NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG -Cô Thị Liễu

Header Page of 126 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 CÔ THỊ LIỄU NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRI KHIÊM TRÀ VINH, NĂM 2015 Footer Page of 126 Header Page of 126 -1CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Sự hài lòng công việc nhân viên tổ chức giữ vai trò quan trọng định thành công việc phát triển tổ chức môi trường Mặt khác tình hình kinh tế giới có biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam Với nổ lực Chính phủ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta có chuyển biến tích cực Các đề án tái cấu trúc kinh tế, đặc biệt tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước xây dựng bước đầu triển khai thực An sinh xã hội đảm bảo Lĩnh vực giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ, y tế, văn hóa – thông tin truyền thông đạt số kết quả, trị xã hội ổn định Tuy nhiên kinh tế vĩ mô chưa thật ổn định, kết kiềm chế lạm phát chưa vững chắc, tỷ lệ thất nghiệp tăng, đời sống nhân dân nói chung cán công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước gặp nhiều khó khăn Từ lý nêu trên, câu hỏi đặt Cán công chức hành nhà nước có thực hài lòng với công việc hay chưa? Đó lý tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên văn phòng quan thành phố Sóc Trăng”, nhằm tìm nhân Footer Page of 126 Header Page of 126 -2- tố làm cho người lao động hài lòng hay không hài lòng công việc tổ chức 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Tìm hiểu đo lường nhân tố - So sánh khác biệt theo đặc điểm cá nhân - Đưa số kiến nghị 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Nhân tố tác động đến hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng? - Có hay không khác biệt mức độ hài lòng theo đặc trưng nhân tố ? - Để nâng cao mức độ hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng cần có giải pháp nào? 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian Số liệu thu thập từ nhân viên làm việc quan phường Thành phố Sóc Trăng (phường 3, phường 2, phường 6, phường 7) Footer Page of 126 Header Page of 126 -3- Thời gian Số liệu thu thập từ tháng 08/2014 đến tháng 03/2015 1.4.3 Đối tượng khảo sát Đề tài tập trung nghiên cứu nhân tố có liên quan đến công việc như: thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo,… có ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng nhân viên khối văn phòng quan 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu tác giả dự kiến phối hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính định lượng - Phương pháp nghiên cứu định tính dùng để nghiên cứu sơ - Phương pháp nghiên cứu định lượng, mẫu 200 nhân viên làm việc văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng 1.5.2 Các thang đo đo lường hài lòng công việc Hiện có nhiều nhà nghiên cứu thang đo đo lường hài lòng công việc nhân viên, nghiên cứu sử dụng thang đo : (1) Tiền lương phúc lợi; (2) Đào tạo thăng tiến; (3) Cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc; (6) Khen thưởng; (7) Môi trường làm việc; (8) Sự trao đổi thông tin; (9) Công việc phù hợp với tính cách 1.5.3 Phương pháp thu thập phân tích số liệu Footer Page of 126 Header Page of 126 -4- 1.5.3.1 Phương pháp thu thập số liệu + Số liệu thứ cấp: thu thập từ Ủy ban nhân dân Thành phố Sóc Trăng, Cục Thống Kê; tổ chức khác: đề tài, dự án nghiên cứu khoa học có liên quan đến hài lòng công việc nhân viên tổ chức + Số liệu sơ cấp: thu thập cách vấn trực tiếp thông qua câu hỏi nhân viên khối văn phòng Thành phố Sóc Trăng Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với mức độ, cụ thể điểm – mức hoàn toàn không đồng ý, điểm – hoàn toàn đồng ý Trong đề tài nghiên cứu có 36 biến quan sát sử dụng, vậy, cỡ mẫu cần thiết phải đạt nghiên cứu × 36 = 180 quan sát, đề tài dự kiến cỡ mẫu 200 1.5.3.2 Phương pháp phân tích số liệu - Thống kê mô tả, biểu đồ: Dùng để thông kế đặc điểm mẫu - Đánh giá sơ thang đo: Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha - Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (các nhân tố) để chúng có ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ, 2011) - Phân tích hồi quy: Mô hình xem xét mối quan hệ yếu tố hài lòng nhân viên công việc Footer Page of 126 Header Page of 126 -5- thành mô hình hồi quy tuyến tính (hồi quy đơn) Trong đó, biến phụ thuộc “sự hài lòng” biến độc lập yếu tố hài lòng công việc - Phân tích phương sai ANOVA: Kiểm định giả thuyết tổng thể, kiểm định có hay không khác theo đặc điểm cá nhân 1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN 1.6.1 Ý nghĩa khoa học Từ kết nghiên cứu cho biết được: Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng công việc nhân viên Mối quan hệ mức độ hài lòng kết thực công việc nhân viên 1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn Thông qua việc nghiên cứu giúp nhà lãnh đạo, quản lý có nhìn tổng quát hài lòng công việc qua nhân tố, khía cạnh khác hài lòng nói chung Trong nghiên cứu có so sánh hài lòng công việc phân chia theo độ tuổi, giới tính, thâm niên, vị trí công tác, trình độ chuyên môn Qua lãnh đạo xây dựng cho tổ chức sách phù hợp để nâng cao hài lòng công việc cho nhân viên khối văn phòng, để họ yên tâm công tác đơn vị Footer Page of 126 Header Page of 126 -6- CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Khái niệm hài lòng công việc Sự hài lòng công việc định nghĩa theo nhiều hướng nhà nghiên cứu nhà thực nghiệm khác Một định nghĩa sử dụng rộng rãi nghiên cứu tổ chức Locke (1976), định nghĩa hài lòng công việc “một trạng thái cảm xúc dễ chịu tích cực, có qua đánh giá công việc qua trải nghiệm công việc” 2.1.2 Các lý thuyết hài lòng công việc 2.1.2.1 Thuyết Chuỗi tác động (Range of Affect theory) 2.1.2.2 Cách tiếp cận theo thiên hướng 2.1.2.3 Thuyết công 2.1.2.4 Thuyết khác biệt 2.1.2.5 Thuyết hai yếu tố (thuyết động lực - trì) 2.1.2.6 Học thuyết nhu cầu Maslow Thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow (19081970) – nhà tâm lý học người Mỹ - thuyết đạt tới đỉnh cao việc xác định nhu cầu tự nhiên người Ông cho người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn phát triển người tổ chức 2.1.2.7 Thuyết chất người Douglas McGreagor Footer Page of 126 Header Page of 126 -7- 2.1.2.8 Học thuyết ba nhu cầu David McClelland 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.4.1 Phương pháp nghiên cứu thực Thang đo sử dụng đề tài nghiên cứu thang đo Likert năm mức độ cho tất biến quan sát Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện sử dụng với quy mô khoảng 200 quan sát Bản câu hỏi tự trả lời sử dụng để thu thập thông tin Sau xây dựng câu hỏi, xác định số lượng mẫu cần thu thập, câu hỏi gửi để thu thập thông tin Thông tin thu thập xử lý cho kết dạng số liệu thống kê Từ số liệu thống kế thông kê suy diễn sử dụng để thể kết nghiên cứu 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đo lường thang đo 2.4.2.1 Mô hình nghiên cứu 2.4.2.2 Đo lường thang đo Mỗi biến đánh giá thang đo Likert điểm từ điểm (Rất không hài lòng) đến điểm (Rất hài lòng) 2.4.3 Nghiên cứu sơ 2.4.3.1 Phỏng vấn sâu 2.4.3.2 Thiết kế câu hỏi 2.4.3.3 Phỏng vấn thử 2.4.4 Nghiên cứu thức 2.4.4.1 Mẫu nghiên cứu Footer Page of 126 Header Page of 126 -8- Tổng thể mẫu khảo sát toàn nhân viên làm việc khối văn phòng phường Thành Sóc Trăng 2.4.4.2 Phương pháp chọn mẫu Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất tiết kiệm chi phí thời gian theo Cooper Schindler (2008), lý tác giả chọn phương pháp 2.4.4.3 Kích thước mẫu Kích thước mẫu để phục vụ cho nghiên cứu 36 x = 180 Như vậy, số lượng 200 mẫu phát để phục vụ cho nghiên cứu 2.4.4.4 Công cụ thu thập thông tin - Bản câu hỏi 2.4.4.5 Tổ chức thu thập liệu Bản câu hỏi gửi trực tiếp gián tiếp qua bạn bè đến đối tượng khảo sát 2.4.5 Các thủ tục phân tích liệu sử dụng nghiên cứu Để thực cho việc thống kê phân tích liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 sử dụng để kiểm định độ tin cậy thang đo lẫn thực thống kê suy diễn 2.4.5.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đề tài sử dụng hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố để thực mục tiêu 2.4.5.2 Hệ số tương quan phân tích hồi quy tuyến tính Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 -9- Trong phân tích tương quan biến có tính chất đối xứng (nghĩa phân biệt hai biến), hệ số tương quan hài lòng công việc chung với nhân tố thỏa mãn xem xét 2.4.5.3 Phân tích phương sai ANOVA Sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA để kiểm định giả thuyết tổng thể, dùng để kiểm định có hay không khác hài lòng công việc theo đặc điểm cá nhân Footer Page 10 of 126 Header Page 11 of 126 -10- CHƯƠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI TP SÓC TRĂNG 3.1 LOẠI CÁC PHIẾU TRẢ LỜI KHÔNG PHÙ HỢP, LÀM SẠCH VÀ Mà HÓA DỮ LIỆU 3.1.1 Loại phiếu trả lời không phù hợp Tổng số mẫu phiếu thu 200 mẫu, có 17 phiếu không hợp lệ nên bị loại Như sau lọc phiếu trả lời lại 183 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý phân tích 3.1.2 Làm liệu 3.1.3 Mã hóa liệu 3.2 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.2.1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm 3.2.2 Sự hài lòng công việc mẫu Trong tất câu hỏi phản ánh thái độ đối tượng khảo sát với khía cạnh chi tiết chín nhân tố hài lòng công việc hài lòng công việc nói chung có người trả lời không hài lòng hài lòng tương ứng với việc không hài lòng công việc hài lòng công việc khía cạnh, nhân tố 3.3 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA THANG ĐO Độ tin cậy thang đo kiểm định thông qua hai công cụ hệ số Cronbach’s alpha phân tích nhân Footer Page 11 of 126 Header Page 12 of 126 -11- tố Hệ số Cronbach’s alpha sử dụng trước nhằm loại bỏ biến không phù hợp Sau phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha phân tích nhân tố 3.3.1 Thang đo nhân tố hài lòng công việc Thông qua công cụ phân tích Cronbach’s alpha, ta giữ lại biến nhân tố hài lòng đối tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, chất công việc, khen thưởng xử phạt, môi trường làm việc, trao đổi thông tin, công việc phù hợp với tính cách Đối với nhân tố cấp có biến “ có lực, khả điều hành” đồng nghiệp có biến “trình độ chuyên môn nâng cao làm việc với đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s alpha mục bị xóa lớn hệ số Cronbach’s alpha có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.4 Vì vậy, ta giữ lại để kiểm tra phần phân tích nhân tố Ngoài ra, nhân tố chất công việc có biến “công việc không tạo áp lực mức” nhân tố môi trường làm việc có biến “ nguy việc” có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.4 có hệ số Cronbach’s alpha mục bị xóa lớn hệ số Cronbach’s alpha nên hai biến bị loại phần tích nhân tố 3.3.2 Thang đo hài lòng công việc nói chung Hệ số Cronbach’s alpha thang đo cao 0.872 có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.4, điều cho thấy nhân tố có liên hệ chặt chẽ phản ánh khái niệm hài lòng công việc Footer Page 12 of 126 Header Page 13 of 126 -12- 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố giúp ta xem xét khả rút gọn số lượng 33 biến quan sát (3 biến bị loại: MT21, BC29, ST33) xuống số biến dùng để đo lường hài lòng công việc Sau hai biến nhân tố chất công việc môi trường làm việc bị loại khỏi thang đo, phân tích nhân tố tiến hành Như vậy, từ số biến quan sát ban đầu 36 biến, lại 33 biến 3.4.1 Kiểm tra thích hợp phương pháp phân tích nhân tố EFA liệu Việc kiểm tra thực hệ số KMO Bartlett’s Test, kết kiểm định KMO Bartlett’s Hệ số KMO = 0.889 > 0.5 phân tích nhân tố thích hợp với liệu nghiên cứu Kết kiểm định Bartlett’s 3435.687 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 điều chứng minh liệu dùng để phân tích nhân tố hoàn toàn phù hợp 3.4.2 Trích lọc nhân tố (Factor Extraction) Trước thực phép trích nhân tố SPSS mặc định số lượng nhân tố với số biến Sau thực phép trích nhân tố trên, ta nhận thấy số lượng nhân tố có Eigenvalue lớn nhân tố Điều gợi ý cho giảm số lượng nhân tố từ nhân tố (dự định ban đầu) lại nhân tố Đồng thời, tám nhân tố giải thích 68.007% biến thiên liệu (phần trăm phương sai) Tỷ lệ cao phân tích nhân tố Footer Page 13 of 126 Header Page 14 of 126 -13- 3.4.3 Xoay nhân tố (Factor rotation) Phương pháp quay chọn Varimax, tức xoay nguyên góc nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn nhân tố, tăng cường khả giải thích nhân tố Sau xoay ta loại bỏ biến có hệ số trọng số nhân tố nhỏ 0.5 Chỉ có biến có hệ số trọng số lớn 0.5 sử dụng để giải thích nhân tố Như vậy, nhân tố toàn biến thuộc nhân tố cấp Nhân tố thứ hai gồm biến thuộc nhân tố chất công việc biến thuộc nhân tố công việc phù hợp với tính cách gọi chung nhóm nhân tố Sự cảm nhận công việc, hai nhóm sau xoay nhân tố gom lại thành nhân tố Nhân tố thứ ba biến thuộc nhân tố đồng nghiệp Nhân tố thứ tư biến thuộc nhân tố môi trường làm việc Nhân tố thứ năm biến thuộc nhân tố khen thưởng kỹ luật Nhân tố thứ sáu biến thuộc nhân tố đào tạo thăng tiến Nhân tố thứ bảy biến thuộc nhân tố trao đổi thông tin Nhân tố thứ tám biến thuộc nhân tố tiền lương phúc lợi 3.5 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN VÀ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH Trong nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội 3.5.1 Hệ số tương quan Pearson Khi xem xét ma trận hệ số tương quan ta nhận thấy giá trị Sig nhỏ 0.05 cặp biến Footer Page 14 of 126 Header Page 15 of 126 -14- tương quan có ý nghĩa thống kê Hệ số tương quan số cặp biến độc lập tương tác lớn (đa số lớn 0.3) nên phân tích hồi quy cần ý đến tượng đa cộng tuyến 3.5.2 Phân tích hồi quy hài lòng công việc - Lựa chọn biến đưa vào phương trình hồi quy Trong nghiên cứu ta chọn phương pháp đưa vào lượt (Enter), theo phương pháp biến đưa vào lúc - Đánh giá phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội Kết cho thấy R2 điều chỉnh = 0.429 cho thấy kết phân tích mô hình nghiên cứu có giá trị Trước tiên, hệ số R Square 0.451, tổng thể bảy biến độc lập mô hình giải thích 45,1% biến thiên biến phụ thuộc hài lòng công việc Với kết độ phù hợp mô hình tương đối - Kiểm định độ phù hợp mô hình Từ bảng kết ta có sig F < 1/1000 nên ta khẳng định bác bỏ giả thuyết H0 Điều có nghĩa có biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta kết luận mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp Kiểm định giả thuyết ý nghĩa hệ số hồi quy Kết phép kiểm định t cho thấy ta năm biến độc lập có ý nghĩa thống kê để giải thích cho biến phụ thuộc - Đa cộng tuyến Footer Page 15 of 126 Header Page 16 of 126 -15- Ngoài tượng đa cộng tuyến, kết cho ta thấy, với độ chấp nhận (Tolerance) lớn hệ số phóng đại phương sai biến (VIF) nhỏ 10 (2.061, 1.597, 1.448, 1.287, 1.543), ta thấy tượng đa cộng tuyến xảy Ta có phương trình hồi quy hài lòng: Q = 0.531 + 0.164X1 + 0.452X2 + (-0.143)X3 + 0.140X4 + 0.185X7 Sự hài lòng = 0.531 + 0.164 Cấp + 0.452 Sự cảm nhận công việc + (-0.143) Đồng nghiệp + 0.140 Môi trường làm việc + 0.185 Sự trao đổi thông tin) Ta thấy, hài lòng nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều “Sự cảm nhận công việc” (X2), “Sự trao đổi thông tin”(X7), “Cấp trên” (X1), “Đồng nghiệp” (X3), “Môi trường làm việc” (X4) 3.5.3 Kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu sau phân tích hồi quy Kết phân tích hồi quy cho phép bác bỏ giả thuyết H01 , H02 ,H03, H04 , H07 Nghĩa mức độ hài lòng nhân viên “ Cấp trên”, “Sự cảm nhận công việc”,”Đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “ Sự trao đổi thông tin” tăng hài lòng công việc nhân viên tăng ngược lại Sau phân tích hồi quy, tác giả điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu sau: Footer Page 16 of 126 Header Page 17 of 126 -16- Cấp Sự cảm nhận công việc Đồng nghiệp Môi trường làm việc Sự hài lòng công việc Sự trao đổi thông tin Hình 3.1: Mô hình “ Ảnh hưởng đến hài lòng công việc” 3.6 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ANOVA Vấn đề nghiên cứu mức độ quan trọng yếu tố “ Cấp trên, cảm nhận công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, trao đổi thông tin” có khác biệt với không Phân tích theo đặc điểm cá nhân cho thấy có mốt số đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến hài lòng công việc Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 -17- CHƯƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LÀM TĂNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI TP.SÓC TRĂNG 4.1 LÀM CHO NHÂN VIÊN CẢM THẤY GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC - Bố trí nhân lực phù hợp: Cảm giác sử dụng hết kỹ có giá trị lực làm việc có ý nghĩa nhân viên, cảm giác đó, họ nhanh chóng hứng thú công việc - Phân công công việc hiệu quả: Trong trình phân công nhiệm vụ cho cá nhân nên giải thích cụ thể nhiệm vụ mà cá nhân giao, mô tả thật rõ ràng chi tiết mục tiêu mà nhà quản lý muốn nhân viên họ đạt giới hạn thời gian hoàn thành - Tăng tính thử thách công việc: Nhân viên làm việc quan thường giao công việc cố định, với khối lượng công việc dẫn đến nhàm chán - Hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên mới: Tính chất công việc quan khác cần phải có hướng dẫn nghiệp vụ nhân viên mới, công việc hướng dẫn lãnh đạo trực tiếp nhân viên khác có kinh nghiệm thực Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 -18- 4.2 THỂ HIỆN QUAN TÂM CỦA CẤP TRÊN - Chia cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên, nhân viên nhận hỗ trợ thông tin cấp họ cảm thấy chia khó khăn tổ chức, cảm thấy tôn trọng điều mang lại hiệu làm việc tốt - Đối xử công với nhân viên: công thông qua việc đánh giá lực nhân viên, khen thưởng hình thức trợ cấp khác Lãnh đạo cần đánh giá lực thực công việc nhân viên tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ 4.3 TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC Để nhân viên hài lòng với công việc lãnh đạo cần quan tâm đến vấn đề sau: - Công việc phù hợp với lực cá nhân - Công việc thú vị - Công việc có nhiều thách thức nổ lực sáng tạo nhân viên - Công việc không tạo áp lực mức Năng lực cá nhân khả người thực loạt hoạt động thuộc tính cá nhân giúp cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ 4.4 MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC Trong tổ chức, mối quan hệ cá nhân đồng nghiệp tốt nhân tố tác động mạnh đến hài lòng công việc cá nhân, tổ chức Để nhân Footer Page 19 of 126 Header Page 20 of 126 -19- viên có mối quan hệ thuận lợi nhà lãnh đạo cần quan tâm đến vấn đề sau: - Gần gũi thân thiện - Sẵn sàng giúp đỡ - Phối hợp tốt làm việc - Trình độ chuyên môn nâng cao làm việc với đồng nghiệp 4.5 TẠO MÔI TRƯỜNG THUẬN LỢI ĐỂ TĂNG CƯỜNG SỰ TƯƠNG TÁC VỚI NHÂN VIÊN Nghiên cứu Gumbus Hohnson (2003) cải thiện biện pháp tác động vào mối quan hệ công việc - sống đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp dựa hiệu suất cam kết nhân viên Nhà nghiên cứu nêu : “ Chúng tin vào môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, nhân viên đối đãi cá nhân với đặc điểm riêng, thành viên gia đình, thành viên cộng đồng” Vì vậy, nhiều tổ chức thành công tạo môi trường thân thiện với nhân viên cách tích hợp xếp công việc chuyên môn linh hoạt, trao đổi thông tin, cho phép nghỉ phép lý gia đình để hỗ trợ nhân viên tạo cân sống công việc 4.6 HIỆN ĐẠI HÓA SỰ TRAO ĐỔI THÔNG TIN TRONG CÔNG VIỆC Ngày nay, với phát triển vượt bậc mạng truyền thông công nghệ thông tin, thừa hưởng giá trị gia tăng từ dịch vụ mạng (internet) ngày nhiều Để tận dụng điều Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 -20- nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý hành nhà lãnh đạo phải tạo điều kiện để nhân viên tiếp cận sử dụng mạng máy tính, lựa chọn cho tổ chức số phương pháp thích hợp tiện dụng để trao đổi thông tin công việc qua mạng Với quan tâm lãnh đạo yêu thích khám phá công việc nhân viên việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc chắn đạt hiệu cao 4.7 TẠO ĐIỆU KIỆN GIÚP ĐỠ NHÂN VIÊN GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ CÁ NHÂN Khi tạo điều kiện giải vấn đề cá nhân, nhân viên dễ dàng tập trung làm việc có hiệu quả, họ cảm kích trước hết đối xử tổ chức gắn bó với tổ chức 4.8 CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI Phúc lợi phải tiệp cận cách toàn diện với tư cách tổ chức có liên kết có định hướng theo mục tiêu thiết lập, thu hút giữ chân nhân viên, kỹ năng, phát triển hệ thống khen thưởng công nhận cho phép tối ưu hóa động phương diện khác nhau, công ty mong muốn mang lại cho nhân viên phúc lợi tương xứng Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 -21- CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 5.1 KẾT LUẬN Về mặt lý thuyết, nghiên cứu điều chỉnh kiểm định thang đo vào điều kiện quan Thành phố Sóc Trăng Có hai thành phần (bản chất công việc công việc phù hợp với tính cách) thang đo ghép lại thành thành phân (Sự cảm nhận công việc) tạo thành thang đo có giá trị và độ tin cậy cần thiết với mười thành phần thông qua ba mươi sáu biến quan sát, mười thành phần công việc: tiền lương, phúc lợi; đào tạo thăng tiến; cấp trên; đồng nghiệp; cảm nhận công việc; khen thưởng xử phạt; môi trường làm việc; trao đổi thông tin Thang đo giúp ích cho tổ chức việc thực đo lường hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng Về mặt thực tiễn, kết nghiên cứu xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng Ảnh hưởng hài lòng công việc nhân viên theo mức độ từ thấp đến cao Đồng nghiệp Môi trường làm việc Cấp Sự trao đổi thông tin Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 -22- Sự cảm nhận công việc Mức độ hài lòng công việc nhân viên ảnh hưởng theo đặc điểm cá nhân độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính, ba đặc điểm ảnh hưởng nhiều đến hài lòng công việc - Tuổi cao mức độ hài lòng thấp Thực tế cho thấy độ tuổi nhu cầu mong muốn công việc họ khác, công việc không phù hợp không đáp ứng lực họ trường hợp làm cho họ cảm thấy chán nản làm việc thiếu tập trung dẫn đến hiệu công việc không cao Độ tuổi thấp nhu cầu mong muốn thấp nhóm tuổi họ vướng bận nhiều việc, thường họ hay tập trung vào công việc mà họ yêu thích cố gắng phấn đấu công việc Nhóm tuổi từ 30 đến 40 giai đoạn họ tập trung phát triển cho nghiệp cá nhân họ nhiều hơn, họ quan tâm đến công việc suy nghĩ họ không tập trung vào môt nơi họ phải lo cho sống gia đình họ Độ tuổi 40, độ tuổi gần công việc họ nhiệm vụ, họ phấn đấu hoàn thành công việc kết mang lại không cao.Trường hợp ngược lại độ tuổi với vị trí cao họ đem lại hiệu công việc cao họ làm việc đoán độc lập - Người có trình độ học vấn cao nhu cầu mong muốn công việc phải tương xứng với trình độ họ, khối quan Nhà Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 -23- nước có nhiều trường hợp nhân viên xin nghỉ việc xin chuyên qua loại hình doanh nghiệp mang tính chất kinh doanh Thứ nhất, bố trí công việc quan chưa phù hợp Thứ hai, mức lương chưa tương xưng với trình độ ( trình độ đại học hay thạc sỹ mức lương nhau) Thứ ba, hoàn cảnh gia đình - Về giới tính: Đối với nam nhu cầu họ thường cao nữ, Trong sống, hành vi nữ giới nam giới không khác biệt Nữ giới làm công việc vốn thuộc nam giới ngược lại Tuy nhiên nhận thức, thường tư theo khuôn mẫu - thuộc đàn ông, phụ nữ Các khuôn mẫu xã hội ủng hộ nam giới lĩnh vực nghề nghiệp hướng đến làm lãnh đạo, nữ giới khuôn mẫu lại gắn họ với phẩm chất người nội trợ, chăm sóc người ốm, mẫn cảm Cách xem xét vấn đề nam giới nữ giới theo khuôn mẫu trì bất bình đẳng nhận thức nữ trí thức Từ nhìn nhận mà dẫn đến hài lòng công việc nam nữ khác 5.2 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng, với số lượng mẫu 183 mẫu, hạn chế thời gian nên tác giả không trực tiếp vấn mà gián tiếp thông qua bạn bè, người quen Vì vậy, kết mẫu phiếu khảo sát chưa đáp ứng theo nhu cầu mọng đợi, có 17 phiếu không hợp lệ sau kiểm tra bị loại Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 -24- Đề tài nghiên cứu giới hạn đối tượng nhân viên làm việc khối văn phòng, động lực làm họ hài lòng công việc mục tiêu cuối tổ chức cho nhân viên hài lòng gắn bó lâu dài với tổ chức Để tạo hài lòng công việc cho nhân viên có nghiên cứu hài lòng công việc chưa đủ, mà cần nên xem xét thêm yếu tố khác nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc hay ý định nghỉ việc Vì nhân tố có mối tương quan lẫn Nếu nhân tố hài lòng thỏa mãn nhu cầu nhân viên chắn tác động đến nhân tố hiệu công việc nhân tố ý định nghỉ việc 5.3 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Dựa vào kết nghiên cứu đề tài, xu hướng chung hài lòng nhân viên khối văn phòng quan tiếp tục nghiên cứu sâu theo nhóm quan nhóm quan hành công nhóm đơn vị hành nghiệp Để đánh giá cụ thể mức độ hài lòng nhân viên quan nói chung theo nhóm nhân viên nói riêng để đề xuất giải pháp động viên thích hợp cho nhân viên theo nhóm Footer Page 25 of 126  ... tiễn, kết nghiên cứu xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng Ảnh hưởng hài lòng công việc nhân viên theo mức độ từ thấp đến cao Đồng... nhìn nhận mà dẫn đến hài lòng công việc nam nữ khác 5.2 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên khối văn phòng quan Thành phố Sóc Trăng, với số lượng... khác hài lòng công việc theo đặc điểm cá nhân Footer Page 10 of 126 Header Page 11 of 126 -10- CHƯƠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN