Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần kềm nghĩa

Vì thế, để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA

TPHCM - 2011

GVHD : Nguyễn Trần Minh Thành SVTT : Phan Ngọc Bích

Lớp : NL02_K33 MSSV : 107206402

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1

1.1 Khái niệm, mục đích, vai trò của tuyển dụng 1

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng 1

1.1.2 Mục đích của công tác tuyển dụng 1

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng 2

1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng và nguồn ứng viên 2

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2

1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 3

1.2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 3

1.2.2 Xác định nguồn ứng viên 4

1.2.2.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp 4

1.2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 5

1.3 Phân tích công việc tuyển chọn và bố trí nhân viên 7

1.3.1 Khái niệm và ý nghĩa 7

1.3.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc 7

1.3.3 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 8

1.3.4 Nội dung chính thức trong băn bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 9

1.3.4.1 Bản mô tả công việc 9

1.3.4.2 Bản tiêu chuẩn công việc 9

1.4 Quy trình tuyển dụng 11

1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng 10

1.4.2 Thông báo tuyển dụng 11

1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 12

1.4.4 Phỏng vấn sơ 13

1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 13

1.4.6 Phỏng vấn lần hai 14

1.4.7 Xác minh, điều tra 15

1.4.8 Khám sức khỏe 15

1.4.9 Ra quyết định tuyển dụng 15

1.4.10 Bố trí công việc 16

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA 17

2.1 Giới thiệu về công ty Kềm Nghĩa 17

2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty 17

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 18

2.1.3.Tầm nhìn, triết lý kinh doanh, sứ mệnh 19

2.1.4 Ý nghĩa logo 21

2.1.5 Các thành tích đạt được 21

2.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty 22

2.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 22

2.2.2 Nhiệm vụ các phòng ban 22

2.3 Tình hình sản xuất hoạt động kinh doanh trong các năm vừa qua 29

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA 33

3.1 Tình hình nhân sự trong công ty trong thời gian qua 33

3.1.1 Số lượng lao động 33

3.1.2 Sự phân bố lao động 35

3.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên 40

3.2.1 Mục đích 40

3.2.2 Phạm vi áp dụng 40

3.2.3 Nội dung 41

3.3 Tình hình tuyển dụng tại công ty cổ phần Kềm Nghĩa 2010 48

3.4 Một số nhận xét về tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa 2010 48

3.4.1.Ưu điểm 49

3.4.2.Nhược điểm 52

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA 55

4.1 Thuận lợi và khó khăn của công tác tuyển dụng tại công ty 55

4.1.1 Thuận lợi 55

4.1.2 Khó khăn 56

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 57

4.2.1 Dự báo nguồn cung ứng nhân lực 57

4.2.2 Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng 57

4.2.3 Chú trọng hơn vào hình thức quảng cáo 57

4.2.4 Xây dựng bảng trắc nghiệm 58

4.2.5 Chính sách ưu đãi, phúc lợi 58

4.2.6 Mở rộng thêm các nguồn tuyển 59

4.2.7 Bổ sung thêm các hình thức phỏng vấn 60

4.2.8 Đánh giá hành vi phi ngôn ngữ 61

4.2.9 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi 62

4.2.10 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự 63

KẾT LUẬN

MỤC LỤC VỀ BẢNG, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 22

Bảng 2.1 : Tóm tắt kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 30

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ hoạt động kinh doanh qua các năm 31

Biểu đồ 3.1: Thống kê lao động qua các năm 33

Biểu đồ 3.2: Thống kê lao động trực tiếp, gián tiếp 35

Biểu đồ 3.3: Quy mô lao động ở các phân xưởng năm 2010 36

Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 37

Biểu đồ 3.5: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi 38

Biểu đồ 3.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên 39

Biểu đồ 3.7: Cơ cấu lao động nghỉ việc theo thâm niên 39

Bảng 3.2.4.3 : Lưu đồ quy trình tuyển dụng của Công ty 42

Bảng: Tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa 48

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, khi nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó Và cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật

và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà Thay vào đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực

Thực vậy, đối với doanh nghiệp mỗi thành viên đều chính là nguồn lực của doanh nghiệp Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động, có tính chất quyết định đối với sự thành bại của doanh nghiệp , nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ như hiện nay

Vì thế, để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty

Công ty cổ phần Kềm Nghĩa là một công ty có quy mô lớn và trong quá trình tham gia thị trường công ty đã được nhiều bằng khen, giấy khen từ trung ương đến địa phương trao tặng Hiện nay, Kềm Nghĩa đang thực hiện ước mơ trở thành một thương hiệu mang tầm quốc tế, khẳng định đẳng cấp và tầm vóc mới của thương hiệu Việt Chính vì thế, Công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng sản xuất, đổi mới công nghệ kỹ thuật, đa dạng hóa sản phẩm và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty là cả một quá trình tuyển chọn, phát triển và duy tri Trong đó, tuyển dụng là một trong những giai đoạn

có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động của Công ty Công ty thực hiện tốt công

tác đào tạo, có một hệ thống động viên khuyến khích hoàn hảo, nhưng sẽ có ý nghĩa gì nếu bản thân nguồn lao động đầu vào không có chất lượng

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong việc phát triển của công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa” để đóng góp ý kiến của mình nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội nhập hiện nay

I Mục tiêu nghiên cứu:

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa nhằm mục đích đưa ra giải pháp khắc phục những mặt hạn chế, phát huy những mặt mạnh nhắm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa

II Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty

Cổ phần Kềm Nghĩa

Phạm vi nghiên cứu:Do những hạn chế về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu phạm vi tầm vi mô cụ thể là tại Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa

III Phương pháp nghiên cứu :

Là bằng việc thu thập thông tin, các tư liệu trong thực tế và tìm hiểu, cũng như kinh nghiệm làm việc thực tế tại Công ty, với phương pháp mang tính thống kê và phân tích đánh giá Sau đó đưa ra những kiến nghị, biện pháp bổ sung nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Kềm Nghĩa

IV Bố cục của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa

Chương 3: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty

Cổ phần Kềm Nghĩa

Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ

phần Kềm Nghĩa

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÕ CỦA TUYỂN DỤNG

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và tiếp nhận những người

có đủ năng lực tình nguyện ứng tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu về số luợng và chất luợng lao động để đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.1.2 Mục đích của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng thực chất là quá trình cân đối cung cầu sức lao động trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo có đủ số luợng nhân viên với các phẩm chất thích hợp với công việc của doanh nghiệp, đây là một yêu cầu khách quan nhằm đáp ứng các mục đích sau:

 Đáp ứng nhu cầu nhân lực:

Dựa vào quy mô hiện có và chiến luợc phát triển sản xuất mà công ty này sẽ có

dự báo về nguồn nhân lực cần thiết Thông thuờng nhu cầu này xuất hiện khi:

- Công ty có xu huớng phát triển hoặc thay đổi về số luợng nhân sự so với những

năm truớc

- Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến luợc sản xuất kinh

doanh…mà xuất hiện những công việc mới

- Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi huớng chiến luợc dẫn

đến việc tăng số nơi làm việc vì vậy cần tuyển người

 Thay thế lao động:

Đây là nhu cầu khách quan do:

- Nhân viên về hưu

- Chấm dứt hợp đồng lao động mà nhân viên không muốn trực tiếp tục làm việc

tại doanh nghiệp

- Thay thế những nhân viên không đáp ứng nhu cầu về mặt chuyên môn cần thiết

cho công việc

- Những vị trí còn trống khác do chuyển công tác, thăng chức, bị sa thải, kỷ

luật…

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng

 Đối với doanh nghiệp:

Thông qua việc tuyển dụng, nhà tuyển dụng có đuợc những thông tin cần thiết về ứng viên vào vị trí mà tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng

Việc tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng kiểm tra đuợc kiến thức, kinh nghiệm của ứng viên có đúng như những gì họ đã khai báo trong hồ sơ hay không Đa phần những ứng cử viên luôn bóp méo sự thật, hoặc nói dối trong bảng tóm tắt thông tin về

họ

Ngoài ra, tuyển dụng còn giúp cho các nhà nhân sự biết đuợc một phần nào đó

về tính cách của ứng viên, nhìn nhận đánh giá con người đó có phù hợp với vị trí công việc hay không, hoặc giả nếu người đó đã có đủ kiến thức, kinh nghiệm thì cần phải quan tâm đến tố chất của họ như thế nào, có xứng đáng với vị trí đuợc chọn hay không Do đó việc xét tuyển nhân viên mới cần thiết thực hiện hàng loạt các cuộc kiểm tra tùy theo từng công việc để lấy thông tin cần thiết về vị trí cần tuyển

 Đối với ứng viên

Việc phỏng vấn tuyển dụng góp phần làm cho ứng viên có thể có một quyết định đúng đắn hơn với vị trí xin tuyển

Qua việc phỏng vấn, các ứng viên có thể biết đuợc tổ chức, doanh nghiệp có thể đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của mình hay không Từ đó, ứng viên quyết định mình

có nên làm cho nơi đó hay không

1.2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG VÀ NGUỒN ỨNG VIÊN

1.2.1 Hoạch đinh nguồn nhân lực

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần phải xác định các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, cần phải hoạch định một cách rõ ràng, theo quy trình nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lầm, lãng phí Vì thế,

khi xem xét nhu cầu tuyển dụng cho Công ty, các nhà doanh nghiệp cần hiểu rõ các vần đề về hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1.1 Khái niệm:

Hoạch định ngụồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự,

đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số luợng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

1.2.1.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

- Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự

- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số luợng nhân viên với những kỹ năng

cần thiết cho đúng thời điểm

- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình hoạch định thông thường được thực hiện theo các bước sau đây:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh

cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong nghiệp, đề ra chiến lược

nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

- Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các

chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của

doanh nghiệp trong bước năm

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Xác định nguồn ứng viên

1.2.2.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp

Nguồn này luôn sẵn có và có sẵn trình độ cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp Hình thức tuyển nội bộ đuợc thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

 Ƣu điểm:

- Chi phí tuyển dụng đuợc giảm đáng kể

- Nhân viên của doanh nghiệp đã đuợc thử thách về lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là thời

gian đầu trong cương vị trách nhiệm mới, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc và biết cách tìm ra đuợc cách thức để thực hiện đuợc mục tiêu đó

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các thành viên đang làm việc, kích thích họ làm

việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

 Nhƣợc điểm:

- Việc tuyển nhân viên vào công việc trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể

gây hiện tuợng chai lỳ, sơ cứng do nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp truớc đây và sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó

- Trong doanh nghiệp dễ dàng hình thành các nhóm ứng viên không thành công,

họ là những nguời không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái gây mất đoàn kết, tạo khó khăn cho công việc

1.2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Ngoài nguồn nhân lực trong nội bộ, trong thực tế nguồn nhân lực huy động bên ngoài, từ thị truờng lao động là rất cần thiết Thông thuờng tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên:

 Dự báo tác động của môi truờng đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp

- Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc vị đánh giá là nhàm chán,

thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp…sẽ khó thu hút đuợc ứng viên giỏi

- Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại

không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tê, quy mô, uy tín…của doang nghiệp

- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách

thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số luợng ứng viên trong các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng và thuờng khó có ứng viên tốt nhất cho công việc

- Những chính sách của chính quyền địa phương: nếu chính quyền có những quy

định quá khắc khe, cứng nhắc về hộ khẩu thuờng trú, về mức lương…của lao động trong doanh nghiệp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khó khăn về tài

chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao thuờng khó thu hút đuợc lao động giỏi trên thị truờng

 Các nguồn tuyển dụng:

Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, sau đây là một số nguồn chính:

Thông qua quảng cáo

Đây là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt đối với các doanh nghiệp lớn

- Ưu điểm: thông tin đuợc phổ biến rộng rãi, nhiều nguời biết đến

- Nhuợc điểm: chi phí cao cho việc quảng cáo lẫn tuyển dụng vì thông tin rộng

rãi nên nhiều hồ sơ đuợc gửi đến

Để nâng cao chất luợng quảng cáo cần chú ý hai vấn đề sau:

- Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, quảng cáo và nên quảng

cáo như thế nào, phải căn cứ số luợng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển

- Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung yêu cầu công việc và tiêu

chuẩn công việc, cơ hội thăng tiến, môi truờng làm việc…Cuối cùng là phải khuyến khích đuợc nguời nghe hoặc nguời đọc quảng cáo mau chóng liên lạc với doanh nghiệp thông qua điện thoại hay email

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động:

Sử dụng văn phòng dịch vụ việc làm có ích lợi là giảm đuợc thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên và thuờng đuợc áp dụng trong các truờng hợp sau:

- Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó phải gặp khó khăn trong

tuyển chọn nhân viên mới, và việc tuyển dụng sẽ đạt hiểu quả không cao

- Doanh nghiệp cần tuyển gấp số luợng lớn lao động chưa có trình độ lành nghề

- Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động làm việc cho các doanh nghiệp là

đối thủ cạnh tranh trên thị truờng

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các truờng đại học:

Các doanh nghiệp chọn một số truờng đại học đuợc cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thuởng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học…Các hoạt động này sẽ làm cho uy tín, thương hiệu, sản phẩm của doanh nghiệp sẽ trở nên quen thuộc với sinh viên trong truờng Đồng thời, doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu tuyển nhân viên mới

Các hình thức khác:

Ngoài các nguồn tuyển dụng trên, tùy theo loại hình hoạt đông, cơ cấu tổ chức và quy mô của mình mà doanh nghiệp có nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau như:

- Lôi kéo từ doanh nghiệp khác

- Công ty săn đầu nguời

- Hội chợ việc làm

- Nguời quen giới thiệu

- Tuyển sinh viên mới tốt nghiệp

- Ứng viên tự ứng cử vào vị trí cần tuyển dụng

1.3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC, TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ NHÂN VIÊN

1.3.1 Khái niệm và ý nghĩa

 Lợi ích của phân tích công việc:

1.3.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục tiêu công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin

phân tích công việc hợp lý nhất

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Tuyển chọn Đào tạo,

huấn luyện

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng Đánh giá

nhân viên

Bước 2: Thu thập các thông tin có bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn

bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiên phân tích

công việc để làm giảm bớt thời gian nhất khi cần phân tích những công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin Tùy theo yêu cầu

về độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy loại hình công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp mà sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp như: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, bản câu hỏi…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.3.3 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

 Phương pháp trả lời bản câu hỏi

- Đối tượng trả lời: Tất cả các thành viên của bộ phận có công việc được phân

tích

- Ưu điểm: Hỏi được nhiều người, hỏi được nhiều câu hỏi

- Nhược điểm: Có thể thu thập thông tin không chính các, không thu lại được nhiều phiếu

 Quan sát

Quan sát thông tin nhằm đánh giá sự hợp lý trong hiệp tác, phân công lao động, trong bố trí các phương tiện phục vụ công việc Đặc biệt là để xây dựng định mức lao động

1.3.4 Nội dung chính thức trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.3.4.1 Bản mô tả công việc

Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của doanh nghiệp, và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung cơ bản sau đây:

 Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc, người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

 Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong công ty Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì

 Các mối quan hệ trong việc thực hiện công việc

 Chức năng, trách nhiệm trong công việc

 Thẩm quyền của người thực hiện công việc

 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc

 Điều kiện làm việc

Những nội dung trong bản mô tả công việc càng được thực hiện tốt và tỉ mỉ bao nhiêu càng giúp cho doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc bấy nhiêu

1.3.4.2 Bản tiêu chuẩn công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bảng tiêu chuẩn đối với công việc là:

 Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học có liên quan đến công việc, …

 Kinh nghiệm công tác

 Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, thông tin, dữ liệu

 Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, sở thích, …

Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng Kiểm tra, trắc nghiệm

Bố trí công việc

1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng gồm:

- Phụ trách nhân sự

- Quản trị gia cấp trực tiếp

- Chuyên gia tâm lý, chuyên gia chuyên môn (nếu cần)

- Nhân viên phòng nhân sự (nhà tuyển dụng)

- Người lãnh đạo cao nhất: tổng giám đốc, giám đốc Nếu tuyển dụng những chức danh cao hơn hoặc ngang cấp với trưởng phòng nhân sự; những người có trình độ cao, có vị trí quan trọng

Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Hiện nay ở Việt nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm:

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với

tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc đó

1.4.2 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Trung tâm dịch vụ việc làm

- Trường đào tạo.

- Lôi kéo từ doanh nghiệp khác

- Công ty săn đầu người

- Người tự đến xin việc

- Người đã từng làm việc cho công ty

- Qua mạng internet

- Hội chợ việc làm

- Người quen giới thiệu

- Sàn giao dịch lao động

- Nội bộ trong công ty

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Thu nhận hồ sơ:

Có ba cách tiếp nhận hồ sơ:

- Nhận do ứng viên trực tiếp mang đến

- Nhận qua đường bưu điện

vụ, công việc khác nhau, hay bộ hồ sơ cũng có thể do ứng viên tự thiết kế

Nghiên cứu hồ sơ:

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ những ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không có hồ sơ hợp lệ nhằm giảm bớt thời gian và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Khi nghiên cứu, phân loại hồ sơ, cần phân thành một trong ba loại sau:

- Nhận vào vòng sau: nếu hồ sơ đầy đủ thủ tục và yêu cầu

- Loại ngay: nếu hồ sơ thiếu thủ tục quan trọng

- Cần làm rõ hồ sơ: khi hồ sơ đánh lẽ bị loại do thiếu thủ tục quan trọng nhưng có

ưu thế đặc biệt hơn so với những ứng viên khác

1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, đựơc sử dụng nhằm loại bỏ ngay các ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác khi mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Nội dung của quá trình phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra theo 5 giai đoạn sau:

- Đón tiếp, hướng dẫn người dự tuyển đến nơi phỏng vấn

- Giới thiệu vị trí và thành phần những người sẽ phỏng vấn ứng viên

- Đặt câu hỏi cho người dự tuyển

- Người có trách nhiệm phỏng vấn sẽ trả lời những câu hỏi do ứng viên đặt ra

- Kết thúc buổi phỏng vấn và cho điểm đánh giá

1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn

ra các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được dùng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số kỹ năng như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phương pháp trắc nghiệm có thể làm trên giấy, trên máy tính, hoặc khẩu vấn trắc nghiệm

Nội dung trắc nghiệm bao gồm:

- Kiến thức tổng quát: bao gồm nhiều lĩnh vực trong cuộc sống

- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm xem xét tính khí của ứng viên thuộc loại nào, có phù

hợp với yêu cầu của công việc hay không

- Trắc nghiệm trí thông minh: nhằm tìm hiểu óc suy luận, sự thông minh của ứng

viên

- Trắc nghiệm năng khiếu và kỹ năng chuyên môn

- Trắc nghiệm về khả năng giải quyết vấn đề, khả năng ra quyết định…

1.4.6 Phỏng vấn lần hai

Những ứng viên sau khi trải qua đuợc vòng sơ tuyển thì đuợc mời tham gia phỏng vấn lần hai Qua buổi phỏng vấn này nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ưng viên rõ hơn, sâu sắc hơn về trình độ chuyên môn, tính cách phẩm chất phù hợp với công việc Tùy vào chức vụ công việc mà việc phỏng vấn sẽ có những buớc phỏng vấn khác nhau, có thể ứng viên phải trải qua 3,4 hay 5 vòng phỏng vấn

Các hình thức phỏng vấn thường đuợc áp dụng

- Phỏng vấn không chỉ dẫn:

Là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu hồ sơ và biết đuợc điểm mạnh yếu của từng ứng viên, và những điều cần làm sáng tỏ, phỏng vấn viên sẽ đưa ra những câu hỏi cần thiết Ứng viên sẽ trả lời một cách tự do, hầu như không bị gián đoạn Hình thức này tốn thời gian nên thuờng

áp dụng cho các ứng viên vào các chức vụ cao

- Phỏng vấn nhóm:

Hội đồng phỏng vấn hay nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo nhằm đánh giá ứng viên chính xác hơn Các câu hỏi thường sắc xảo và nhấn mạnh chiều sâu nội dung Tuy nhiên, hình thức này có thể gây căng thẳng tâm lý cho ứng viên

- Phỏng vấn căng thẳng:

Là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên bị căng thẳng tâm lý vì những câu hỏi

có tính chất nặng nề, xoáy sâu vào điểm yếu của ứng viên Lọai phỏng vấn này nhằm đánh giá độ nhảy cảm tâm lý, cách giải quyết vấn đề trong những tinìh huống khó khăn hoặc căng thẳng Tuy nhiên nếu không khéo léo sẽ dẫn đến tình trạng xúc phạm ứng viên, gây sự giận dữ cho ứng viên Do vậy, phỏng vấn viên phải có nhiêu kinh nghiệm và bản lĩnh mới thực hiện đuợc phỏng vấn này

1.4.7 Xác minh điều tra

Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô, hoặc với người lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi có tính an ninh như thủ quỹ, tiếp viên hàng không…công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn thực hiện buớc này với mục đích xác minh các loại văn bằng, chứng chỉ

1.4.8 Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tính cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Sức khỏe yếu sẽ làm giảm năng suất, và gây những phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

1.4.9 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi buớc trong quá trình tuyển chọn đều quan trong, nhưng buớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết đinh tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thông các thông tin về

ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên Các doanh nghiệp thường quan tâm khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm thế nào, vì qua nghiên cứu người ta nhận thấy rằng cả hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc

Ngoài ra cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh huởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất truớc về cách thức ra quyết định tuyển chọn cần xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như: điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn…sẽ đuợc tổng hợp lại, ứng viên đạt số điểm cao nhất sẽ đuợc tuyển chọn Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên:

Nguồn: Sherman & Bohlander (1992) Managing human resources 9 th

Edition South-Western Tr 196 Ohio USA

1.4.10 Bố trí công việc

Sau khi ra quyết định tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ bố trí công việc, sắp xếp thời gian đi làm, vị trí chỗ làm, giới thiệu về công ty, các cở sở hoạt động, các truyền thống tốt đẹp của công ty…cho ứng viên trúng tuyển biết nhằm kích thích họ lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

Trong thực tế, các buớc và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt Điều này phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp và trình độ của hội đồng tuyển dụng

Kích thích, động viên

Sở thích Đặc điểm cá nhân

Kết quả thực hiện công việc

x

K

ết qu

ả thự

c hiệ

n côn

g việ

c

=

K

ết qu

ả thự

c hiệ

n côn

g việ

c

Chương 2:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KỀM NGHĨA

2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty:

 Tên Công ty (tiếng Việt): Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa

 Tên giao dịch (tên viết tắt): Công ty Kềm Nghĩa

 Trụ sở chính: 10/20 Lạc Long Quân, Phường 9, Quận Tân Bình

 Phân xưởng sản xuất II: 59/5E Ấp Tiền Lân, Xã Bà Điểm, Huyện Hóc Môn, TP.HCM

 Phân xưởng sản xuất III: Lô B1 – 7 Khu Công Nghiệp Tây Bắc Củ Chi, TP.HCM

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

2.1.2.1 Ƣớc mơ khởi nghiệp

Từ những năm 1980, chỉ với vỏn vẹn 1,5m2

mặt bằng và một ít đồ nghề mài

kềm, ít ai có thể ngờ rằng anh thợ mài kềm Nguyễn Minh Tuấn chỉ với tình yêu nghề,

sự đam mê làm giàu đã quyết chí thành lập Công ty với tên gọi Nghĩa Sài Gòn

Theo đà phát triển chung của nền kinh tế thị trường, tháng 9 năm 2000 Kềm Nghĩa đã chính thức hoạt động theo cơ chế Công ty TNHH, tên giao dịch là Kềm Nghĩa hay Nghia Nippers Với bề dày kinh nghiệm, cùng với đội ngũ công nhân viên

có tay nghề kỹ thuật cao, hiện Kềm Nghĩa tự hào là đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dụng cụ chuyên dùng làm móng tại Việt Nam Thương hiệu Kềm Nghĩa được đông đảo người tiêu dùng trong và ngoài nước tín nhiệm

Hiện nay, với hơn 120 đại lý kinh doanh và phân phối, sản phẩm Kềm Nghĩa đã chiếm đến 80% thị phần tại Việt Nam Tỷ trọng xuất khẩu bình quân đạt 30% trên tổng doanh số bán Đặc biệt, thương hiệu Kềm Nghĩa đã có mặt trên thị trường các nước như: Hoa Kỳ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Canada, Úc, Thái Lan, Campuchia, và một số nước Châu Âu

Hiện Công ty Kềm Nghĩa đang hoạt động theo hệ thống quản lý tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2000, cùng với những trang thiết bị hiện đại, dây chuyền công nghệ khép kín và luôn được tối ưu hóa Đội ngũ lao động của Công ty Kềm Nghĩa hiện nay gần 2.000 người, trong đó đa phần là những người có nhiều kinh nghiệm trong công

việc, luôn phát huy tinh thần học hỏi, tư duy sáng tạo

Hiện nay Kềm Nghĩa đang thực hiện ước mơ trở thành một thương hiệu mang tầm quốc tế, khẳng định đẳng cấp và tầm vóc mới của thương hiệu Việt

2.1.2.2 Chinh phục những tầm cao mới

 Năm 1992 tiền thân chỉ là một cơ sở sản xuất dụng cụ làm móng mang tên

“Nghĩa Sài Gòn” tổng diện tích nhà xưởng 200m2

với lực lượng lao động chủ yếu trong gia đình

chính thức đi vào hoạt động theo hệ thống quản lý chất lương ISO 9001:2000

 Năm 2001 sản phẩm Kềm Nghĩa chính thức xâm nhập thị trường Hoa Kỳ, khi các sản phẩm được theo chân các Việt Kiều xuất ngoại

 Đầu năm 2003 sản phẩm kềm nghĩa đã có mặt tại những thị trường: Mỹ,

Úc, Canada, Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái Lan, Philippines, Campuchia và một số nước Châu Âu như Ý, Bồ Đào Nha, Nga…Chiếm 80% thị phần trong nước Tỷ trọng xuất khẩu bình quân đạt 30% trên tổng doanh số bán

 Năm 2006 thiết lập thành công mạng lưới phân phối sản phẩm tại thị trường

Mỹ Đồng thời đăng ký bản quyền cho sản phẩm mang tên gọi Supper Nghĩa tại Mỹ

 Đầu năm 2008, Công ty đã tiến hành chuyển đổi từ TNHH lên Công ty cổ phần, mở ra một giai đoạn phát triển mới và toàn diện về quy mô sản xuất cũng như

đa dạng hóa sản phẩm, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững và mạnh mẽ theo xu hướng phát triển của nền kinh tế toàn cầu

2.1.3 Tầm nhìn, triết lý kinh doanh, sứ mệnh

2.1.3.1 Tầm nhìn thương hiệu

Thương hiệu Kềm Nghĩa mong muốn trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp những dụng cụ, dịch vụ về chăm sóc sắc đẹp Góp phần làm cho người phụ nữ trở nên tự tin, quyến rũ, hạnh phúc và thành đạt hơn trong cuộc sống

Giá trị cốt lõi của thương hiệu :

Kềm nghĩa = Chất lượng + Chăm sóc + Sẻ chia

 Chất lượng: Cam kết mang đến cho khách hàng những sản phẩm và những dịch vụ chăm sóc sắc đẹp hoàn hảo nhất

 Chăm sóc: Phụ nữ luôn đại diện cho cái đẹp của tạo hóa, chăm sóc làm tôn

vinh vẻ đẹp ấy chính là công việc luôn được chúng tôi trân trọng

 Sẻ chia: Sẻ chia trách nhiệm xã hội, trách nhiệm với công đồng và trách

nhiệm với cả dân tộc luôn là kim chỉ nam cho sự phát triển của chúng tôi

Khẩu hiệu của kềm nghĩa:

 Tiếng Việt: “Cho cuộc sông luôn có nghĩa”

 Tiếng Anh: “For a meaningful life”

2.1.3.2 Triết lý kinh doanh

“Chất Lượng Là Sự Sống Còn Của Thương Hiệu” Vì thế Kềm Nghĩa luôn

hướng đến những giá trị sau:

 Mọi thứ bắt đầu từ Chất Lượng

 Xây dựng Thương hiệu giống như trồng một cây xanh, muốn Thương hiệu

phát triển nhanh và vững vàng trước gió bão thì chúng ta cần phải ươm mầm Thương

hiệu từ hạt giống Chất Lượng, bón Chất Luợng và tưới Chất Lượng

2.1.3.3 Sứ mệnh công ty

Khẳng định "Kềm Nghĩa" là niềm tự hào của thương hiệu Việt trên trường Quốc tế Thông qua việc sản xuất những sản phẩm hoàn hảo, cũng như cung cấp những dịch vụ tốt nhất về lĩnh vực chăm sóc sắc đẹp "Thương hiệu Kềm Nghĩa" thỏa mãn nhu cầu làm đẹp của phụ nữ trên toàn thế giới

2.1.4 Ý nghĩa Logo

 Logo lấy hình ảnh cách điệu từ “cây kềm cắt móng” làm ý chính để thể hiện Người xem sẽ cảm nhận được sự gấn gũi, dễ nhìn và hình dung với tên thương hiệu Kềm nghĩa Đầu mũi kềm được cách điệu, cắt lọc thể hiện sự tinh xảo của sản phẩm, mũi hướng về phía trước khẳng định ý chí vươn xa của thương hiệu

 Màu xanh nõn lá: được chọn làm màu chủ đạo, biểu trưng cho sự sinh sôi,

phát triển, cũng như mang đến cảm giác dịu mát, dễ chịu như vừa nhận được sự chăm sóc, sẻ chia

 Màu hồng cánh sen: tạo ấn tượng nhẹ nhàng, tinh tế, được cảm nhận là nét

nữ tính và gợi cảm của người phụ nữ

 Hai vệt cong chấm bi tạo đường nét khỏe khoắn, năng động, đại diện cho cái đẹp và tính thẩm mỹ cao

 Hệ thống nhận dạng thương hiệu là một chỉnh thể hài hòa, thể hiện tiềm năng, sức mạnh và sự phát triển không ngừng của thương hiệu Kềm Nghĩa

2.1.5 Các thành tích mà doanh nghiệp đạt đƣợc trong hoạt động kinh doanh và công tác xã hội:

 Sao Vàng Đất Việt năm 2005-2007

 Hàng Việt Nam chất lượng cao 2004- 2008

 Thương Hiệu Việt 2005, 2007

 Doanh nhân trẻ xuất sắc TP HCM lần thứ IV năm 2006

 Nhãn Hiệu Việt năm 2006 (Nhãn Hiệu Nổi Tiếng Quốc Gia)

 Giấy khen có nhiều cố gắng trong đấu tư phát triển sản xuất – kinh doanh

 Thương hiệu Mạnh Việt Nam 2006

Ủy viên HĐQT các Cty Kềm Nghĩa

TP

KH TH

VP

Trung Quốc

PP

Thu mua

GĐK KV - TM

PP

Kho Vận

GĐK HC - NS

TBP HCQT

PP

QTNNL

Ban chống hàng giả

Ban XD cơ bản

Công ty LUXY

 Thương hiệu dẫn đầu Hàng Việt Nam chất lượng cao 2007

 Thương hiệu mạnh Quốc Gia 2006, 2007

2.2 CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY

2.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty

- Các giải pháp thu hút ứng viên có năng lực phù hợp yêu cầu công tác

- Tuyển dụng theo kế hoạch và đột xuất hàng năm

- Đánh giá công tác tuyển dụng theo yêu cầu của công ty

 Công tác đào tạo và phát triển NNL:

- Chính sách, thủ tục

- Tổ chức đào tạo theo yêu cầu Công ty

- Đánh giá sau đào tạo

- Hướng dẫn công việc nội bộ; Đào tạo để thay thế khi cần thiết

- Đánh giá công tác đào tạo theo yêu cầu của Công ty

- Qui hoạch nhân sự kế thừa Xây dựng các phương án, chương trình phát triển năng lực cá nhân

 Công tác đánh giá năng lực Cán Bộ Công Nhân Viên:

- Hệ thống đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực Cán Bộ Công Nhân Viên công ty

- Tổ chức đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực đối với Cán Bộ Công Nhân Viên Công ty

 Công tác quan hệ lao động và truyền thông nhân lực:

- Các chính sách về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng – kỷ luật cho Cán Bộ Công Nhân Viên

- Lương, thưởng và các chế độ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm con người …cho Cán Bộ Công Nhân Viên Công ty

- Phổ biến, đối thoại, kiểm tra, giám sát, đôn đốc và cải tiến việc thực thi các chính sách, nội qui, qui định của Công ty thuộc lĩnh vực nhân sự Tổ chức các đợt thăm dò ý kiến Công Nhân Viên để đánh giá các chỉ số về nhân sự

- Tổ chức ký kết hợp đồng lao động, giải quyết thôi việc đối với Cán Bộ Công Nhân Viên Công ty

 Phúc lợi

Các chính sách phúc lợi cho Cán Bộ Công Nhân Viên:

- Chính sách khen thưởng

- Chính sách trợ cấp: thôi việc, mất việc,

- Chính sách về bảo hiểm: BHXH, BHYT, BHTT, chăm sóc sức khỏe

- Chính sách mua cổ phiếu ưu đãi

- Các chính sách phi vật chất khác : hoạt động vui chơi, giải trí nâng cao đời sống tinh thần cho CBCNV

 Văn hóa Công ty:

- Xây dựng và phổ biến các giá trị văn hóa Công ty đến CBCNV: hoài bão, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, văn hóa Công ty

- Duy trì không khí làm việc trong Công ty bằng việc duy trì hiệu quả các chính sách, qui định

- Xây dựng và triển khai các chương trình hoạt động nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho CNV, phù hợp văn hóa Công ty, góp phần xây dựng lối sống lành mạnh

2.2.2.2 Phòng Hành chánh quản trị :

 Công tác quản trị văn phòng:

- Các công tác hành chánh – quản trị bao gồm: Hành chánh, quản trị văn phòng, pháp chế, bảo trì, bảo vệ, xe đưa đón Cán Bộ Công Nhân Viên …

- Lưu trữ hồ sơ, tài liệu của Công ty Thực hiện công tác văn thư chung của Công ty

- Duy trì và thực hiện các quy định của luật pháp liên quan đến hoạt động của Công ty do Nhà nước quy định

 Công tác bảo vệ - PCCC

 Công tác bảo trì, bảo dưỡng nhà xưởng:

Thực hiện công tác duy tu, bảo dưỡng hạ tầng nhà xưởng, văn phòng, kho tàng, phương tiện vận chuyển, điện thoại, hệ thống cấp thoát nước, điện, thiết bị văn phòng, cây xanh, … trong Công ty

- Sơ cấp cứu và chuyển bệnh, khi có phát sinh

 Tổ chức Hội nghị, Đại hội cổ đông

2.2.2.3 Phòng Maketing:

 Chiến lược và hoạch định tiếp thị và thương hiệu :

- Chiến lược và triển khai thực hiện hệ thống quản trị tiếp thị và thương hiệu ngắn, trung hạn Công ty

- Phát triển tiếp thị và thương hiệu; đa dạng hóa ngành nghề, phát triển thị trường mới, sản phẩm mới

 Hoạt động tiếp thị và thương hiệu:

- Tổ chức mạng lưới tiếp thị và thương hiệu

- Các hoạt động liên quan hoạt động tài trợ, hợp đồng hợp tác kinh doanh…

- Các thủ tục cho hoạt động kinh doanh và tiếp thị

- Định giá sản phẩm

- Phân tích các hoạt động liên quan kết quả tiếp thị và thương hiệu

2.2.2.4 Phòng bán hàng nội địa:

 Chiến lược và hoạch định bán hàng:

- Chiến lược kinh doanh ngắn, trung hạn

- Kế hoạch kinh doanh hằng năm

- Phát triển kinh doanh; đa dạng hóa ngành nghề, phát triển thị trường mới, sản phẩm mới

 Hoạt động bán hàng:

- Tổ chức hệ thống bán lẻ

- Tổ chức hệ thống ghi nhận và xử lý thông tin phản ánh từ phía khách hàng

- Tổ chức mạng lưới phân phối

- Phân tích kết quả kinh doanh, hoạt động chăm sóc khách hàng, chế độ hậu mãi

2.2.2.5 Phòng bán hàng quốc tế:

 Chiến lƣợc và hoạch định bán hàng:

- Chiến lược kinh doanh ngắn, trung hạn

- Kế hoạch kinh doanh hằng năm

- Phát triển kinh doanh; đa dạng hóa ngành nghề, phát triển thị trường mới, sản phẩm mới

 Hoạt động bán hàng:

- Tổ chức bộ máy: bán hàng quốc tế và dịch vụ khách hàng

- Tổ chức hệ thống ghi nhận và xử lý thông tin phản ánh từ phía khách hàng

- Hệ thống thông tin và cơ sở dữ liệu khách hàng

- Phân tích kết quả kinh doanh, hoạt động chăm sóc khách hàng, chế độ hậu mãi

2.2.2.6 Phòng kế toán:

 Lĩnh vực kế toán:

- Ghi chép, phản ánh tài sản hiện có, tình hình luân chuyển, sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phù hợp yêu cầu quản lý của Nhà nước và Doanh nghiệp

- Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ, nhập xuất vật tư, nguyên liệu, thành phẩm… trong Công ty

- Tham mưu, đề xuất cho Tổng Giám đốc và hỗ trợ các đơn vị liên quan xây dựng các loại định mức tiêu hao nguyên vật liệu, năng lượng, tồn kho, công nợ …

2.2.2.7 Phòng thu mua:

 Thu mua và hợp đồng:

- Chiến lược thu mua

- Kế hoạch thu mua và cung ứng các nhu cầu: thiết bị, vật tư, nguyên nhiên vật liệu, văn phòng phẩm, dịch vụ cần thiết cho hoạt động SXKD

- Tìm kiếm, đàm phán và chọn lựa nhà cung cấp

- Hợp đồng: các chuẩn mực, qui trình kiểm soát, yếu tố pháp lý, kiểm soát các rủi ro,

- Xây dựng, cập nhật, kiểm soát và quản lý thông tin mua hàng, cơ sở dữ liệu nhà cung cấp, nguồn hàng, giá cả Cung cấp thông tin cho các phòng ban có liên quan

2.2.2.8 Phòng kho vận:

 Kho hàng:

- Tổ chức cơ chế vận hành, kiểm soát các kho (nội bộ, thuê ngoài)

- Tổ chức hệ thống kho hiệu quả: bố trí tiếp nhận và giải phóng hàng

- Tổ chức hệ thống kiểm soát: phần mềm quản lý, chế độ kiểm kê báo cáo, cải tiến sử dụng kho

- Các giải pháp xử lý hàng tồn kho, tồn lâu ngày, xuống cấp, hư hỏng

 Lĩnh vực kế hoạch:

- Kế hoạch hoạt động chung của Công ty

- Giá thành kế hoạch năm

- Lập kế hoạch sản xuất và nhu cầu về nguyên nhiên vật liệu, phụ liệu, máy móc thiết bị, … Chuẩn bị nguồn lực sản xuất để đáp ứng được mục tiêu SX tuần, tháng, năm

- Lập kế họach tồn kho nguyên nhiên vật liệu, phụ liệu, bán thành phẩm và thành phẩm (các dòng sản phẩm) một cách hợp lý, nhằm đảm bảo sản xuất, nhưng không bị dư thừa ứ đọng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng vốn lưu động

2.2.2.10 Phân xưởng sản xuất

 Lĩnh vực sản xuất:

Hoạch định và tổ chức sản xuất

- Họach định mục tiêu, kế hoạch sản xuất

- Tổ chức hoạt động sản xuất, đáp ứng mục tiêu, kế hoạch kinh doanh

- Quản trị sản xuất: kiểm soát đầu vào, đầu ra và quá trình sản xuất

- Đề xuất các phương án, giải pháp nhằm:

+ Cải tiến hoạt động sản xuất

+ Giảm giá thành sản phẩm

+ Nâng cao và ổn định kiểm soát chất lượng Công ty đề ra

 An toàn vệ sinh lao động, An toàn thiết bị và PCCC

 Quản lý tồn kho nguyên nhiên vật liệu, phụ liệu, phụ tùng (trong khu vực

sản xuất)

 Lĩnh vực kiểm soát chất lượng

2.2.2.11 Phòng kỹ thuật - R&D

 Kỹ thuật công nghệ - thiết bị và R&D:

- Ban hành và kiểm soát các quy trình sản xuất: công nghệ và thiết bị

- Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện bảo trì, bảo dưỡng, trung tu, đại tu máy móc thiết bị theo định kỳ và đột xuất đáp ứng yêu cầu sản xuất

- Dự báo nhu cầu để có kế hoạch cung ứng, bố trí thiết bị phù hợp nhu cầu

- Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới, vật liệu mới; cải tiến qui trình sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và giảm giá thành sản phẩm

- Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh

 An toàn vệ sinh lao động, An toàn thiết bị và PCCC

 Lĩnh vực kiểm soát chất lƣợng

 Các loại sản phẩm:

- Sản phẩm chính : Kềm cắt da và móng với nhiều chủng loại, kiểu dáng

- Sản phẩm phụ : dũa móng, kéo cắt tóc, kéo tỉa lông mày, nhíp, dép

mousse, gác ngón, sủi da, chấm bi và các dụng cụ hỗ trợ khác cho việc làm móng

- Sản phẩm nước sơn móng : O’ Beauty, O’ Colors

- Sản phẩm nhập khẩu và phân phối: Nghĩa Beauty

2.3 TÌNH HÌNH SẢN XUẤT HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TRONG CÁC NĂM VỪA QUA

Trong quá trình tham gia thị trường, nhiều năm liền Kềm Nghĩa được người tiêu

dùng bình chọn là Hàng Việt Nam Chất lượng cao, nhận được nhiều bằng khen, giấy

khen từ Trung ương đến địa phương trao tặng Thương hiệu Kềm Nghĩa còn được giải

Sao Vàng Đất Việt, đứng trong top 100 Thương Hiệu Mạnh trên toàn quốc Doanh thu

tăng trưởng hằng năm 15% - 30% một năm, đưa ra thị trường mỗi tháng trên 500 ngàn sản phẩm với hệ thống phân phối sản phẩm chuyên nghiệp trên toàn quốc và quốc tế Kềm Nghĩa đã xây dựng cho mình một thương hiệu uy tín với người tiêu dùng trong

và ngoài nước

Bảng 2.1: Tóm tắt kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

2009 so với năm 2008

Tăng(+) Giảm(-) năm

2010 so với năm 2009

Số lƣợng

Tỷ trọng (%)

Số lƣợng

Tỷ trọng (%)

1 Vốn điều lệ đồng Tỷ 94.36 109.75 139.68 15.39 16.31 29.93 27.27

2 Tổng doanh

thu

Tỷ đồng 192.26 243.62 310.68 51.36 26.72 67.06 27.53

3 Doanh thu xuất khẩu

tháng

( Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty Kềm Nghĩa)

Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ hoạt động kinh doanh qua các năm

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

BIỂU ĐỒ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH QUA

CÁC NĂM

Vốn điều lệ Tổng doanh thu Lợi nhuận trước thuế Nộp ngân sách Lợi nhuận sau thuế

Hoạt động kinh doanh của Công ty Kềm Nghĩa từ năm 2009 – 2010 không ngừng tăng trưởng so với năm 2008 do đây là giai đoạn nền kinh tế thế giới nói chung, nền kinh tế nước ta nói riêng đang dần phục hồi sau cuộc khủng hoảng tài chính 2008

Vì vậy, vốn điều lệ của công ty Kềm Nghĩa trong giai đoạn này đã tăng lên nhằm phục

vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh

+ Năm 2009 tăng 15,39 tỷ đồng ( tăng 16.31%) so với năm 2008

+ Năm 2010 tăng 29.93 tỷ đồng ( tăng 27,27%) so với năm 2009

Tổng doanh thu của Công ty cũng không ngừng tăng lên

+ Năm 2009, tổng doanh thu của Công ty là 243,62 tỷ đồng tăng 51,36 tỷ đồng tương đương tăng 26,72% so với năm 2008 Trong đó, doanh thu xuất khẩu năm 2009 là 2410 ngàn USD tăng 989 ngàn USD tương đương 69.6%

so với năm 2008

+ Năm 2010, tổng doanh thu của Công ty là 310.68 tỷ đồng tăng 67.06 tỷ đồng tương đương tăng 27,53% so với năm 2009 Trong đó, doanh thu xuất khẩu năm 2010 là 3721 ngàn USD tăng 1311 ngàn USD tương đương 54.4%

so với năm 2009

Lợi nhuận trước thuế của Công ty năm 2010 là 80,63 tỷ đồng, tăng 17,88 tỷ đồng tương đương 28,5% so với năm 2009

Hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2009 – 2010 tăng trưởng tốt nên chi nộp ngân sách nhà nước của Công ty cũng tăng lên, năm 2009 là 24,62 tỷ đồng và năm

2010 là 33,86 tỷ đồng Đồng thời, Công ty cũng đã thực hiện việc tăng lương cho nhân viên Công ty trong năm 2009 – 2010 nhằm khuyến khích nhân viên Thu nhập bình quân của nhân viên Công ty năm 2009 la 3,7 triệu đồng, tăng 12,12% so với năm 2008; thu nhập bình quân của nhân viên trong năm 2010 là 4 triệu đồng tăng 8,1% so với năm 2009