Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc tại bệnh viện phong da liễu TW quy hòa

Việc gắn bó NVYT giúp các nhà lãnh đạo theo đuổi những mục tiêu to lớn phát triển của Bệnh viện, và cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hướng đến sự gắn bó của NVYT v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGÔ ĐỨC TIẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TW QUY HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGÔ ĐỨC TIẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TW QUY HÒA

Chuyên ngành: Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 9 năm 2016

Tác giả luận văn

Ngô Đức Tiến

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục từ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục hình vẽ

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 4

2.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI CÔNG VIỆC 5

2.2.1 Nhóm nhân tố cá nhân 5

2.2.2 Nhóm nhân tố công việc 6

2.2.3 Nhóm nhân tố tổ chức 9

2.3 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 10

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 GIỚI THIỆU 20

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 20

3.2.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2.2 Mẫu nghiên cứu 26

3.2.3 Thiết kế bảng hỏi và thang đo 27

3.2.4 Triển khai thu thập dữ liệu 30

3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 31

3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 31

3.3.2 Phân tích các nhân tố khám phá 31

3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết 32

3.3.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Phỏng vấn sâu đối tượng điều tra 34

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 37

4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo 38

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 41

4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết 46

4.5.1 Phân tích tương quan 46

4.5.2 Phân tích hồi quy 47

4.6 Kiểm định sự khác biệt 53

4.7 Phát hiện và kết quả nghiên cứu 57

4.7.1 Phát hiện nghiên cứu 57

4.7.2 Kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu 58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.1 Kết luận 61

5.2 Hàm ý quản trị 62

5.2.1 Hàm ý quản trị đối với nhân tố gắn bó truyền thống 62

5.2.2 Hàm ý quản trị đối với nhân tố môi trường làm việc 63

5.2.3 Hàm ý quản trị đối với nhân tố lợi ích cá nhân 63

5.2.4 Hàm ý quản trị đối với nhân tố sự tôn trọng 64

5.2.5 Hàm ý quản trị đối với nhân tố mục đích cao thượng 65

5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT 5

PHỤ LỤC 2 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 9

PHỤ LỤC 3 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S ALPHA 2

PHỤ LỤC 4 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA 5

PHỤ LỤC 5 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 10

PHỤ LỤC 6 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 11

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA 11

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Chuyên gia bên trong 22

Bảng 3.2 Chuyên gia bên ngoài 22

Bảng 3.3 Kết cấu phân bổ phiếu điều tra 22

Bảng 3.4 Thang đo nghiên cứu 28

Bảng 4.1: Khảo sát chuyên gia 34

Bảng 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 37

Bảng 4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

Bảng 4.4 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 1 41

Bảng 4.5 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 2 43

Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 45

Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá 46

Bảng 4.8 Phân tích tương quan 46

Bảng 4.9 Hệ số xác định R2 48

Bảng 4.10 Phân tích phương sai ANOVA 48

Bảng 4.11 Kiểm tra đa cộng tuyến 49

Bảng 4.12 Hệ số của mô hình hồi quy 51

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định cặp giả thuyết 53

Bảng 4.14 Kiểm định Independent Sample Test 53

Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 54

Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác 54

Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập 55

Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt về chuyên môn 55

Bảng 4.19 Kiểm định sự khác biệt về trình độ 56

Bảng 4.20 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 58

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Khung Phân tích đề xuất 19

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 20

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dư 50

Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 51

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngày nay mặc dù những tiến bộ kỳ diệu trong công nghệ và y học, các bệnh viện nói chung vẫn thường xuyên không thành công trong việc cung cấp một cách đáng tin cậy những gì khách hàng cần Khi đối mặt với những phức tạp ngày càng căng thẳng Thomas và Toby (2014) Công việc khó khăn và ý định tốt nhất của nhân viên y

tế không còn có thể đảm bảo hiệu suất, sự chăm sóc chất lượng cao Với mục tiêu phát triển Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa (QHNDH) thành Bệnh viện chuyên sâu, khám, chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho người bệnh phong, người bệnh Da liễu, HIV/AIDS ở tuyến cao nhất của khu vực Miền Trung - Tây Nguyên, đồng thời phát triển một số chuyên ngành Đa khoa khác (Quyết định số 1296/QĐ-BYT) Hoàn thiện mục tiêu việc chăm sóc sức khỏe sẽ đòi hỏi một sự thay đổi về chất tận gốc Tất nhiên, đội ngũ nhân viên y tế là nhân vật trung tâm cho việc thực hiện mục tiêu trên Bất kỳ chiến lược đầy tham vọng nào mà nhân viên bệnh viện không chấp nhận đều sẽ bị thất bại

Đặc thù với môi trường làm việc có nhiều rủi ro, bất trắc, nguy cơ lây nhiễm cho Nhân viên y tế (NVYT) và người nhà của họ Sự kỳ thị của xã hội về bệnh Phong –

Da liễu, HIV/AIDS vẫn còn nặng nề Nhân viên y tế dễ tổn thương bởi phản kháng của người bệnh và người nhà người bệnh do những bức xúc gây ra mà chưa có chính sách bảo vệ hiệu quả của ngành y tế Các định chế hành chính về chính sách, đề án vị trí việc làm gia tăng áp lực làm việc nhiều hơn lên mỗi nhân viên Nguy cơ cắt giảm biên chế, thuyên chuyển công tác, mất việc làm bởi chính sách giảm biên chế của Chính phủ Hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân viên chưa cao, thể hiện ở tiến độ, chỉ tiêu

kế hoạch và mức độ hoàn thành công việc Sự thay đổi và tác động của cơ chế thị trường làm méo mó của ý nghĩa phụng sự loại hình bệnh viện Phong – Da liễu Sự tấn công chính sách mềm phi chính thức từ bên ngoài, danh tiếng của Bệnh viện có nguy

cơ bị ảnh hưởng Sự dịch chuyển sang cơ chế tự chủ hứa hẹn về cuộc sống tốt hơn, một môi trường làm việc năng động và chất lượng hơn nhưng cũng khiến cho NVYT phải đối mặt với rủi ro mới Tuy nhiên rất nhiều NVYT đang lo ngại một cách sâu sắc về

những thay đổi đang diễn ra Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể gắn bó NVYT của bệnh viện trong việc tái thiết kế hệ thống để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh phụng sự.

Thomas và Toby (2014), cho rằng trong vai trò quản lý cấp cao các nhà lãnh đạo phải duy trì được sự lạc quan, lòng can đảm, và sự bền bỉ Phải phát triển một

sự hiểu biết về kinh tế hành vi và vốn xã hội đồng thời sẵn sàng cắt đứt mối quan hệ với các NVYT từ chối làm việc với các đồng nghiệp của họ để hoàn thiện các kết quả và hiệu suất Việc gắn bó NVYT giúp các nhà lãnh đạo theo đuổi những mục

tiêu to lớn phát triển của Bệnh viện, và cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các

nhân tố ảnh hướng đến sự gắn bó của NVYT với công việc: trường hợp nghiên cứu thực tiễn tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc

- Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT tại QHNDH

- So sánh sự khác biệt về nhân khẩu học (giới tính, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập, chuyên môn đào tạo và bằng cấp) ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT tại QHNDH

- Đề xuất các hàm ý quản trị đối với sự gắn bó của NVYT cho nhà quản lý

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên y tế tại QHNDH

- Phạm vi nghiên cứu:

a Cỡ mẫu nghiên cứu: chọn 220 mẫu trong tổng số 470 NVYT tại QHNDH

b Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trường hợp điển hình tại Khối Phòng Hành chính, Khối Cận Lâm sàng và Khối Lâm sàng QHNDH

c Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ Khối Phòng Hành chính, Khối Cận Lâm sàng và Khối Lâm sàng Bệnh viện Tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu viết hoàn chỉnh đề tài từ tháng 4 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu thuận tiện của 220 NVYT Sau đó, làm sạch dữ liệu, mã hoá các biến quan sát, nhập liệu và lưu trữ trên phần mềm Mircrosoft Excel 2010 Cuối cùng đưa vào phầm mềm SPSS

16 để phân tích, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Trong quá trình phân tích, tác giả sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích tương quan và phân tích hồi tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, Câu hỏi chính sách, đối tượng, phạm vi nghiên cứu Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3: Chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu

và xác định kích thước mẫu Chương 4: Mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết Chương 5: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm làm tăng Sự gắn bó của NVYT với công việc

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý thuyết để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của

NVYT với công việc Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này

Lý thuyết cổ điển về sự động viên được F.W Taylor (1915) cho rằng để đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên nhân viên làm việc

Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó Nhu cầu của nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện

Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc…) hay bản chất

Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao…) của người lao động để áp dụng biện pháp động viên Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến nhân tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự gắn bó với công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Trong nghiên cứu này định nghĩa sự gắn bó công việc là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ

và hành động Sự gắn bó với công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể

phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang

nhu cầu của A Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, F & Mausner, B (1959), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa

mãn công việc Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự gắn bó

với công là sự tác động của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong

muốn Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự gắn bó với công việc là tác động qua lại

của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức

2.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI CÔNG VIỆC

2.2.1 Nhóm nhân tố cá nhân

Bakker, A B., Schaufeli, W B., Leiter, M P., & Taris, T W (2008) nghiên cứu đề cập đánh giá nhân tố cá nhân trong sự gắn bó của độ ngũ y tế trong công việc, đánh giá tầm quan trọng của nguồn lực cá nhân đối với thái độ nhiệt tình tham gia công việc Trong đó nhân tố nguồn lực cá nhân bao gồm các vấn đề về vật chất, tinh thần, giá trị và mục tiêu cá nhân khuyến khích nhân viên y tế có tâm lý thoải mái tham gia vào công việc Castle et al., (2006), nghiên cứu dựa trên những khía cạnh thể chất, xã hội hoặc tổ chức khám phá rằng tính cách, tiền lương, chi phí, trình độ giáo dục và thăng tiến trong tổ chức cuối cùng ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc

(i) Hệ thống nhu cầu của cán bộ nhân viên

Theo Castle et al., (2006) nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở…Đây là nhu cầu chính và cũng là nhân tố chính khiến NVYT gắn bó với công việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất Nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con

người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần của NVYT cũng nâng cao

nó bao gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp

xã hội; Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của NVYT có quan hệ biện chứng với nhau

điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo sự gắn bó cho NVYT

(ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của NVYT: Arnold B Bakkera, Wilmar

B Schaufelib, Michael P Leiterc và Toon W Tarisd (2008), nghiên cứu cho thấy năng lực thực tế của NVYT bao gồm những kiến thức, kinh nghiệm mà NVYT đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động tại bệnh viện Mỗi NVYT có những khả năng riêng nên sự gắn bó khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì sự gắn bó với công việc sẽ tăng lên Tính cách là nhân tố cá nhân bên trong mỗi NVYT được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của NVYT có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo sự gắn bó cho NVYT còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

(iii) Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân của NVYT chính là động cơ thôi thúc sự gắn bó với công việc này tại bệnh viện Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy sự gắn bó của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại (Arnold B Bakkera, Wilmar B Schaufelib,

Michael P Leiterc và Toon W Tarisd, 2008)

2.2.2 Nhóm nhân tố công việc

Các nghiên cứu trước đây đã liên tục chỉ ra rằng các nguồn lực công việc như

hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và người giám sát, thông tin phản hồi hiệu quả, nhiều

kỹ năng, tự chủ, và cơ hội học tập đang tích cực liên quan đến sự gắn bó với công việc Bakker & Demerouti (2008); Schaufeli, W B., & Salanova, M (2007) Nguồn lực công việc liên quan tới những khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của công việc mà có thể: (1) làm giảm nhu cầu công việc, liên quan sinh lý và các chi phí về

tâm lý; (2) có chức năng trong việc đạt được mục tiêu công việc; hoặc (3) kích thích

sự phát triển cá nhân, học tập, và phát triển Bakker & Demerouti (2007); Schaufeli,

W B., & Bakker, A B (2004) Arnold B Bakkera, Wilmar B Schaufelib, Michael

P Leiterc và Toon W Tarisd (2008), các nhân tố phụ thuộc vào bản chất công việc

mà NVYT tại bệnh viện là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của cán

bộ nhân viên, khi NVYT cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp với họ dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc tại bệnh viện Maureen F Dollard và Arnold B Bakker (2010) cho rằng các nhân tố thuộc môi trường quản lý, tất cả những công tác quản lý tại bệnh viện đều có những ảnh hưởng nhất định tới sự gắn bó của cán bộ NVYT Cụ thể như:

Dollard, M F., & Bakker, A B (2010) nghiên cứu về tác động của môi trường làm việc, ảnh hưởng tâm lý, sự an toàn đến sự gắn kết công việc nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc điều kiện và chế độ thời gian lao động tại bệnh viện, đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn tới sự gắn bó với công việc, khi điều kiện lao động thuận lợi, thời gian làm việc khoa học, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, an ninh, đảm bảo

vệ sinh, không gian trong lành đội ngũ nhân viên sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn Sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người quản lý và nhân viên tại bệnh viện đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người quản lý phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Lãnh đạo bệnh viện nên tạo điều kiện để quá trình hoạt động công tác của NVYT luôn được liên tục nhịp nhàng

Nghiên cứu Thomas và Toby (2014) nghiên cứu gắn bó các bác sỹ và cuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe cho rằng thù lao lao động của NVYT chính số tiền

mà tổ chức trả cho NVYT vì những gì họ đã phục vụ Khi cán bộ nhân viên cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì cán bộ nhân viên

sẽ gắn bó để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới sự gắn bó vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng Vì vậy NVYT cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý

nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể nhân viên tại bệnh viện

Đánh giá kết quả làm việc của NVYT: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi bệnh viện Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà NVYT đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng NVYT từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan đến công việc Thomas và Toby (2014), kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

Kỷ luật lao động tại bệnh viện bao gồm các tiêu chuẩn quy định những hành vi

cá nhân của mỗi NVYT trong bệnh viện mà nhà quản trị xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động cán bộ nhân viên nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho họ Bakker, A B., & Demerouti, E (2008) Bên cạnh đó đặt ra những nguyên tắc kỷ luật lao động sẽ làm cho NVYT cảm thấy môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng thì ý thức của họ ngày càng tuân thủ, gắn bó và làm việc công tâm hơn Nghiên cứu Koyuncu và cộng sự (2006), đánh giá công tác quản trị nhân sự đối với sự gắn bó với công việc thì công tác đào tạo cho NVYT là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai chuyên môn NVYT tại bệnh viện luôn muốn học tập nâng cao trình độ, chuyên môn do đó khi chính sách đào tạo hợp lý

sẽ tạo được sự gắn bó cho họ làm việc

Đối với yếu tố văn hóa trong bệnh viện, Maureen F Dollard và Arnold B Bakker (2010) cho rằng là toàn bộ văn hóa ứng xử, giao tiếp của NVYT làm việc tại bệnh viện Bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, NVYT biết quan tâm, chia sẻ lẫn nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây

chán nản cho nhân viên trong tổ chức

2.2.3 Nhóm nhân tố tổ chức

Thomas và Toby (2014), nghiên cứu đánh giá vai trò của tổ chức trong sự gắn bó của công việc của các bác sỹ, nghiên cứu tập trung vào phong cách lãnh đạo, các chính sách quản lý, điều kiện làm việc và lợi ích cá nhân (trong đó tập trung vào

hệ thống trả công của bệnh viện) Albrecht, Simon L and Andreetta, Manuela (2011) nghiên cứu nhân tố tổ chức và lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc của nhân viên trong đó đề cập đến vấn đề chính sách quản lý của bệnh viện và điều kiện làm việc của tổ chức Trong đó nội dung các nhân tố đề cập dựa trên Albrecht, Simon L and Andreetta, Manuela (2011), Thomas và Toby (2014) cụ thể là:

Chính sách quản lý của bệnh viện: Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản lý phải biết nắm vững các đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan

Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật và các lãnh đạo bệnh viện phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều

có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý

Hệ thống trả công trong bệnh viện: Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình, hầu hết mọi NVYT trong tổ chức nghề nghiệp luôn quan tâm và kỳ vọng đối với các nhà quản lý tổ chức Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và thoả mãn của NVYT có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng đối với công việc hợp lý

Môi trường làm việc khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi nhân tại bệnh viện rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc tại bệnh viện đều tác động rất nhiều đến hiệu quả và sự gắn bó với công việc của NVYT, nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

2.3 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Việc nghiên cứu, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của NVYT đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu Những nghiên cứu được vận dụng cả lý thuyết và thực tiễn trong các tổ chức để đưa ra các giải pháp áp dụng trong những lĩnh vực, ngành khác nhau Các công trình nghiên cứu của một số tác giả sau đây về sự gắn bó của NVYT là những định hướng quan trọng làm nền tảng

cơ bản hỗ trợ cho trong việc hoàn thành luận văn của mình:

Schaufeli và cộng sự (2002) cho thấy sức sống và cống hiến là đối nghịch với kiệt quệ (kiệt cảm xúc và hoài nghi) Ngoài ra, sự đam mê (Schaufeli và Bakker, 2001) là thành phần thứ ba của sự gắn bó với công việc Schaufeli và cộng sự (2006) phát triển nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2003) và tiếp tục thử nghiệm bao gồm

ba khía cạnh của sự gắn bó với công việc: sức sống, sự cống hiến và lòng đam mê Một số nghiên cứu đã xem xét sự khác biệt giữa sự gắn bó với công việc và sự kiệt quệ (Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W B., Bakker, A B., & Lloret, S 2006)

Bovier, P A., & Pernegar, T V (2003) đã gợi ý rằng trong các lĩnh vực y tế, NVYT phải đối mặt với một mức độ rủi ro nhất định cho sự bất mãn với công việc Allen, J., Mellor, D (2002) ghi nhận rằng thời gian phức tạp của công việc, kiệt sức

và mức độ căng thẳng cao là những yếu tố quyết định tác động đến sự gắn bó của NVYT đối với công việc

Để đánh giá và giải thích các nhân tố làm nên sự gắn bó với công việc của NVYT, các khái niệm về sự gắn bó không thể bỏ qua Trong nhiều nghiên cứu trước đây, các nhân tố tạo nên sự gắn bó với công việc của NVYT trong môi trường làm việc đã được khám phá Về vấn đề này, Vilma, Z., Egle K (2007) đã ghi nhận rằng nhu cầu quản lý để cung cấp môi trường làm việc thích hợp cho NVYT để tạo

sự gắn bó với công việc và đạt kết quả mong muốn khác Một số nghiên cứu đã khám phá rằng tiền lương, nền tảng giáo dục, khuyến khích khen thưởng của các tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc của nhân viên (Castle và cộng sự, 2006) Ngoài ra, các nghiên cứu trước đó đã khám phá rằng khen thưởng, công nhận

có thể không đủ để tạo ra sự gắn bó với công việc của nhân viên Điều này tạo ra

một nhu cầu để khám phá những nhân tố tiềm ẩn nhiều phức tạp và sự gắn bó với công việc của NVYT Trong một số nghiên cứu gần đây, môi trường, hỗ trợ từ các chuyên gia cao cấp và cán bộ quản lý trong các tổ chức y tế đã tìm thấy được ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với công việc trong nhân viên (Jang và cộng sự, 2005; Brooks-Carthon và cộng sự, 2011)

Nassab (2008) cho thấy rằng hiệu suất của NVYT phụ thuộc vào sự sẵn sàng làm việc chăm chỉ, thường xuyên Việc thực hiện công việc hoặc năng suất lao động

là chủ yếu quyết định bởi sự gắn bó với công việc và hơn nữa, nó tác động đến chất lượng công việc Đánh giá thái độ của cá nhân đối với công việc đó không chỉ tác động đến sự gắn bó với công việc mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ của đồng nghiệp, phát triển nghề nghiệp và điều kiện sức khỏe của người lao động Một số nghiên cứu trước đây đã đánh giá rằng sự gắn bó với công việc không chỉ phụ thuộc vào tính chất công việc của một cá nhân mà còn trên những kỳ vọng của mình vào công việc cụ thể Trong một số công việc cụ thể, có một số dự đoán chủ quan của các chuyên gia có thể mang lại một số rủi ro Do đó, điều quan trọng là quản lý để phục vụ và hiểu những yếu tố này và các vấn đề một cách hiệu quả Sự gắn bó với công việc của NVYT tác động hiệu quả lên công việc, chất lượng công việc và cũng

có trên các chi phí Bên cạnh tầm quan trọng của các chuyên gia cho hệ thống y tế

và bệnh nhân, sự gắn bó với công việc của các chuyên gia trong ngành này có liên quan với các mối quan hệ con người trong tổ chức, nghỉ việc và chất lượng dịch vụ cung cấp bởi các chuyên gia

Để ngăn chặn sự bất mãn dai dẳng của NVYT và cải thiện môi trường làm việc, Richer tại al (2009) cho rằng nhà quản lý cần phải tiến hành một cuộc điều tra đánh giá cao cho việc tạo ra sự gắn bó của NVYT trong tổ chức Ali và cộng sự (2006) cũng đã khám phá mối quan hệ giữa hỗ trợ quản lý, quản lý nhân sự và tạo nên sự gắn bó Trái ngược với điều này, Newman và cộng sự (2002) đã khám phá rằng việc quản lý cá nhân cũng có thể dẫn đến sự không gắn bó với công việc của nhân viên Điều này cho thấy tầm quan trọng của quản lý nhân sự và quản lý hỗ trợ trong các tổ chức y tế

Bakker, A B., Schaufeli, W B., Leiter, M P., & Taris, T W (2008), giới thiệu các khái niệm mới của gắn bó với công việc của nhân viên: phúc lợi, tình cảm

và gắn bó với công việc liên quan được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự đam mê Mặc dù có những quan điểm khác nhau của sự gắn bó với công việc, hầu hết các học giả đều đồng ý rằng nhân viên luôn có mức năng lượng cao và nỗ lực trong công việc của họ Các công cụ thường được sử dụng nhất để đo lường sự gắn

bó với công việc là chỉ số phụng sự đã được nghiên cứu ở nhiều nước trên thế giới Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng sự tham gia vào công việc là một khái niệm duy nhất được dự đoán tốt nhất bởi nguồn tài nguyên công việc (ví dụ: tự chủ, giám sát, thông tin phản hồi hiệu suất) và các nguồn lực cá nhân (ví dụ: như sự lạc quan, hiệu quả, lòng tự trọng) Hơn nữa, những nghiên cứu đầu tiên cho thấy sự tham gia của công việc là dự đoán hiệu suất công việc và sự gắn bó với công việc

Simpson, M R (2009), sự gắn bó với công việc là yếu tố đo lường hiệu quả của nhân viên và quản lý tổ chức Bằng chứng hỗ trợ các mối quan hệ giữa sự gắn

bó của người lao động tại nơi làm việc và kết quả tổ chức (Harter và cộng sự, 2002; Salanova và cộng sự, 2005.; Schaufeli và Bakker, 2004) Mặc dù các ngành nghề trong cả hai lĩnh vực học thuật và lâm sàng sự tham gia vào công việc là yếu tố quan trọng và đo lường sự gắn bó trong công việc, và cụ thể hơn là sự tham gia công việc của NVYT Lý thuyết và thực tế cho rằng tham gia công việc của NVYT

là cần thiết để ưu tiên và thực hiện các biện pháp can thiệp có mục tiêu tiêu cải thiện hiệu suất của NVYT, sức khỏe bệnh nhân, và kết quả cốt lõi của tổ chức y tế

Dollard, M F., & Bakker, A B (2010), nghiên cứu đã xây dựng mô hình môi trường làm việc an toàn (PSC) để giải thích nguồn gốc của nhu cầu công việc

và nguồn lực, tâm lý NVYT và sự tham gia của nhân viên PSC đề cập đến chính sách và các thủ tục để bảo vệ các NVYT và an toàn về tâm lý Sử dụng khung công việc đòi hỏi nguồn tài nguyên, nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng PSC như một nguồn lực tổ chức thượng nguồn ảnh hưởng phần lớn bởi quản lý cấp cao, sẽ đứng trước bối cảnh làm việc (tức là nhu cầu công việc và nguồn lực) và sẽ lần lượt dự đoán tâm lý và tham gia công việc PSC dự đoán thay đổi trong vấn đề sức khỏe

tâm lý cá nhân (căng thẳng tâm lý, mệt mỏi tinh thần) thông qua mối quan hệ của nó với nhu cầu cá nhân (áp lực công việc và nhu cầu tình cảm) PSC dự đoán sự thay đổi trong sự tham gia của nhân viên, thông qua mối quan hệ của nó với sự thận trọng kỹ năng

Trong lĩnh vực y tế, có một số vấn đề như: nhu cầu ngày càng tăng của NVYT, chi phí của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và mong đợi của bệnh nhân Với tất cả những yếu tố này, căng thẳng cho NVYT, gây nên sự bất mãn của công việc trong đó Uña Cidón và cộng sự (2012) đã gợi ý rằng sự gắn bó với công việc của NVYT mang lại chất lượng của dịch vụ cung cấp cho bệnh nhân Vì vậy, quản

lý trong tổ chức cần kết hợp các yếu tố đó mang lại cho công việc

Thomas và Toby (2014), nghiên cứu các yếu tố trong các công cụ động viên giúp nâng cao sự gắn bó ứng dụng các loại hình của Max Weber về hành động xã hội mô tả bốn loại động viên mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để gắn bó các bác sỹ trong việc tái thiết kế chăm sóc sức khỏe Bệnh viện Cleveland củng cố sự tận tâm của nó với sự chăm sóc đầy tình thương bằng việc đưa ra chính sách hẹn khám trong cùng một ngày, sử dụng công cụ gắn bó vào mục đích chung cao thượng Kêu gọi sự thỏa mãn của việc theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức Tại

hệ thống Bệnh viện Geisinger, 20% thu nhập của bác sỹ nội tiết được gắn chặt với các kết quả như cải thiện việc kiểm soát việc tiểu đường của các bệnh nhân, sử dụng công cụ thỏa mãn các lợi ích cá nhân, bằng cách đưa ra các phần thưởng tài chính và các phần thưởng khác cho việc đạt được các mục tiêu Rất nhiều các tổ chức hy vọng rằng họ có thể thuyết phục được các bác sĩ bằng cách kết hợp những

ý định tốt đẹp với một vài can thiệp rộng lớn, như bố trí các bác sĩ vào các vai trò lãnh đạo và tạo ra các khuyến khích tài chính cho các hành vi mong muốn Nhưng như chúng ta đã thấy quá thường xuyên, những nỗ lực từng phần và thiếu sự phối hợp như vậy là không đủ Các nhà lãnh đạo cần phải sử dụng đầy đủ tất cả bốn yếu

tố động viên một cách hài hòa với nhau, bằng cách tập trung vào mục đích chung,

mà không có mục đích chung này thì sự theo đuổi của ba đòn bẩy còn lại có thể không có tác dụng và không hiệu quả

Cũng theo Thomas và Toby (2014), sự đánh giá của bệnh nhân với các bác

sỹ của bệnh viện của Trường Đại học Utah được chia sẻ cả trong nội bộ và bên ngoài trên trang website để thúc đẩy những hoàn thiện về trải nghiệm bệnh nhân, sử dụng công cụ đạt được sự tôn trọng Thúc đẩy sức ép của đồng sự để khuyến khích việc thực hiện mong đợi Tại Bệnh viện Mayo quy định trang phục nghiêm ngặt và các quy tắc truyền đạt đưa ra tín hiệu về “Cách thức giải quyết công việc của Mayo”, sử dụng công cụ gắn bó chặt chẽ với truyền thống Tạo ra các tiêu chuẩn để gắn kết các hành vi và tạo ra sự gắn bó với đòi hòi vì cộng đồng Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo nên sự gắn bó của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh sự gắn bó của NVYT với công việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya Nghiên cứu của Lambrou P (2010) đã tiến hành đánh giá những nhân tố tạo sự gắn bó với công việc ảnh hưởng đến các NVYT tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus Ngoài ra tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc

ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013 Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá sự gắn bó với công việc của NVYT dựa trên sự gắn bó, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thời gian sau đó đánh giá mức độ gắn bó với công việc chung Ngày nay, nhiều nhà quản trị bệnh viện tin rằng “khách hàng” thực sự của họ là các bác sĩ những người mang đến cho họ những bệnh nhân Làm việc với các bác sĩ để giảm các chi phí hoặc nâng cao chất lượng được coi là quan trọng, nhưng là thứ cấp

so với gia tăng số lượng

Nhằm đưa ra hướng nghiên cứu mới đối với sự gắn bó của NVYT với công việc trong lĩnh vực Phong - Da liễu, từ việc tổng hợp các nhân tố, đặt ra giả thuyết nghiên cứu với các nhân tố như mục đích cao thượng, sự tôn trọng, gắn bó truyền thống, lợi ích cá nhân được trích xuất từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) và nhân tố môi trường làm việc trích xuất từ nghiên cứu Dollard, M F., & Bakker, A

B (2010) là các nhân tố bao quát và có tính đại diện cao, là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm cho đề tài này

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở các học thuyết và những nghiên cứu đi trước đề tài này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự gắn bó với công việc, còn biến độc lập là các biến: Mục đích cao thượng, sự tôn trọng, gắn bó truyền thống, lợi ích cá nhân, môi trường làm việc Bốn biến độc lập đầu tiên được lấy từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) Mặc dù tên gọi không hoàn toàn giống nhưng nội dung khá tương đồng, việc đặt tên lại cho các biến này dựa trên khả năng bao quát của nó Riêng biến độc lập sau lấy từ nghiên cứu Dollard, M F.,

& Bakker, A B (2010), được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của NVYT ở Việt Nam cũng như ở một số nghiên cứu khác đề cập đến sự gắn bó của NVYT với công việc Các nhân tố hay biến được lấy từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014); Dollard, M F., & Bakker, A B (2010), những nội dung của các nhân

tố này cũng như những chỉ số nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu có liên quan Đây là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong nghiên cứu này

2.4.1 Sự gắn bó công việc: Nghiên cứu của DeStefano et al (2005) đã xây

dựng một mối tương quan trực tiếp và tích cực giữa sự hài lòng của bệnh nhân và sự gắn bó của nhân viên trong các tổ chức Giải thích sự gắn bó với công việc vẫn là một vấn đề phức tạp và lâu dài Nhiều tác giả đã xây dựng các mối liên hệ tích cực giữa hiệu suất công việc và sự gắn bó với công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu trong lĩnh vực này đã đưa ra một số kết quả tương phản; sự gắn bó công việc được tìm thấy sẽ được kết hợp với một số yếu tố như tỷ lệ nghỉ việc, thay đổi nhân viên

và hoạt động công đoàn (Pillay, 2008) Cuộc điều tra của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này là rất quan trọng để kiểm tra các yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của các chuyên gia (Seo, Ko & Price , 2004 và Castle et al., 2006)

Sự gắn bó công việc là yếu tố đa diện và được liên kết với việc thực hiện

công việc, điều quan trọng là để đánh giá và khám phá những yếu tố gây ra mối quan hệ này để thiết lập Để đánh giá và giải thích các yếu tố gây ra sự gắn bó với công việc trong các chuyên gia, các khái niệm về sự gắn không thể bỏ qua Thomas và Toby (2014), mô tả một khái niệm mới về sự gắn bó của bác sĩ Những

sự gắn bó như vậy đòi hòi nhiều hơn chỉ là hợp tác - một thỏa thuận không phá

hoại - và thay vào đó là nỗ lực hợp tác đầy đủ trong việc không ngừng hoàn thiện

Để chắc chắn, chúng ta vẫn cần các bác sĩ làm việc chăm chỉ như các cá nhân và duy trì sự chăm sóc trong gia đình của các bệnh viện và bác sĩ cộng đồng địa phương Nhưng sự gắn bó của các bác sĩ không còn là tối đa hóa ngắn hạn doanh thu về lệ phí dịch vụ; nó phải thúc đẩy một chiến lược dài hạn của việc hoàn thiện

các kết cục và giảm các chi phí - gia tăng giá trị cho các bệnh nhân

2.4.2.Mục đích cao thượng: hầu hết các cuộc thảo luận về gắn bó với công

việc của NVYT tập trung vào các vấn đề chi phí gia tăng, không tiếp cận được, chất lượng không đồng đều và những khó khăn của khả năng có một tương lai tốt đẹp hơn Để giúp NVYT vượt qua đau khổ tức giận về những gì họ có thể mất khi hệ thống công việc thay đổi, các nhà lãnh đạo phải chuyển cuộc nói chuyện sang một điều gì đó khác biệt, một điều gì đó tích cực cao quý và quan trọng Harter và cộng

sự (2003) Họ phải trình bày rõ ràng tầm nhìn về những gì nằm ở phía bên kia cuộc khủng hoảng phía trước: Sự chăm sóc bệnh nhân được cải thiện phải định hình cốt lõi của bất kỳ chương trình thay đổi nào mà NVYT gắn bó vào đó Đồng thời các lãnh đạo bệnh viện phải thừa nhận sự cần thiết phải hy sinh Các lãnh đạo phải giành vị trí mà nó đạt được mục tiêu chăm sóc với giá trị cao cho mỗi bệnh nhân là quan trọng hơn việc duy trì hiện trạng cho bất kỳ cá nhân nhân viên nào (Ali và Ahmed, 2013) Việc tạo ra mục đích chung như vậy bắt đầu cùng với các bước được sử dụng để phát triển sự đồng thuận trong bất cứ tổ chức nào: lắng nghe, thể hiện sự tôn trọng với những quan điểm khác biệt tạo ra quá trình mà qua đó nhân vật hữu quan định hình được tầm nhìn Lãnh đạo luôn sẵn sàng đối mặt với thách thức tăng thêm Tuyên bố sẽ không có giá trị nếu các lãnh đạo không thúc đẩy nó rõ ràng và đưa nguyên tắc nó vào hành động Cần sử dụng đa dạng công cụ để truyền

đạt thông điệp của nó về mục đích chung (Thomas và Toby 2014)

2.4.3.Lợi ích cá nhân: Nghiên cứu mô hình sự tham gia công việc của cá

nhân tại nơi làm việc (May và cộng sự, 2004) Kahn (1992), nghiên cứu mở rộng lý thuyết về công việc cho thấy lợi ích cá nhân đạt được khi một cá nhân tìm được ý nghĩa, cảm thấy an toàn, và có các nguồn lực bên ngoài và nội bộ cần thiết trong công việc của họ, sự tham gia của cá nhân sẽ được ghi nhận là “hiện diện đầy đủ” Nghiên cứu của Boeve (2007) cho rằng thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v Có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v, Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà NVYT có được từ việc làm tại bệnh viện, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến bệnh viện nơi mà họ đang làm việc

ở ngoài) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại (Thomas và Toby 2014)

2.4.4 Sự tôn trọng: Các phần thưởng và hình phạt phi tài chính cũng có một

vài trò quan trọng đưa NVYT của bệnh viện vào cuộc Họ đánh giá cao các phản hồi tích cực và họ đặc biệt lo lắng khi mất đi sự tôn trọng từ đồng nghiệp của họ Các tổ chức đang gia tăng việc báo cáo về việc thực hiện cá nhân của họ so với đồng nghiệp của họ ra sao và cung cấp những dữ liệu đó theo cách thức mà nó tăng cường áp lực của đồng sự (Castle và cộng sự, 2006) Hiện nay một số tổ chức công khai dữ liệu về việc thực hiện và chất lượng của cá nhân các NVYT trên trang web Các NVYT biết rằng việc công bố công khai được động viên mạnh mẽ để hoàn thiện Đầu tiên lãnh đạo chia sẻ bí mật những trải nghiệm của bệnh nhân đối với đội ngũ NVYT Chia sẻ nội bộ dữ liệu việc thực hiện công việc của mỗi cá nhân và cảm nhận của từng bệnh nhân đối với đồng nghiệp khác Cuối cùng họ mạnh dạn đăng các ý kiến tốt xấu của NVYT trên website (Thomas và Toby 2014)

2.4.5.Gắn bó với truyền thống: Khi NVYT coi trọng tư cách thành viên

trong một tổ chức - niềm tự hào nhu cầu an toàn hay một số lý do khác, họ được

động viên tuân thủ truyền thống của tổ chức đó Cũng có các tiêu chuẩn cho cách thức để nhân viên truyền đạt với nhau và cách thức họ tương tác với bệnh nhân (trước khi các bệnh nhân ở xa với điều kiện phức tạp được xuất viện các NVYT phải gặp họ trước lúc ra viện để thao luận về chăm sóc tiếp theo cho họ và trả lời câu hỏi) Kết nối biểu tượng giữa quy định trang phục và các tiêu chuẩn của bệnh viện với việc thực hiện là rõ ràng đừng tới làm việc nếu không muốn chấp nhận công việc một cách hoàn toàn Các tiêu chuẩn như vậy cho dù chúng liên quan đến diện mạo, nghi thức hoặc việc cung cấp dịch vụ chăm sóc tạo ra sự nhất quán trong cách thức mà nhân viên bệnh viện tương tác với nhau một bước cơ bản để làm việc đồng đội hiệu quả hơn Thậm chí tiêu chuẩn vừa mới được ban hành, sử dụng các danh mục kiểm tra có thể là nhân tố động viên hiệu quả khi cán bộ nhân viên biết rằng họ sẽ có thể bị xa lánh và thậm chí mất việc nếu họ bỏ qua chúng (Thomas và Toby 2014)

2.4.6 Môi trường làm việc: Điều kiện hay môi trường làm việc rất quan

trọng, môi trường làm việc chuyên nghiệp, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho việc tác nghiệp, không khí làm việc thoải mái, không tạo áp lực cho nhân viên tại bệnh viện sẽ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc Người lao động tại bệnh viện ngày càng nhận diện rõ hơn về tầm quan trọng của sự cân bằng tại nơi làm việc, đôi khi lương bổng chưa hẳn là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân viên (Jang và cộng

sự (2005) và Brooks-Carthon và cộng sự (2011) Dollard, M F., & Bakker, A B (2010), nghiên cứu đã xây dựng mô hình môi trường làm việc an toàn (PSC) để giải thích nguồn gốc của nhu cầu công việc và nguồn lực, tâm lý nhân viên y tế và sự tham gia của nhân viên PSC đề cập đến chính sách và các thủ tục để bảo vệ các nhân viên y tế và an toàn về tâm lý PSC dự đoán thay đổi trong vấn đề sức khỏe tâm lý cá nhân (căng thẳng tâm lý, mệt mỏi tinh thần) thông qua mối quan hệ của nó với nhu cầu cá nhân (áp lực công việc và nhu cầu tình cảm)

2.4.7 Mô hình nghiên cứu

Với mô cơ sở lý thuyết như trên, có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Khung Phân tích đề xuất

Mục đích cao thượng

Môi trường làm việc

Gắn bó với truyền thống

Sự tôn trọng

viên y tế với công việc chăm sóc sức

khỏe

Nhân khẩu học

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 GIỚI THIỆU

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết về sự gắn bó với công việc của NVYT, mô hình lý thuyết sự gắn bó của nhân viên với công việc và các mô hình lý thuyết và thực nghiệm của các công trình nghiên cứu trên thế giới để hình thành nên mô hình thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cho NVYT, Chương 3 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu bao gồm 7 bước với các nội dung như sau: sơ đồ quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi và thang đo, các bước triển khai thu thập dữ liệu và phương pháp xử lý số liệu

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở khoa học nghiên cứu:

- Khái niệm chăm sóc sức khỏe

- Sự gắn bó với công việc

- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với

công việc chăm sóc sức khỏe

- Các mô hình lý thuyết nghiên cứu sự gắn bó

đối với công việc chăm sóc sức khỏe

- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu tài liệu

Thảo sơ bộ câu hỏi nghiên cứu

Chọn nhóm trọng điểm Điều tra sơ bộ

Thảo bảng câu hỏi điều tra chính thức

thống kê mô tả, phân tích

tương quan, phân tích

nhân tố khám phá EFA

Kiểm định mô hình hồi quy

*/ Nghiên cứu thăm dò xác định các nhân tố ảnh hưởng

Quá trình nghiên cứu có thể được phân loại thành: Nghiên cứu thăm dò, nghiên cứu mô tả và nghiên cứu giải thích (Reynolds, 1971) Nghiên cứu thăm dò, cũng giống như từ của nó, được thiết kế để cho phép các nhà nghiên cứu khám phá một hiện tượng (Reynolds, 1971; Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997) Loại nghiên cứu này được thực hiện khi lĩnh vực nghiên cứu là quá lớn hoặc khi các vấn

đề nghiên cứu là khó khăn để hạn chế (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997) Để có thể đạt được mục tiêu phát triển các ý tưởng gợi ý, nghiên cứu này phải linh hoạt,

và mục tiêu là có thể cung cấp hướng dẫn cho các thủ tục được sử dụng trong giai đoạn tiếp theo nghiên cứu mô tả (Reynolds, 1971) Do vậy với đề tài này được thực hiện nghiên cứu thăm dò xác định với 2 mục tiêu chính như sau:

(1) Nhằm xác định rõ nét và lựa chọn các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc nghiên cứu thực tiễn tại QHNDH

(2) Các phản ứng, thái độ và ý kiến đóng góp của NVYT, cán bộ lãnh đạo, các nhà quản trị, chuyên gia về các câu hỏi và cách đặt vấn đề của cuộc điều tra; để

có được các điều chỉnh, hoàn thiện trước khi triển khai chính thức

*/ Triển khai nghiên cứu sơ bộ

- Liệt kê danh sách nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc: trường hợp nghiên cứu thực tiễn tại QHNDH thông qua việc tham khảo sách, báo và các bài viết liên quan đến quản lý y tế, quản trị nhân lực, động viên, sự tận tâm, thỏa mãn với công việc và gắn bó, cam kết với tổ chức Thực trạng tình hình hoạt động của Bệnh viện, tình hình nhân lực, tiền lương, quy định, chính sách, điều kiện cơ sở vật chất nhằm góp phần nâng cao giá trị công của QHNDH

- Lựa chọn chuyên gia cụ thể như sau: Chuyên gia phải là người am hiểu

quản lý y tế, chuyên ngành Phong - Da liễu, quản trị nhân lực, những người hiểu rõ

về hoạt động của bệnh viện nói chung và bệnh viện Phong - Da liễu nói riêng, những người có thể đại diện cho cán bộ nhân viên ngành y tế và có am hiểu về sự gắn bó của NVYT với công việc

+ Số chuyên gia bên trong được chọn là 10 chuyên gia trong đó có:

Bảng 3.1 Chuyên gia bên trong

 Số chuyên gia bên ngoài được chọn 10 chuyên gia trong đó có:

Bảng 3.2 Chuyên gia bên ngoài

TỶ LỆ

Nguồn: Tác giả tổng hợp phòng tổ chức cán bộ Chủ đề nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu thống kê mô tả, kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc tại QHNDH hiện nay Để thực hiện mục đích nghiên cứu, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn

các nội dung nghiên cứu được trình bày ở phần phương pháp nghiên cứu sẽ được sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

Bước 1: (Review) Viết đề cương nghiên cứu:

Viết nội dung và cấu trúc của đề cương gồm đặt vấn đề, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp luận nghiên cứu, cấu trúc dự kiến của báo cáo kết quả

Bước 2: Phương pháp phóng vấn chuyên gia (Specialist Servey):

Tiến hành phóng vấn chuyên gia am hiểu quản lý y tế, chuyên ngành Phong -

Da liễu, quản trị nhân lực, những người hiểu rõ về hoạt động của bệnh viện nói chung và bệnh viện Phong - Da liễu nói riêng, những người có thể đại diện cho cán

bộ nhân viên ngành y tế và có am hiểu về sự gắn bó của NVYT với công việc Bao gồm chuyên gia bên trong như chuyên gia về ngành y tế, chuyên gia về quản trị nhân lực, quản lý bệnh viện; chuyên gia bên ngoài có chuyên gia ngành lao động thương binh xã hội và chuyên gia về kinh tế

Bước 3: Xây dựng bảng câu hỏi (Questionaire):

Lấy ý kiến đóng góp từ những nhà quản lý trong ngành, giáo viên hướng dẫn, những người có kinh nghiệm trong ngành y tế và quản trị nguồn nhân lực, kinh

tế để hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát chính thức

Bước 4: Thu thập dữ liệu (Data collection):

Thông qua danh sách nhân viên y tế được cung cấp từ phòng Tổ chức cán bộ, bằng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn giản, chọn ra 220 người để gửi phiếu khảo sát Thu thập dữ liệu thông qua phiếu khảo sát, nhập số liệu và làm sạch Sử dụng phần mềm SPSS 16 IBM để xử lý và phân tích dữ liệu cho các bước tiếp theo Đối với phỏng vấn trực tiếp tại phòng khoa tác giả lựa chọn thời điểm khảo sát là giờ nghỉ trưa, ngoài giờ ca trực hoặc các ngày thứ bảy chủ nhật đối với các nhân viên trực tại bệnh viện, thời gian phỏng vấn khảo sát đối với mỗi đối tượng tối thiểu là 15 phút và tối đa là 30 phút Nội dung của cuộc khảo sát chủ yếu

là thăm dò ý kiến và ghi danh, đánh giá cho điểm của các đối tượng điều tra khảo sát nghiên cứu Trong quá trình điều tra người khảo sát phải thể hiện thái độ tôn

trọng, vui vẻ, cởi mở cầu thị và lịch sự Kết thúc buổi khảo sát thì cần xem lại nội dung bảng câu hỏi đã được điền đầy đủ hay không thì mới kết thúc khảo sát

Bước 5: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha:

Để kiểm định độ tin cậy của thang đo hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể Nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Vì vậy ở với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên

là sử dụng được Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo

Bước 6: Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật

sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau Phép phân tích nhân tố của các khái niệm nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát trong khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin) Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu Các thành phần với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu diễn các tương quan đơn giữa các biến và các nhân

tố bằng hoặc lớn 0.5 mới có ý nghĩa

Bước 7: Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết (Linear Regression):

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý chạy hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) bằng

cả hai phương pháp Enter và phương pháp Stepwise Sau khi xây dựng được mô hình hồi quy bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất Để đảm bảo một sự tin cậy của mô hình xây dựng, ta tiến hành kiểm định sự thỏa mãn của các giả thuyết của phương pháp OLS Bao gồm: sử dụng tương quan hạng Spearman để kiểm định giả thuyết phương sai phần dư thay đổi Đối với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép (tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor) khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 2 nghĩa là các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau Khi phương sai của các sai số thay đổi thì các ước lượng của các

hệ số hồi quy không hiệu quả, các kiểm định t và F không còn đáng tin cậy Nếu độ lớn của phần dư chuẩn hóa tăng hoặc giảm theo giá trị dự đoán thì có khả năng giả thuyết phương sai không đổi bị vi phạm.Kiểm định Durbin-Watson là kiểm định phổ biến nhất cho tương quan chuỗi bậc nhất Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu

Bước 8 Kiểm định sự khác biệt (ANOVA)

Kiểm định so sánh sự khác biệt về nhân khẩu học (giới tính, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập, chuyên môn đào tạo và bằng cấp) ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT tại QHNDH Sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-

value tương ứng

*/ Phương pháp nghiên cứu

Để có cái nhìn khách quan hơn về các yếu tố sự gắn bó của NVYT với công việc: trường hợp nghiên cứu thực tiễn tại QHNDH hiện nay và thông qua các chỉ

tiêu đã phân tích nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, tác giả tiến hành thu thập

dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra các CBNV các phòng, khoa trong Bệnh viện dựa trên bảng câu hỏi khảo sát Việc thăm dò ý kiến các NVYT thông qua phiếu điều tra, khảo sát sẽ gợi ý cho nhà quản trị bệnh viện rút ra được những tồn tại, điểm mạnh, điểm yếu đối với công tác quản trị nhân lực và gia tăng sự gắn bó của NVYT để có giải pháp cải thiện

 Xây dựng bảng hỏi

Nhằm mục đích xây dựng bảng hỏi một cách chính xác và phù hợp với lĩnh vực quản lý y tế, ngành Phong - Da liễu, quản trị nguồn nhân lực, sự gắn bó với công việc, phương pháp chọn nhóm trọng điểm để điều tra sơ bộ, thảo bảng câu hỏi điều tra chính thức và xây dựng mô hình nghiên cứu Sau đó, lấy ý kiến đóng góp từ những nhà quản lý trong ngành, giáo viên hướng dẫn, những người có kinh nghiệm trong ngành y tế và quản trị nguồn nhân lực, kinh tế, hoạch định chính sách để hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát chính thức

 Quy trình khảo sát lấy ý kiến của NVYT

Phát phiếu khảo sát để lấy ý kiến của NVYT tại QHNDH được tiến hành bằng phỏng vấn trực tiếp tại phòng, khoa và một số được gửi bảng hỏi tại phòng, khoa làm việc hẹn lấy sau

Lựa chọn 220 người là NVYT làm việc tại QHNDH để xin ý kiến, quan điểm của họ về các yếu tố sự gắn bó của NVYT với công việc tại QHNDH đã được liệt kê theo các nghiên cứu trước đây Thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát, nhập số liệu và làm sạch Phần mềm SPSS 16 IBM được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu cho các bước tiếp theo

3.2.2 Mẫu nghiên cứu

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy cần thiết Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Trong nghiên cứu lấy mẫu theo quy tắc của

Comrey và Lee (1992) với 24 biến quan sát: n > m*5; n: tổng số phiếu điều tra; m: tổng số biến cần khảo sát Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: n ≥ 8m +50 (n: tổng số phiếu điều tra và m: tổng số biến cần khảo sát) Số biến độc lập khảo sát m=7 (Biến quan sát), do đó tổng số kích thước mẫu tối thiểu

n 8*7+50=106 Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 220 phiếu, số phiếu khảo sát thu

về là 210, số phiếu hợp lệ hợp lệ là 200 phiếu Thời gian phát phiếu điều tra và thu thập: từ ngày 01/7/2016 đến ngày 30/7/2016 Xử lý, phân tích dữ liệu: sau khi thu thập được dữ liệu từ phiếu khảo sát, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS

để tiến hành xử lý dữ liệu, chạy mô hình và các kiểm định

3.2.3 Thiết kế bảng hỏi và thang đo

Trong nghiên cứu này các câu hỏi và thang đo tác giả dựa trên nghiên cứu

của Thomas và Toby (2014), Dollard, M F., & Bakker, A B (2010) Các thang đo

cụ thể cho các biến nghiên cứu được thể hiện đầy đủ trong bảng 3.4 dưới đây Sử dụng thang đo Likert 5 bậc trong việc đo lường các nhân tố mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT nhằm cung cấp những kết quả nhất quán qua những lần đo khác nhau được coi là có độ tin cậy Đo lường đảm bảo độ tin cậy là cách loại trừ sai số ngẫu nhiên và cung cấp được dữ liệu tin cậy

Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý/ Rất cao

Bậc 4: Đồng ý/ Cao

Bậc 3: Không ý kiến/ Bình thường

Bậc 2: Không đồng ý/ Thấp

Bậc 1: Hoàn toàn không đồng ý/ Rất thấp

Với các yếu tố về đặc điểm cá nhân: được kết hợp sử dụng một số thang đo như thang đo định danh đối với các thông tin về giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, chức vụ, kinh nghiệm, phòng ban chuyên môn

Bảng 3.4 Thang đo nghiên cứu

và Toby (2014)

MD2 Lắng nghe, tôn trọng với những quan điểm khác biệt

MD3 Đặt cán bộ nhân viên vào trung tâm bệnh nhân

MD4 Lãnh đạo luôn đối mặt với những thách thức tăng thêm

MD5 Tâm điểm trao đổi với nhân viên là lợi ích của bệnh nhân

MD6 Khơi dậy niềm tự hào của đội ngũ y tế đối với nghề

MD7 Công việc khơi dậy niềm đam mê của đội ngũ NVYT

Lợi ích cá nhân

CN1 Hài lòng với chế độ tiền thưởng của Bệnh viện

Schaufeli và Bakker, 2004; Xanthopoulou

và cộng sự, 2007; Thomas

và Toby (2014)

CN2 Thu nhập được trả công bằng

CN3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

CN4 Đội ngũ y tế có thể sống hoàn toàn dựa vào lương

CN5 Đánh giá chi tiết hiệu quả làm việc

CN6 Cảm thấy thoải mái khi làm việc

CN7 Hài lòng với các phúc lợi từ bệnh viện

Sự tôn trọng

TO1 Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên được công khai

Simpson, M R (2009), Thomas

và Toby (2014)

TO2 Công khai những cảm nhận của bệnh nhân đối với NVYT

TO3 NVYT được quyền đánh giá kết quả công việc của các cá nhân

TO4 Ý thức trách nhiệm của đội ngũ NVYT

TO5 Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau

TO6 Luôn biểu dương khen ngợi ghi nhận cá nhân hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ

TO7 Thanh tra giám sát đội ngũ NVYT diễn ra có hiệu quả

Gắn bó với truyền thống

TR1 Luôn tận tình chăm sóc, thăm hỏi ý bệnh nhân

Bakker, A B., Schaufeli, W B., Leiter, M P., & Taris, T

W (2008); Thomas và

Toby (2014)

TR2 Số lượng bệnh nhân điều trị dứt điểm ngày càng tăng

TR3 Đặt tính mạng của bệnh nhân lên hàng đầu

TR4 Kết nối quy chuẩn tác phong trang phục với quy định

TR5 Luôn tiếp thu những ý kiến, phản hồi của bệnh nhân

TR6 Thái độ thân thiện của bệnh nhân với đội ngũ NVYT

TR7 Bệnh viện đối xử công bằng với tất cả các bệnh nhân

TR8 Chất lượng phục vụ bệnh viện ngày càng cao

Môi trường làm việc

MT1 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ Jang và cộng sự

(2005) và Brooks-Carthon

và cộng sự (2011); Dollard,

M F., & Bakker, A B (2010)

MT2 Công việc không bị áp lực cao

MT3 Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng

MT4 Trang thiết bị văn phòng hỗ trợ làm việc

MT5 Môi trường làm việc bảo đảm an toàn

MT6 Người bệnh và người nhà có thái độ tôn trọng, hợp tác

trong quá trình điều trị

Gắn bó của nhân viên đối với công việc

GB1 Luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

Simpson, M R (2009), Thomas

và Toby (2014)

GB2 Làm việc với tâm trạng tốt nhất

GB3 Gắn bó làm việc tại bệnh viện lâu dài

GB4 Tận tình chu đáo với bệnh nhân của bệnh viện

GB5 Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì công việc

GB6 Cảm giác công việc chuyên môn có ý nghĩa

3.2.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập dữ liệu Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định Bảng câu hỏi là phương tiện dùng để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời trong tất cả các phương pháp phỏng vấn Thông thường có các bước cơ bản sau đây

để thiết kế một bảng câu hỏi:

- Xác định phương pháp phỏng vấn: Đối với đề tài này phương pháp phỏng

vấn trực tiếp thông qua việc người được hỏi sẽ tự trả lời các câu hỏi và sẽ xác nhận lại các phiếu hỏi nếu có vấn đề nào đó không rõ ràng

- Phác thảo nội dung bảng câu hỏi: Tương ứng với từng nội dung cần nghiên

cứu, phác thảo các câu hỏi cần đặt ra Cần sắp xếp các câu hỏi theo từng chủ điểm một cách hợp lý

- Chọn dạng cho câu hỏi: Có khá nhiều dạng câu hỏi dùng cho thiết kế bảng

hỏi; tuy nhiên ở đề tài này tác giả cho câu hỏi dạng thang đo thứ tự Likert với 5 mức thứ tự và người trả lời chỉ việc đọc các nội dung và tích vào ô có thứ tự họ cho là phù hợp với quan điểm của mình

- Thiết kế việc trình bày bảng câu hỏi: Các bảng hỏi được thiết kế trình bày

trên 4 trang A4, với cấu trúc như ý trên đã trình bày và được gửi đính kèm qua thư điện tử và sau đó in trên giấy A4 để thuận tiện cho việc hỏi, lưu trữ và thống kê

- Điều tra thử để trắc nghiệm bảng câu hỏi: Sau khi thiết kế bảng hỏi được

gửi trước cho 20 đáp viên (của cuộc điều tra thăm dò trước đây) để xin ý kiến họ một lần nữa và hiệu chỉnh bảng hỏi lần cuối cùng trước khi triển khai đại trà

3.2.4 Triển khai thu thập dữ liệu

Trên cơ sở danh sách 470 cán bộ NVYT, bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tác giả chọn 220 đáp viên bao gồm các chuyên gia về lĩnh vực quản lý y tế, ngành Phong - Da liễu, quản trị nguồn nhân lực, hoạch định chính sách tác giả đã triển khai công tác thu thập dữ liệu như sau:

Bước 1: Sử dụng phần mềm Microsoft Word 2010 để thiết kế bảng câu hỏi

và in ấn các bảng câu hỏi

Bước 2: Gửi bảng hỏi cho cán bộ nhân viên thông qua phòng TCCB của

bệnh viện đồng thời có giải thích rõ cách trả lời trong tài liệu gửi kèm, với các trường hợp đi công tác tuyến sẽ gửi đính kèm qua thư điện tử

Bước 3: Nhận lại các phiếu hỏi đã được trả lời; đối với các trường hợp chưa

rõ ràng về các ý nghĩa kết quả trả lời; tác giả sẽ gặp trực tiếp để xin ý kiến

3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để kiểm định độ tin cậy của thang đo tác giả đã tính toán hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể Nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng được

Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo

3.3.2 Phân tích các nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật

sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau Phép phân tích nhân tố của các khái niệm nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát trong khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin) Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu Các thành phần với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai