Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần kềm nghĩa

“Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN  Luâ ̣n văn tốt nghiệp THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA SVTH : Trần Thị Diễm Trang GVHD : Ts Vũ Thị Phƣợng Lớp : NL2 – K33 Tp Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2011 SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” MỤC LỤC CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP I KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU - Khái niệm đào tạo phát triển - 2 Mục tiêu vấn đề đào tạo phát triển các tổ chức - II PHÂN LOẠI, PHƢƠNG PHÁP VÀ TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO - Phân loại đào tạo - 1.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo 1.1.1 Theo định hƣớng nội dung đào tạo, các đào tạo định hƣớng công việc đào tạo định hƣớng doanh nghiệp - 1.1.2 Theo mục đích nội dung đào tạo, các hình thức: - 1.1.3 Theo đối tƣợng học viên, có các hình thức đào tạo: đào tạo đào tạo lại 1.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo - 1.2.1 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp chổ. 1.2.2 Theo địa điểm nơi đào tạo, có đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Phƣơng pháp đào tạo - 2.1 Các phƣơng pháp đào tạo phổ biến lớp học - 2.2 Các phƣơng pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc - 10 Trình tự quá trình đào tạo - 11 3.1 Xác định nhu cầu cho việc đào tạo - 11 3.2 Chuyển đổi nhu cầu sang mục tiêu đào tạo - 13 3.3 Chọn lọc ngƣời đƣợc đào tạo - 14 3.4 Xác định chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - 14 3.5 Xác định ngân sách - 17 3.6 Việc tuyển chọn đào tạo ngƣời huấn luyện - 17 3.7 Xác định quy trình đánh giá SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang - 17 GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA I GIỚI THIỆU - 21 Tầm nhìn thƣơng hiệu 23 Triết lý kinh doanh: - 23 Sứ mệnh công ty 23 Chính sách chất lƣợng 23 Giá trị cốt lõi thƣơng hiệu - 24 Các loại sản phẩm 25 Kênh phân phối - 26 II LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN - 27 Lịch sử hình thành phát triển 27 Các liên kết Doanh nghiệp 28 Các thành tích hoạt động kinh doanh công tác xã hội - 28 III CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ - 28 3.1 Sơ đồ tổ chức: - 28 3.2 Nhiệm vụ phòng ban - 28 3.2.1 Phòng quản trị nguồn nhân lực - 28 3.2.2 Phòng Marketing - 31 3.2.3 Phòng bán hàng nội địa 31 3.2.4 Phòng bán hàng quốc tế - 32 3.2.5 Phòng kế toán - 32 3.2.6 Phòng thu mua 32 3.2.7 Bộ phận kho vận 33 3.2.8 Phòng kế hoạch - 33 3.2.9 Phân xƣởng sản xuất 33 3.2.10 Phòng kỹ thuật- R&D 34 SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” CHƢƠNG III : THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CTCP KỀM NGHĨA I QUY TRÌNH ĐÀO TẠO - 37 Mục đích - 37 Phạm vi- đối tƣợng áp dụng 37 Các định nghĩa- chữ viết tắt - 37 Tài liệu tham khảo 38 Nội dung - 38 5.1 Lưu đồ 39 5.2 Diễn giải lưu đồ - 40 Lƣu hồ sơ 43 II CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 43 3.1 Các loại hình đào tạo - 43 3.2 Chi phí đào tạo 44 3.3 Bồi thƣờng chi phí đào tạo 44 3.4 Thực trạng công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa 2010 - 45 III NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - 49 3.1 Ƣu điểm 49 3.2 Hạn chế - 50 IV GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA Xây dựng quy chế đào tạo nhân công ty 51 Đánh giá nhu cầu đào tạo - 52 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nhân 53 Nâng cao nghiệp vụ sƣ phạm nguồn giảng viên nội bộ. - 54 Nguồ n tài liê ̣u. - 55 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o: 55 SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” DANH MỤC CÁC HÌ NH VẼ , BIỂU ĐỒ 3.4.2 : Biể u đồ thể hiê ̣n số lƣơ ̣t lao đô ̣ng đào ta ̣o qua các năm 3.4.4 : Biể u đồ thể hiê ̣n số lƣơ ̣t quản lý tham gia đào ta ̣o DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 1.1 : Sơ đồ quy trình chƣơng trình đào ta ̣o 5.1 : Lƣu đồ quy trình đào ta ̣o 3.3 : Bảng quy định thời gian cam kết làm việc sau đào tạo 3.4.1 : Bảng thống kê số lƣợt lao động đào tạo qua các năm 3.4.3 : Bảng thống kê số lƣợt quản lý tham gia đào tạo DANH MỤC CHƢ̃ VIẾT TẮT Ban GĐ: Ban Giám Đố c CNV: Công nhân viên Phòng NS: Phòng Nhân Sự BM: Biể u mẫu CTCP: Công ty Cổ phầ n SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam nƣớc phát triển, thời công nghiệp hoá, đại hoá đất nƣớc Do đó, đặt nhiều thách thức cho kinh tế cũng nhƣ tƣơng lai Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý cán quản lý trình độ tay nghề công nhân sản xuất Đây yếu tố định kinh tế quốc gia giai đoạn công nghiệp hoá - đại hoá đất nƣớc, với máy móc thiết bị tƣơng đối đại đòi hỏi ngƣời sử dụng phải có trình độ cao đáp ứng đƣợc.Vậy để đáp ứng yêu cầu trình độ phải tiến hành công tác đào tạo phát triển Giáo dục, đào tạo phát triển lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế các doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo sở tảng sức mạnh Anh cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; nguồn gốc thành công Mỹ cách mạng công nghiệp lần thứ hai gốc rễ các ƣu Nhật Bản cách mạng kỹ thuật cao cấp công cách mạng công nghiệp lần thứ ba Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên các tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo đƣợc coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Giờ đây, chất lƣợng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng các doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tƣ vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tƣ đổi trang bị kỹ thuât các yếu tố khác quá trình kinh doanh Đó cũng lí các nhà lãnh đạo SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng lên hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhận thức đƣợc vai trò nguồn lực ngƣời tổ chức cũng nhƣ tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, định chọn đề tài tốt nghiệp cho là: “ Thực tra ̣ng và một số giải pháp h oàn thiện công tác đào tạo Công ty cổ phần Kềm Nghĩa” với hy vọng nội dung đề cập đến đề tài phần giúp ích cho Công ty việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Phương pháp nghiên cứu :  Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, kết hợp với lý thuyết thực tiễn  Phƣơng pháp thống kê, mô tả  Phƣơng pháp chuyên gia  Bố cục đề tài: Những vấn đề nghiên cứu đƣợc phân bổ chƣơng: CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHƢƠNG II: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP Nhân lực yếu tố quan trọng hoạt động doanh nghiệp đồng thời yếu tố phức tạp, đa dạng Do công tác đào tạo nhân có tầm quan đặc biệt chức quản trị nhân công ty III KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU Khái niệm đào tạo phát triển Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cặp đến quá trình tƣơng tự: quá trình cho phép ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ thay đổi các quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc các cá nhân Điều cũng có nghĩa giáo dục, đào tạo, phát triển đƣợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nhƣ nào, quan điểm họ công việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp các “ sếp” Tuy nhiên thực tế lại có nhiều quan điểm khác khái niệm giáo dục, đào tạo, tƣơng đồng khác biệt đào tạo phát triển Trong tổ chức, đào tạo định nghĩa nhƣ việc tổ chức thiết kế khóa học mang tính kinh nghiệm nhằm giúp ngƣời lao động có đƣợc ứng xử tốt công việc cụ thể để đóng góp vào mục tiêu chung tổ chức Theo định nghĩa này, đào tạo không mang lại lợi ích cho tổ chức mà cho ngƣời lao động Một quy trình đào tạo bao gồm bƣớc nhƣ trình bày sơ đồ 1.1 Thông thƣờng, chƣơng trình đào tạo hoàn chỉnh phải thực theo thứ tự đầy đủ các bƣớc nhƣng thực tế nhiều bƣớc phụ thuộc lẫn vài trƣờng hợp vài bƣớc đƣợc thực lúc SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Bƣớc 1: Xác định nhu cầu việc đào tạo Bƣớc 2: Chuyển đổi nhu cầu sang mục tiêu đào tạo Bƣớc 3: Lựa chọn ngƣời đƣợc đào tạo Bƣớc 4: Xác định chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Bƣớc 5: Xác định ngân sách Bƣớc 6: Chọn lọc đào tạo giáo viên Bƣớc 7: Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1.1 Quy trình chƣơng trình đào tạo Chuyển đổi nhu cầu sang mục tiêu đào tạo Lựa chọn ngƣời đƣợc đào tạo Xác định chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Xác định ngân sách Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần đo lƣờng đƣợc mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Chọn lọc đào tạo giáo viên Thiết lập quy trình đánh giá Nhƣ sơ đồ 1.1, định làm bƣớc chƣơng trình đào tạo cần phải đƣợc xem xét bối cảnh chung môi trƣờng bên Mục tiêu vấn đề đào tạo phát triển tổ chức Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công viêc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 10 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Bồi thường không hoàn thành khóa học Học viên phải bồi thƣờng 100% chi phí đào tạo thời gian tham dự khóa học tự ý xin nghỉ việc không thực đầy đủ các nghĩa vụ đƣợc quy định quy chế ( vi phạm nội quy lớp học, không đạt kết kiểm tra cuối khóa/ không đạt chứng chỉ) Bồi thường không làm việc Công ty theo thời gian cam kết: bồi thƣờng học viên nghỉ việc ( bao gồm nghỉ việc kỷ luật sa thải) trƣớc thời gian cam kết làm việc sau đào tạo, đƣợc xác định theo công thức: CP đào tạo cấp Mức MT = - X (Số tháng LV cam kết- Số tháng LV sau ĐT) Số tháng LV cam kết 3.4 Thực trạng công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa 2010( Xem phụ lục 9, 10) Nhằm mục đích phân tích đề tài lựa chọn cách hiệu Tôi tiến hành phân tích tình hình kinh tế vĩ mô để có cái nhìn tổng quan kinh tế nói chung, cũng nhƣ ảnh hƣởng các doanh nghiệp sản xuất mà điển hình Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa- chiến lƣợc kinh doanh phát triển nguồn nhân lực Tình hình kinh tế giới Dấu hiệu rủi ro xuất vào năm 2007 kinh tế Việt Nam đón nhận luồng vốn ngoại tăng vọt chƣa thấy sau Việt Nam gia nhập WTO, khởi đầu cho bùng nổ tín dụng bong bóng giá tài sản Kể từ đó, vấn đề trở nên trầm trọng với loạt cú sốc từ bên giá hàng hóa giới tăng năm 2008, khủng hoảng tài kinh tế toàn cầu năm 2009 khủng hoảng nợ quốc gia năm 2010 Châu Âu Việt Nam rơi vào tình trạng không mong muốn với tỉ lệ lạm phát cao toàn khu vực Đông Á Thái Bình Dƣơng (6,5%) năm 2009 khoảng dƣới 10% năm 2010 SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 52 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Bên cạnh tỉ lệ lạm phát cao, Việt Nam phải đối mặt với sức ép tiền tệ, mức dự trữ ngoại hối sụt giảm, thị trƣờng chứng khoán ảm đạm chênh lệch lãi suất quốc gia cao so với các kinh tế tăng trƣởng nhanh khác Châu Á Trƣớc tình hình kinh tế không ổn định, đầy khó khăn nhiều thử thách Các Doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng đẩy mạnh quá trình sản xuất, cắt giảm chi phí nhằm tăng lợi nhuận Và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đƣợc xem chi phí cần cắt giảm Trong Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa có cái nhìn tích cực Quản trị Nguồn nhân lực, xem nhân lực nguồn lực quan trọng hoạt động kinh doanh sản xuất Đƣợc thể thông qua các số liệu khá ấn tƣợng kế hoạch đào tạo với số lƣợt đào tạo chi phí ngày đƣợc đầu tƣ Bảng 3.4.1: Bảng thống kê số lượt lao động đào tạo qua năm NỘI DUNG 2008 2009 2010 SỐ LƢỢT ĐÀO TẠO ( người) 150 170 1647 SỐ KHÓA ĐÀO TẠO 14 17 19 KINH PHÍ (Triê ̣u đồ ng) 245 289 364.85 Biểu đồ thể số lượt đào tạo qua năm 1600 1400 1200 1000 lượt người 800 Số lượt đào tạo ( người) 600 400 200 2008 2009 2010 Năm ( Nguồn: Phòng Quản lí Nguồn Nhân lực) Biểu đồ 3.4.2: Biểu đồ thể hiê ̣n số lượt lao động đào taọ qua các năm SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 53 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Phân tích riêng tình hình đào tạo 2010, số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo tăng đột biến so với hai năm 2008- 2009 Công ty tập trung vào khóa đào tạo đảm bảo an toàn vệ sinh lao động nhằm hƣớng dẫn sử dụng máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ sản xuất Bên cạnh đó, các khóa đào tạo kỹ quản lý cũng đƣợc trọng để nâng cao trình độ quản lý phận quản lý cấp trung cấp cao Các khóa đào tạo kỹ mềm nhƣ: kỹ thuyết trình, kỹ quản lý thời gian , các nghiệp vụ liên quan để ngƣời lao động làm việc cách hiệu quả, chuyên nghiệp Qua phân tích cho thấy Ban lãnh đạo Công ty nhà lãnh đạo có tầm nhìn có bƣớc chuẩn bị vững vàng cho đội ngũ nồng cốt để có bƣớc tiến mạnh mẽ tƣơng lai, nâng cao trình độ sản xuất khả cạnh tranh Thêm vào đó , kinh phí cho viê ̣c đào ta ̣o hằ ng năm có xu hƣớng gia tăng Đặc biê ̣t năm 2010, kinh phí thƣ̣c hiê ̣n là 364,85 triê ̣u đồ ng vƣơ ̣t kế hoạch 3% ( 355 triê ̣u đồ ng) có thêm chƣơng trình đào ta ̣o phát sinh Các chƣơng trình đào tạo cấp quản lý số lƣợt tham gia đào tạo tăng qua các năm chủ yếu tập trung vào các khóa kỹ Bảng 3.4.3: Bảng thố ng kê số lượt quản lí tham gia đào taọ SỐ LƢỢT QUẢN LÝ THAM GIA ĐÀ O TẠO 2008 2009 2010 17 26 35 Lượt người Biểu đồ thể số lượt đào tạo vị trí quản lý qua năm 40 35 35 26 30 25 20 15 17 10 2008 2009 2010 Năm ( Nguồn: Phòng Quản lí Nguồn Nhân lực) Biểu đồ 3.4.4: Biểu đồ thể hiê ̣n số lượt quản lý tham gia đào ta ̣o qua các năm SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 54 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Đội ngũ Công nhân viên chủ yếu độ tuổi từ 30 – 40 chiếm đa số ( 92%), lực lƣợng mà tuổi đời kinh nghiệm tƣơng đối phù hợp với yêu cầu công việc công ty Đồng thời cũng độ tuổi mà các Công nhân viên có hoài bảo, mong muốn đƣợc mở rộng kiến thức, phát triển thêm nghề nghiệp Do quá trình đào tạo cho Công nhân viên công ty cũng đa phần tập trung vào độ tuổi Phòng Quản Trị Nguồn Nhân lực phận trung gian việc tập hợp các đề xuất đào tạo từ các Phòng, Ban Thông qua phê duyệt Ban lãnh đạo tiến hành tổng hợp số lƣợng, lựa chọn chƣơng trình đào tạo phù hợp, bố trí đảm bảo các khóa đào tạo đƣợc tiến hành tiến độ Đồng thời, nhanh chóng đáp ứng nhu cầu đào tạo đột xuất các khóa đào tạo phát sinh kế hoạch Đánh giá hiệu sau đào tạo đƣợc tiến hành dựa vào phản hồi cấp quản lý trực tiếp mức độ chuyên nghiệp, tính khoa học việc giải các vấn đề mang tính chuyên môn Đối với lao động sản xuất, với kết báo cáo khá khả quan suất, mức độ sản phẩm lỗi giảm đáng kể cung cấp số liệu hữu ích công tác định mức Ý thức đƣợc vấn đề nhân chìa khoá thành công, công ty Kềm Nghĩa đặc biệt trọng công tác đào tạo nhân viên Hàng năm, các kỹ sƣ, nhân viên đƣợc cử học các khoá đào tạo ngắn hạn dài hạn Công ty khuyến khích nhân viên học tập tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn liên quan đến quản lý dự án, quản lý tài quản trị nhân sự.v.v Mặt khác, đào tạo trực tiếp công ty cũng phần sách đào tạo công ty Nhờ sách đào tạo tốt chế độ khen thƣởng thoả đáng, công ty Kềm Nghĩa tạo dựng đƣợc đội ngũ đông đảo nhân viên giỏi chuyên môn, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, động, sáng tạo Công tác đào tạo nhân công ty đƣợc quản lí thống toàn công ty tổ chức thực theo phân cấp, Ban Giám Đốc quan quản lý cao nhất, có trách nhiệm quản lý thống toàn công ty SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 55 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” VII NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 3.1 Ƣu điểm: Qua việc đánh giá hiệu công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực công ty giác độ nhà quản trị nhận thấy rằng: công ty đạt đƣợc số kết sau: Việc lên kế hoạch đào tạo số lƣợng, chi phí thời gian tiến hành thông qua xác định nhu cầu đào tạo từ các phòng ban giúp cho Công ty tránh tình trạng trùng lấp việc tổ chức, tiết kiệm chi phí, các khóa đào tạo diễn đảm bảo thời lƣợng Ngoài ra, việc lên kế hoạch đào tạo từ trƣớc giúp cho việc tổ chức nội dung chất lƣợng đào tạo phù hợp với thực tế Công ty, góp phần vào việc nâng cao hiệu kinh doanh Công ty Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực công tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển nhân sự, giúp họ làm tốt công việc công ty Cụ thể: số nhân viên sản xuất công ty áp dụng chủ yếu phƣơng pháp dạy kèm chỗ, phƣơng pháp đƣợc công ty áp dụng khá hợp lý phát triển đƣợc kỹ cần có công nhân Tổ chức các khóa đào tạo nội tập trung đƣợc nhiều nhân viên tham gia, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi lẫn có tinh thần đoàn kết hơn, sau khóa học ngƣời giúp đỡ công việc làm cho công việc tiến triển nhanh đạt hiệu cao Toàn cán công nhân viên Công ty đƣợc đào tạo kỹ an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giúp tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp có xu hƣớng thuyên giảm Công ty, làm giảm chi phí cho Công ty, từ hiệu kinh doanh Công ty cũng đƣợc nâng cao Trong quá trình đào tạo, ngƣời đƣợc cử học nhiệt tình học tập kiến thức mới, tham dự đầy đủ các buổi học khả nắm bắt học viên tƣơng đối tốt mà kết học tập họ đạt khá cao SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 56 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Sau nhiều năm thực công tác đào tạo nhân sự, công ty xây dựng đƣợc đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao đáp ứng đƣợc yêu cầu kinh doanh công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh công ty Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán Công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng nhƣ tay nghề thân cách nhƣ: giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự các hội nghị, hội thảo chuyên sâu, các nói chuyện chuyên đề, các lớp chức 3.2 Hạn chế Bên cạnh ƣu điểm, Công ty tồn số điểm sau: Mă ̣c dù Công ty đã xây dƣ̣ng Quy chế đào ta ̣o tƣơng đố i thố ng nhấ t , chă ̣t chẽ nhƣng gầ n nhƣ hằ ng năm nô ̣i dung Quy chế it́ có sƣ̣ thay đổ i Do đó, viê ̣c liên tu ̣c câ ̣p nhâ ̣t, thay đổ i , bổ sung để phù hơ ̣p với đinh ̣ hƣớng , giai đoa ̣n phát triể n là điề u cầ n thiế t Công tác đánh giá nhu cầ u đào ta ̣o đƣơ ̣c Công ty thƣ̣c hiê ̣n khá tố t nhƣng bên cạnh đó, viê ̣c cung cấ p nhu cầ u đà o ta ̣o tƣ̀ các phòng ban chƣa đƣơ ̣c thố ng nhấ t dẫn đến phát sinh chƣơng trình đào tạo kế hoạch , ảnh hƣởng đế n công tác tổ chƣ́c, vấ n đề kinh phi.́ Công nhân sản xuất trực tiếp công ty đa phần không đƣợc đào tạo quy mà học theo kiểu tự học hỏi qua việc quan sát cách thức làm việc từ ngƣời trƣớc Công ty chƣa đa dạng hoá các loại hình, phƣơng pháp đào tạo Điều khiến cho việc học tập cán Công nhân viên gặp không khó khăn, ảnh hƣởng đến quy mô cũng nhƣ chất lƣợng công tác Các chƣơng trình đào tạo Công ty chủ yếu các chƣơng trình ngắn hạn, tức thời giúp nhân viên giải công việc khóa học chƣa đủ thời gian để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân viên SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 57 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Nguồn giảng viên nội có kiến thức chuyên môn tốt, nhƣng nghiệp vụ sƣ phạm lại không có, nên việc truyền tải nội dung giảng cho nhân viên nắm bắt khó khăn nhiều thời gian Về mặt sở hạ tầng cho công tác đào tạo, Công ty chƣa có phòng dành riêng cho việc đào tạo, thƣờng phải thuê hay mƣợn phòng họp Công ty làm phòng học, nên khó chủ động, độc lập việc tổ chức khóa học Công tác đánh giá hiệu sau đào tạo chƣa cao, đặc biệt đánh giá mức độ ứng dụng học vào thực tế công việc Công tác đánh giá kết hiệu đào tạo chủ yếu đánh giá qua phiếu thăm dò ý kiến học viên, thu hoạch báo cáo tình hình kết học tập học viên sau tổ chức thực sau kết thúc khóa học Cách làm không sai nhƣng chủ yếu đánh giá đƣợc cách thức tổ chức chƣa đánh giá đƣợc chất lƣợng đào tạo Vì thực tế thấy công tác đánh giá hiệu sau đào tạo thƣờng khó, không thực tốt công tác khó rút kinh nghiệm, cải tiến để nâng cao chất lƣợng các khóa học sau IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA Qua việc khảo sát nghiên cứu tình hình thực tế công tác công ty Cổ Phần Kềm Nghĩa Theo ý kiến chủ quan thân, Tôi đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân công ty: Hoàn thiện quy chế đào tạo nhân công ty Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân công ty cần xây dựng hoàn thiê ̣n quy chế đào tạo toàn công ty, việc làm cần thiết quan trọng quá trình thực công tác đào tạo nhân sự, kế hoa ̣ch nhân sƣ̣ tƣ̀ng năm Phải quy định quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm đối tƣợng đƣợc cử đào tạo rõ ràng quy chế Việc xác định rõ ràng nhằm cho học viên biết đƣợc quyền lợi cũng nhƣ nghĩa vụ họ, từ họ nhận đƣợc trách nhiệm SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 58 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng sử dụng cán nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, Công nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển công ty Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo cách xác định hiệu khoảng trống các kỹ mà công ty cần kỹ mà nhân viên có Nó thu thập các thông tin để xác định lĩnh vực mà nhân viên nâng cao lực thực thi Công ty sử dụng các điều tra từ nhân viên, quan sát từ phía nhà quản lý nhận xét khách hàng, thông qua các họp công ty việc kiểm tra để thu thập thông tin Cần phải xác định kỹ nhân viên cần thiết hay đem lại lợi ích thiết thực Công ty cần tự hỏi : “Chƣơng trình đào tạo cuối đem lại cho Công ty lợi ích gì?” Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo, Công ty cần:  Xác định xem công ty có thay đổi sản phẩm phƣơng thức kinh doanh hay không thông tin đào tạo nhân viên cần thiết để đạt đƣợc hiệu công việc  Đánh giá xem công ty muốn đào tạo đối tƣợng cách để đạt hiệu tối đa  Xây dựng cách để nhân viên chấp nhận tối đa kết hợp đào tạo phƣơng pháp học đƣợc ƣa thích  Đánh giá nhu cầu đào tạo thời điểm định mà công ty cung cấp theo cách tiến hành đào tạo tổ chức, tài trợ cung cấp thời gian  Việc đánh giá khoảng trống các kỹ cấp độ doanh nghiệp cần thiết, bao gồm phận quản lý cấp cao Công ty cần phát triển các kỹ chuyên môn quản lý với phát triển công ty Khoảng trống đƣợc xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo Ngƣời quản lý cũng thực đào tạo để đáp ứng nhu cầu tƣơng lai SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 59 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” công ty, tuyển dụng thuê ngƣời có kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm cần thiết đặc biệt Công ty cần quan tâm đến chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo sau:  Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thƣờng xuyên  Tuân thủ nhu cầu đào tạo với chiến lƣợc kinh doanh công ty  Xem xét mong đợi nhân viên  Xác định nhu cầu đào tạo cho các cá nhân nhóm làm việc các tiêu chuẩn ngành nghề nghiệp  Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trƣớc đƣa chƣơng trình đào tạo Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân sự: Nâng cấp sở hạ tầng, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu giảng dạy, bổ sung thêm giáo viên có trình độ, kinh nghiệm sẵn có công ty, xác định số lƣợng cán có khả làm giáo viên để mời giảng đƣợc phê duyệt Xây dựng thêm nhiều loại mô hình giảng dạy mới, phù hợp với phát triển chung Xã hội Mở rộng các hình thức học tập thƣờng xuyên, đặc biệt học tập từ xa Đào tạo đào tạo lại cán quản lý kỹ thuật ngiệp vụ Công nhân công ty Có chế độ ƣu tiên cho các đối tƣợng Các khoá đào tạo không bên mà có đào tạo nội công ty, Công ty cần phải xây dựng phòng học cho nhân viên ta ̣i công ty Đó nơi sẻ diễn các khoá đào tạo nội , các hội thảo nơi trao đổi kinh nghiệm làm việc phòng ban với Khi việc đào tạo công ty nhân viên cảm thấy thoải mái không cần phải lo lắng việc tìm địa xem điạ điểm chổ nào, đƣờng Đào tạo công ty có lợi lớn áp dụng học vào công việc máy móc có sẳn Đối với đội ngũ cán đủ khả đảm đƣơng chuyên môn nghiệp vụ, chủ chốt công ty cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn ngày, các buổi hội thảo khoa học… để họ vừa có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 60 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế thừa, xây dựng đội ngũ khoa học công nghệ đóng vai trò chủ chốt nghiên cứu khoa học, đào tạo trình độ cao, có khả tƣ vấn cho nghiệp phát triển công ty để thực các mục tiêu chiến lƣợc đào tạo Quan tâm bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán làm công tác đào tạo, huấn luyện từ cấp sở trở lên, mở các lớp bồi dƣỡng đào tạo ngắn hạn nƣớc phân tích quản lý công tác đào tạo nhân (có thể Singapore, Canada, Trung Quốc…) tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo tham gia vào các công trình nghiên cứu dự báo chiến lƣợc quản lý khoa học các trƣờng Đại học trung tâm khoa học tự nhiên công nghệ quốc gia các viện nghiên cứu Mở rộng quan hệ giao lƣu quốc tế đào tạo tranh thủ giúp đỡ các tổ chức quốc tế xây dựng các dự án đào tạo cán trình phủ các quan nhà nƣớc để có chiến lƣợc đào tạo cán cho ngành phối hợp với các trƣờng Đại học nƣớc để trao đổi gửi học viên đào tạo với nhu cầu phát triển, đồng thời chuyển hƣớng hợp tác đào tạo với nƣớc theo hƣớng mời giảng viên có uy tín nƣớc vào Việt Nam giảng dạy, đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, trao đổi với các học viên, giáo viên với các trung tâm đào tạo các nƣớc khối ASEAN 10 Nâng cao nghiệp vụ sư phạm nguồn giảng viên nội Để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên, nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Vì vậy, tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty công ty cần ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể nhƣ: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phƣơng pháp giảng dạy… Một giảng viên giỏi dựa vào kiến thức kỹ họ mà phải dựa vào đánh giá học viên Khi đựợc coi giảng viên ngƣời có kiến thức vững có bề dày kinh nghiệm công việc Nhƣng họ nghiệp vụ sƣ phạm họ khả truyền đạt kiến thức cho học viên hiểu, khó khăn công tác giảng dạy, cách phân công các giảng không hợp lý làm cho học viên khó hiểu tốn thời gian cho việc phân tích cho học viên SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 61 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” Vì công ty cần cử các giảng viên nội học các khoá học nghiệp vụ sƣ phạm, việc giảng dạy đƣợc thuận tiện tiết kiệm thời gian mà học viên không bị khó khăn việc tiếp thu kiến thức Đối với phƣơng pháp kềm cặp ngƣời đƣợc kềm cặp học đƣợc phƣơng pháp làm việc ngƣời kềm cặp, vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào ngƣời kềm cặp Bởi lí nhƣ mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội công ty có ƣu điểm song vốn tồn hạn chế (giảng dạy không nhiệt tình, ích kỷ, không khách quan, họ sợ ngƣời đƣợc giảng dạy giỏi mình…) Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại thuê chuyên gia, giảng viên từ bên để quá trình đào tạo mang lại hiệu cao hơn, khách quan 11 Nguồn tài liệu Giảng viên mà công ty lựa chọn để dẫn dắt khoá đào tạo đóng vai trò định thành công nỗ lực công ty bỏ ra, cho dù giảng viên chuyên sâu hay đơn giản nhân viên công ty có kiến thức kinh nghiệm Bên cạnh đó, việc có đƣợc tài liệu đào tạo thích hợp cũng quan trọng - sau khoá đào tạo kết thúc, các tài liệu trở thành nguồn liệu quý giá cho ngƣời công ty 12 Đánh giá hiê ̣u quả công tác đào ta ̣o Đánh giá hiệu sau đào tạo khó định lƣợng nhƣ doanh số đƣợc Công ty cần nhìn nhận công đào tạo phát triển quá trình lâu dài, hun đúc tích lũy liên tục cũng nóng vội tránh tâm lý phải thấy hiệu tức Khi đánh giá hiệu sau đào tạo trƣởng đơn vị có nhân viên tham qua đào tạo nhận xét mà cần phải có, cá nhân nhân viên, đồng nghiệp nhân viên, cán đào tạo giảng viên Với nhóm đánh giá việc đánh giá hiệu sau đào tạo sẻ khách quan tránh rắc rối không cần thiết Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lí, kiểm soát cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân viên trƣớc, sau đào tạo để đánh giá đƣợc hiệu công tác đào tạo SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 62 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” KẾT LUẬN Thông qua viê ̣c phân tích thực trạng về vấ n đề đào tạo Công ty Cổ phần Kề m Nghĩa Tôi nhận thấ y công ty đã đạt những thành quả khá khả quan trình sản xuất - kinh doanh nhờ vào viê ̣c vận dụng có hiê ̣u quả các nguồ n lực Trong đó, vấ n đề quản tri ̣ nhân lực đượ c đưa lên hàng đầ u , công tác tác đào tạo ngày đáp ứng nhu cầu phát triển giai đoạn Công ty xu toàn cầ u hóa hiê ̣n Thêm vào đó, nhờ cán Công nhân viên công ty có trình độ cao, khả thích ứng với thị trường tốt với công tác hoạch định hiệu ban lãnh đạo… nên năm qua trước tình cảnh lạm phát ngày gia tăng, cạnh tranh không nhỏ công ty nước thâm nhập thị trường Việt Nam… Công ty vẫn khẳ ng ̣nh được vi ̣ trí của mình và đạt được những kế t quả đáng quan tâm Hiện chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trong phát triển Nếu trước phát triển quốc gia hay lãnh thổ chủ yếu dựa vào nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động đông đúc, thị trường tiêu thụ giai đoạn tri thức lại có ý nghĩa lớn lao, tạo nên thịnh vượng, giàu có cho quốc gia, lãnh thổ cách vững chắc, lâu dài Đối với nhiều chủ doanh nghiệp thành công bằt nguồn từ đầu tư không ngừng vào việc đào tạo Tuy nhiên để kế hoạch đào tạo thực thành công đạt hiệu cao, doanh nghiệp phải có kết nối trực tiếp với kế hoạch kinh doanh thân tiềm lực doanh nghiệp Mặc dù đạt kế t quả khá khả quan công tác quản tri ̣ nhân lực, bên cạnh tồn hạn chế định Kế t hợp giữa lý thuyế t được đào tạo trường với ý kiế n chủ quan cá nhân nhằ m hoàn thiê ̣n công tác đào tạo công ty Tôi hy vọng sẽ có đóng góp thiết thực công tác đào tạo nói riêng và quản tri ̣ nhân lực nói chung của Công ty SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 63 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 64 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 65 “Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa” TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống kê 2005 TS Phạm Phi Yên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Giảng viên Nguyễn Trầ n Minh Thành, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Brian Tracy “Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài” NXB TP.HCM, 2005 Trƣơng Thu Hƣơng “Thực trạng và giải pháp hoàn thiê ̣n công tác đào tạo phát triển CTCP Kềm nghĩa” Chuyên đề tố t nghiê ̣p Đa ̣i hoc Kinh tế TP HCM 2009 Nguyễn Công Toa ̣i Phân tích và ho àn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiê ̣p Báo cáo thƣ̣c tâ ̣p tố t nghiê ̣p Trƣờng Đa ̣i ho ̣c lao đô ̣ng Xã hô ̣i 2009 Phòng Quản lí Nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa, NQ Center- Tài liệu quản lý, http://nqcenter.wordpress.com/ Web: http://www.baothuongmai.com.vn 10 Web: www.nghianippers.com 11 Web: www.hrvietnam.com 12 Web: http://web.worldbank.org 13 Web: http://www.ketnoisunghiep.vn SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang 66 ... Phƣợng Trang Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa CHƢƠNG III : THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CTCP KỀM NGHĨA I QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ... VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang Thực trạng số giải. .. - 17 GVHD: Ts Vũ Thị Phƣợng Trang Thực trạng số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CTCP Kềm Nghĩa CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA I GIỚI THIỆU