HUTECH at&O) University
TRINH NGUYEN THANH PHUONG
NGHIEN CUU CAC YEU TO ANH HUONG DEN
SU HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN LAM VIEC TAI THANH TRA SO
XÂY DỰNG THANH PHO HO CHI MINH LUAN VAN THAC SI
Trang 2Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS LƯU TRƯỜNG VĂN
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 23 tháng 01 năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS Lương Đức Long Chủ tịch
2 PGS.TS Nguyễn Thông Phản biện 1 3 TS Trân Quang Phú Phản biện 2
4 PGS.TS Phạm Hồng Luân Ủy viên
Trang 3NHIEM VU LUAN VAN THAC Si
Ho va ten: TRINH NGUYEN THANH PHƯƠNG Gidi tinh: Nam Ngày tháng năm sinh: 30 — 10 — 1984 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp MSHV: 1241870018
I-Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh
II-Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu các yếu tổ và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng
thành phố Hồ Chí Minh
IH- Ngày giao nhiệm vụ: 25 — 6 — 2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 25 — 12 — 2014
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS LƯU TRƯỜNG VĂN
Trang 4Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sô liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác
Tôi xin cam đoan răng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn goc
Học viên thực hiện Luận văn
Trang 5LOI CAM ON
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan, đơn vị để có thể hoàn thành Luận văn
Trước hết tác giả xin gửi lời cám ơn đến quý Thầy/Cô đã tham gia tận tình giảng dạy các môn học trong suốt quá trình học của Lớp 12§XD21
Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên và Thầy cô tại Phòng Quản lý khoa học và Đào tạo sau đại học và Khoa Xây dựng của Trường Đại học Công nghệ TP HCM đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn thủ tục trong suốt quá
trình học để giúp các học viên hoàn thành khóa học
Xin gửi lời cám ơn đến tập thể Lãnh đạo Sở Xây dựng, Thanh tra Sở Xây dựng và các cán bộ, nhân viên đã tham gia cho ý kiến và thực hiện khảo sát để giúp
tác giả có được các thông tin và dữ liệu cần thiết để hoàn thành Luận văn
Và sau cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến PGS.TS Lưu Trường
Văn, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả hoàn thành Luận văn
Trang 6TOM TAT
Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan quản lý hành chính nhà nước giúp việc cho Sở Xây dựng trong công tác quản lý trật tự xây dựng trên địa bàn Do đó, dé công tác trên đạt hiệu quả tốt thì yếu tố con người là quan
trọng nhất Vì vậy, sự hài lòng của nhân viên làm việc trong cơ quan, tổ chức ảnh
hưởng rất nhiêu đên hiệu quả công việc của cơ quan, tô chức đó
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ
Chí Minh, đo lường mức độ ảnh hướng của từng yếu tố
Dựa theo lý thuyết tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu cho để tài bao gồm 7
yếu tố mà tác giả cho là ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh
Các yếu tố bao gồm Đặc điểm công việc, Thu nhap/Tién lương, Chế độ phúc
lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và Cấp trên Tác giả sử
dụng thang đo Likert 5 mức độ và 34 biến độc lập để khảo sát những yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng Tác giả
tiến hành khảo định lượng với n = 250 mẫu (đối tượng nghiên cứu) là các nhân viên
làm việc tại cơ quan Kết quả thu về được 237 phiếu hợp lệ và đầy đủ các thông tin để phân tích, chiếm tỷ lệ 95% Tác giả sàn lọc và nhập đữ liệu vào phan mém SPSS
V16 dé phan tích kết quả khảo sát
Kết quả cuối cùng cho thấy rằng những nhân tố ảnh hưởng rõ rệt (có ý nghĩa thống kê) đến sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan là Phúc lợi cơ quan, Môi trường
làm việc và cơ hội phát triển, với mức độ ảnh hưởng được thể hiện bảng phương
trình hồi quy:
Hài lòng trong công việc = 0.228xPLCQ+0.507xMTLV+0.162xCHPT+ 0.807
Từ kết quả trên tác giả đã đề ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng tại cơ
Trang 7Thứ nhất là cần tạo môi trường làm việc tốt tại cơ quan Cơ quan cần phải cung cấp cho các nhân viên một môi trường làm việc tốt cùng những phương tiện thích hợp chẳng hạn như: môi trường làm việc thoáng mát, sạch đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ như máy vi tính, bàn làm việc, nơi đựng hồ sơ, may do, dung cu do, giấy bút, máy in, máy photocopy, máy fax là những dụng cụ cơ bản mà cơ quan cần cung cấp cho các nhân viên để họ có thể làm việc tốt nhất, đầu tư tài năng nhiều hơn cho cơ quan
Thông qua việc cải thiện môi trường làm việc tại cơ quan sẽ trực tiếp tác động đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan theo hướng tích cực hơn Thứ hai là cải thiện phúc lợi của cơ quan Những phúc lợi mà cơ quan cần đảm bảo: Thứ nhất là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm: các loại BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT Thứ hai, cần phải có các khoản phúc lợi tự nguyện như là các phúc lợi hỗ trợ cho các nhân viên như các khoản phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, BHTN, BH mắt khả năng lao động; Các
phúc lợi báo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt Và đây cũng là lý do mà nhiều nhân viên làm việc tại đây cho rằng nó ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của họ rất cao
Thứ ba là tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc Cơ quan phải thực hiện các chính sách, chương trình đào tạo phù hợp với những đối tượng chưa nắm bắt
được công việc mới để hiệu quả công việc và hỗ trợ các nhân viên, nhất là những
thời điểm chuyển công tác, hoặc được bố trí sang một vị trí không đúng với năng lực của họ Tạo ra môi trường có những cơ hội phát triển tốt nhất cho tất cả các vị
trí trong cơ quan là một cách để các cá nhân, nhân viên, cán bộ công chức tại đây
nâng cao sự hài lòng trong công việc
Trang 8level administration office which helps Department of Construction manage construction order in the City In order to fulfill the above mission, personnel
factoris considered the most important and satisfaction of officers causes a great
influence on the office’s effectiveness
Aim of the research is finding out factors effecting working satisfaction of officers at Ho Chi Minh City’s Department of Construction Inspectorate and measuring the effectiveness of each factor as well
Basing on theory, author hereof offers researching model for the subject, containing 7 factors which are considered influencing the most strongly on working satisfaction of officers atHo Chi Minh City’s Department of Construction Inspectorate
The factors are: Working feature, Income/ salary, Welfare, Working
environment, Colleagues, Promotion chances and Employers The author uses 5-
level Likert measuring bar and 34 independent variants to survey factors effecting satisfaction of officers at Inspectorateof Ho Chi Minh City’s Department of Construction Quantity survey is carried on with n= 250 samples (researching objects) is officers working at this Entity 237 duly and full- information surveying sheets are collected, accounting for 95% Data is filtered and put in SPSS V16 software to analyze result of the survey
The last result discloses that the clearest effecting factors (which have survey meaning) on the satisfaction are Welfare, Working environment, Promotion chance Level of effectiveness is shown by following regression equation:
Working satisfaction = 0.228xPLCQ+0.507xMTLV+0.162xCHPT+0.807 From the above result, the author proposes measures to promote respectively
Trang 9Firstly, good working environment at office is needed creating and appropriate instrument must be provided as well, for example: cool and clean room with suitable temperature and lighting, adequate aiding equipment such as computer, desks, document files, meter, measurers, stationery, photocopier, facsimile Those mentioned above are necessary facilities with which officers are provided so that they can work the most effectively and be willing to devote their ability to the office
Secondly, office’s welfare should be improved with following programs: First is minimum welfare which must be provided under laws, including: social insurance of all kinds, unemployment benefits, medical insurance etc Second is
available voluntary welfare supporting officers such as health insurance,
unemployment insurance, labor- losing insurance; The above welfare helps ensure
officer’s income, pension, benefits as flexible working time Thus, many of them
think the mentioned welfare causes a great influence on their work
Thirdly, chances for work development should be made The Office should carry on training policies and programs suitable for new comers, especially at work changing time or when a staff is appointed a new position which does not match their qualification Creating the best environment with development chances is one way to enhance satisfaction of all individuals, officers and staffs at the Office
Lastly, author would like to propound remarks on the research limitation and
Trang 10MUC LUC LỜI CAM ĐOAN 225022 TH n1 00010 X1 E11 TC errrreerrree i LỜI CẢM ƠN _ is HH HH2 220cc ii TÓM TẮT cescccssssescsscsssssessessssssssscsesssssessesssssnecsucessnssesensusessesssnsusessensnasesscesssseees iii ABSTRACT LH HH H11 111tr Vv MỤC LỤC cacesccscssesssessesesecsecsssessesstsssessvesusssucsscssecsucsssesucsusesucsuessessesssecsansanenase vii DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮTT -22-2++99EEk+EEEEEECEEEEEEESE15E11222215221221xxecee ix
DANH MUC CAC BANG cccccsssessssesssssssssessssecssusensuscesversavcesnecesuessavessuecsasesensee
DANH MỤC BIÊU ĐÔ, ĐÔ THI, SƠ ĐỎ, HÌNH ẢNH s2c2cccce: xii CHƯƠNG I: ĐẶT VẤN ĐỀ c2 1
1.1 Giới thiệu chung ch th HH HH4 H11 010111 1T ệ HH HH Thư Lưu l
1.2 Xác định vấn để nghiên cứu 2: 222tr E1xt211E111271211111111122111e2.11xe 2
1.3 Các mục tiêu nghiÊn CỨU:, tt cv T11 21301 1E T1 g1 ng rnrerey 4 1.4 Phạm vi nghiên COs eccccsssssssesessesessescsesscsesscsssesscssssssesssssensasereevareneansesareeeass 4 1.5 Đóng góp và hạn chế của nghiên cứu .- sec vxtteExecEEEvSEEEeEErreerseees 5 1.5.1 Đóng góp của nghiên cứu - : ch v2 1n 11110 HH1 gen, 5
1.5.2 Hạn chế cia dé tai .ceeccccsscsssssssesscssssesessssssessssseessssuseesssusececnsesessssusesesssevessasseesen 6 1.6 Bố cục clha G8 ti ccccccccccessssscssessssssssseseesscssusseecesrsssssecesssssesssssssssessesassaveesessssseee 6
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ TÔNG QUAN c-ccscc-ccscccssec 7 2.1 Co 86 TY thuy€t oo ccccccseccccessseesssessesesevessvesssecaserenessessusessessusssssssavensesseserseesseesssee 7
2.1.1 Khai miém vé sur thoa man ccccceccssecccecscscsscssvecssessecsssessescasecssscssessseseseceseseseee 7
PP cố cố 8
2.1.3 Khái niệm nhân viên . - Q1 5 g1 HH1 T11 151 ecrerererseey 8 2.1.4 Nguồn mhan IWC .cceccsescsssessssessssscssseseceecesseesussssusecsuesssscssusesssecsssesssscsssevesevesssees 8 2.1.5 Khái mi€m tb CHUYC .scsccesccscssseessessssesssecsscecsssssessavcsssesseesusessscsssessesssussavecseecevesesse 9 2.2 Các lý thuyết nghién cWru cece seeeeeesessccecceeceeseeesttsceuseeeeseseesenses 10
2.2.1 Thuyết nhu cau ctta Abraham Maslow ccs.sccsssssssssseesesseccsssecessecesssvecssssceesese 10
2.2.2 Thuyết hai nhân t6 cia Herzberg .cccccccsssssssessssssssessscssesssescessessseesersssasecsuensess 12
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của VrOOmM seescscscsssssseecssusecsuesssecessecssucsessccaseesasecssssceseeeuses 13
2.2.4 Thuyết về sự công DAI oes cccscsssecsssecsssscssscsssecsssecsssesssuessseserevecsevestesensucsesecenss 14 2.2.5 Thuyết nhu cầu thúc đây của David Mc Clelland -s-+ccsceervccrr 16 2.3 Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài HƯỚC .- TS Hee 17 2.4 Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu -©5c- 2x te EEiEEErvEkkrerrrecrrex 18
Trang 112.4.4 Yếu tố đặc điểm công VIỆC eo 2.4.5 Yếu tố điều kiện và mơi trường làm việc -:-©-+scv222tsvcEeeerEreesrrsscee 25
2.4.6 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến -2 cvvctrtctEEELriettrrrrrrrrrrrrre 26
2.4.7 Yếu tố phúc lợi của cơ quan 2++ze+2EEEEvrettSSEEEEErrEEEEEErrrerrrrrree 27
2.5 Mô hình nghiên cứu cho để tài -sc©2222e2LktEE ke EE1xeEEELEExcrrrrevee 28 CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2-52 2e+22EeEvssrxsecsz 30
3.1 Quy trình nghiên cứu định lượng .-. <1 5S gvvcxrersrersekeecee 30 3.2 Thu thập đữ liệu -.- Lc TQ ng HH TH TH nh nhu xu mì 3.3 Các công cụ nghiên cứu - c-QQn nn HH TH ng nh nh ng nh rau 33
3.4 Phân tích dữ liệu : 2: 2s<+kt1E2 H121 211221101111011111E111511511111eeccrei 33 3.4.1 Phân tích thống kê mô tả 2222 22 t2 E111 17111E211111021eexee 33
3.4.2 Phân tích sâu đữ liệu - Án HH E111 81111111 E1EEktrekeserrrees 34
CHƯƠNG IV: KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU -22-22222c+2222EEt2E222ScztEEEsreerrr 38
4.1 Tìm hiểu về Thanh tra Sở Xây dựng TPHCM -cccxsctsxerecreeeres 38
4.1.1 Giới thiỆu ct tt x2 1121 21 HH1 1122111 11x11 TH 1111111111111 EEecrre 38
4.1.2 Kết quả thực hiện U20," 40
4.2 Thống kê mẫu 22-©22+E++tVEEEEEEEEE2E111111172151151801211221522201E1EceEEEne 42
4.2.1 Thống kê thơng tin cá nhân mẫu -22222+Scvce2222221211222t2222E-Eee 42
4.2.2 Thống kê dữ liệu các biến 222Scc 221111 1221150122111E22221EEE111EEEnnnErnreere 49
4.3 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Alpha HH HH Hư 54
4.4 Phan tich PCA wo .scsecssesssesssesssecsssessecssecssesssessssessscesscsvecsessusessesssassausarsccusecaseceave 59 4.5 Phan tich héi quy và kiểm định giả thiết nghién CUU cccscccssssesssssssessessessseee 62 CHUONG V: KET LUAN VA KIEN NGHI u sscscscssssescssssessssssscecssssesssssecessessevecees 66
SL Kt Wan sa 66
5.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng tại cơ quan - - 7< cscccecsee 67
5.2.1 Tạo môi trường làm việc tỐt - tt k2 E77115121121xeEeerrey 67
5.2.2 Cai thién phic loi cla CO Quat cecccssssesssseessestssssesstsessusssssesecssarsersussusseaseeses 69
5.2.3 Tạo cơ hội phát triển tốt tTONE CÔN VIỆC HQ ng ngư 70 5.3 Kiến nghie cssesccssssssessscssssssseesssssssvscessssssesecessssusssssnssussessssssessesesssssvssessssseneseseen 71
5.3.1 Những hạn chế của nghiên ctu s ccccessssssescssssecsssseveccessseesssssecsssssessessssssesssses 71
5.3.2 Huéng nghién citu tiép theo ceccsescsssscsseesssssssssesseessssssesessvessssseuseessasecsseeess 72
Trang 12TPHCM CP CNH HDH BHXH BHYT BHTN DANH SACH TU VIET TAT Thành phố Hồ Chí Minh Chính phủ
Công nghiệp hóa
Hiện đại hóa
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm ytế
Trang 13Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài -ssSss 2x2 E222 2EzcErervesreerree 31
Bảng 3.1: Mã hóa câu hỏi độc lập - ¿-:csS2S x1 2E EEEerrerreoree 37 Bảng 3.2: Mã hóa câu hỏi phụ thuộc 2-6 tt c2 EExerreerseree +
Bảng 4.1: Giới tính của đối tượng khảo sát 22-2 2C2ccertEEEEreeretrrrriseee 42 Bảng 4.2: Độ tuổi của đối tượng khảo sát 2222222vc2Sv2SvertorerertErtrEtrrrrree 44
Bảng 4.3: Trình độ của đối tượng khảo Sắt - HH HH ng nen sgeeserers 45
Bảng 4.4: Thống kê về bộ phận công tác .- tt HH HH re 46 Bảng 4.5: Thống kê về thâm niên làm việc tại Thanh tra Sở - cs-7 47
Bảng 4.6: Thống kê vẻ vị trí làm việc 25a SSSEnc 2211250111 48
Bảng 4.7: Thống kê mô tả giá trị nhóm Thu nhập . ¿ - 5c cscxereeversrsrre 49 Bảng 4.8: Thống kê mô tả giá trị nhóm CAp tren sesccsecccssssecsseessssesssserccssuesesseessasese 50
Bảng 4.9: Thống kê mô tả giá trị nhóm Đồng nghiệp 22252 0H 50
Bảng 4.10: Thống kê mô tả giá trị nhóm Đặc điểm công việc 51
Bang 4.11: Thống kê mô tả giá trị nhóm Điều kiện, môi trường làm việc 51
Bang 4.12: Thống kê mô tả giá trị nhóm Cơ hội đào tạo và thăng tiến 52
Bảng 4.13: Thống kê mô tả giá trị nhóm Phúc lợi của cơ quan -: 53
Bảng 4.14: Thống kê mô ta giá trị nhóm Đánh giá sự hài lòng với công việc 33
Bảng 4.15: Kiểm định độ tin cậy nhóm nhân tố Thu nhập -. i.i¿ 54 Bảng 4.16: Kiểm định độ tin cậy nhóm nhân tố Cắp trên 2-cczsccrzzea 35 Bảng 4.17: Kiểm định độ tin cậy nhóm nhân tố Đồng nghiệp 56
Bang 4.18: Kiém dinh độ tin cậy nhóm nhân tố đặc điểm công việc 56
Bang 4.19: Kiểm định độ tin cậy nhóm nhân tố điều kiện, môi trường làm việc 57
Bang 4.20: Kiểm định độ tin cậy nhóm nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tién 57
Bảng 4.21: Kiểm định độ tin cậy nhóm nhân tố phúc lợi của cơ quan 38
Trang 14Bang 4.24: Bang tóm tắt các hệ số khi sử dụng phân tích nhân tố 60
Bảng 4.25: Ma trận xoay trong phân tích cuối cùng 2-5-ccscrecrterkecree 62
Bảng 4.26: Bảng phân tích KMO với biến phụ thuộc -2-©22555ccsccxcc 62
Bảng 4.27: Phân tích hồi quy giữa các nhóm nhân tố ảnh hưởng và biến phụ thuộc
9É 19101010111 1111 080 T1 Tàn TT HH H111 11015111114 10154 07c nh ng cv 63
Bảng 4.28 Phân tích phương sai ANOVA giữa các nhân tố ảnh hưởng và biến phụ
0 01 64
Bảng 4.29 Bảng hệ kết quả phân tích hồi quy .-.22 cccc 2v vzersrvzrereeg 64
Bảng 5.1: Các biến trong nhóm IMTL,V 22-©2s22EEt2EE1E22E2231221522225e222Exexer 68 Bảng 5.2: Các biến trong nhóm PLCQ, 2 2scS2StS2E22E2E3822152225E222xeErsetrree 69
Trang 15DANH MỤC BIÊU ĐỎ, ĐÒ THỊ, SƠ ĐỎ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Thap nhu cau Maslow scsssssssssssesssesssecssscessesseesssessesssssssvscssesssesssnessseees II
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của để tài 22-22 se +sEszcvkereerrrerrerrxee 29
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài - 5 seo xsteserkererexeereere 31
Trang 161.1 Giới thiệu chung
Tục ngữ Việt Nam có câu “Mộ! cây làm chẳng nên non Ba cây chụm lại nên
hòn núi cao ” đễ nói lên tỉnh thần đoàn kết của các cá nhân sẽ tạo nên sức mạnh cho
tập thể Trong thời đại của khoa học kỹ thuật thì nhân tố con người trở thành nhân tố quyết định đối với sự thành bại của mỗi cơ quan, tổ chức và nó tạo nên sức mạnh cho tập thể Một hệ thống có được sự cống hiến tích cực của các thành viên sẽ tăng
năng suất lao động, hiệu quả giải quyết công việc, tăng khả năng sáng tạo, cải tiến
trong các hoạt động điều hành, sản xuất, kinh doanh từ đó tăng tính cạnh tranh, tạo
cơ hội phát triển vững mạnh trong một cơ chế thị trường như hiện nay Tổ chức, tập
thé chí có được sự cống hiến hết mình của các thành viên khi các thành viên đó có được sự hài lòng trong khi làm việc cho tế chức, tập thể đó Chính vì vậy mà ngày nay ngoài sự đầu tư vào các phương tiện sản xuất, các tổ chức, cơ quan luôn đặt ra
vấn để tìm kiếm và giữ chân người tài Một hình thức cần được chú trọng trong tìm
và giữ chân người tài đó là tạo ra sự hài lòng mức độ cao trong các thành viên của cơ quan tô chức
Ngày 29 tháng 3 năm 2013, Chính Phủ ban hành Nghị định số 26/2013/NĐ-
CP về tổ chức và hoạt động của Thanh tra ngành xây dựng Nghị định này có hiệu
lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 5 năm 2013, thay thế Nghị định số 46/2005/NĐ-
CP ngày 06 tháng 4 năm 2005 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Thanh tra Xây dựng Chấm dứt việc thực hiện Quyết định số 89/2007/QĐ-TTg ngày 18 tháng
6 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ vẻ thí điểm thành lập Thanh tra Xây dựng quận, huyện và Thanh tra Xây dựng xã, phường, thị trấn tại thành phố Hà Nội và
thành phố Hồ Chí Minh
Trang 17thể nhân viên chính là biện pháp để tạo lòng trung thành của nhân viên đối với cơ
quan, làm cho họ cảm thấy yêu thích công việc mình đang làm, gắn bó với đồng nghiệp, với cấp trên, tạo ra sự hung phan trong công việc và từ đó họ phát huy hết năng lực của mình và cùng cơ quan ngày càng phát triển
Trước đây, Theo thống kê của Bộ Nội Vụ và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cho biết trong vòng 5 năm (2003 - 2007), đã có hơn 16.000 cán bộ, công
chức — viên chức các cấp từ trung ương, tỉnh, thành đến địa phương ở Việt Nam đã
xin thôi việc Gần 2/3 số trường hợp này tập trung ở các trung tâm đô thị quan trọng
như thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội Đa số các công chức — viên chức nhà nước
thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài Những người ra đi này được đánh giá có trình độ cao, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tết Những người ra đi hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực về ủy ban nhân dân, y tế, khoa học — kỹ thuật (Công nghệ thông
tin, xây dựng, ) (Quốc Phương, 2008)
Trước thực trạng tỷ lệ xin nghỉ việc của cán bộ công chức ngày càng cao thì
việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, công chức tại
Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh là cực kỳ quan trọng
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu
Theo Điều 8 của Nghị định số 26/2013/NĐ-CP ngày 29 tháng 3 năm 2013 của Chính phủ quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra Sở Xây dựng:
“Thanh tra Sở Xây dựng thực hiện nhiệm vụ, quyên hạn quy định tại Điều 24
Luật Thanh tra, Điều 13 Nghị định số 86/2011/NĐ-CP và các nhiệm vụ, quyền hạn
Sai
Trang 18chống tham những
- Chủ trì hoặc tham gia các đoàn thanh tra liên ngành do các sở, ngành, địa
phương thành lập; tham gia các đoàn thanh tra do Thanh tra Bộ thành lập.”
Việc thực hiện khối lượng công việc như trên đòi hỏi lực lượng Thanh tra Sở Xây dựng phải tăng số lượng biên chế Trước đây, tổng số biên chế chính thức của Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh là 60 người Thực hiện Nghị định số 26/2013/NĐ-CP ngày 29 tháng 3 năm 2013 của Chính Phủ, Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng Đề án kiện toàn cơ cấu, tổ chức lực lượng Thanh tra
Sở Xây dựng Qua đó, ngày 11 tháng 5 năm 2013, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ
Chí Minh ban hành Quyết định số 2391/QĐ-UBND về việc phê duyệt Đề án kiện
tồn cơ cầu tơ chức, hoạt động của Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh
với biên chế chính thức của Thanh tra Sở Xây dựng hiện nay là 1.060 người
Việc quản lý 60 người so với quản lý 1.060 người là một thách thức lớn đối với Lãnh đạo Thanh tra Sở Xây dựng Vì vậy, tập thể Lãnh đạo Thanh tra Sở đã nhận thức được tầm quan trọng của việc làm thế nào để mỗi cán bộ, công chức và nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc của họ, vì khi người lao động cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ mới tận tâm đóng góp công sức vào công việc chung của cơ quan Do đó, từ những nhận thức trên, việc lựa chọn đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại
Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh” là cần thiết
Vì vậy, câu hỏi đặt ra là các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng của
Trang 19của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng
- Ðo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng
- Nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động để có chính sách quản lý nhân sự thích hợp và đề ra một số giải pháp nhằm làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng
- Từ các phân tích và đo lường này đưa ra nhận định, giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của các nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng trong thời gian tới
1,4 Phạm vỉ nghiên cứu:
- Về không gian nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ ngày 15 tháng 5 năm 2013 (ngày Nghị định số 26/2013/NĐ-CP có hiệu lực thi hành, sáp nhập lực lượng Thanh
tra Xây dựng quận huyện, phường xã thị trấn về cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng thành phố với số lượng 1.060 người) đến nay
- Về địa điểm thực hiện:
Nghiên cứu được thực hiện trong cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng thành phố
Hồ Chí Minh
- Tính chất, đặc trưng của đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện đối với cán bộ, công chức là nhân viên đang làm việc trong cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh (bao gồm cơ
Trang 20- Quan điểm phân tích:
Phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên làm việc trong Thanh tra Sở Xây dựng thông qua các số liệu thu thập được từ việc phát bảng câu hỏi, có thể tham khảo thêm ý kiến của tập thê Lãnh đạo Thanh tra Sở, Lãnh đạo 24 Đội Thanh tra địa bàn quận - huyện và Ban Giám đốc Sở Xây dựng Thành phó
Phân tích theo quan điểm của các nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây
dựng thành phố Hồ Chí Minh
1.5 Đóng góp và hạn chế của nghiên cứu 1.5.1 Đóng góp của nghiên cứu
Trên thế giới và Việt Nam hiện đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng được công bố, tuy nhiên đó mới chỉ là các nghiên cứu về sự hài lòng của khách hàng hoặc nhân viên của một công ty, một doanh nghiệp Đề tài nghiên cứu này thật sự còn mới mẽ vì nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong một cơ quan quản lý hành chính nhà nước cụ thể Do đó, qua đề tài nghiên cứu này, tác giả muốn đóng góp thêm một cách đánh giá về mức độ hài lòng
của nhân viên trong một cơ quan nhà nước để từ đó có thể nghiên cứu nhân rộng ra
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước
Về mặt thực tiễn, đề tài này sẽ giúp đề ra một số giải pháp để làm tăng mức
độ hài lòng của các nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng, giúp cho Lãnh
đạo Thanh tra Sở biết được mức độ hài lòng của nhân viên như thế nào để đề ra các
Trang 211.5.2 Hạn chế của đề tài
Bên cạnh những đóng góp trên, đề tài này còn có một số hạn chế như:
- Mẫu điều tra được giới hạn ở tại cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh nên có khả năng không phù hợp với phạm vi toàn ngành
- Các yếu tố xét đến mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng chưa bao quát hết những tác động thực tế đối với đối tượng điều tra
1.6 Bố cục của đề tài
Đề tài gồm có 5 chương nội dung chính:
Chương 1: Đặt vấn đề
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: KẾ! quả nghiên cứu
Trang 222.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn
Vroom (1964) cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Châu Văn Toàn (2009) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhắn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Con Ellickson và Logsdon (2002)
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân
viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn
giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao
Như vậy, có nhiều định nghĩa về sự hài lòng hay sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng hay sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực
Trang 23khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động
Họ là những nhân viên, chuyên gia, người quản lý kết tạo thành một tổ chức hoạt động chung một mục đích là quản lý nhà nước, kinh doanh, hoặc một
hoạt động nào đó
Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 90 triệu người, trong đó lực lượng lao động nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn Tuy nhiên, lực lượng lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty,
doanh nghiệp cần có họ rất lớn
Đối với đề tài này người lao động được đề cập đến là các nhân viên làm viéc tại Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh
2.1.3 Khái niệm nhân viên
Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ
trưởng của cơ quan, tô chức đó
Ví dụ: Nhân viên bán hàng Nhân viên đại sử quán (Vdict, 2013) Tùy theo vị trí công tác trong tổ chức mà trách nhiệm và quyển hạn của nhân viên sẽ khác nhau, nhưng giống nhau ở nhiệm vụ là phải tuân theo sự sắp xếp công việc của cấp trên và hoàn thành đúng thời gian quy định trong quyền hạn của mình, nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức đó
2.1.4 Nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực đang được các tổ chức, cá nhân sử đụng trong các nghiên cứu Một số khái niệm như:
Trang 24hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu câu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HDH” (GS.TS Pham Minh Hac, 2001)
Có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các
tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao
động sáng tạo vì sự phát triển và tiên bộ xã hội
Nguồn nhân lực của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp bao gồm tắt cả những
người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực vừa là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận Trong điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định để nhân tế tri thức con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững: ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người Một điều quan trọng để khai thác hiệu quả nguồn lực con người là làm cho họ gắn bó với cơ quan, tô chức, nâng cao lòng trung thành với tổ chức bằng cách nâng cao mức độ hài lòng của nguồn
nhân lực đối với cơ quan, tổ chức đó
2.1.5 Khái niệm tổ chức
Tổ chức là một nhóm người có tối thiểu hai người, cùng hoạt động với nhau
Trang 25định, nhằm đặt ra và thực hiện các mục tiêu chung Một tổ chức có ba đặc trưng cơ bản là: - Một nhóm người cùng hoạt động với nhau; - Có mục tiêu chung; - Cùng hoạt động theo các thể chế, nguyên tắc nhất định (Hồ Ngọc Đức, 2011)
2.2 Các lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Maslow (1964), về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tổn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm
nhiều nhân tổ tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự
tôn trọng, vinh danh với một cá nhân
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Cấu trúc
của Tháp nhu cầu có 5 tang, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kẽ theo
một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp, thứ tự từ thấp đến cao: “sinh lý”_—
“sự an toàn” — “quan hệ giao tiếp” — “được tôn trọng” — “tự hoàn thiện” Theo tam
quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
1/ Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giếng và các nhu
Trang 262/ Những nhu câu vệ an ninh và an toàn: là các nhu câu như ăn ở, sinh sơng
an tồn, khơng bị de doa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
3/ Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu
về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội
4/ Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vi
5/ Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như
chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước HH NHA Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1964)
Tác giả Maslow cho răng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là đễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngồi Ơng cịn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở
Trang 27đây con người - nó là nhân tố động cơ Khi các nhu cau nay được thỏa mãn thì nó không còn là yêu tô động cơ nữa, lúc đó các nhu câu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện
Vậy theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow thì muốn nhân viên hay người lao động hài lòng với cơ quan, tổ chức thì các nhà lãnh đạo phải dựa vào mục tiêu
của tổ chức mà thực hiện mức độ đáp ứng nhu cầu của nhân viên, người lao động
phù hợp để có được mức độ hài lòng của họ tương xứng Từ thuyết này cho phép nhà lãnh đạo đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo Herzberg (1959) thì nhu cầu của con người có hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ
đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến
chính cơng việc Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Nhân tô duy trì Nhân tô động viên
1 An toàn 1 Phat trién
2 Dia vi 2 Tiến bộ
3 Các mỗi quan hệ với cấp dưới 3 Trách nhiệm
4 Cuộc sống cá nhân 4 Công việc
5 Quan hệ với đồng nghiệp 5 Nhận biết
6 Mức lương 6 Thành tựu
7 Điều kiện làm việc
Trang 289, Sự giám sát 10 Chính sách và quản trị của cơ quan Bảng 2.1: Nhân tổ duy trì và nhân tỗ động viên (Nguồn: Robbins, S.P 2001)
Herzberg nhận thấy nhân tố động viên và nhân tố duy trì được chia thành hai
chiêu ảnh hưởng đến các mặt của sự hài lòng công việc
Nhân tô duy trì Nhân tô động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bât mãn Bat man Thỏa man Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu Động viên được | Không có sự bất cực tăng cường mãn
(Nguôn: Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội, 2006)
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
+ Những nhân tổ làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Trang 29quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964 Được xây dựng theo công thức:
Hắp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
° Mong đợi (thực hiện công việc) = niêm tin của nhân viên răng nêu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ
Thanh quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp đưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thê khuyên khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn
Mô hình của V Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết Kỳ vọng với
điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đây động lực làm việc, có bốn
yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ
một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt
2.2.4 Thuyết về sự công bằng
Trang 30Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) thuyết
Công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ Người
lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so
sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác Khi so sánh đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:
1/ Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc
2/ Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ
3/ Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng
Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi đối mặt
với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng
Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản
ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan
tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc
yên tâm khi người lao động không có ý kiến
Cần phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối Công bằng ở đây - không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
Trang 312.2.5 Thuyết nhu cầu thúc đẩy ciia David Mc Clelland
David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực (Hà Văn Hội (2007)
1/ Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có
nhu cầu thành tựu cao:
~ Long mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
2/ Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội
3/ Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
Trang 322.3 Tổng quan nghiền cứu trong và ngoài nước
Hiện nay, trong nước và trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên một Công ty, xí nghiệp, một trường học, bệnh
viện, Tuy nhiên, những nghiên cứu trên chủ yếu là nghiên cứu về các đơn VỊ sự
nghiệp Đề tài này nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trong một cơ quan
quản lý hành chính nhà nước (Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh)
tương đối mới và nhạy cảm nên trước đây chưa có nhiều nghiên cứu tương tự được
công bô
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được trích dẫn bởi (Võ Quốc
Hưng và Cao Hào Thi, 2009), vé “Do lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp,
Tiên lương, Phúc lợi và Điều kiện làm việc
Theo nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về “Các yếu tổ
ảnh hưởng đến dự định nghĩ việc của công chức — viên chức nhà nước ” cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức — viên chức Nhà
nước bao gồm: Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và
phát triển, Lương, Thưởng và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường
làm việc vật lý đều có quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc Về mặt thực tiễn, trong các yếu tố này thì yếu tố Lương, Thưởng và công nhận có tác động thấp nhất
đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước, điều này có thể giải
thích là đối với những người trình độ cao thì lương không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện,
Trang 33Quảng Nam gồm: Cấp trên, Đặc điểm công việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập,
Phúc lợi cơ bản
Theo nghiên cứu của Ting Yuan (1997) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên Chính phủ liên bang ” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính
Và còn nhiều nghiên cứu khác liên quan về vấn đề đánh giá các yếu tế ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên nói riêng và người lao
động nói chung Tuy nhiên, mỗi tổ chức, cơ quan có sự khác nhau về các yếu tố ảnh
hưởng này và hiện tại chưa có nghiên cứu nào thực hiện đề tài ““ghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Thanh tra
Sở Xây dựng thành phố Hỗ Chí Minh”, chính vì thế, việc nghiên cứu đề tài này hiện nay là cần thiết
2.4 Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu đã thực hiện của các tác giả trên cho thấy có nhiều
yếu tố ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên, người lao động trong tổ chức, cơ
quan Từ thực tế khảo sát tại cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, tác giả nhận định được những yếu tổ tác động mạnh mẽ nhất, kết hợp với quá
trình xây dựng hiệu chỉnh bảng khảo sát nhận định có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng thành
phố Hồ Chí Minh là: Thu nhập, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Môi
Trang 342.4.1 Yếu tố thu nhập
Có nhiều khái niệm khi nói về thu nhập hay tiền lương của người lao động
làm việc trong các cơ quan, tổ chức Một số khái niệm hay được sử dụng là:
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn
cam
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường
Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền công
gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được
sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê
mướn lao động có thời hạn Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thé gọi là giá công lao động (Ở Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao
động trí óc)
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động Tiền lương có những chức năng sau đây:
Trang 35Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kế vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu câu tái sản xuât mở rộng cả về chiêu sâu lần chiêu rộng sức lao động
Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả
Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro
Vậy tại sao người lao động được trả tiền lương cao, xứng đáng với sự cống
hiến thì sẽ thỏa mãn hơn với những người có thu nhập thấp? Vì khi người lao động
thu nhập cao sẽ làm cho họ thấy được đáp ứng tốt các nhu cầu về mặt vật chất, có
thể chăm lo cho đời sống bản thân, gia đình, để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Một tổ chức trả lương cho nhân viên xứng đáng thì họ sẽ cảm thấy được tôn trong, được đánh giá đúng với sức lao động bỏ ra làm việc cho tập thể mà quan trọng là được tập thể quan tâm và ghi nhận, từ đó người lao động sẽ cảm thấy an tâm về vật chất và tỉnh thần đối với tổ chức, cơ quan và chắc chăn rằng sự hài lòng của người lao
động đôi với tô chức ây sẽ tăng cao
Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến
của họ, họ sẽ phần khởi, nhiệt tình trong công việc Họ ít có ý định bỏ đi tìm một
việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với thu nhập của mình Họ có tỉnh
thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách Họ có tính kỷ luật cao
hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ trong công việc hơn (Hà Văn Hội,
Trang 36Thường thì các nhân viên trong doanh nghiệp coi lương hay thù lao như sự trả cho những đầu tư trước đây của họ vào việc học tập, kinh nghiệm và như một phần thưởng cho những đóng góp của họ vào mục tiêu của tổ chức Vì vậy khi thù lao của họ cao có nghĩa là tổ chức mà họ đang làm việc đang đánh giá cao những đóng góp của họ, và họ cảm thấy hài lòng với việc được người khác nhất là ban
lãnh đạo chú ý và có nhận xét đúng về công lao của họ, khi đó tất nhiên là việc họ
tăng cường đóng góp cho tổ chức Vậy có nghĩa là tiền lương hay thu nhập cao ảnh hưởng trực tiếp tới sự hài lòng của người lao động trong tổ chức, cơ quan Với họ tiền lương hay thu nhập như một biện pháp ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của
chính họ (Nguyễn Thị Mơ, 201 1)
Từ đây đi đến giải thuyết HI là: 7h nhập cao sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc
2.4.2 Yếu tố cấp trên
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự
hài lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ
trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử
công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)
Cấp trên là những người lãnh đạo, quản lý những thành viên một nhóm, bộ phận hay toàn bộ cơ quan, tổ chức Những người lãnh đạo sẽ dùng những công cụ
chính sách của cơ quan tác động vào người khác để đảm bảo đạt được mục tiêu của
cơ quan, fỗ chức Đó là quá trình thu hút, lôi cuốn, động viên, thuyết phục, hướng dẫn, thúc đây các thành viên trong tổ chức làm việc đáp ứng theo yêu cầu công việc Chức năng lãnh đạo bao hàm các công tác chỉ huy, phối hợp và điều hành, biểu hiện
HUTECH LIBRARY
Trang 37
mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa người ra mệnh lệnh và
người thực hiện mệnh lệnh
Mục đích của chức năng lãnh đạo cấp trên là làm cho tất cả mọi người, mọi
thành viên nhận thức đầy đủ vai trò, trách nhiệm và thực hiện tốt nhiệm vụ của
mình, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tat cả các chức năng quản trị sẽ khơng hồn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong các hoạt động của họ và không biết lãnh đạo con người để đạt được các kết quá như mong muôn
Những cơ quan, tổ chức có hệ thống lãnh đạo tốt sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, gan kết các thành viên, tác động để cho họ cố gắng một cách tự
nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Người lãnh
đạo tốt là phải đặt mình lên trước, động viên mọi người hoàn thành các mục tiêu đã
đề ra Bất kể một người quản lý lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến
đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những hoạt động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn
cho mọi người, thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ hài lòng khi họ góp sức
vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức (Boleslaw Rafal Kuc, TS Ng Hoàng
Tiến, 2009)
Để làm được điều này người cấp trên đó trước hết phải có thực tài Tài về chuyên môn, tài về cách thức quản trị con người Cấp trên phải biết trân trọng người tài, đối xử công bằng, thưởng phạt phân minh giữa các cá nhân trong tô chức Một người cấp trên biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm
thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000)
Trang 38năng động trong công việc và sẵn sảng đáp ứng các nhu cầu trong cuộc sống cá nhân của họ (Bwportal, 2007),
Trong thực tế việc tăng lương và thăng chức không phải lúc nào cũng có tác dụng tốt trong việc động viên và giữ nhân viên làm việc lâu dài cho doanh nghiệp
(DNSG, 2012)
Vậy hành vi, cách thức quản trị của cấp trên cũng là nhân tố chủ yếu xác
định sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, cơ quan Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi người cấp trên của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Lam,
1998)
Những nhận định trên đây giúp tác giả đi đến giả thuyết H2 là: Cách thức
quản trị của cấp trên tỗt sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc 2.4.3 Vếu tố đồng nghiệp
Một công ty hay một cơ quan, tổ chức luôn gồm những cá nhân và tập thể
với những quan điểm khác nhau Chính điều này tạo nên sự va chạm giữa các thành
viên rồi từ đó đưa ra những nguyên tắc chung cho tổ chức Tuy nhiên, môi trường
làm việc ngày càng cạnh tranh gay gắt khiến cho con người càng phải có chỗ dựa để chia sé, giảm bớt áp lực căng thắng để hồn thành tốt cơng việc của cơ quan, tổ
chức giao Một trong những chỗ dựa đó là những đồng nghiệp Vậy các đồng nghiệp có tác động tốt nếu hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau cùng hồn thành cơng việc,
mặt khác, họ có điều kiện và cơ hội cản trở, phá hoại các nỗ lực của nhau nếu họ khơng đồn kết
Trang 39Đôi với phân lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đông nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với câp trên Do vậy, cũng như môi quan hệ với câp trên, mỗi quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với
đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình
tận tâm với công việc để đạt được kết quả tét nhdt (Bellingham, 2004) Cuối cùng,
đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)
Vậy yếu tố đồng nghiệp có tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong cơ
quan tổ chức Điều này dẫn đến giả thuyết H3: Cø quan có những đồng nghiệp tốt giúp cho nhân viên hài lòng hơn với công việc
2.4.4 Yếu tô đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là những đặc trưng tính chất của công việc đó mà không
hoặc ít có công việc nào khác có được Điều này nhằm phân biệt sự khác nhau giữa
các công việc với nhau
Ở đây, đặc điểm công việc của đối tượng nghiên cứu là những người làm
việc tại Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh nên có tính chất của một
nhà quản lý chính sách nhà nước Công việc này đòi hỏi họ vừa phải am hiểu về kỹ
thuật xây dựng, vừa phải hiểu về thực thi luật trong ngành liên quan trong một
phạm vi nhất định Công việc quản lý nhà nước là một việc đầy thách thức, chính vì thế họ phải có kiến thức, kỹ năng và yêu nghề
Với những đặc điểm nghề nghiệp trên, các nhân viên ở đây sẽ nhận định chúng có phù hợp mục tiêu nghề nghiệp của mình hay không Khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp với các mục tiêu và giá trị của co quan,
tổ chức - mà mục tiêu và giá trị chính là đặc điểm công việc - (Hart, 1994;
Trang 40Nghiên cứu trong hoạch định bán hàng chỉ ra rằng sự phù hợp của cá nhân
đối với đặc điểm công việc là điều kiện tiên quyết cho thái độ làm việc tích cực và
các hành vi nhân viên (Netemeyer, 1997)
Một nhân viên khi đi làm việc luôn kỳ vọng nơi làm việc có các đặc điểm công việc phù hợp, với cơ hội thăng tiến rộng mở đáp ứng được mục tiêu nghề nghiệp của họ, với môi trường làm việc tích cực (Hà Nguyễn, 2011) Vậy, khi tìm
được một nơi có đặc điểm công việc thích hợp để phát triển và mục tiêu của tổ chức
phù hợp với mục tiêu của bản thân thì nhân viên có xu hướng hài lòng với công việc
đó
Hiện nay có nhiều cá nhân đang làm việc không phù hợp với ngành, nghề
được đào tạo, không đúng với chuyên môn 1a van dé nhức nhối mà nhiều lao động
trẻ phải đối mặt hiện nay Nhiều lao động không thể tìm được việc làm đúng chuyên
môn đành phải chấp nhận việc làm không phù hợp với ngành nghề được đào tạo Khi đó đặc điểm công việc sẽ không phù hợp với khả năng của bản thân Điều này
dẫn đến tình trạng họ không làm tốt công việc được giao, chán nản, bỏ việc và tắt
nhiên là không thể nào hài lòng với công việc
Từ các nhận xét trên tác giả đi đến giả thuyết H4 là: Sự phù hợp của đặc
điểm công việc làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc đó
2.4.5 Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc
Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc có thể hiểu là tình trạng của nơi mà
người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện và môi trường làm
việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an
toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công
việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến cơ quan
(Isacsson, 2008)
Môi trường làm việc có thể chia làm môi trường làm việc vật chất và môi