Phân tích học thuyết tăng cường tích cực trong tạo động lực lao động

BÀI THẢO LUẬN MÔN HỌC: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Đề tài: “Phân tích học thuyết tăng cường tích cực tạo động lực lao động” Mục lục Lời mở đầu Con người có nhu cầu cần thỏa mãn mặt vật chất tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Còn người lao động động lực hoạt động lao động khó đạt mục tiêu họ cần hoàn thành công việc giao mà sáng tạo hay cố gắng phấn đấu lao động, họ coi công việc làm nghĩa vụ phải thực theo hợp đồng Do nhà quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo lực làm việc nhân viên Động lực lao động giúp cho người lao động tự hoàn thiện Khi có động lực, người lao động nỗ lực để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện Từ làm tăng mức độ hài lòng, niềm tin, gắn bó tận tụy nhân viên doanh nghiệp Một số học thuyết tạo động lực tiếng kể đến học thuyết tăng cường tích cực B F Skinner Học thuyết dựa công trình nghiên cứu B F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Đểtìm hiểu sâu học thuyết sau nhóm xin lựa chọn đề tài thảo luận: “Phân tích học thuyết tăng cường tích cực tạo động lực lao động” Kết cấu thảo luận gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Phân tích học thuyết tăng cường tích cực Do kiến thức thời gian hạn chế nên thảo luận nhóm không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, chúng em mong nhận góp ý cô để làm chúng em hoàn thiện Chúng em xin chân thành cảm ơn cô Trần Thị Thảo nhiệt tình hướng dẫn để chúng em hoàn thành bàithảo luận 1.1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN Một số khái niệm - Nhu cầu: cảm giác thiếu hụt thứ mong muốn đạt - Động lực: thúc, thúc đẩy người lao động làm công việc - Lợi ích: mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần công việc tạo điều kiện định - Động lao động: xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: nhu cầu ăn, mặc, ở, lại… - Động lực lao động: nỗ lực, thúc cách tự nguyện người lao động, từ thúc đẩy người lao động làm việc để đạt hiệu suất tối ưu - Tạo động lực lao động: tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức 1.2 Vai trò tạo động lực lao động - Đối với người lao động: việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp hao phílao động người lao động bỏ ra, tạo hội cho người lao động có hành vi tích cực việc hoàn thiện thông qua công việc - Đối với doanh nghiệp: tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có mình, sử dụng hiệu để không ngừng nâng cao suất lao động, phát triển sở vật chất- kĩ thuật, giảm chi phí lao động sống sản phẩm qua góp phần giảm giá thành, thúc đẩy cạnh tranh với sản phẩm khác thị trường - Đối với xã hội: Tạo động lực lao động cho người lao động góp phần làm cho suất lao động xã hội tăng lên, từ kinh tế tăng trưởng theo Đồng thời người cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui lao động Điều đố chứng tỏ xã hội văn minh phát triển Tạo động lao động vấn đề đặt nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thỏa mãn nhu cầu người lao động hay không? Tất yếu tố định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà người lao động 1.3 Nội dung tạo động lực lao động * Xây dựng tổ chức thực sách tạo động lực làm việc cho người lao động, thông qua: - Những đòn bẩy kích thích vật chất cho người lao động tập trung vào lĩnh vực gồm: + Xây dựng hệ thống lương phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao + Lựa chọn hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức - Những đòn bẩy kích thích tinh thần cho người lao động tập trung vào hướng sau: + Tạo chế độ khen thưởng hợp lý + Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi tập thể lao động + Tổ chức hoạt động tập thể nhằm tạo gắn bó người lao động với + Xây dựng tổ chức thực chế độ phúc lợi hợp lý để tạo an tâm cho người lao động Việc xây dựng sách cần đảm bảo tính khả thi hệ thống sách cần tổ chức thực tốt * Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Để tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào số hướng sau: - Tạo môi trường làm việc an toàn: tổ chức cần đầu tư cải thện điều kiện làm việc, khắc phục yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người lao động, trang bị phương tiện bảo hộ lao động theo quy định - Đảm bảo điều kiện cần thiết y tế: Giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn sức khỏe người lao động trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, qua động lực lao động tăng lên - Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý : Thông qua việc xây dựng chế độ làm việc – nghỉ ngơi hợp lý, phù hợp với quy định pháp luật lao động hành nhu cầu người lao động, tổ chức tối đa hóa lực làm việc người lao động, đồng thời khả phục hồi sức khỏe sau trình làm việc tốt hơn, người lao động không chán nản mệt mỏi công việc * Tạo an tâm cho người lao động khả phòng tránh rủi ro tương lai Để phòng tránh rủi ro cho người lao động tổ chức cần đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động Mặt khác để tạo khác biệt tổ chức khác, nhằm tăng thêm gắn bó người lao động với tổ chức tích cực cống hiến họ, tổ chức đưa chương trình phòng chống rủi ro khác cho người lao động đóng bảo hiểm nhân thọ, có sách cho người lao động vay tiền không lãi suất với lãi suất thấp gia đình họ gặp khó khăn… * Tạo phát triển cá nhân người lao động Để tạo phát triển cho người lao động, tổ chức cần tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển qua họat động đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo; mở rộng công việc; giao công việc có tính thách thức cho người lao động, tạo điều kiện để phát triển”thương hiệu cá nhân” cho người lao động * Tạo phong cách quản lý giao tiếp với nhân viên hiệu Thông qua sách quản lý hành vi giao tiếp quản lý nhân viên có tác động kích thích động lực làm việc cản trở động lực nhân viên Một phong cách quản lý thoáng xây dựng dự sở dối xử công bằng, vô tư với tất thành viên tổ chức tạo môi trường làm việc thuận lợi, người lao động không bị ức chế hành vi quản lý bất công gây Sự quan tâm tôn trọng nhân viên nhà quản lý cho nhân viên có cảm giác họ người quan trọng tổ chức tổ chức cần họ, quan tâm đến họ…Tất điều có tác động tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.4 Một số học thuyết tạo động lực lao động Thực tế cho thấy có nhiều học thuyết nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực lao động.Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung là: việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức Sau học thuyết tạo động lực lao động:  Thuyết tạo động lực qua hệ thống nhu cầu Maslow Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: + Các nhu cầu sinh lý: đòi hỏi thức ăn, nước uống, chỗ ngủ nhu cầu thể khác + Nhu cầu an toàn: nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ + Nhu cầu xã hội: nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp + Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tôn trọng + Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực, nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Học thuyết cho rằng: nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn, nhu cầu thỏa mãn không tạo động lực Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Học thuyết Tăng cường tích cực Học thuyết dựa vào công trình nghiên cứu B F Skinner, hướng vào  việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Ông cho rằng: + Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng không lặp lại + Đồng thời, khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu + Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng  Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt  Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: người mong đợi gì? Theo học thuyết này, động lực chức kỳ vọng cá nhân rằng: nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Học thuyết gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cần tạo nên hấp dẫn kết quả/phần thưởng người lao động Học thuyết công J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ  đối xử công đắn tổ chức Giả thuyết học thuyết người muốn đối xử công bằng; cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử công bằng, cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp ngang với tỷ lệ người khác  Học thuyết hai yếu tố F Herzberg đưa lý thuyết hai yếu tố thỏa mãn công việc tạo động lực Herzberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn công việc thành hai nhóm: Nhóm 1: Bao gồm yếu tố thúc đẩy : + Sự thành đạt + Sự thừa nhận thành tích + Bản chất bên công việc + Trách nhiệm lao động + Sự thăng tiến  Đó yếu tố thuộc công việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo nên động lực thỏa mãn  công việc Nhóm 2:Bao gồm yếu tố trì : + Sự giám sát công việc + Tiền lương + Các quan hệ người Học thuyết loạt yếu tố tác động tới động lực thỏa mãn người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới việc thiết kế thiết kế lại công việc nhiều công ty  Học thuyết đặt mục tiêu Vào cuối năm 1960, nhà nghiên cứu Edwin Locke rằng: mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Edwin Locke cho ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HỌC THUYẾT TĂNG CƯỜNG TÍCH CỰC 2.1 Tiểu sử tác giả - B.F Skinner (1904-1990), sống tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ Ông theo học Hamilton College New York với mục đích trởthành nhà văn - ông không yêu thích Năm 1928 chưa lần nghe giảng tâm lý học ông làm - nghiên cứu sinh tâm lý tạiđại học tổng hợp Harvard trở thành giáo sư Harvard năm 1948 - Vào năm 60 kỷ 20 Skinner lên sao, phần chấpnhận tư tưởng ông lĩnh vực giáo dục, phần ảnh hưởng ngày tăng tư tưởng B.F.Skinner lĩnh vực thay đổi hành vi lâm sàng Công trình “ Khoa học hành vi người” trở thành giáo trình tâm lý học hành vi 2.2 Học thuyết tăng cường tích cực * Căn đưa học thuyết: - Học thuyết B F Skinner dựa nguyên lý vận hành có điều kiện Đây trình vận hành phản xạ có điều kiện: Một hành vi tạo kết quả, kết thuyết phục cá nhân để tạo xu hướng lặp lại hành vi tương lai - Thí nghiệm Skinner kể lại sau: Một chuột thả vào hộp có nút nhỏ đặt bên Khi chuột ấn nút xuống, thức ăn rơi xuống Ban đầu chuột chạy khắp nơi hộp vô tình lần đạp phải nút nhỏ phát thức ăn rớt xuống Lối vận hành, hành vi xảy sau có tác nhân củng cố, trường hợp tác nhân củng cố thức ăn Tất nhiên sau chuột liên tục đạp vào nút hăm hở mang thức ăn rớt xuống xếp vào góc hộp Sau ông kết luận: Thứ nhất, hành vi có xuất kích thích tác nhân củng cố - thức ăn tạo kết khả xảy hành vi diễn thường xuyên tương lai Khi chuột không cho thức ăn đạp vào nút, sau vài lần cố gắng, chuột ngừng hành vi đạp vào nút Đây trình triệt tiêu (hay gọi trình quên) hành vi đạp nút chuột Thứ hai, hành vi xuất tác nhân củng cố (là thức ăn) tạo kết khả xảy hành vi giảm tương lai 10 Một kích thích khó chịu kích thích trái ngược hẳn với kích thích củng cố Như tên gọi, kích thích khó chịu gây cảm giác khó chịu đau đớn cho cá nhân Kết quả: hành vi sau tiếp cận kích thích khó chịu thường dẫn đến kết giảm khả xảy hành vi tương lai Ví dụ: Cha mẹ phát vào mông em bé ném đồ chơi, sau vài lần vậy, em bé có khuynh hướng không ném đồ chơi Nếu cha mẹ không phát vào mông nữa, em bé quay trở lại hành vi thích ném đồ chơi trước Đây trình củng cố tiêu cực kích thích khó chịu cất bỏ kéo theo hành vi tăng lên Thứ ba, hành vi có khả xảy tương lai cao hơn, kích thích khó chịu hủy bỏ Skinner phản đối việc sử dụng kích thích khó chịu mà số nhà trị liệu thuộc nhóm học thuyết hành vi thường áp dụng Chẳng hạn áp dụng hình phạt lên hành vi tiêu cực Ông không quan trọng vấn đề đạo đức học mà đơn giản áp dụng biện pháp thường không hoạt động hữu hiệu Ví dụ : Em bé ném đồ chơi, hành vi phạt em (bằng cách phát vào mông) cản ngăn việc em ném đồ chơi cha mẹ có mặt, sau lưng cha mẹ em ném đồ chơi điều em thích thú Nếu phạt em, em rơi vào lịch củng cố thay đổi em nhớ đến việc ném đồ chơi sau lưng cha mẹ lâu Cuối cùng, em ngừng ném đồ chơi sợ bị phát giác tự giác bỏ thói quen 2.3 Đánh giá cách thức tạo động lực học thuyết * Nội dung học thuyết 11 Học thuyết đưa dựa vào công trình nghiên cứu B F Skinner Theo học thuyết nhà quản lý có tác động tích cực làm thay đổi hành vi người lao động Skinner cho rằng:  Những hành vi thưởng có xu hướng lặp lại Những hành vi không thưởngsẽ có xu hướng không lặp lại Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt  ngắn tác động hoạt động thưởng/ phạt đến thay đổi hành vi cao Phạt có tác dụng loại trừ hành vi mà nhà quản lý không mong muốn   song gây hậu tiêu cực, việc phạt có hiệu thấp việc thưởng Theo B.F Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý thực hiện, là: - Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại mà làm tốt trước Phần thưởng lời khen ngợi, tiền định khen thưởng, đề bạt - Sử dụng hình phạt ( âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên khuyết điểm mắc phải, cho nhân viên biết họ không làm cụ thể họ cần sửa chữa - Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý làm ngơ, coi việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn thích hợp người lãnh đạo, quản lý cho việc làm sai nhân viên thời, không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt * Đánh giá cách thức tạo động lực học thuyết Tiêu chí Đo lường tiêu chí Biểu 12 + Kết thực công việc NLĐ + Tăng suất lao động, nỗ lực đóng góp cho tổ chức + Thái độ làm việc thay đổi + Tham gia đóng góp ý kiến, cải tiến nào?( tích cực hay tích cực tổ chức + Tích cực tham gia vào hoạt tiêu cực) Mức độ thỏa động tổ chức mãn thông + Sẵn sàng nhận nhiệm vụ giao qua phần + Hợp tác, phối hợp với người thưởng làm việc + Thời gian, tiến độ hoàn thành công việc nhanh + Hoàn thành công việc sớm, hay chậm so với trước? suất vượt mức tiêu kế hoạch đề + Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ thay đổi nào? Mức độ răn + Mức độ lặp lại hành vi +Người lao động chuyên tâm đe thông qua vi phạm( giảm hay vào công việc, giảm thiểu bất hình phạt thường xuyên hơn)? mãn, lôi kéo, tụ tập người chống đối lại tổ chức + Một số trường hợp cố ý không + Số lần mắclỗi, mức độ nghiêm trọng hành chấp hành quy định, làm việc không hiệu vi vi phạm + Thái độ NLĐ có thay đổi so với trước hay không?( hợp tác hay chống đối) + Trách nhiệm với tài sản công ty 13 + NLĐ không hợp tác gây đoàn kết, chia rẽ nội + NLĐ không tham gia đóng góp vào hoạt động chung mà tìm cách chống phá tổ chức +NLĐ có ý thức việc bảo quản, giữ gìn tài sản công ty bên cạnh số người cố ý làm hỏng tài sản gây thiệt hại cho công ty * Nhận xét học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động cần sử dụng hình thức thưởng phạt nên quan tâm nhiều đến thành tích tốt thưởng cho hành vi B.F Skinner khuyến cáo rằng, tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên tập trung vào thiếu sót, khuyết điểm nhân viên, thay vào cần sử dụng biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện nâng cao hiệu công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc không phê bình người Phê bình cần đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên cách trực diện trước tập thể Ưu điểm - Học thuyết mối quan hệ lợi ích động lực lao động Nếu lợi ích mà người lao động nhận lớn họ làm việc tích cực, có 14 nhiều hành vi tốt Ngược lại họ bị phạt tức lợi ích họ bị giảm hạn chế hành vi tiêu cực - Làm cho nhà quản lý thấy tầm quan trọng việc tán dương khen thưởng hành vi tốt, hạn chế hành vi chưa tốt người lao động xem xét khoảng thời gian thưởng phạt => Có sách phù hợp để tạo động lực cho người lao động đảm bảo đối tượng, thời điểm - Học thuyết nghiên cứu thay đổi hành vi người lao động việc áp dụng học thuyết giúp nhà quản lý nhận biết có hướng điều chỉnh hành vi người lao động cho phù hợp (Việc áp dụng hình thức thưởng khiến NLĐ có xu hướng thực hành vi tích cực sử dụng hình thức phạt mang hiệu tích cực tiêu cực) - Học thuyết dựa học thuyết kỳ vọng: Ông kỳ vọng cá nhân có động lực làm việc mà người quản lý cho họ thấy họ cố gắng họ ghi nhận, phần thưởng không vật chất mà tinh thần Nhược điểm - Học thuyết trọng phần thưởng hạn chế tối đa kỷ luật khiến NLĐ tập trung đạt phần thưởng, đồng thời xuất cạnh tranh không lành mạnh tổ chức=> Việc áp dụng học thuyết để tạo động lực không mang lại hiệu cao - Sử dụng hình thức phạt mang lại hiệu tích cực tiêu cực Theo quan điểm Skinner người quản lý làm ngơ lỗi nhỏ, lỗi không ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp phạt lỗi ảnh hưởng nghiêm trọng=> Sẽ làm cho NLĐ xem nhẹ tiếp tục vi phạm lỗi nhỏ tạo nên thói quen không tốt tập thể 15 - Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực công việc xác, theo dõi thực công việc người lao động liên tục nhằm phát hành vi tích cực hành vi tiêu cực sở đưa định thưởng phạt kịp thời Nếu định kịp thời tác dụng thay đổi hành vi - Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe người Có kích thích hay hạn chế hành vi tích cực hay tiêu cực - Môi trường quản trị khác với môi trường thực tiễn việc áp dụng học thuyết thực tế khó đạt hiệu tối ưu Bởi, có hành vi không thưởng có xu hướng lặp lại, người lao động làm việc với mong muốn tổ chức ghi nhận, vinh danh mong muốn có phần thưởng; có người lao động bị ép phải làm đơn giản họ làm công việc niềm yêu thích, say mê quan tâm đến việc đạt phần thưởng Giải pháp Để sử dụng tốt hình thức thưởng phạt để khuyến khích người lao động làm việc tổ chức phải thực tốt viêc sau: - Xác định cách cụ thể hành vi tích cực để định hướng người lao động thực công việc đồng thời cho người lao động hành vi tiêu cực không nên phạm phải - Hệ thống tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, xác - Xây dựng hình thức thưởng phạt gắn với hành vi xác định trên, nhiên nên nhấn mạnh vào hình thức thưởng hình thức phạt - Thông báo giải thích cho người lao động nắm hành vi tốt không tốt, biện pháp thưởng phạt tương ứng 16 - Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau xuất hành vi sớm tốt phải tiến hành cách công bằng, công khai 2.4 Ứng dụng học thuyết nghiệp vụ Quản trị nhân lực * Quản trị thù lao Khi xây dựng sách thù lao– phúc lợi cho người lao động, tổ chức nên trọng vào việc đưa sách có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên Việc thiết kế hệ thống lương, thưởng, khuyến khích tài khoản phúc lợi cần gắn chặt đáp ứng nhu cầu đông đảo người lao động đồng thời cần tính đến khả tạo động lực thông qua sách thù lao, phúc lợi như: thực nâng lương trước thời hạn cho người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc công việc; tổ chức tuyên dương, khen thưởng cá nhân, tập thể xuất sắc; đa dạng khoản phúc lợi cho người lao động như: quan tâm, chăm sóc gia đình người lao động; tổ chức thi, hoạt động giao lưu phòng ban, đơn vị,…Từ người lao động kích thích vật chất lẫn tinh thần ngày cống hiến, gắn bó lâu dài với tổ chức Bên cạnh yếu tố tăng cường tích cực sách thù lao, phúc lợi, tổ chức cần đưa quy định cụ thể, hình thức xử phạt đủ mức răn đe người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến hoạt động chung toàn công ty, như: kéo dài thời hạn nâng lương, cắt giảm số khoản thưởng, trợ cấp hay giảm thiểu chế độ phúc lợi,…để người lao động có thời gian hội nhìn nhận sửa lỗi, từ xây dựng hành động tích cực * Đào tạo phát triển nhân lực: + Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc có nhu cầu nâng cao tay nghề chuyên môn kỹ thuật, công ty tổ chức cho nhân viên tham dự 17 khóa đào tạo phù hợp, điều vừa góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển thân người lao động đồng thời biện pháp giúp tạo động lực nâng cao tinh thần tích cực thực công việc toàn người lao động công ty Thực điều đó, vô hình chung công ty tạo nên nét văn hóa làm việc tích cực, khuyến khích người lao động công ty cố gắng phấn đấu để tìm hội phát triển cho góp phần mang lại hiệu lao động cao cho công ty + Thông qua đào tạo công ty khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức Đồng thời, giúp cho nhân viên có hiểu biết sâu sắc mục tiêu, văn hóa công ty; hiểu rõ yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực nhiệm vụ cách tự giác * Thi đua khen thưởng kỷ luật: + Tổ chức cần đặc biệt trọng vấn đề khen thưởng cá nhân, tập thể.Thời gian để xét khen thưởng không nên lâu( nên xét định kỳ tháng), có hành vi đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức cần khen thưởng Các hoạt động xem xét thưởng đa dạng mở rộng, đặc biệt nên ý đến hoạt động nhằm hướng tới đạt mục tiêu tổ chức + Cần nhận định rõ: Phần lớn người muốn khen thưởng bị kỷ luật Tuy nhiên học thuyết để tạo động lực cho người lao động không cần sử dụng phần thưởng mà cần dùng đến hình phạt để răn đe.Việc lựa chọn hình phạt phải tiến hành cẩn trọng nên phạt hành vi gây tổn hại nghiêm trọng tới phát triển tổ chức 2.5 Áp dụng học thuyết tăng cường tích cực Công ty Điện toán truyền số liệu VDC * Giới thiệu công ty 18 - Công ty VDC: phận cấu thành hệ thống tổ chức hoạt động Tập đoàn VNPT, hoạt động kinh doanh hoạt động công ích đơn vị thành viên khác dây chuyền công nghệ bưu – viễn thông liên hoàn, thống nước, có mối liên hệ mật thiết với tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ bưu – viễn thông để thực mục tiêu, kế hoạch nhà nước VNPT giao - Chức năng, nhiệm vụ công ty: tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng, dịch vụ truyền số liệu, viễn ấn, Internet, dịch vụ giá trị gia tăng mạng, công nghệ thông tin – tin học dịch vụ khác có liên quan phạm vi nước khu vực, thực nhiệm vụ trị SXKD, kế hoạch, phương hướng phát triển Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam (VNPT) giao phó - Đặc điểm nguồn nhân lực: Lực lượng lao động có trình độ đại học đại học chiếm tỉ lệ cao 83% tổng số lao động Tỉ lệ lao động nam chiếm đa số (62%) phản ánh đặc thù SXKD Công ty lĩnh vực CNTT - Viễn thông cần lực lượng lao động nam có sức khoẻ có khả thích ứng môi trường làm việc với máy móc, thiết bị chuyên ngành tốt so với lao động nữ Lao động c hủ yếu nhân lực trẻ (số lao động 35 tuổi chiếm tỷ lệ lớn 55%), yêu cầu sáng tạo cao công việc * Ứng dụng học thuyết công ty VDC - Chính sách phúc lợi: + Công ty chủ động quan tâm vận dụng linh hoạt sách phúc lợi liên quan đến người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, sức lao động; tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, học hỏi kinh nghiệm, tổ chức tham quan nghỉ mát, hỗ trợ thêm cho suất ăn CBCNV, chi ngày lễ lớn, hỗ trợ phần chi phí bảo hiểm gia tăng cho người lao động 19 + Công ty tạo kích khích mặt vật chất tinh thần quan trọng người lao động, bối cảnh giá tiêu dùng tăng cao nay, góp phần giúp Công ty giữ lao động giỏi thu hút quan tâm lao động có chất lượng từ bên - Các sách khen thưởng: + Hằng năm ban lãnh đạo công ty đề xuất, tổ chức chương trình thi đua khen thưởng cho cá nhân, phòng ban hoàn thành tốt dự án Công ty biểu dương khen thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có đóng góp quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời quan tâm thưởng động viên, khích lệ tinh thần làm việc CBCNV ngày kỷ niệm đặc biệt Hưởng ứng phong trào thi đua VNPT phát động như: Nụ cười VNPT, Chất lượng VNPT, Sáng tạo VNPT, Người VNPT sử dụng dịch VNPT Công ty phát động thi đua lao động hướng tới hoàn thành kế hoạch SXKD hàng năm, thi đua sáng tạo lao động,… + Nhân viên có ý tưởng sáng tạo mới, công ty phê duyệt đưa vào thực hưởng 10% lợi nhuận từ sáng tạo + Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc công ty có phần thưởng không tiền mặt mà thưởng cho nhân viên chuyến du lịch gia đình, cử nước làm việc, học tập, xem xét thăng chức +Công ty có sách nâng bậc lương, nâng ngạch lương: Việc xét nâng bậc, nâng ngạch thực thường xuyên + Ngoài ra, chương trình vinh danh, khen thưởng xem xét đánh giá theo quý cuối năm - Các sách kỷ luật 20 Bên cạnh việc đề cao sáng tạo, thành tích tốt công việc công ty đưa hình thức kỷ luật nghiêm khắc hành vi sau: + Nếu nhân viên tiết lộ kế hoạch kinh doanh công ty phải chịu hoàn toàn trách nhiệm chí phải bồi thường bị đuổi việc + Nếu không hoàn thành nhiệm vụ chậm tiến độ giao nhóm chịu hình thức kỷ luật như: cắt giảm lương, cắt thưởng, + Những nhân viên mắc lỗi vi phạm nhỏ không thường xuyên: muộn, ăn quà vặt, dùng điện thoại làm việc, lần đầu bỏ qua lặp lại nhiều lần bị phạt để làm gương cho thành viên khác  Nhìn chung, công ty áp dụng tốt học thuyết tăng cường tích cực việc xây dựng sách tạo động lực lao động cho nhân viên nhận kết tích cực từ góp phần thu hút nguồn nhân lực chất lượng, giữ chân nhân viên giỏi công ty Tuy nhiên, thực trạng việc áp dụng hình thức thưởng, phạt thời gian tiến hành thưởng phạt công ty hiên chưa thực tạo động lực cho người lao động Để nâng cao hiệu tạo động lực lao động công ty, nhóm có đưa giải pháp sau: Thứ nhất: Đối với nhân viên đưa ý tưởng mới, hoàn thành sớm dự án khắc phục cố bất thường ban lãnh đạo thưởng nóng cho trường hợp Thứ hai: Chính sách phúc lợi chế độ hỗ trợ tốt công ty hỗ trợ người lao động giai đoạn khó khăn, giúp người lao động gắn bó với công ty Công tác thi đua khen thưởng đáp ứng theo Quy chế, quy định Tập đoàn, cấp trên, tập trung vào thành tích phấn đấu bật tập thể, cá nhân lao động, khen thưởng đột xuất kịp thời, chưa thực 21 hiệu nguồn kinh phí có hạn, việc tổ chức phong trào thi đua hình thức, chưa tập trung thúc đẩy khắc phục mặt yếu lao động sản xuất, chưa tạo bước đột phá hoạt động SXKD Thứ ba: Đối với lỗi vi phạm nhỏ công ty cần có quy định chặt chẽ, xử phạt nghiêm, kịp thời, đối tượng để tạo nên văn hóa làm việc công ty Thứ tư: Thời gian tiến hành khen thưởng công ty tương đối dài chưa tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ cho nhân viên Vì công ty cần xem xét, sửa đổi, rút ngắn thời gian tiến hành khen thưởng để đạt hiêu cao hoạt động ( nên xét thưởng theo tuần tháng) Thứ năm: Công ty cần học hỏi phương thức quản lý, cách thức tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp Nhật Bản việc tôn trọng sáng kiến nhân viên dù nhỏ nhất.Mặc dù sáng kiến đem lại lợi ích cho công ty Công ty tôn trọng có lời khen, động viên thưởng cho nhân viên Công ty tiến hành khen thưởng nơi lúc bên cạnh hình thức thưởng vật chất, công ty nên trọng tiến hành biểu dương, tán thưởng nhân viên xuất sắc trước tập thể,… Từ khích lệ tinh thần giúp cho người lao động nâng cao động lực làm việc sáng tạo, cống hiến cho tổ chức Kết luận Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Sau tìm hiểu học thuyết Skinner, nhóm khái quát nên nội dung vấn đề: 22 Cách thức tạo động lực học thuyết (Phần thưởng, hình phạt, khoảng thời gian thưởng phạt ) Đánh giá ưu nhược điểm học thuyết Ứng dụng học thuyết nghiệp vụ quản trị nhân lực để tạo động lực cho người lao động tổ chức Ứng dụng học thuyết doanh nghiệp cụ thể Từ thấy được, để tạo động lực cho người lao động tổ chức cần sử dụng hai hình thức thưởng phạt nên quan tâm nhiều đến thành tích tốt thưởng cho hành vi B.F Skinner khuyến cáo rằng, tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên tập trung vào thiếu sót, khuyết điểm nhân viên, thay vào cần sử dụng biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện nâng cao hiệu công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc không phê bình người Phê bình cần đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên cách trực diện trước tập thể Tác động học thuyết lớn không bó hẹp vấn đề tạo động lực cho doanh nghiệp mà ứng dụng tốt mặt đời sống xã hội 23 ... tác động tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.4 Một số học thuyết tạo động lực lao động Thực tế cho thấy có nhiều học thuyết nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực lao động. Tuy nhiên, tất học thuyết. .. luận chung là: việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức Sau học thuyết tạo động lực lao động:  Thuyết tạo động lực qua hệ thống nhu... vi người thông qua tác động tăng cường Đểtìm hiểu sâu học thuyết sau nhóm xin lựa chọn đề tài thảo luận: Phân tích học thuyết tăng cường tích cực tạo động lực lao động Kết cấu thảo luận gồm