Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố bến tre tỉnh bến tre

TÓM T ẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre, nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, qua đó để

ĐỖ VĂN TẤN

CÁC NHÂN T Ố ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

C ỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

B ẾN TRE, TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2015

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH CÔNG KHẢI

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2015

L ỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Khoa Kinh

Tế trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức khoa

học quý báu và đặc biệt là TS Đinh Công Khải, đã dành nhiều thời gian, công sức

trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Thành ủy, Ủy ban Nhân dân thành phố

Bến Tre và toàn thể cán bộ, công chức Văn phòng Thành Ủy, phòng Nội Vụ và các Phòng, Ban, UBND xã, phường trên địa bàn thành phố Bến Tre đã tạo điều kiện cho tôi tham gia khóa học và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin gửi lời tri ân nhiệt thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp , động viên, quan tâm giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Trong quá trình thực hiện đề tài, bản thân tôi tuy có nhiều cố gắng nhưng

vẫn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, tôi kính mong quý Thầy, Cô, các đồng nghiệp và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để luận văn hoàn thiện hơn

Tp Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2015

Tác giả

Đỗ Văn Tấn

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đinh Công Khải

Các số liệu thu thập, tổng hợp, phân tích trên cơ sở khảo sát điều tra

những kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực và khách quan

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Tp Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2015

Tác giả

Đỗ Văn Tấn

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Lời cam đoan ii

Mục lục iii

Danh mục các từ viết tắt vi

Danh mục các bảng vii

Danh mục sơ đồ, mô hình viii

Tóm tắt đề tài ix

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Kết cấu của đề tài 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Các khái niệm 5

2.2 Cơ sở lý thuyết 6

2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước 9

2.4 Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre 13

2.4.1 Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc 14

2.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo 17

2.4.2.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu sinh học với động lực làm việc 17

2.4.2.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu an toàn và động lực làm việc 18

2.4.2.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu xã hội với động lực làm việc 19

2.4.2.4 Mối quan hệ giữa nhu cầu được tôn trọng và động lực làm việc 20

2.4.2.5 Mối quan hệ giữa nhu cầu tự thể hiện với động lực làm viêc 20

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị 21

2.4.3.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị với biến phụ thuộc và các biến độc lập 21

2.4.3.2 Mô hình định lượng lý thuyết và đề nghị 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Phương pháp định tính 23

3.2 Phương pháp định lượng 23

3.2.1 Phân tích khám phá (ExploratoryFactorAnalysis –EFA) 24

3.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Regression Analysic –MRA) 24

3.3 Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu 25

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện 25

3.3.2 Quy mô mẫu (kích thước mẫu) 26

3.4 Nguồn thông tin 27

3.4.1 Thông tin thứ cấp 27

3.4.2 Thông tin sơ cấp 27

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28

4.1 Thực trạng đội ngũ công chức thành phố Bến Tre 28

4.2 Vị trí làm việc 28

4.3 Tiền lương 29

4.4 Thực trạng về chất của công chức cấp thành phố Bến Tre 30

4.4.1 Trình độ quản lý Nhà nước và trình độ lý luận 31

4.4.2 Trình độ tin học và ngoại ngữ 31

4.5 Một số chính sách và đánh giá thực trạng công chức 32

4.5.1 Một số chính sách về lao động - tiền lương, điều kiện làm việc 32

4.5.2.Đánh giá thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức 32

4.6 Kết quả nghiên cứu 35

4.6.1 Kết quả mô hình phân tích nhân tố EFA 35

4.6.2 Phân tích mô hình hồi quy đa biến MRA 42

4.6.3.Kết quả hồi quy: 44

4.7 Thảo luận kết quả 47

4.7.1.Phân tích nhân tố - EFA 47

4.7.2 Phân tích hồi quy đa biến - MRA 48

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH 49

5.1 Kết luận 49

5.2 Gợi ý chính sách 51

5.3 Hạn chế của đề tài 54

Tài liệu tham khảo 55

Phụ lục 57

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐLLV Work motivation Động lực làm việc

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Meyer-Olkin -

ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai

VIF Variance Inflation factor Sự phóng đại của phương sai

MRA Multiple Regression Analysis Phân tích hồi quy đa biến

LĐ-TB & XH Lao động Thương binh và xã hội TN-MT Tài nguyên và Môi trường

VH-TD-TT Văn hóa, thể dục, thể thao

DANH M ỤC CÁC BẢNG

DANH M ỤC SƠ ĐỒ, MÔ HÌNH

Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) 8

Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963) 9

Sơ đồ 2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị 21

Sơ đồ 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh tại thành phố Bến Tre 47

TÓM T ẮT LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn thành

phố Bến Tre tỉnh Bến Tre, nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc, qua đó để có cơ sở khoa học cho việc đề ra các giải pháp thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc tích cực hơn, trong điều kiện hiện tại có nhiều hạn chế nhưng đòi hỏi xã hội ngày một cao

Để có lượng thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu, tác giả tiến hành thu

thập 180 mẫu (phiếu khảo sát) trên 450 cán bộ công chức, với tỷ lệ 40%; trên 14 Phòng-Ban cấp thành phố và 10 phường 7 xã

Mô hình nghiên cứu, căn cứ trên mô hình tháp nhu cầu của con người theo Maslow năm 1943 và mô hình nghiên cứu đề nghị của Hoàng Thị Hồng Lộc năm

2014 Mô hình nghiên cứu có 5 nhóm biến độc lập: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, ứng với 5 nhóm

biến là 28 biến khảo sát; một nhóm biến phụ thuộc (động lực làm việc) có 7 biến

khảo sát

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp định tính trong quá trình hội kiến với các chuyên gia, để xây dựng các tiêu chí và thang đo các biến quan sát; kết hợp với phương pháp định lượng: thống kê mô tả sự biến động của

hiện tượng theo thời gian, đánh gía quy mô và chất lượng của từng bộ phận trong

tổng thể; phân tích khám phá (EFA), với những tiêu chuẩn như hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6, KMO > 0,5 có ý nghĩa thống kê, tổng phương sai trích > 50%; hệ số

tải nhân tố > 0,55 Phân tích hồi quy đa biến từ F1 đến F5 đều có ý nghĩa thống kê;

mô hình tổng thể có R2(Adjusted R Square) = 0,942 là khá cao; các hệ số hồi quy thỏa kỳ vọng về dấu, đồng biến và tương quan chặt chẽ Không xảy ra hiện tượng đa

cộng tuyến, tiếp tục kiểm định Spearman's rho (tương quan hạng) các nhân tố đều đạt yêu cầu

Các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre, tập trung vào các nội dung sau:

Th ứ nhất, tranh thủ và sử dụng hiệu quả các chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng theo

các chương trình đào tạo bồi dưỡng; xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo

từng chức danh và vị trí công tác

Th ứ hai, rà soát và hoàn thiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ của các

cơ quan, đơn vị; thực hiện “ngay và mạnh” Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 và Nghị định số 26/2015/NĐ-CP ngày 09/3/2015 của Chính phủ, để hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máy phải gọn nhẹ, xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại

Thư ba, hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương, tạo điều kiện tốt và an

toàn lao động cho người lao động; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ phải

thể hiện rõ mục tiêu phát triển, có tiêu chí cụ thể cho từng chức danh, thời gian, hết

hạn bố trí ra sao để cán bộ công chức yên tâm và phấn đấu thực hiện Không nên

dồn ép, dùng biện pháp hành chính, hoặc hết thời gian không bố trí được nhiều lý

do, làm ảnh hưởng không tốt cho công việc này

Th ứ tư, xây dựng tổ chức văn hóa, người đứng đầu tạo môi trường làm việc

thoải mái, gần gũi, chia sẻ niềm vui nỗi buồn của nhau để thấy gần và hiểu nhau hơn

Trong bối cảnh hiện nay, việc tăng lương phụ thuộc vào thu nhập quốc dân, chi ngân sách cho quá nhiều mục tiêu phát triển đất nước, do vậy để tạo động lực làm việc tốt hơn cho cán bộ công chức ngoài lương cần quan tâm đến đào tạo, phát triển công việc, thăng tiến, tạo môi trường làm việc thân thiện để công chức được

cống hiến nhiều hơn

tốc độ bình quân hơn 6% năm, chính trị ổn định, đời sống nhân dân được cải thiện ở đó có sự đóng góp đáng kể của hệ thống bộ máy Nhà nước, do những cán bộ, công chức quản lý điều hành; thế nhưng gần đây bộ máy Nhà nước cồng kềnh, quá nhiều công chức, có những người không đủ trình độ chuyên môn theo yêu cầu công

việc, một công việc có nhiều người thực hiện chồng chéo kém hiệu quả, hiện tượng

đi trễ về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính khá phổ biến, cửa quyền, quan liêu, sách nhiễu dân trong thi hành nhiệm vụ vẫn còn Mặt khác, trong những năm qua không ít công chức có năng lực tốt, trình độ chuyên môn cao, có nhiều năm gắn

bó với công việc, họ sẵn sàng từ bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân, thường được nghe là chảy máu chất xám, điều đó không chỉ duy nhất là do yếu tố kinh tế mà còn có cả yếu tố tinh thần cụ thể là sự thăng tiến-địa vị xã hội; hơn nữa

họ làm việc để kiếm sống chứ chưa thật sự say mê vì thiếu động lực, vì vậy hiệu

quả công việc thấp Theo nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên Nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ

thứ hai, thậm chí thứ ba Thực tế đã cho thấy, cơ quan đơn vị nào xảy ra tình trạng

ấy là do người đứng đầu tổ chức đó không biết cách động viên một cách căn cơ để

tạo động lực làm việc, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần để can thiệp làm cho nhân viên bị gò ép, bắt buộc Mặc dù Nhà nước có nhiều văn bản

chấn chỉnh như Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng

Chính phủ về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ; Quyết định số TTg ngày 25/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện nghiêm chế độ họp trong hoạt động của các cơ quan Nhà nước; Chỉ thị số 05/2008/CTTTg, ngày 31/ 01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm

114/2006/QĐ-việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước….nhưng xem ra hiệu quả chưa cao, vì cán bộ công chức hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống, do vậy họ tìm cách đa dạng hóa thu nhập Chẳng hạn đầu giờ đi trễ do phải giúp việc gia đình, cuối giờ về sớm viện cớ rước con ; đây là

hiện tượng kinh tế, mà các văn bản pháp quy mang tính chất hành chính để điều

chỉnh là chưa phù hợp

Để cải thiện tình hình phổ biến vừa nêu, đồng thời hoạch định đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho thành phố Bến Tre, ngày 24 tháng 11 năm 2010 UBND thành phố Bến Tre có Đề án số 03/ĐA-UBND: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

chức xã, phường giai đoạn 2011-2015 và giai đoạn 2016-2020 thực hiện theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án

“Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020” Ngày 02 tháng 3 năm 2012, UBND thành phố Bến Tre có Kế hoạch số 44/KH-UBND: Phát triển nguồn nhân

lực thành phố Bến Tre giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, nhằm góp phần động viên cán bộ, công chức, viên chức nói chung, làm việc tích cực hơn

Thế nhưng đã gần hết năm 2015, chiều hướng chưa khả quan

Vậy đâu là nguyên nhân hiện tại, sâu xa để thúc đẩy cán bộ, công chức làm

việc toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân Xuất phát từ những lý giải nêu trên, tác giả

chọn đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre, để thực hiện

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức; xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc; từ đó, đề xuất các giải pháp thích hợp để gia tăng

động lực làm việc, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức

của thành phố Bến Tre

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thành phố Bến Tre?

Câu 2: Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức có khuynh hướng như thế nào ở thành phố Bến Tre?

Câu 3: Giải pháp nào, chính sách gì thích hợp, cần thiết hiện nay để tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Bến Tre?

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre

Phạm vi nghiên cứu trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre: các đơn vị

quản lý Nhà nước, đơn vị sự nghiệp và UBND 10 phường 7 xã

Phương pháp định tính, sử dụng thảo luận trực tiếp với lãnh đạo các Phòng, Ban, UBND xã, phường, phỏng vấn đối tượng (công chức) để xác định thang đo và các biến quan sát, từ đó tiến hành xây dựng Bảng câu hỏi khảo sát

Phương pháp định lượng, từ kết quả khảo sát sẽ tiến hành phân tích dữ liệu,

kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), ước lượng và kiểm định mô hình hồi quy bội (MRA) và các phân tích khác, được hỗ trợ bằng phần mềm Excel và SPSS, nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

1.6 K ết cấu của đề tài

Chương 1, Tổng quan, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu

hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

Chương 2, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bài khái niệm, cơ

sở lý thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang

đo và mô hình nghiên cứu đề nghị

Chương 3, Phương pháp nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu

định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin

Chương 4, Thực trạng và kết quả nghiên cứu, nêu thực trạng về số lượng,

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức toàn thành phố Bến Tre Kết quả nghiên cứu: phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng

buộc, xác định nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và gợi ý chính sách, tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý

chính sách để gia tăng động lực làm việc

C HƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm

Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân

Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Tại Khoản 2 Điều 4, Luật Công chức năm 2008 quy định: Công chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Động lực làm việc (Work motivation), cho đến hiện nay trong và ngoài nước

có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng có nhiều khái niệm về động lực làm việc

Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân

muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” Ngoài ra, Nguyễn Vân

Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là

tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người

hoạt động Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố

bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự

nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt

Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người

thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định

2.2 Cơ sở lý thuyết

Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy

đạt thành tích cao Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn

nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp Sau

thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi thì năng suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt Mayo (1932) cho rằng vì công nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc đồng thuận, tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác Công nhân cũng

tự cảm thấy, mình có giá trị ở nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa

ý, chịu trách nhiệm và kết quả của chính mình hay của nhóm Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, sẽ kéo theo thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm việc

Trong tác phẩm có tên: “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong muốn được người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung, muốn làm việc trong một bầu không khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp Những điều mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao động tốt

Lý thuyết X và Y của Gregor (1960), cho rằng những người thuộc dạng X là người chưa trưởng thành, và gọi Y là người trưởng thành Ông chia sự ham muốn của con người ra thành 5 cấp: Ăn, ngủ; an toàn, được bảo vệ nơi làm việc; sự lệ thuộc, cho và nhận; tình yêu, độc lập, tin tưởng ở chính mình; thể hiện phát triển Tác giả cho rằng con người là con vật đầy ham muốn Khi mà ham muốn này vừa được thỏa mãn, thì ham muốn khác lại hiện ra Cho nên con người theo đuổi không ngừng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của họ

Lý thuyết về hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), dựa vào hai yếu tố: con người là con vật có ham muốn mà nhu cầu của nó tùy thuộc vào cái

mà nó có; nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) Nhu cầu vật chất (Physiological needs): như ăn, uống, nhà ở ; (2) Nhu cầu an toàn (Safety): như sự yên ổn, không bị tai họa; (3) Nhu cầu xã hội (Social): như có bạn bè, có tình yêu, nhu cầu được chấp nhận ; (4) Nhu cầu tự chủ, tự trọng (Esteem); (5) Nhu cầu

tự thể hiện hay hoàn thiện bản thân (Self Actualization) Maslow (1943) cho rằng muốn động viên con người làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của họ đang cần thỏa mãn và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó

Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), được xem là tiêu biểu, đầy đủ cho động lực và tạo động lực làm việc của người lao động Được các xí nghiệp áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả đáng kể

Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943

Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương

bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm

bảo của công việc Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Theo học thuyết công bằng của Adams (1963) thì yếu tố ảnh hưởng mạnh

nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức

Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3

yếu tố cơ bản sau đây:

Sơ đồ tháp nhu cầu của con người theo Maslow

Sell Actualization Nhu cầu cấp cao

Nhu c ầu xã hội

Nhu c ầu an toàn

Nhu cầu vật chất

Nhu cầu cấp thấp

từ bên ngoài dễ thay đổi physiological

• Cá nhân người lao động

• Công việc đảm nhận

• Môi trường tổ chức

Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963)

Phan Thị Minh Lý (2011) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường

6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính

chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển

vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào

tạo và thăng tiến

Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)

đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Trong một nghiên

cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV

đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây

dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên

Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), mô hình của Maslow được phát triển dựa trên

nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh

vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không Sử dụng Trung Quốc như ví

dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định

liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không

Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện

bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc

sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng lực cá nhân Các thành tựu đạt được, sự tự

khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản chiếu qua nơi

mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/hay tin vào quyết định của chính mình

Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển

bởi Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung

Quốc (Nevis 1983) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu

cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu Cụ thể, theo Nevis (1983) thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: Nhu cầu

xã hội – Nhu cầu sinh học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu tự thể hiện bản thân Kết

quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác Nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981), Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về ĐLLV

của các cá nhân đặt trong môi trường tổ chức thì cần xem xét đến yếu tố văn hóa

Dựa trên các nghiên cứu đó Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) ứng dụng vào nghiên cứu tại quận Ninh Kiều thành phố Cần Thơ về động lực làm việc và xây

dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu quan hệ xã hội: mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với công dân/khách hàng, mối quan hệ với gia đình, sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc; (2) Nhu cầu sinh học: tiền lương cơ bản hiện tại, thu nhập từ công việc hiện tại mang

lại, lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên, điều kiện làm việc, cơ

sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…); (3) Nhu cầu an toàn:

an toàn lao động trong công việc, áp lực công việc, công việc ổn định lâu dài, chế

độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/biến cố gia đình…, Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động; (4) Nhu cầu được tôn trọng: vị trí hiện tại trong tổ chức, sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân,

sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên, sự tôn trọng của đồng nghiệp; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân: được chủ động trong công việc, cơ hội được học tập, cơ hội được thăng tiến, công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ, Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội

Bảng 2.1 Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu MASLOW khi ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức

- N ơi ăn uống

- Ti ền lương hiện tại

- Thu nhập từ công việc đem lại

- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên

- Sự an toàn của công vi ệc

- An toàn trong công

- Qu ản lý thân thi ện

- Sự hợp tác chuyên nghi ệp

- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan

- Quan hệ với lãnh đạo

- Quan h ệ với khách hàng

- Sự hỗ trợ của nhóm làm vi ệc

- Nh ững hoạt động để phát tri ển mối quan

h ệ với các đồng nghi ệp và cấp trên

- Tên gọi/vị trí công việc

- Công việc có địa

vị cao

- Sự phản hồi từ chính công việc

- Vị trí trong tổ chức

- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên

- Sự động viên khuyến khích c ủa lãnh đạo

- Sự phản hồi tích cực

c ủa các đối tượng có liên quan

- Sự tôn trọng của đồng nghiệp

- Cơ hội để sáng

t ạo

- Thành tích trong công vi ệc

- Sự thăng tiến trong t ổ chức

- Được chủ động trong công việc

- Có cơ hội được học tập

- Có cơ hội thăng tiến

- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghi ệp vụ

- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị

Nguồn:Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

Có một số nghiên cứu cho rằng tháp nhu cầu của Maslow nghiên cứu tại Hoa

Kỳ, một quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa cá nhân và chú trọng đến hành

vi cá nhân lao động cho các công ty tư nhân Không giống như các quốc gia ở Đông Nam Á trong đó có Việt Nam và người lao động làm việc trong lĩnh vực công; do

vậy khi vận dụng tháp nhu cầu của Maslow vào các quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa tập thể điển hình như Trung Quốc, Việt Nam cần có sự điều chỉnh cho phù hợp

Qua thảo luận với các chuyên gia về động lực làm việc của công chức, nhiều người ủng hộ thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994), cũng không ít chuyên gia đồng tình với thang đo được Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) điều chỉnh và phân tích tình hình thực tế về động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre; gợi ý, đề nghị làm cơ sở cho tác giả điều chỉnh biến, thang đo cho phù hợp

cứu động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre

Mặc dù có không ít học giả đề nghị sắp xếp các nhu cầu con người của Maslow cho phù hợp với các quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa tập thể trong đó có Việt Nam Thành phố Bến Tre tương đương cấp huyện của tỉnh Bến Tre

là một các tỉnh - thành của Việt Nam, nhưng tác giả vẫn ủng hộ cách sắp xếp tháp nhu cầu con người của Maslow, bởi lẽ:

- Nhu cầu sinh học (nhu cầu vật chất): con người là một sinh vật, nhu cầu vật chất là nhu cầu thuộc bản năng, khi mới sinh ra chưa một ai có ý thức gì cả; có ăn-uống mới có trao đổi chất để tồn tại và phát triển (sắp xếp đầu tiên và có khối lượng lớn nhất) Nhu cầu này đối với cán bộ công chức thể hiện qua tiền lương và các khoản thu nhập ngoài lương, điều kiện làm việc, công cụ hỗ trợ

- Thứ hai là nhu cầu an toàn: sợ tai nạn, mất khả năng lao động thậm chí chết là tai họa cho gia đình, nếu là người trụ cột, dẫn đến thiếu nguồn vật chất nuôi sống (sinh vật bậc cao nào cũng sợ chết, con người là sinh vật bậc cao nhất) như nơi ở được an ninh, đi lại giao thông được an toàn, an toàn vệ sinh thực phẩm, an toàn về môi trường sống

- Thứ ba, nhu cầu xã hội: thật sự cũng là nhu cầu sợ tai họa; ngay từ bình minh loài người phải sống dựa vào nhau để chống chọi thú rừng, thiên nhiên khắc nghiệt, bộ lạc khác ngày nay khi nói đến xã hội, một khi nhân loại phát triển cao,

hình thành nên ý thức, và đó cũng là mặt thứ hai của đời sống là đời sống tinh thần; con người có thể chết nếu không có bạn bè, người thân, không giao lưu, trao đổi (tính vật chất giảm dần) Suy cho cùng quan tâm đến xã hội là quan tâm đến chính mình, vì mình là một thành viên của xã hội và cuối cùng cũng mưu cầu có thêm nhiều điều kiện vật chất

- Tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng: muốn được nhiều người kính trọng, ghi nhận công lao của mình, có uy tín; tham gia vào các quyết định quan trọng, muốn được đề bạc lên chức vụ cao hơn (địa vị)

- Cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện: lòng nhân ái, trách ẩn, kiến thức, công việc thử thách, sáng tạo, được đào tạo ở cấp độ cao hơn để được cống hiến nhiều hơn

Động lực làm việc theo nghĩa chung nhất là người lao động tự nguyện làm việc với tinh thần tích cực, để phục vụ cho xã hội và bản thân được nhận phần thưởng thỏa đáng

Bảng 2.2 Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV

ĐL10 Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ

ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc

ĐL12 Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng

Ngu ồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)

Dựa trên thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994), nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), có hiệu chỉnh cho phù hợp tại Quận Ninh Kiều thành phố Cần Thơ với 10 thang đo động lực làm việc và mỗi thang có 5 mức độ từ 1 (Tiêu

cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive)

Bảng 2.3 Thang đo gốc về ĐLLV được hiệu chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

mình

ĐL2 Tôi thích người thân của tôi chọn công việc giống tôi

điều này đã gây ra các trở ngại trong cuộc sống gia đình của tôi

ĐL4 Tôi nhận thấy công việc chính là một thử thách đối với tôi

khi chúng không thật sự cần thiết

nhận định đó Tác giả vận dụng vào tình hình thực tế tại thành phố Bến Tre, qua thảo luận với một số lãnh đạo phụ trách công tác cán bộ và xây dựng động lực làm việc (biến phụ thuộc) với 7 thang đo và mỗi thang có 5 bậc theo Likert (1932), từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 5 hoàn toàn đồng ý Kết quả chấp nhận 6

biến quan sát, không chấp nhận 4 biến quan sát và bổ sung một biến quan sát Dựa trên kết quả khảo sát, được thống kê tại Phụ lục 6

Thứ nhất, ĐL2 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014): Muốn người thân chọn

công việc giống mình; theo kết quả khảo sát mẫu tại địa bàn thành phố Bến Tre có

46.11% hoàn toàn không đồng ý, nhiều ý kiến cho rằng đa phần cán bộ công chức bàng quan việc này và phát biểu: việc gì của ai tự họ chọn phù hợp với năng lực

sở trường, cùng một công việc hay tương tự có nhiều người làm thì tiên đoán sẽ có cạnh tranh, trong gia đình nếu có người làm chung thì xã hội dị nghị gia đình trị

Thứ hai, ĐL 6 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014): Tự nguyện mang công việc

của cơ quan về nhà làm; cán bộ công chức thành phố Bến Tre phổ biến là không

mang công việc cơ quan về nhà để làm, vì quy định của cơ quan về bí mật, công chức hầu hết là người địa phương, nên họ mong sớm kết thúc thời gian công, để

có thời giờ tất bậc phụ việc gia đình, tăng thu nhập; kết quả khảo sát có đến 42,78% hoàn toàn không đồng ý

Thứ ba, ĐL 7 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014): Tự nguyện làm việc ngay

cả trong giờ nghỉ trưa; nhiều ý kiến khẳng định biểu hiện này gần như không thấy

ở thành phố Bến Tre, vì quy định giờ hành chính sáng từ 7 đến 11 giờ, chiều từ 13 đến 17 giờ, sau giờ đó cơ quan đóng cửa và có bảo vệ thuê, nếu công việc nặng nhọc thì thời gian trong ngày có thể được rút ngắn, hoặc công việc có tính chất tiêu hao nhiều năng lượng thì làm thêm, không được bồi dưỡng thỏa đáng thì khó

có công chức nào tự nguyện đến không tính toán, thậm chí đi muộn về sớm so với thời gian quy định là khá phố biến; theo kết quả khảo sát vượt trội, có đến 50,56% hoàn toàn không đồng ý

Thứ tư, ĐL 10 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014): Trong 1 tuần, trung bình

có bao nhiêu ngày anh/ch ị cảm thấy rất thích thú làm việc; nhiều ý kiến nhận định

tình trạng đi làm việc phần đông là vì cuộc sống, mặt khác đi làm để học hỏi nhiều điều bổ ích cho bản thân, gặp gỡ bạn bè đồng nghiệp trao đổi, chia sẻ buồn, vui đó

chính là sự bảo vệ nhu cầu vật chất và thỏa mãn nhu cầu tinh thần; kết quả khảo sát

có 41,67% ở mức hoàn toàn không đồng ý

Tác giả bổ sung ĐL6, những lời động viên chia sẻ của lãnh đạo, đồng nghiệp

giúp tôi c ố gắng hơn Qua thảo luận và kết quả khảo sát tại thành phố Bến Tre, yêu

cầu bổ sung, họ lập luận Trong lý thuyết: buồn có người chia sẻ buồn vơi đi một

nửa, vui có người cùng vui thì niềm vui nhân lên gấp bội lần; trong thực tế đặc biệt

là những người đứng đầu tổ chức, lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng đơn vị có lời khen

ngợi nhân viên, thì họ đón nhận như một lời ân huệ và có tác động, động viên tích

cực làm việc cật lực hơn, quên cả thời gian, không thấy mệt mỏi Từ những lý giải

đó tác giả đúc kết và xây dựng thang đo động lực làm việc với 7 biến quan sát

Bảng 2.3 Thang đo động lực làm việc chính thức sau khi hiệu chỉnh

DL1 Tôi cảm thấy công việc là nguồn khích lệ để tôi nỗ lực nhiều hơn

DL3 Tôi nhận thấy công việc chính là một thử thách đối với tôi

DL5 Tôi mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ (nghỉ lễ, tết,

cuối tuần)

DL6 Những lời động viên chia sẻ của lãnh đạo, đồng nghiệp giúp tôi cố gắng hơn DL7 Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả hiệu chỉnh

Theo lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) và các nghiên cứu trước, dựa trên tình hình và điều kiện cụ thể của địa phương, tác giả xây dựng mối liên hệ của các biến độc lập với biến phụ thuộc và thang đo 5 mức độ cụ thể:

2.4.2.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu sinh học với động lực làm việc

Nhu cầu sinh học (Physiological need): là nhu cầu căn bản đảm bảo cho con

người tồn tại như: ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi, phát triển nòi giống và các nhu cầu của

khác cơ thể Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học của cá nhân được thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được mức tiền lương cao

sẽ thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu về vật chất của cá nhân Như vậy, nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến ĐLLV (trích Hoàng Thị Hồng Lộc 2014)

Bảng 2.5 Thang đo Nhu cầu sinh học

tổ chức

cho tổ chức

SH4 Tôi được thù lao thỏa đáng khi tham gia các công việc ngoài giờ hành chính SH5 Thủ trưởng cơ quan rất quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả hiệu chỉnh

2.4.2.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu an toàn và động lực làm việc

Nhu cầu an toàn (Safety need): cho thấy con người cần có cảm giác yên tâm

về sự an toàn thân thể, sự ổn định trong công việc, hay sức khỏe và tài sản cần được đảm bảo Theo Smith (2003), trong các tổ chức công thì nhu cầu về sự an toàn của người lao động bao gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức (Institutional Safety), mà trong đó nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Công Đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Song & ctg (2007) cho thấy nhu cầu an toàn là yếu tố

có tác động thuận chiều đến ĐLLV Nói cách khác, khi nhân viên được tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động (chẳng hạn: mua bảo hiểm, trang bị quần áo bảo

hộ, ký kết hợp đồng dài hạn ) sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng say của nhân viên

Bảng 2.6 Thang đo Nhu cầu an toàn

AT1 Công việc của tôi hiện tại, an toàn lao động được đảm bảo

AT2 Công việc của tôi là ổn định lâu dài

công đoàn viên và người lao động

AT5 Các chế độ lao động, nghỉ ngơi cơ quan thực hiện đúng quy định hiện hành

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả hiệu chỉnh

2.4.2.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu xã hội với động lực làm việc

Nhu cầu xã hội (Social need): là nhu cầu của một cá nhân muốn được yêu

thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng nghiệp thân thiết, gia đình êm ấm… Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song & ctg (2007) thực hiện tại Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV Điều này hàm ý khi một nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ khiến họ có động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp trong công việc

Bảng 2.7 Thang đo Nhu cầu xã hội

XH3 Tôi có mối quan hệ tốt với chính quyền địa phương nơi cư trú

XH4 Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng dân cư địa phương nơi cư trú

XH5 Tôi có mối quan hệ tốt với họ hàng gia đình

XH6 Tôi nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ lãnh đạo cơ quan và đồng nghiệp khi có

yêu cầu

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả hiệu chỉnh

2.4.2.4 Mối quan hệ giữa nhu cầu được tôn trọng và động lực làm việc Nhu cầu được tôn trọng (Self respect): thuộc nhóm nhu cầu bậc cao của con

người Cá nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa mãn tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn Người lao động sau khi đã thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an toàn thì sẽ tiếp tục mong muốn được mọi người tôn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi nhận sự đóng góp của mình… Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong

tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo Điều này cho thấy nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV

Bảng 2.8 Thang đo Nhu cầu tôn trọng

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả hiệu chỉnh

2.4.2.5 Mối quan hệ giữa nhu cầu tự thể hiện với động lực làm viêc

Nhu c ầu tự thể hiện bản thân (Self actualization): là nhu cầu ở bậc cao

nhất trong Tháp nhu cầu Maslow Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có cơ hội khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân… Theo Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong muốn trải nghiệm những công việc mang tính thử thách

sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, khiến cho họ chăm chỉ và cố gắng

TT1 Tôi luôn được lãnh đạo và đồng nghiệp ghi nhận sự đóng góp của tôi

cho đơn vị

TT2 Tôi được cộng đồng dân cư nơi cư trú luôn tôn trọng

TT3 Tôi thường nhận được lời khen ngợi từ lãnh đạo và đồng nghiệp

TT4 Tôi hài lòng với vị trí và công việc hiện tại của tôi trong cơ quan

TT5 Tôi được gia đình, họ hàng tôn trọng

hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn Như vậy, nhu cầu tự thể hiện bản thân

có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV

Bảng 2.9 Thang đo Nhu cầu tự thể hiện bản thân

TH1 Tôi có nhiều cơ hội được học tập, tập huấn

TH2 Tôi thường xuyên chủ động trong công việc

TH3 Tôi muốn được cống hiến nhiều hơn nữa

TH4 Công việc hiện tại của tôi rất có ý nghĩa xã hội

TH5 Thách thức của công việc là động lực để tôi nỗ lực và sáng tạo

TH6 Tôi thật sự có trách nhiệm với công việc được giao

Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả điều chỉnh

Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc, tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu dưới đây (sơ đồ 2.2) nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

Với cơ sở của các nghiên cứu trước, căn cứ vào điều kiện của thành phố Bến Tre, tác giả đề xuất 5 biến độc lập với 28 biến khảo sát cho 5 nhu cầu và 7 biến

khảo sát cho biến phụ thuộc

2.4.3.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị với biến phụ thuộc và các biến độc lập

Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Nhu cầu tự thể hiện (6)

Nhu cầu sinh học (5)

Nhu cầu an toàn (5)

Nhu cầu xã hội (7)

Nhu cầu tôn trọng (5)

ĐộngĐộn

g

lddđddoonngj ực làm

việc của dđcán bộ, công chức

Động

lực làm

việc của cán bộ công

chức

2.4.3.2 Mô hình định lượng lý thuyết và đề nghị

- Mô hình định lượng lý thuyết

Bảng 2.10 Ký hiệu, giả thuyết và kỳ vọng tương quan về dấu

Y Động lực làm việc của cán bộ công chức

X1 Nhu cầu vật chất ảnh hưởng đến ĐLLV + X2 Nhu an toàn ảnh hưởng đến ĐLLV + X3 Nhu cầu xã hội ảnh hưởng đến ĐLLV + X4 Nhu cầu tôn trọng ảnh hưởng đến ĐLLV + X5 Nhu cầu tự thể hiện ảnh hưởng đến ĐLLV +

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nhận dạng vấn đề bằng câu, từ hoặc diễn tả các đặc điểm hay giải thích các hiện tượng qua nhận định, đánh giá mà không có đơn vị đo lường cụ thể Tác giả dùng phương pháp định tính trong thảo luận với lãnh đạo phụ trách cán

bộ và các người đứng đầu tổ chức, đơn vị, để xây dựng các thang đo, hoàn chỉnh các từ ngữ trong bộ câu hỏi; sử dụng phương pháp định tính trong giai đoạn điều tra

sơ bộ, nhằm hoàn thiện bộ câu hỏi và được yêu cầu đáp viên trả lời cho các tiêu thức thuộc tính: nam, nữ, dân tộc, hôn nhân-gia đình

Thảo luận với sự tham gia của Trưởng phòng Nội vụ, Trưởng Ban tổ chức và

Bí thư Thành ủy thành phố Bến Tre, cán bộ phụ trách công tác quy hoạch, đào tạo,

và khảo sát thực tế Kết quả giải quyết được các vấn đề sau: lược bỏ 4 biến quan sát ĐL2, ĐL6, ĐL7 và ĐL10 trong biến phụ thuộc của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), các vị cho rằng không đúng với tình trạng công chức Bến Tre

Bổ sung 1 biến quan sát thứ 6 trong biến phụ thuộc (DLLV); bổ sung 5 biến quan sát: 1 biến quan sát SH4 trong nhóm biến SH, bổ sung 2 biến quan sát XH3 và XH4 trong nhóm biến XH, bổ sung 1 biến quan sát TT2 trong nhóm biến TT và bổ sung 1 biến quan sát TH3 trong nhóm biến TH

Thay đổi vị trí một số câu, sau khi khảo sát thực tế nhằm hệ thống của sự sắp

xếp

Phương pháp định lượng được sử dụng chủ yếu cho việc nghiên cứu đề tài, phương pháp này có đơn vị đo lường phù hợp cho các đối tượng nghiên cứu: độ tuổi, mức lương, thu nhập phân tích các đặc trưng về mức độ quan trọng của từng

bộ phận trong tổng thể, nêu lên tính phổ biến của hiện tượng biến động theo thời gian, dự báo xảy ra ở tương lai thông qua các con số với đơn vị đo lường cụ thể

3.2.1 Phân tích khám phá (ExploratoryFactorAnalysis – EFA)

Kiểm định Cronbach’s Alpha: dùng để kiểm định mối tương quan giữa các

biến Điều kiện kiểm định: hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 Trong từng thang đo, hệ

số tương quan biến - tổng (Item - Total Correlation) > 0,3 (Nunnally & Burnstein, 1994)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): dùng để rút gọn những biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau thành một nhóm biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng đầy đủ thông tin của tập biến ban đầu (Hair & các cộng sự, 1998) Phân tích nhân tố khám phá được cho là phù hợp khi thỏa mãn các điều kiện sau đây:

+ Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) > 0,55

+ Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,5 ≤ KMO ≤ 1

+ Kiểm định Bartlett’s test of sphericity có ý nghĩa thống kê (sig.< 0,05)

+ Phương sai trích (Cumulative % of variance) > 50%

+ Phương pháp rút trích các nhân tố được sử dụng là Principal Component Analysis với phép xoay varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có eigenvalue

lớn hơn 1

Sau khi kiểm các kiểm định EFA, các biến quan sát được sắp xếp lại cho phù

hợp từng nhân tố và đặt tên lại cho các biến đại diện

Mô hình hồi quy đa biến đòi hỏi được kiểm định:

- Kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy

Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không (xét riêng từng biến độc lập) Khi mức ý nghĩa

của hệ số hồi quy từng phần có độ tin cậy ít nhất 95% (sig < 0,05), kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

- Mức độ phù hợp của mô hình

Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hay không Mô hình được xem là không phù

hợp khi tất cả các hệ số hồi quy đều bằng không, mô hình được xem là phù hợp nếu

có ít nhất một hệ số hồi quy khác không

Giả thuyết: H0: các hệ số hồi quy đều bằng không

H1: có ít nhất một hệ số hồi quy khác không

Sử dụng phân tích phương sai (Analysis of variance – ANOVA) để kiểm định Nếu mức ý nghĩa đảm bảo có sự tin cậy nhỏ nhất 95% (sig < 0,05), cho phép bác bỏ H0, chấp nhận giả thuyết H1, mô hình được xem là phù hợp

- Hiện tượng đa cộng tuyến, là sự thổi phồng của một kết quả có nhiều nguyên nhân, do đó đánh giá sai sự thật, các nguyên nhân đó gần như nhau về mặt tính chất, đó là giữa các biến độc lập có tương quan thuận chặt chẽ với nhau, được phát hiện qua (|rik| <1) hệ số tương quan riêng phần > 0,5 thì có khả năng gây ra

hiện tượng đa cộng tuyến Tuy nhiên chương trình SPSS đo hiện tượng đa cộng tuyến qua Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor – VIF), nếu trị

số của VIF < 10, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện Chọn mẫu phân tầng: chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau thỏa mãn tiêu chí là các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng

nhất cao và các phần tử giữa các nhóm có tính dị biệt cao Tổng thể nghiên cứu được chia thành 2 nhóm:

Nhóm một: Cán bộ, công chức tại UBND xã, phường thành phố Bến Tre

Nhóm hai: Cán bộ, công chức cấp huyện (tại UBND, các phòng ban chức năng thành phố Bến Tre)

Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu chọn những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được dễ dàng

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy cần thiết

Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Trong EFA, cỡ mẫu thường được xác định dựa vào 2 yếu tố là kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Hair & ctg (2006) (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là tỉ lệ 10:1

mẫu Do vậy tác giả chọn quy mô mẫu 180 là phù hợp cho nghiên cứu động lực của cán bộ, công chức

Cơ cấu phân phối mẫu

Bảng 3.1 Cơ cấu phân phối mẫu

Đối tượng Số lượng Tỷ trọng (%) Số mẫu Tỷ trọng (%)

Ngu ồn: Tác giả

3.4 Nguồn thông tin, là nguồn gốc thông tin thu thập để phục vụ cho đề tài, các dữ

liệu mang tính khách quan và tránh trường hợp thiếu đạo đức trong khoa học; do vậy trong nghiên cứu tác giả thu thập thông tin:

3.4.1 Thông tin th ứ cấp, là các thông tin đã được công bố trên các phương

tiện truyền thông: Sách, Báo, Tạp chí, Truyền hình Nguồn thông tin thứ cấp tác

giả cập nhật từ các báo cáo danh sách công chức của phòng Nội vụ thành phố Bến Tre

3.4.2 Thông tin sơ cấp, là thông tin có được qua khảo sát điều tra, thông tin

này còn rời rạc, chưa mang tính hệ thống và cũng chưa được công bố trên phương

tiện chính thống nào, nhưng chúng phục vụ sát yêu cầu của đề tài

Cả thông tin thứ cấp và sơ cấp đều quan trọng cho việc nghiên cứu nói chung,

phục vụ cho nghiên cứu đề tài khoa học nói riêng

C HƯƠNG 4 THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Số lượng cán bộ công chức, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, chuyên môn, vị trí công tác là những tiêu chí phản ảnh các nội dung đặc trưng, không những về mặt lượng mà còn là chất của đội ngũ công chức, tình hình đó được đề cập với các thông tin sau:

- Cán bộ công chức xã, phường trực thuộc thành phố Bến Tre, có tổng số 352 người, tính bình quân 1 đơn vị là 20,71 công chức, phục vụ cho 120.214 người, bình quân 1 công chức phục vụ gần 342 người/tháng, tương đương với 15 người/ngày (22 ngày làm việc), với trình độ khoa học - tin học hiện nay con số này thật sự là chưa cao Cơ cấu giới tính: nữ chiếm tỷ trọng 41,19% trong tổng công chức; bậc trung học phổ thông chiếm 95,45% khá cao, nhưng vẫn còn bậc trung học cơ sở và

tiểu học 4,55%; chuyên môn thì bậc đại học 51,99%, trung cấp chuyên nghiệp 34,94%, đặc biệt sau đại học chỉ có 0,28% và vẫn còn sơ cấp (xem Bảng 1 Phụ lục 2)

- Cán bộ công chức cấp thành phố là 98 người, bình quân có 7 người/một đơn vị (98/14), nhưng do đặc điểm công việc nên sự phân bổ công chức cao nhất là

19 người (HĐND&UBND), thấp nhất là 1 người có 2 đơn vị (Đài Truyền thanh và Trung tâm VH - TT) Cơ cấu giới tính nam chiếm 59,18%, chênh lệch so với nữ 18,37% Về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức cấp thành phố, bậc đại học chiếm đến 87,76%, tính bình quân cho mỗi đơn vị 6 người có trình độ đại học là tương đối cao, thạc sĩ có 6 người, tính bình quân chỉ có khoảng 0,43 người có trình

độ thạc sĩ/đơn vị, con số này còn khá khiêm tốn, chưa xứng tầm của một thành phố

loại III(xem Bảng 2 Phụ lục 2)

4.2 Vị trí làm việc

Trong từng đơn vị hành chính sự nghiệp, quản lý Nhà nước vị trí làm việc

với các chức danh như trưởng, phó phòng, chủ tịch, phó chủ tịch được quy định