 Header Page 29 of 126 - Các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tƣ nƣớc Khi xác định địa tuyển mộ cần phải ý tới số vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trƣờng lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tƣợng thích hợp cho công việc tƣơng lai - Phân tích lực lƣợng lao động có để từ xác định nguồn gốc ngƣời lao động tốt Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ Bƣớc chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định đƣợc - Các loại văn bản, qui định tuyển dụng cần tuân theo - Số lƣợng nhân viên cần tuyển - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lƣợng, thành phần hội đồng tuyển dụng - Quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng Thông báo tuyển mộ Có thể áp dụng hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động - Quảng cáo báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình - Niêm yết trƣớc cổng doanh nghiệp Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho chỗ làm việc có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá trình tuyển mộ để hoàn thiện công tác ngày tốt Trong trình đánh giá cần ý tới nội dung chi phí tuyển mộ Cần ý tới vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chi phí tài cho trình tuyển mộ có nhƣ kế hoạch đề không? Chất lƣợng trình tuyển mộ? 22 Footer Page 29 of 126 Header Page 30 of 126 1.2.3.3 Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với yêu cầu đặt số ngƣời thu hút đƣợc trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đƣợc đề theo mô tả công việc yêu cầu ngƣời thực công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc yêu cầu dƣới đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn đƣợc ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển chọn ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức Tầm quan trọng trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân đƣa đƣợc định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa lớn chiến lƣợc kinh doanh mục tiêu doanh nghiệp, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có đƣợc ngƣời có kỹ phù hợp với sực phát triển tổ chức tƣơng lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm đƣợc chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại nhƣ tránh đƣợc thiệt hại rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt đƣợc kết cao cần phải có bƣớc tuyển chọn phù hợp, phƣơng pháp thu thập thông tin xác đánh giá thông tin cách khoa học Tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi để hoàn thành tốt công việc cụ thể môi trƣờng cụ thể Để xác định đƣợc tiêu tuyển chọn cho công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn yếu tố định thành công công việc 23 Footer Page 30 of 126 Header Page 31 of 126 Đối với vị trí công việc cụ thể, cần xác định từ đến 10 tiêu chuẩn tuyển chọn Các tiêu chí giúp nhà tuyển dụng hình dung ứng viên lý tƣởng cho vị trí cần tuyển dụng Ngoài ra, tiêu chuẩn tuyển chọn đóng vai trò quan trọng việc định hƣớng thiết lập câu hỏi tuyển chọn Để có tiêu chuẩn tuyển chọn cách xác đƣợc áp dụng vào thực tiễn Nhà tuyển dụng cần phải tham khảo thêm thông tin từ nhiều nguồn khác nhƣ: từ ngƣời phụ trách công việc, từ ngƣời thực công việc, từ nhân viên trực tiếp, từ mô tả công việc, từ tiêu chí công việc, từ phòng tổ chức nhân sự, từ phòng ban khác tổ chức doannh nghiệp, từ khách hàng (nếu cần thiết), từ sơ đồ tổ chức từ tổng hợp lại để lập nên Bảng phân tích công việc đƣa đƣợc tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp Thủ tục tuyển chọn Đối với ứng viên: thủ tục tham gia ứng tuyển cần phải đầy đủ giấy tờ theo yêu cầu có hồ sơ dự tuyển nhƣ: giấy chứng minh nhân dân sao, sơ yếu lí lịch, giấy khai sinh, cấp liên quan… tất phải có dấu đỏ chứng nhận y cấp có quyền hạn theo quy định nhà nƣớc Ngoài nộp hồ sơ, ứng viên cần phải ký tên vào danh sách thu hồ sơ doanh nghiệp để tránh thiếu minh bạch việc thu nộp hồ sơ Đối với nhà tuyển dụng: Cần minh bạch rõ ràng khâu tuyển dụng Cần phải có biên giấy tờ ký xác nhận khâu, tránh sai sót đáng tiếc xảy ra, tránh gian lận, thiếu minh bạch công khâu tuyển dụng Ví dụ nhƣ nhận hồ sơ ứng viên, cần có danh sách kí xác nhận ứng viên nộp, xác nhận nhận kèm theo tên chữ ký ngƣời nhận hồ sơ, thi trắc nghiệm cần đƣợc ký nhận thu bài, niêm phong phong bì thi thu dọc phách trƣớc chấm thi.vv Tất thủ tục nhằm mục đích công minh bạch hoạt động tuyển dụng, tránh hiểu lầm, kiện cáo sau tuyển dụng, đồng thời giúp nâng cao đƣợc tính chuyên nghiệp hiệu cao hơn, tiết kiệm thời gian công sức cho doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng 24 Footer Page 31 of 126 Header Page 32 of 126 Quá trình tuyển chọn Bước 1: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Trong bƣớc này, nhóm nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón ứng viên, quan sát phong thái cử ứng viên xem xét hồ sơ xin việc ứng viên, từ loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp Những để loại bỏ ứng viên bƣớc là: - Chuyên môn đƣợc đào tạo trình độ đƣợc đào tạo ứng viên - Kinh nghiệm cần thiết để thực công việc ứng viên - Các văn chứng ứng viên - Lý lịch ứng viên - Đơn xin việc ứng viên - Phong thái, cử chỉ, cách lại, nói năng, giao tiếp ứng viên Để bƣớc đƣợc tiến hành thành công, tổ chức cần: - Có quy định cụ thể thời gian địa điểm nộp hồ sơ - Nhân viên tiếp nhân hồ sơ cần thể thái độ niềm nở lịch đón tiếp ứng viên để tạo ấn tƣợng ban đầu tốt đẹp tổ chức - Khi định có loại bỏ ứng viên hay không cần đƣợc nhóm nhân viên tuyển chọn hội ý thống Bước 2: Phỏng vấn sơ Vòng vấn đƣợc tiến hành song song với bƣớc vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Bƣớc có mục tiêu xác lập mối quan hệ ngƣời xin việc ngƣời sử dụng lao động, xác định tố chất khả ứng viên xem họ có phù hợp với công việc tổ chức hay không Để xác định xem nhân viên có đủ tố chất khả theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề tiêu chuẩn rõ ràng có cân nhắc thận trọng tiêu chuẩn này, nhân viên tuyển chọn đƣa test vấn ngắn để xác định xem nhân viên đáp ứng tiêu chuẩn đặt Chẳng hạn, đƣa test vấn để xác định độ nhanh nhạy tính linh hoạt ứng viên tiêu chuẩn đặt ứng viên cần nhanh nhạy linh hoạt 25 Footer Page 32 of 126 Header Page 33 of 126 Nếu qua vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất không đủ khả để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn, cân nhắc để đến định loại bỏ ứng viên Bước3: Kiểm tra- trắc nghiệm Trong bƣớc tuyển chọn này, tổ chức thực kiểm tra dƣới hình thức thi viết thi trắc nghiệm kiểm tra tay nghề kết hợp hai ba hình thức Mục đích kiểm tra, trắc nghiệm giúp nhà tuyển chọn nắm đƣợc kiến thức kỹ nghề nghiệp ứng viên; tố chất tâm lý, khả năng, tiềm khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ngƣời tuyển chọn biết đƣợc xác đầy đủ Sử dụng phƣơng pháp trắc nghiệm tiên đoán đƣợc ứng viên thành công việc làm tới mức độ nào; khám phá đƣợc khả hay tài đặc biệt ứng viên, phƣơng pháp xác phƣơng pháp vấn giới hạn phần thành kiến hay khuynh hƣớng ngƣời vấn; giúp cho Công ty hay tổ chức tìm đƣợc sắc thái đặc biệt cá tính, nhƣ khiếu tiềm ẩn ứng viên; giúp tìm ứng viên có đặc điểm tƣơng đồng để xếp họ làm việc chung lĩnh vực; Công ty tiết kiệm chi phí sản xuất Công ty tuyển đƣợc ngƣời có trình độ Tuy nhiên việc xây dựng trắc nghiệm công việc phức tạp, ngƣời xây dựng phải ngƣời am hiểu công việc, nghiên cứu kỹ công việc Có nhiều trắc nghiệm nhân thông thƣờng trắc nghiệm nhân tuyển chọn bao gồm loại sau: - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Để tìm hiểu trình độ hiểu biết tổng quát ứng viên đạt đến trình độ nào, loại trắc nghiệm bao gồm nhiều lĩnh vực nhƣ: kinh tế, địa lý, toán học, quản trị học, khoa học, triết học… Nhà quản trị áp dụng loại trắc nghiệm cần tuyển chọn ứng viên thuộc cấp quản trị - Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu đƣợc động thái thái độ ứng xử ứng viên nhƣ hƣớng nội- hƣớng ngoại, rụt rè, nhút nhát, ích kỷ, nói… 26 Footer Page 33 of 126 Header Page 34 of 126 - Trắc nghiệm trí thông minh: Mục đích loại trắc nghiệm nhằm tìm hiểu xem trí thông minh óc suy luận ứng viên nhƣ nào? Với loại trắc nghiệm này, nhà quản trị suy đoán đƣợc khả ứng viên từ ngữ, óc toán học khả hiểu biết lý luận logic - Trắc nghiệm thành tích: loại trắc nghiệm đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp Tùy theo nghề, công việc mà có trắc nghiệm phù hợp - Trắc nghiệm tính trung thực: Những trắc nghiệm thƣờng gồm cấu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh nhƣ việc chấp hành kỷ luật lao động giám sát nhà quản trị, thái độ cá nhân vấn đề tham ô tiền bạc, không thật công việc… Tất trắc nghiệm giúp ta dự đoán đƣợc hành vi không trung thực tƣơng lai ngƣời dự tuyển - Trắc nghiệm tính cách sở thích: loại trắc nghiệm nhằm phát cá đặc điểm tâm lý cá nhân ngƣời lao động nhƣ loại khí chất, ƣớc mơ, nguyện vọng ứng viên, ƣớc muốn, đề nghị… Có nhiều ngƣời có khí chất khác nhƣ: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ƣu tƣ, tƣơng ứng với khí chất có thuộc tính tâm lý khác nhƣ tốc độ phản ứng, tình kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, trình hƣng phấn hay ức chế Đây tính cách cần thiết cho công việc, phƣơng pháp trắc nghiệm giúp nhà quản trị nắm rõ đƣợc trạng thái tâm sinh lý ngƣời để sử dụng vào công việc hợp lý Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giúp giao tiếp lời ngƣời tuyển chọn ứng viên xin việc Trong trình vấn tuyển chọn, ngƣời tuyển chọn đƣa câu hỏi ứng viên trả lời câu hỏi Đôi khi, ứng viên đƣợc đƣa vài câu hỏi Mục tiêu bƣớc đa dạng, nhiên chia thành mục tiêu sau: - Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin kiểm tra thông tin ngƣời xin việc 27 Footer Page 34 of 126 Header Page 35 of 126 - Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức - Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho ngƣời xin việc - Thiết lập quan hệ tốt với ứng viên, tăng cƣờng khả giao tiếp ngƣời tuyển chọn Hiện ngƣời ta thƣờng áp dụng nhiều loại vấn để thu thập thông tin: + Phỏng vấn theo mẫu: hình thức vấn mà câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn từ trƣớc Hình thức vấn xác định đƣợc nội dung chủ yếu, thông tin cần nắm Tuy nhiên tính phong phú thông tin lại bị hạn chế, ngƣời hỏi cần biết thêm chi tiết ngƣời trả lời muốn hỏi thêm bị giới hạn + Phỏng vấn theo tình huống: trình ngƣời hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lời ứng xử hay cách thực , xử lý công việc theo tình giả định tình có thật thực tế, mà ngƣời vấn đặt Tình đƣa phải tình đại diện điển hình, tình phải dựa sở phân tích công việc cách chi tiết để xác định đặc trƣng kỹ chủ yếu thực công việc + Phỏng vấn theo mục tiêu: vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trƣớc Các câu hỏi phải dựa vào phân tích công việc cách kỹ lƣỡng để xác định mục tiêu cho vị trí việc làm + Phỏng vấn hƣớng dẫn: vấn mà ngƣời vấn không chuẩn bị trƣớc nội dung câu hỏi mà ứng viên trao đổi cách thoải mái xung quanh công việc, ngƣời hỏi có định hƣớng cho thỏa thuận Hình thức giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng nhiều lĩnh vực, nhiên ngƣời vấn phải nắm hiểu công việc vị trí cần tuyển, phải ngƣời nắm kỹ thuật vấn + Phỏng vấn căng thẳng: hình thức vấn mà ngƣời vấn đƣa câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét chất vấn, cƣờng độ hỏi dồn dập, cách vấn tìm kiếm ứng viên ứng xử công 28 Footer Page 35 of 126 Header Page 36 of 126 việc thời gian hẹp Hình thức vấn giúp tìm đƣợc ngƣời để bố trí vào vị trí việc làm căng thẳng + Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức vấn mà mà ngƣời hỏi lúc nhiều ngƣời, loại vấn thu thập đƣợc nhiều thông tin hay, tránh đƣợc thông tin trùng lặp mà ứng viên có, mà không cần phải hỏi riêng + Phỏng vấn hội đồng: hình thức vấn nhiều ngƣời ứng viên Loại vấn thích hợp trƣờng hợp bố trí ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần tán đồng nhiều ngƣời Và tránh đƣợc tính chủ quan có ngƣời vấn Bước5: Khám sức khỏe Mục tiêu bƣớc đánh giá thể lực ứng viên nhằm lựa chọn ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu sức khỏe để làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn thể lực tổ chức quy định Bộ phận quản trị nhân có trách nhiệm cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho phận y tế làm sở cho việc đánh giá thể lực khám sức khỏe cho ứng viên Bước 6: Phỏng vấn lãnh đạo Để lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với chức danh công việc cần tuyển, ứng viên cần đƣợc ngƣời lãnh đạo trực tiếp vấn, ngƣời lãnh đạo trực tiếp ngƣời chịu trách nhiệm quản lý công việc ngƣời sử dụng lao động trực tiếp Thông qua việc vấn lãnh đạo trực tiếp, tổ chức khắc phục đƣợc không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Bước 7: Kiểm tra thông tin Để tránh trƣờng hợp số ứng viên cung cấp thông tin giả mạo hồ sơ xin việc bƣớc tuyển chọn trƣớc, tổ chức kiểm tra thông tin mà ứng viên cung cấp Việc kiểm tra thông tin nên thực ứng viên qua vòng tuyển chọn đƣợc thực trƣớc định tuyển dụng để tiết kiệm thời gian kinh phí Bước 8: Tham quan giới thiệu công việc 29 Footer Page 36 of 126 Header Page 37 of 126 Mục tiêu bƣớc giúp ứng viên tiềm (có khả đƣợc tuyển chọn) tìm hiểu công việc tƣơng lai, công việc mà họ phải đảm nhận đƣợc tuyển vào làm việc tổ chức nhằm tránh gây cho họ thất vọng đƣợc tuyển vào làm việc tổ chức Qua trình tham quan, giới thiệu công việc, ứng viên thực muốn làm việc tổ chức, nhà tuyển dụng xem xét việc định tuyển dụng cuối Bước 9: Ra định Sau hoàn thành tất bƣớc tuyển chọn theo yêu cầu tuyển chọn đề ra, Hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng ngƣời xin việc Cơ sở việc định dựa vào phƣơng pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sàng lọc dần, theo kết đánh giá vòng vấn, trắc nghiệm theo nguyện vọng ứng viên 1.2.3.4 Định hướng hội nhập doanh nghiệp Định hƣớng hội nhập doanh nghiệp công tác cần thiết hoạt động tuyển dụng, mà nhiều doanh nghiệp thƣờng hay bị lãng quên Định hƣớng hội nhập doanh nghiệp không nhƣng doanh nghiệp quan tâm trọng thực Các doanh nghiệp thƣờng thực theo trình doanh nghiệp tự xây dựng, hoạt động định hƣớng hội nhập doanh nghiệp cho nhân viên trình tuyển dụng doanh nghiệp Quá trình định hƣớng hội nhập doanh nghiệp muốn đạt đƣợc kết cao, cần phải đạt đƣợc yêu cầu sau: - Giới thiệu tổ chức, doanh nghiệp (các quy định, quy chế hoạt động tổ chức, doanh nghiệp…) cho nhân viên - Cung cấp thông tin liên quan đến công việc (Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, nội quy lao động…) cho nhân viên - Giúp nhân viên làm quen với công việc nhằm giảm thiểu sai sót, hỏng hóc… - Thích nghi với phƣơng pháp làm việc, thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp, hiểu rõ văn hóa Công ty, tổ chức, doanh nghiệp 30 Footer Page 37 of 126 Header Page 38 of 126 Dựa yêu cầu đó, ta xây dựng đƣợc trình định hƣớng hội nhập doanh nghiệp gồm bƣớc sau: Bước 1: Hội nhập tổng quát Trong bƣớc này, ngƣời phụ trách cần cung cấp đầy đủ thông tin tổng quát tổ chức, doanh nghiệp cho nhân viên nắm bắt đƣợc rõ nhƣ: - Cung cấp thông tin tổng quát vể tổ chức, doanh nghiệp nhƣ: trình hình thành, phát triển… - Cung cấp thông tin quy định, sách… tổ chức, doanh nghiệp - Cung cấp thông tin lƣơng, thƣởng, phúc lợi, trợ cấp… - Cung cấp thông tin an toàn lao động, kỷ luật lao động… Bước 2: Hội nhập chuyên môn Trong bƣớc này, ngƣời quản lý trực tiếp vào công việc cụ thể để lên kế hoạch phƣơng pháp hội nhập chuyên môn cho nhân viên Nội dung bƣớc tùy thuộc vào kỹ năng, kinh nghiệm cần có để thực công việc Chƣơng trình hội nhập từ diễn dài hay ngắn với nội dung cụ thể ngƣời quản lý trực tiếp xây dựng Bước 3: Theo dõi đánh giá Trong trình thực bƣớc bƣớc 2, nhà tuyển dụng cần thực theo dõi ghi nhận kết trình thực hoạt động định hƣớng hội nhập Bên cạnh đó, kết thúc bƣớc trên, nhà tuyển dụng làm khảo sát nho nhỏ để có kết xác hoạt động này, từ thực đánh giá điều chỉnh nội dung bƣớc cho phù hợp 1.2.4 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân số doanh nghiệp 1.2.4.1.Kinh nghiệm tuyền dụng tập đoàn FPT FPT doanh nghiệp lớn, với số lƣợng lao động lên đến 20.000 ngƣời Do liên tục mở rộng quy mô sản xuất, ngành nghề sản xuất, nên nhu cầu lao động chất lƣợng cao FPT lớn Quá trình: Sử dụng phƣơng pháp đăng báo, mạng internet, trƣờng dạy nghề, qua hội chợ việc làm từ thu hút tuyển mộ đƣợc số lƣợng lớn ứng viên chất lƣợng 31 Footer Page 38 of 126 Header Page 39 of 126 cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc Đáng nhắc đến, FPT tổ chức chƣơng trình tuyển dụng tiêu biểu nhƣ: “Sinh viên tài năng”, “ Thủ lĩnh trẻ”, “ Câu lạc FPT”, hội chợ tuyển dụng Quy trình tuyển dụng thực bản, hệ thống tuyển dụng linh hoạt phân chia cấu theo cấp bậc, theo chiều dọc chiều ngang Hệ thống đánh giá ứng viên quy củ chất lƣợng, phƣơng pháp tuyển mộ tuyển chọn phong phú Công ty có chủ động tuyển dụng nhân sự, nhờ hoạt động tuyển dụng chủ động đảm bảo nhân lực cho sản xuất kinh doanh 1.2.4.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Rượu Hapro Quá trình công tác tuyển dụng Công ty cổ phần Rƣợu Hapro có số điểm bật chẳng hạn nhƣ thông báo tuyển dụng chi tiết, cụ thể đầy đủ thông tin cần thiết Trong bƣớc trình tuyển dụng có phân công cụ thể rõ ràng phận nhƣ cá nhân thực chịu trách nhiệm cách khoa học Bên cạnh đó, công ty có chƣơng trình tiếp đón định hƣớng cho nhân viên ngày đầu tiếp nhận thử việc, nhằm giúp nhân viên sớm thích nghi hòa nhập với công việc mới, môi trƣờng Tuy nhiên số hạn chế nhỏ nhƣ thông báo tuyển dụng thiết kế chƣa bắt mắt ngƣời xem Ngoài ra, khâu đánh giá công tác tuyển dụng chƣa đƣợc đề cập đến 1.2.4.3 Bài học kinh nghiệm rút cho hoạt động tuyển dụng: Từ thành đạt đƣợc nhƣ thiếu sót tồn hoạt động tuyển dụng hai Công ty nêu trên, ta rút số học đáng lƣu ý hoạt động tuyển dụng nhƣ sau: - Nguồn tuyển mộ nên công với bên lẫn bên ngoài, cần xác định khoanh vùng rõ ràng thời gian, địa điểm tuyển mộ - Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ thông tin, ngắn gọn, chi tiết, cụ thể, dễ đọc, dễ hiểu, có độ thẩm mỹ cao, bắt mắt, nhằm thu hút ý ứng viên 32 Footer Page 39 of 126 Header Page 40 of 126 - Hoạt động tuyển dụng cần đƣợc lên kế hoạch cụ thể, chi tiết, khoa học, chu đáo, tính toán, để đạt đƣợc hiệu cao, tránh tổn thất nhiều tài chính, nhân lực, thời gian - Đội ngũ tuyển dụng cần có bề dày kinh nghiệm nhƣ chuyên môn phù hợp - Cần trọng vào vấn đề định hƣớng hội nhập doanh nghiệp cho nhân viên cách bản, chuyên sâu Bƣớc bƣớc quan trọng trình tuyển dụng, nhƣng lại bị nhiều doanh nghiệp coi nhẹ, bỏ qua - Cuối cùng, cần thực công tác đánh giá kết tuyển dụng sau kỳ tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm cho kỳ tuyển dụng sau đạt hiệu cao kỳ tuyển dụng trƣớc 33 Footer Page 40 of 126 Header Page 41 of 126 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hoàng Minh Anh, 2013 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Đà Nẵng Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu, 2009 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, 2013 - 2015 Báo cáo tài Hà Nội Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, 2013 - 2015 Bảng cân đối kế toán Hà Nội Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, 2013 - 2015 Báo cáo tài kiểm toán Hà Nội Bùi văn Dũng, 2011 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ngãi Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Đà Nẵng George T.Mikovich John W.Bandreaw, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất thống kê 10 Hoàng Kim Giáp, 2013 Tuyển dụng đào tạo nhân lực công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương Luận văn thạc sĩ Học viện công nghệ Bƣu Chính viễn thông 11 Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2008 Giáo trình Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất Giao thông vận tải 12 Mai Thanh Lan, 2014 Tuyển dụng nhân lực Hà Nội: Đại học Thƣơng mại 13 Lê Thanh Tâm Ngô Kim Thanh, 2003 Giáo trình quản trị doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 14 Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Tiếng Anh 15 Irving H Buchen, 2007 Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce California: Davies – Black publishing 16 Paul Falcone , 2008 96 great interview questions to ask before you hire The United states of America: Amacom publishing 34 Footer Page 41 of 126 ... nguyên nhân - Từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân Công ty TNHH Thành An – Hà Nội - Câu hỏi nghiên cứu: - Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân diễn công ty TNHH Thành An. .. TRẠNG TUYỂN DỤNGError! Bookmark not defined NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘIError! Bookmark not defined Footer Page of 126 Header Page of 126 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Thành An – Hà NộiError!... cải tiến hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error! Bookmark not defined 4.3 Biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Thành An – Hà Nội Error!