Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh bến tre

TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát 150 cán bộ, công chức CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nhằm: 1 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:

NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:

NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH CÔNG KHẢI

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Hồ Thanh Tân, tác giả luận văn cao học này Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên

Tp Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 8 năm 2016

Tác giả

Hồ Thanh Tân

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đinh Công Khải, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Cảm ơn quý Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức rất có ích không chỉ cho tôi mà còn cho những học viên của lớp Thạc sỹ Quản lý công Khóa 1 (MPM1) trong suốt gần 2 năm học tập tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Vì vậy, tôi muốn được bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy lớp MPM1, những người đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2 năm qua

Cảm ơn tập thể lớp MPM1, các bạn đã truyền động lực giúp tôi vượt qua được những khó khăn trong học tập và hoàn thành luận văn này

Cảm ơn các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn cán bộ, công chức thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân đã luôn

ở bên cạnh tôi cổ vũ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập tại trường

Tp Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 8 năm 2016

Tác giả

Hồ Thanh Tân

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát 150 cán bộ, công chức (CBCC)

ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra; (3) Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, vị trí công tác

và thâm niên công tác); và (4) Hàm ý các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra

Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: (1) Đặc điểm cá nhân, (2) Đặc điểm công việc, (3) Thu nhập, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ làm việc, (6) Đánh giá kết quả công việc theo 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được

phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 150 CBCC thanh tra thông qua phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến CBCC tại các cơ quan: Thanh tra tỉnh, Thanh tra 9 huyện thành phố và Thanh tra 15 Sở Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 29 câu hỏi chi tiết đối với CBCC thanh tra để đánh giá thang đo và mô hình

nghiên cứu Tác giả sử dụng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 để phân tích dữ liệu cho đề tài

nghiên cứu này

Việc kiểm định các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correclation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên Kết quả kiểm định cho thấy 5 nhân tố

“Đặc điểm công việc”, “Thu nhập” và “Đánh giá thành tích”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc” phù hợp trong nghiên cứu mô hình này

Ngoài ra kết quả thống kê sự hài lòng trong công việc cho thấy sự hài lòng chung trong công việc của CBCC thanh tra theo thang đo Likert 5 bậc bình quân là

3,74 Mức độ hài lòng cao nhất thuộc về nhân tố “Đặc điểm công việc” bình quân là

3.6 Mức độ hài lòng đối với các nhân tố còn lại không cao và thấp hơn mức độ hài

lòng chung, cụ thể: nhân tố “Đánh giá thành tích” bình quân là 3.5, nhân tố “Thu nhập” bình quân là 3.4, nhân tố “Quan hệ làm việc” bình quân là 3.4 và nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” bình quân là 3.2 Dựa vào kết quả phân tích số liệu khảo

sát và một số tồn tại trong ngành đã cho thấy rằng trong thời gian qua công tác điều động CBCC, thực trạng thay đổi tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ tại Thanh tra tỉnh,…chưa phù hợp đã dẫn đến sự hài lòng chưa cao trong đội ngũ CBCC ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Ngoài ra, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre theo các đặc điểm cá nhân dựa trên kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA Kết quả kiểm

định cho thấy chỉ có đặc điểm “chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là có sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc, các đặc điểm còn lại thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê Điều này cho thấy rằng những người

có chức vụ càng cao, trình độ học vấn càng cao thì họ hài lòng với công việc hơn

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh nhà thấy được mức độ hài lòng trong công việc của CBCC cũng như các nhân tố tác động đến sự hài lòng chung trong công việc, để từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách nhân sự còn bất cập nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCC thanh tra trong thời gian tới Từ kết quả nghiên cứu, đề tài cũng đưa

ra một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre trong thời gian tới như:

(1) Về đặc điểm công việc, lãnh đạo thanh tra các cấp cần bố trí, sắp xếp công việc của CBCC cho phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong thực thi nhiệm vụ; xác định tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của cơ quan mình để CBCC thấy được vai trò của mình trong công việc Về giải pháp trước mắt, lãnh

đạo ngành thanh tra tỉnh cần kiến nghị với lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre chính sách ổn định nhân sự ngành thanh tra Về giải pháp lâu dài lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh cần xây dựng và cụ thể hóa Chiến lược phát triển ngành thanh tra Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, nhằm tạo sự an tâm trong công tác và tâm lý ổn định công tác lâu dài cho CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nói riêng và toàn ngành Thanh tra Việt Nam nói chung

(2) Về đánh giá thành tích, thực hiện việc đánh giá thành tích công bằng, khách quan, tránh hình thức và mang nặng yếu tố tình cảm

(3) Về thu nhập, tạo điều kiện cho CBCC thi nâng ngạch khi đủ điều kiện nhằm nâng cao trình độ, và cũng là giải pháp để cải thiện thu nhập, đồng thời cải thiện chế độ khen thưởng và nâng lương trước thời hạn chú ý đến tính công bằng, hợp lý và khách quan

Từ các giải pháp trên, tác giả kiến nghị đối với lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh Bến Tre quan tâm đến vấn đề đào tạo và sự thăng tiến của CBCC trong công việc, cũng như cải thiện mối quan hệ làm việc trong ngành; đồng thời chú ý đến đặc điểm chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn để nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra

Sau cùng kết quả nghiên cứu này cũng là cơ sở để tác giả đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự hài lòng trong công việc của CBCC trong toàn ngành Thanh tra Việt Nam

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan……… i

Lời cảm ơn……… ii

Tóm tắt đề tài …….……… iii

Mục lục……… vi

Danh mục các từ viết tắt……… viii

Danh mục bảng……… ix

Danh mục hình……… x

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU.……… … 1

1.1 Lý do chọn đề tài……… 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu……… 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát……… 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể……… 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu……… 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu……… 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu……… 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu……… 4

1.6 Kết cấu đề tài……… 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……… 6

2.1 Giải thích một số khái niệm……….……… 6

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc……… 6

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức……… ……… 9

a Khái niệm cán bộ……… 9

b Khái niệm công chức……… 9

2.2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan……… 10

2.2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết……… 10

a Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)……….…… 10

b Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)……… 11

c Lý thuyết công bằng của Adams (1963)……… 12

d Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)……… 14

e Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)……… 15

2.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc……… 16

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất……… ……… 23

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU……… ……….……… 24

3.1 Quy trình nghiên cứu……… 24

3.2 Phương pháp nghiên cứu……… 24

3.2.1 Nghiên cứu định tính……… 24

3.2.2 Nghiên cứu định lượng……… 25

3.3 Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu……… 29

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu……… 29

3.3.2 Phương pháp xác định kích thước mẫu……… 29

3.4 Nguồn thông tin……… 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……… 31

4.1 Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích……… 31

4.1.1 Mô tả dữ liệu mẫu……… 31

4.1.2 Kết quả phân tích nhân tố……… 32

4.1.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh……… 39

4.1.4 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến……… 40

4.2 Kiểm định các giả thuyết……… 45

4.3 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính……… 46

4.3.1 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính…….…… … 46

4.3.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi…… ….……… 46

4.3.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ………… ……… 47

4.3.4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học vấn….……… 48

4.3.5 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công tác……….…… 48

4.3.6 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các nhóm thâm niên công tác 49

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……… 51

5.1 Kết luận……… 51

5.2 Kiến nghị……… 53

5.3 Đóng góp và ý nghĩa của đề tài……… 55

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo… ……… 55

5.4.1 Hạn chế của đề tài……… 55

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo……… 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt

CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

JSS Job Satisfaction Survey Khảo sát sự hài lòng công việc KMO Kaiser-Meyer-Olkin

MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota MPM Master of Public Management Thạc sỹ Quản lý công

SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm thống kê khoa học xã hội VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Ảnh hưởng hai nhân tố của Herzberg……….……… 12

Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams……… 13

Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu……… 30

Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu khảo sát……… 32

Bảng 4.2: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo 33

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc……… 34

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của nhân tố X1……… 35

Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của nhân tố X2……… 36

Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của nhân tố X3……… 37

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của nhân tố X4……… 37

Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của nhân tố X5……… 38

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của Sự hài lòng trong công việc……… 38

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả hồi quy……… 40

Bảng 4.11: Phân tích phương sai (ANOVAb)……… 41

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giả thuyết……… 45

Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính……… 46

Bảng 4.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi……… 46

Bảng 4.15: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm chức vụ……… 47

Bảng 4.16: Mức độ hài lòng giữa các chức vụ 47

Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm trình độ học vấn ……… 48

Bảng 4.18: Mức độ hài lòng giữa các trình độ chuyên môn 48

Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm vị trí công tác ……… 49

Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm thâm niên công tác ……… 49

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)……… 10

Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)……… 14

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)……….… 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất……… 23

Hình 4.1: Kết quả thống kê mức độ hài lòng bình quân ……… 33

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh……… 39

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Con người luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực quản lý Trong hoạt động thanh tra, đội ngũ CBCC thanh tra là một bộ phận quan trọng, góp phần vào việc giữ gìn kỷ luật, kỷ cương pháp luật và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Chính vì vậy trong công tác tổ chức cán bộ, việc xây dựng và phân bổ nguồn lực hợp lý là một trong những nội dung quan trọng quyết định hiệu quả và chất lượng công việc Tuy nhiên, trong những năm gần đây trên địa bàn tỉnh Bến Tre xuất hiện tình trạng một số công chức thanh tra gửi đơn đến lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh phản ánh, tố cáo (nặc danh) liên quan đến việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, điều động, xét thi đua khen thưởng và giải quyết những kiến nghị của công chức, điều này đã làm ảnh hưởng không chỉ đến uy

tín của cơ quan thanh tra mà còn ảnh hưởng đến uy tín của cả ngành thanh tra (Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Bến Tre, 2012) hay như tình trạng một số công chức thanh tra

nhất là những công chức trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn vị

khác (Thanh tra tỉnh Bến Tre, 2013) Qua đây tác giả nhận thấy sự việc trên cũng

còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không hài lòng

trong công việc của họ Sự không hài lòng diễn ra trong thời gian dài (giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2012) nhưng lãnh đạo chưa có biện pháp giải quyết một cách

thỏa đáng nên đã gây ra sự bất mãn, dẫn đến đơn thư phản ảnh, tố cáo (nặc danh) và tình trạng chuyển đổi công tác làm ảnh hưởng không ít đến hoạt động chuyên môn của các cơ quan thanh tra trong thời gian qua

Nhìn từ góc độ lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, trong nhiều thập kỷ qua các nhà nghiên cứu đã dành nhiều thời gian để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Có nhiều lý do mà các nhà

nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này Thứ nhất, sự hài lòng trong công việc liên

quan đến tinh thần của con người Các tác động liên quan đến sự hài lòng trong công việc như: điều kiện làm việc, quan hệ làm việc, cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, các vấn đề cá nhân nếu không được giải quyết hoặc giải quyết không

hợp lý sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc của họ Nhiều nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng cho thấy sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng đối với đời sống

tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackburn, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 được trích dẫn bởi Karimi, 2006) Khi nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ

ít có khả năng bị căng thẳng trong công việc, ngược lại sẽ có những tác động tiêu cực đối với tổ chức như: năng suất lao động thấp, sự vắng mặt, lòng nhiệt tình giảm

sút, tỷ lệ thuyên chuyển và tình trạng nghỉ việc (Robbins và cộng sự, 2003 được trích dẫn bởi Luddy, 2005); hơn nữa khi nhân viên cảm thấy không hài lòng trong công việc có thể họ sẽ ảnh hưởng đến những nhân viên khác (McFarlin, 2014) Do

đó, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý xác định và cải thiện các mối quan hệ tiêu cực giữa tình trạng căng thẳng trong công việc với vấn đề sức khỏe, giữa tinh thần làm việc với sự hài lòng trong công việc, từ

đó giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý giữ chân được nhân viên (Chen và cộng sự, 2011) Thứ hai, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc còn giúp cho tổ chức giữ

được hình ảnh tốt đẹp của tổ chức mình Theo quan điểm của một số tổ chức, những người cảm thấy hài lòng về công việc có xu hướng nói tốt về tổ chức của mình Họ xác định hành vi của người lao động trong các tổ chức, bởi khi một tổ chức được ca ngợi, những con người có năng lực và năng động luôn muốn làm việc cho tổ chức

đó (Kumari, 2008), và điều đó còn giúp cho các tổ chức có thể thu hút được nhiều

nhân tài hơn Có thể nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể làm cho cộng đồng

có cái nhìn tốt về tổ chức đó

Sự hài lòng trong công việc của CBCC nói chung và CBCC ngành thanh tra nói riêng ngày càng trở nên quan trọng bởi sự hài lòng trong công việc chính là động lực thúc đẩy CBCC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc Do đó việc nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra là rất cần thiết nhằm giúp ngành thanh tra tỉnh nhà xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC thanh tra hài

lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy

máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của

ngành Chính vì vậy, tôi quyết định chọn và thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre

Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác)

Mục tiêu 4: Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công

việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài tập trung giải đáp 4 câu hỏi

Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?

Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài

lòng trong công việc của CBCC thanh tra?

Câu hỏi 3: Kiểm định liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác) hay không?

Câu hỏi 4: Những hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng

trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

a Phạm vi không gian

Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre gồm: Thanh tra tỉnh; Thanh tra 9 huyện, thành phố và Thanh tra 15 Sở

b Phạm vi thời gian

Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Thanh tra tỉnh Bến Tre để mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 đến ngày 31 tháng 10 năm 2015 Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 31 tháng 8 năm 2015 đến ngày 26 tháng 03 năm 2016

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo Sau đó, phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời qua đó đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra

1.6 Kết cấu đề tài

Đề tài được chia làm 5 chương, được tóm tắt như sau:

Chương 1: Giới thiệu, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu

hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tác giả trình bày các khái

niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về sự hài lòng trong công việc qua lược khảo tài liệu, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu

thống kê được sử dụng trong đề tài này Chương 4: Kết quả nghiên cứu, tác giả

phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn

Chương 5: Kết luận và kiến nghị, tác giả tóm lược lại những kết quả quan trọng

của đề tài, đặc biệt là mô hình nghiên cứu Từ đó hàm ý một số chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra trong thời gian tới nhằm ổn định tổ chức, tinh thần làm việc của họ Ngoài ra, trong chương này tác giả nêu ý nghĩa, mức độ đóng góp của đề tài, đồng thời đánh giá lại những hạn chế của

đề tài để từ đó mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 tác giả trình bày một số khái niệm, khung lý thuyết và lược khảo tài liệu để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo, đề xuất mô hình nghiên cứu và các thang đo

2.1 Giải thích một số khái niệm

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng/thỏa mãn

(satisfaction 1 ) trong công việc Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở (From Wikipedia, the free encyclopedia) định nghĩa sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ Trong khi

đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary thì định nghĩa rằng sự hài lòng

trong công việc là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc hay không

Nhìn từ tổng thể các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng trong công việc được tiếp cận ở hai góc độ khác nhau, đó là sự hài lòng chung trong công việc

và sự hài lòng đối với từng khía cạnh (thành phần) công việc Cả hai cách tiếp cận này đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc

(Price, 1997) Nghiên cứu sự hài lòng chung trong công việc giúp các nhà quản trị

có cách nhìn khái quát về sự hài lòng nói chung của toàn thể nhân viên đối với tổ chức của mình Tuy nhiên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong điều hành

tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất

Theo Hoppock (1935) sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn

về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy

hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong Aziri, 2011)

Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công

việc trong tổ chức (trích dẫn trong Aziri, 2011)

Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực do

sự đánh giá trong công việc hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì mà họ thực sự đạt được

Quinn và Staines (1979) cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đối với công việc

Smith (1983) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản chỉ

là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Ivancevich và cộng sự (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ, mối quan tâm của nhân viên đối với công việc, là kết quả nhận thức công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức

Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem sự hài lòng trong công việc như một biến hành vi Sự hài lòng trong công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc Ellickson và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ Đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn có nghĩa là môi trường làm việc càng đáp

ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao

Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Định nghĩa sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về

các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ

Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những thái

độ tích cực của họ đối với môi trường làm việc

Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu

từ thấp đến cao

Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định

nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Tác giả nhấn

mạnh đến các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng bao gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi

trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng trong công việc được xem là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các tác động của tổ chức đối

với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005)

Rõ ràng, sự hài lòng của người lao động trong công việc là một khái niệm rất rộng, bởi đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau về sự

hài lòng trong công việc Tuy nhiên, việc đánh giá có hài lòng hay không hài lòng, tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động Điều này có nghĩa là việc đánh giá sự hài lòng hay không hài lòng của người lao động đối với công việc của họ là một sự tổng hợp

phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng

sự (1969), Schemerhon (1993) và Spector (1997) là phù hợp để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre vì các nhân tố này trong thực tế có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra như: mức độ yêu thích công việc, vị trí công việc, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vật chất, môi trường làm việc và tiền lương

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức

a Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ công chức)

Như vậy tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

b Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ Công chức)

Như vậy tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

2.2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan

2.2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết

Sự hài lòng trong công việc của người lao động có liên quan chặt chẽ với nhiều hiện tượng trong tổ chức như: động lực làm việc, hiệu quả, lãnh đạo, thái độ, xung đột, đạo đức,…Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý:

a Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp

chúng theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: Nhu cầu sinh

học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow xây dựng tháp nhu cầu dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là

cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, một khi nhu cầu

đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo; (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn

Từ lý thuyết này đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện nhằm đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của người lao động và các nghiên cứu sau này được thực hiện thông

qua các thang đo: (1) Nhu cầu sinh học thể hiện qua thang đo: nhiệt độ, không khí, lương cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn thể hiện qua thang đo: công việc an toàn, lâu dài; (3) Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo: quan hệ công việc với cấp trên

và đồng nghiệp; (4) Nhu cầu được tôn trọng thể hiện qua thang đo: được ghi nhận,

vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm; (5) Nhu cầu tự thể hiện thể hiện qua thang đo: cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo (Trần Kim Dung, 2005)

Như vậy theo thuyết này, một khi nhu cầu trên của CBCC thanh tra được thỏa mãn thì họ sẽ hài lòng với công việc

b Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), các nhân tố liên quan tới sự hài lòng gọi là nhân tố động viên, các nhân tố liên quan đến sự bất mãn gọi là nhân tố duy trì Hai nhóm nhân tố này hoàn toàn khác nhau

Nhân tố động viên (Motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công

việc Các tác nhân đó là: (1) đạt kết quả mong muốn (achievement); (2) sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition); (3) độ trách nhiệm (responsibility); (4) sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement); (5) sự tăng trưởng như mong muốn (growth) Nếu công việc được đáp ứng sẽ mang lại sự

hài lòng trong công việc, ngược lại sẽ không có sự hài lòng

Nhân tố duy trì (Demotivate factor) là tác nhân không hài lòng của nhân

viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, điều này theo ông là do: (1) chế độ, chính sách của tổ chức đó; (2) sự giám sát trong công việc không thích hợp; (3) các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; (4) lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; (5) quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"; và (6) quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp

dưới) không đạt được sự hài lòng Nếu đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005)

Bảng 2.1: Ảnh hưởng hai nhân tố của Herzberg Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

Không có

Không động viên

Ảnh hưởng tiêu cực (chán nản, thờ ơ,…)

Động viên được tăng cường

không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007) Tuy nhiên

trên thực tế các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong công việc Cho nên thông qua lý thuyết của Herzberg chúng ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn của nhân viên trong công việc

Như vậy theo thuyết này CBCC thanh tra sẽ hài lòng với công việc nếu họ đạt được kết quả mong muốn, được thừa nhận, được thăng tiến trong nghề nghiệp

và ngược lại

c Lý thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết công bằng do Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức và làm gia tăng sự hài lòng của

họ, từ đó giúp họ làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ

sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện

sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó,…Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành

động phá rối hay “dứt áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

Thuyết này cho rằng để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được, để tìm mọi biện pháp cân bằng chúng Chỉ khi nào mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới hài lòng và nổ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams Phần thưởng < công sức Phần thưởng = công sức Phần thưởng > công sức

Bất mãn dẫn đến bỏ việc Giữ năng suất như cũ

Tích cực, chăm chỉ hơn Tuy nhiên có xu hướng xem nhẹ phần thưởng

Nguồn: Adams (1963)

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ

Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ

quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến,…

Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, có không ít trường hợp người lãnh đạo, quản lý chưa đối xử công bằng với CBCC của mình Tình trạng người có trình độ, năng lực, làm việc tích cực, có nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn

vị nhưng không được hưởng quyền lợi tương xứng vẫn còn khá phổ biến Không ít người nhận được nhiều hơn những gì mà anh ta cống hiến cho cơ quan, đơn vị Điều đó dẫn đến sự so bì, làm mất đoàn kết nội bộ, giảm nhiệt tình làm việc và cuối

cùng người có năng lực, làm việc nhiệt tình “điều chỉnh” thái độ và lòng nhiệt tình của mình để “duy trì sự cân bằng”, rất có thể họ sẽ không hài lòng với công việc

d Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân

sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943) bên cạnh thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với

cá nhân Mô hình này do Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả học giả Porter và Lawler (1968)

Vroom (1964) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Đồng thời, Vroom đưa ra các yếu tố tác động sự hài lòng như lương thưởng, điều kiện làm việc, công việc có nhiệm vụ xác định

Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ, sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng tổ chức sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề

bạt người trong tổ chức từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp

và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Theo thuyết này, áp dụng vào đề tài nghiên cứu nếu CBCC thanh tra được lãnh đạo động viên, cung cấp phương tiện làm việc tốt và tạo cho họ niềm tin về một kết quả tốt đẹp trong tương lai, thì có thể họ sẽ hài lòng với công việc hiện tại

và ngược lại

e Mô hình Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình Đặc điểm công việc Theo hai tác giả này thì một công việc mang đến sự hài lòng cho nhân viên nếu thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng phù hợp các kỹ năng, hiểu

rõ quyền và nghĩa vụ của bản thân, hứng thú khi làm việc, Các nhà nghiên cứu sau này như Smith và Cronie (1999), Robbins và Judge (2007) mô tả 3 nhân tố

chính trong mô hình này như sau: (1) sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (2) sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (3) nhận thức về kết quả công việc

Sự đa dạng kỹ năng

Hiểu công việc

Công việc có ý nghĩa

Sự tự chủ trong

công việc

Thông tin phản hồi

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động như tạo động lực làm việc

Trải nghiệm sự thú vị trong công việc Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc

Nhận thức về kết quả thực sự của công việc

Tạo động lực làm việc nội tại cao

Hài lòng tăng trưởng cao Hài lòng công việc cao Hiệu suất công việc cao

Nhu cầu phát triển của nhân viên Đặc điểm

nội tại cao, hài lòng tăng trưởng cao, hài lòng công việc cao và hiệu suất công việc cao

Trên thực tế còn rất nhiều lý thuyết liên quan đến hành vi con người, tuy nhiên nhìn chung các lý thuyết này đều xoay mối quan hệ giữa con người với nhau, tính cách cá nhân, môi trường pháp lý và chính sách tổ chức liên quan đến sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên với những đối tượng khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau chắc chắn sẽ có những kết quả khác nhau Do đó, những lý thuyết nêu trên chỉ là cơ sở dùng để so sánh với kết quả nghiên cứu của đề tài

2.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu nhằm xác định, kiểm định xem các yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu được các tác giả đưa

ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát

sự hài lòng công việc) của Spector (1997)

Trong số ba mô hình nghiên cứu trên, tác giả đề tài này tán đồng với nhận xét của tác giả Nguyễn Thanh Hoài (2013) cho rằng: mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là chi tiết hơn với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục), khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá trình nghiên cứu Mô hình JSS của Spector (1997) thì gọn gàng hơn (8 nhân tố), tuy nhiên có nhân tố lại đi vào những vấn đề chi tiết quá như phần thưởng bất ngờ hầu như không có ở cơ quan nhà nước So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các

bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995) Hơn nữa

JDI dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành

(Heneman và cộng sự, 1983) Do đó trong đề tài này tác giả tập trung nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra dựa trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu tiêu biểu:

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô

tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ

ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố

gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được

đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của

người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức

Kỳ, 2010) Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Ting (1997) nghiên cứu các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên Chính phủ liên bang Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên bang, Ting đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao

gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đặc điểm tổ chức và (3) Đặc điểm cá nhân Trong

đó, Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố: sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm tổ chức được đánh giá qua các yếu tố: lòng trung thành với tổ chức, mối quan

hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố: thái độ phục

vụ công chúng, tuổi, giáo dục và giới tính Trong Đặc điểm cá nhân thì tuổi, chủng

tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc nhưng đặc điểm giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ công chúng thì không ảnh hưởng

Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi

Luddy (2005) đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện Y tế công cộng

Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc

và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Mặc dù kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) cho rằng cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố hài lòng trong công việc được chia làm

hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên

và Mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố

trong JDI đối với sự hài lòng trong công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố

Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và thăng tiến là

có tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến, thời gian làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc càng lâu thì các giảng viên hài lòng nhiều hơn đối với công việc) Thời gian làm việc đã ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù công việc tại khoa Trong số các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Các thống kê mang tính định lượng được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên

Ở Việt Nam, đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, theo đó các tác giả đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thước đo sự hài lòng của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc, có thể điểm qua một số nghiên cứu sau đây:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam bằng cách tiến hành khảo sát 500 nhân

viên làm việc toàn thời gian Ngoài năm yếu tố trong mô hình JDI như: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5) Các giám sát, kết quả nghiên cứu đã bổ sung thêm hai nhân tố mới đó là: Phúc lợi và Điều kiện làm việc Qua đó, các tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất

thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt

có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc

và thu nhập Mục tiêu chính của nghiên cứu này là nhằm kiểm định giá trị các thang

đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam như thế nào Thang đo Likert được xây dựng có 7 mức

độ, các tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích nhân tố

khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) để xử lý số liệu Tuy nhiên nghiên

cứu này có nhược điểm ở đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Họ được đánh giá là những người có định hướng về tương lai nhiều hơn, có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Vì thế kết quả nghiên cứu đã cho thấy nhân tố bản chất công việc cùng cơ hội đào tạo

và thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng như tại Việt Nam

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013), tác giả đã sử dụng mô hình JDI

đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 02 nhân tố được thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc tại trường, với các công cụ thiết

lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên

Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua

kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp Kết quả kiểm định đã cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong các yếu tố cá nhân gồm: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác; các yếu tố: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức hài lòng chung, các yếu tố còn lại là thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn mức hài lòng chung

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013)

về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang theo mô hình JDI đã cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc

của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, thưởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Điều kiện vật chất Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến

quan sát Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nguồn nhân lực tại đơn vị công tác

và mang lại nhiều hơn về sự hài lòng đối với công việc cho cán bộ trường đại học

Ngoài các nghiên cứu trên, còn nhiều tác giả khác (trong và ngoài nước) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: Franěk và

Večeřa (2010) nghiên cứu Đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc và sự phát triển nghề nghiệp: Nghiên cứu sự hài lòng công vệc ở Trường Trung cấp nghề tại Indonesia; Onukwube (2012) nghiên cứu Mối tương quan của sự hài lòng công việc trong số các nhà khảo sát ở Công ty tư vấn tại Thành phố Lagos, Nigeria; hay như Peerapong và cộng sự (2013) nghiên cứu Ảnh hưởng của đặc điểm công việc và sự hài lòng công việc tác động đến thị trường lao động của sinh viên mới tốt nghiệp ở Thái Lan; Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng Thương mại trên địa bàn Thừa Thiên-Huế; Trần Minh Hiếu (2013) nghiên cứu Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang;…

Đối với các nghiên cứu này, nhìn nhận từ góc độ thực tế, có thể thấy rằng trong suốt quá trình làm việc của người lao động ít nhiều họ sẽ có sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc của mình theo các nhân tố nói trên Điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả, hiệu suất làm việc của tổ chức, đơn vị bởi sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc chính là điều kiện quan trọng giúp họ nổ lực, gắn bó hơn với công việc và tổ chức của mình Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đối với đề tài này mà tác giả đã đúc kết được từ các nghiên cứu trên

(xem Bảng 2.3 bên dưới)

Bảng 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc do các tác giả nghiên cứu

Y: +

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên nền tảng mô hình JDI, các nhân tố

ảnh hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trên (Bảng 2.3) để đề xuất mô hình

(trong đó nhân tố 1, 2, 7 liên quan đến công việc, tác giả tập trung nghiên cứu nhân tố

1 vì: (1) nhân tố này được nhiều tác giả tập trung nghiên cứu; (2) đặc điểm công việc thanh tra luôn có sự thay đổi theo thời gian nên tác giả nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu; (3) bản chất công việc và điều kiện làm việc trong ngành 5 năm trở lại đây không có sự thay đổi nhiều, đến nay chưa thấy CBCC phàn nàn hay phản ánh, do

đó tác giả nhận định mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ không đáng kể Đối

với nhân tố 8 tác giả loại bỏ vì ngành thanh tra được ngân sách cấp hoạt động nên khoản phúc lợi không nhiều) Theo đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra và 01 nhân tố

để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo từng đặc điểm cá nhân

của CBCC thanh tra (xem Hình 2.4) Trên cơ sở đó thang đo lường cho từng nhân tố

trong mô hình này, tác giả đề xuất từ các thang đo được sử dụng phổ biến ở các

nghiên cứu trước (xem Phụ lục 1)

Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ làm việc

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 3 tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu đã được giới

thiệu trong Chương 2, từ đó tác giả xác định phương pháp chọn mẫu và kích thước

mẫu, nguồn dữ liệu thu thập cho đề tài nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài áp dụng quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) để tiến hành nghiên cứu, gồm các bước như sau:

- Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu- Cơ sở lý thuyết- Thang đo nháp- Thảo luận nhóm- Điều chỉnh- Xây dựng thang đo chính- Thiết kế bảng câu hỏi

- Bước 2: Khảo sát- Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

- Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Bước 4: Phân tích tương quan tuyến tính- Phân tích hồi quy tuyến tính bội

đa biến thông thường (kiểm định mô hình và kiểm định lý thuyết)

- Bước 5: Thảo luận kết quả xử lý số liệu, so sánh các nghiên cứu trước đây- Đưa ra kết luận

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nhằm đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ tin cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập trung lựa chọn các thang đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây Các thang đo chủ yếu được xây dựng trên cơ sở kế thừa các thang đo của nghiên cứu trước hoặc được ứng dụng trong nhiều nghiên cứu về xu hướng hành vi ở nhiều lĩnh vực khác nhau Để có cơ sở hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm công việc của ngành thanh tra, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 6 CBCC của Thanh tra tỉnh Bến Tre gồm: 01 lãnh đạo (Phó Chánh Thanh tra tỉnh), 5 công chức của 5 phòng nghiệp vụ (Nghiệp vụ 1; Nghiệp vụ 2; Nghiệp vụ 3; Phòng, chống tham nhũng và Văn phòng Tổng hợp) Đây chính là bước cơ sở để tác giả hiệu chỉnh và hoàn chỉnh

thang đo sơ bộ thành thang đo chính thức (xem nội dung thảo luận tại Phụ lục 2.1)

Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy có một số góp ý từ việc thảo luận nhóm được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn công việc thanh tra, do vậy

tác giả nhận thấy cần phải điều chỉnh, bổ sung thang đo (Phụ lục 2.2) như sau:

(1) Điều chỉnh thang đo

Điều chỉnh 2 thang đo trong CV1 và CV4 bằng cách cụ thể hóa 2 phát biểu

này sao cho sát thực với công việc thanh tra như: CV1- Công việc thể hiện vị trí xã

hội thành Công việc thanh tra giúp tôi có nhiều mối quan hệ với cơ quan, tổ chức

và cá nhân, CV4- Công việc thử thách và thú vị thành Công việc thanh tra nhiều thử thách, giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

Ngoài ra, các phát biểu trong khái niệm sự hài lòng trong công việc và các

nhân tố như: “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”, tác

giả điều chỉnh thang đo trong các khái niệm này cho phù hợp với bối cảnh và công việc của ngành thanh tra tỉnh Bến Tre

(2) Bổ sung

Nhân tố “Đánh giá thành tích” được bổ sung thêm một thang đo đó là:

DG4-Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm bởi vì trong thực tế đây là một trong những tiêu chí để xét nâng lương,

thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, và đây cũng chính là động lực giúp cho CBCC thanh tra phấn đấu, nỗ lực và hài lòng vì công việc Bổ sung thêm một thang đo trong nhân tố

“Thu nhập”: Tôi có thêm thu nhập từ hoạt động thanh tra như tiền công tác phí,

tiền trích thu hồi qua thanh tra, báo cáo viên,…vì thực tế đây cũng là một trong

những yếu tố động lực làm cho CBCC thanh tra cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình

So với các thang đo được đề xuất ban đầu, thang đo hiệu chỉnh được bổ sung thêm 2 thang đo Như vậy đề tài có tổng cộng 26 thang đo được dùng để đo lường

các khía cạnh “Đặc điểm cá nhân”, “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”, “Đánh giá thành tích” và 3 thang đo để

đo lường mức độ hài lòng chung trong công việc (xem chi tiết tại Phụ lục 3)

3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng

Để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre, đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả

Mô hình nghiên cứu được kiểm định bao gồm 5 biến độc lập tương ứng với 5 giả thuyết và 1 giả thuyết về sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc Trong đề tài nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp phân tích hồi quy đa biến, phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 được dùng để phân tích dữ liệu

a) Đánh giá thang đo

Một thang đo được coi là có giá trị khi thang đo đó đo lường đúng cái cần

đo, có nghĩa là phương pháp đo lường không có sự sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên Đây là điều kiện đầu tiên cần phải có để thang đo đạt độ tin cậy

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

(Internal consistency) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation)

- Hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số  của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau,  có công thức tính:

) 1 (

bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24) Vì vậy đối với

nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời

- Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm

trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao, sự tương quan của biến với các biến khác trong nhóm càng cao, theo Nunally và

Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem

là biến rác và đương nhiên là bị loại khỏi thang đo

nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003)

- Phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải

50% và Eigenvalue > 1 thì thang đo được chấp nhận

- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn

giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading) phải 0,43 trong một

nhân tố (Garbing và Anderson, 1988)

- Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số

chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

- Phương pháp trích hệ số yếu tố (Principal Axis Factoring): Nghiên cứu này

sử dụng phương pháp trích hệ số yếu tố với phép quay Promax vì nó phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Principal component với phép quay

2

KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0 , 5 KMO 1 thì phân tích nhân tố

là thích hợp Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig  0 , 05 ) thì các biến quan sát có tương quan với

nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 262)

3 Theo Hair và cộng sự (1998, 111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc,

Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan trọng;  0 , 5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair và cộng sự (1998, 111) cũng khuyên bạn đọc như sau: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu tối thiểu phải là 350; > 0,55 thì cỡ mẫu ít nhất là 100; > 0,75 thì cỡ mẫu thì cỡ mẫu tối thiểu là 50

Varimax (Garbing và Anderson, 1988) Phương pháp trích Principal Axis Factoring

sẽ cho ta kết quả là số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp các biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng

c) Hồi quy tuyến tính

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý bằng hàm hồi quy tuyến tính với mô hình cơ bản:

d) Kiểm định giả thuyết

Thông thường chúng ta không thể biết trước mô hình sau khi phân tích hồi quy có phù hợp hay không, mô hình chưa thể kết luận được là tốt nếu chưa kiểm định việc vi phạm các giả thuyết để ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả nhất

- Hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến là một hiện tượng trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin giống nhau và rất khó tách ảnh hưởng của từng biến một Đối

với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) được sử dụng Theo Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10 nghĩa thì các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau

- Tương quan chuỗi

Đây là một dạng vi phạm các giả thuyết cơ bản số hạng nhiễu, hệ quả khi bỏ qua sự tự tương quan là các dự báo và ước lượng vẫn không thiên lệch và nhất quán nhưng không hiệu quả Trong trường hợp đó, kiểm định Durbin-Watson là kiểm định phổ biến nhất cho tương quan chuỗi bậc nhất