Văn hóa doanh nghiệp của samsung vietnam rd center

Đỗ Hữu Hải,2014 Đối với các nghiên cứu trong nước, có thể kể ra một số cuốn sách như :“Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh” của PGS.TS Đỗ Minh Cương; “Tinh thần doanh nghiệp – Giá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

TÔ BẢO NGỌC

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA

SAMSUNG VIETNAM R&D CENTER

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp của Samsung Việt Nam Mobile R&D Center” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Đỗ Minh

Cương thuộc Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Các thông tin và

số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đầy đủ nguồn tài liệu Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Hà nội, ngày 25 tháng 8 năm 2016

Học viên

Tô Bảo Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các cô giáo, thầy giáo ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Đỗ Minh Cương, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bạn đang làm việc tại Trung tâm nghiên cứu và phát triển của Samsung; vì đã giúp đỡ và cung cấp những tham khảo quý giá liên quan đến lĩnh vực văn hóa của Samsung trong suốt quá trình nhằm giúp tôi thực hiện luận văn này

Mặc dù luận văn này đã được hoàn thành với tất cả sự cố gắng của bản thân, nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế Kính mong nhận được sự nhận xét, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để tôi có thể khắc phục những thiếu sót của mình

TÓM TẮT

Luận văn này bao gồm bốn phần chính, mỗi phần được trình bày thành một chương nội dung :

Phần thứ nhất tác giả giới thiệu tổng quan tình hình các nghiên cứu có liên

quan đồng thời khẳng định nội dung nghiên cứu trong luận văn này là không trùng lặp Sau đó là cơ sở lý luận, trình bày về khái niệm VHDN và các tác động của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp Trong đó tác giả giới thiệu 03 mô

hình nghiên cứu VHDN phổ biến là: Mô hình ba lớp VHDN của Edgar H.Schein;

Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede; Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hóa của Trompenaars, thêm vào đó là các dấu hiệu đặc trưng của VHDN của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân Từ đó tác giả lựa chọn mô hình của Edgar H.Schein kết hợp với các dấu hiệu đặc trưng của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân cho

việc nghiên cứu văn hóa của SVMC trong khuôn khổ luận văn này

Phần thứ hai trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử dụng và cách

thức thu thập để có được dữ liệu về VHDN theo các tiêu chí trong mô hình cấu trúc VHDN của Edgar H.Schein Trong nội dung chương, tác giả đặt ra các nhân tố cần được khảo sát và trình bày cách thức, công cụ, phương pháp để thu thập được kết quả đảm bảo chất lượng cho nghiên cứu

Phần thứ ba tác giả đã giới thiệu các nét khái quát chung về SVMC Trọng

tâm của phần này là trình bày các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm Excel để xử lý Từ kết quả khảo sát tác giả xác định được các nhân tố mấu chốt nhằm đưa ra đánh giá thực trạng VHDN tại SVMC

Phần thứ tư tác giả đã đưa ra định hướng triển khai VHDN Samsung để hoàn

thiện văn hóa doanh nghiệp tại SVMC Từ định hướng này kết hợp với các khuyến

nghị theo mô hình của Edgar H Schein, tác giả đề xuất các giải pháp văn hóa theo

từng khía cạnh văn hóa để giúp cho các cấp lãnh đạo của SVMC có thêm để tham khảo phát triển và hoàn thiện hơn VHDN tại SVMC

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu viết tắt i

Danh mục bảng ii

Danh mục hình iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 8

1.2.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 8

1.2.2 Một số mô hình và cách nhận dạng văn hóa doanh nghiệp 13

1.2.3 Lựa chọn mô hình để nghiên cứu cho Luận văn 31

1.3 Tóm tắt chương 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33

2.1 Quy trình nghiên cứu 33

2.2 Xác định vấn đề 34

2.3 Lý thuyết áp dụng 34

2.4 Phương pháp nghiên cứu 34

2.4.1 Nghiên cứu định tính 34

2.4.2 Nghiên cứu định lượng 35

2.5 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu 35

2.5.1 Các nguồn dữ liệu 35

2.5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 35

2.6 Mô tả quá trình điều tra, xử lý và phân tích số liệu 37

2.6.1 Thiết kế bảng hỏi và thang đo 37

2.6.2 Phương pháp chọn và lấy mẫu 40

2.6.3 Thu thập xử lý và phân tích dữ liệu 42

2.7 Tóm tắt chương 43

Chương 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SAMSUNG

VIETNAM MOBILE R&D CENTER 44

3.1 Tổng quan về SVMC 44

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về SVMC .44

3.1.2 Các mảng hoạt động chính và tình hình nhân sự 44

3.1.3 Tóm tắt hoạt động dự án 45

3.1.4 Các cấp độ văn hóa 47

3.1.5 Quá trình triển khai văn hóa Samsung tại SVMC 52

3.2 Kết quả nghiên cứu khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại SVMC 57

3.2.1 Mô tả khảo sát 57

3.2.2 Mô tả mẫu 58

3.2.3 Kết quả khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN của SVMC .58

3.3 Đánh giá chung về VHDN của SVMC hiện nay 644

3.3.1 Những thành tựu đã đạt được 685

3.3.2 Một số tồn tại và nguyên nhân .68

3.4 Tóm tắt chương 73

Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SAMSUNG VIETNAM R&D CENTER 74

4.1 Quan điểm định hướng giải pháp cho VHDN tại SVMC : 74

4.2 Đề xuất các giải pháp .75

4.2.1 Thực thể hữu hình 765

4.2.2 Các niềm tin và giá trị được tuyên bố 76

4.2.3 Các ngầm định nền tảng .80

4.3 Tóm tắt chương 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

6 Bảng 3.5 Đánh giá về niềm tin và các giá trị đƣợc tuyên

bố

63

7 Bảng 3.6 Đánh giá về các ngầm định nền tảng 64

DANH MỤC HÌNH

3 Hình 3.2 Đánh giá mức độ triển khai VHDN tại SVMC 59

4 Hình 3.3 Các giá trị văn hóa hữu hình của SVMC 61

5 Hình 3.4 Các giá trị đƣợc tuyên bố của SVMC 62

7 Hình 4.1 Đối tƣợng của truyền thông nội bộ 78

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài:

Để đáp ứng nhu cầu phát triển, Công ty Samsung đã xây dựng khu phức hợp Samsung Electronics Việt Nam (SEV) tại Khu công nghiệp (KCN) Yên Phong

1, tỉnh Bắc Ninh với số vốn đầu tƣ 2,5 tỷ USD, đi vào hoạt động từ tháng 4/2009, hiện nay đƣợc đánh giá là một trong những nhà máy sản xuất điện thoại di động lớn nhất và hiện đại nhất của Samsung trên toàn cầu Đến nay vốn thực hiện của nhà máy đạt 95,6%; hằng năm cho doanh số xuất khẩu đạt hàng chục tỷ USD

Từ những thành tích có đƣợc tại SEV Bắc Ninh, Tập đoàn Samsung đã quyết định tiếp tục đầu tƣ thêm một tổ hợp công nghệ mới tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên (SEVT) với vốn đầu tƣ là 5 tỷ USD Nhà máy này vừa đi vào vận hành đầu tháng 3/2014 Chỉ sau 20 ngày đi vào hoạt động, SEVT đã xuất khẩu đƣợc

90 triệu USD, đến nay vốn thực hiện của nhà máy đạt 95,7% Cũng tại KCN Yên Bình, tháng 10/2014 Samsung Electro-Mechanics Co., Ltd đƣa vào vận hành một nhà máy sản xuất bảng mạch in với số vốn đầu tƣ 1,23 tỷ USD Đến nay vốn thực hiện của Nhà máy đạt 24,3%.(1) Với hai tổ hợp sản xuất tại Bắc Ninh và Thái Nguyên, Việt Nam đang làm cứ điểm sản xuất hơn 30% điện thoại di động của Samsung trên toàn cầu Nhƣng ít ai biết rằng, 10% thị phần phần mềm của Samsung toàn cầu cũng đang do các kỹ sƣ của VN đảm nhiệm ngay tại Hà Nội Nếu nhƣ coi việc sản xuất ra chiếc điện thoại tại hai nhà máy của Samsung tại Thái Nguyên và Bắc Ninh là tạo ra phần xác, thì hoạt động của SVMC là hoạt động tạo ra phần hồn của chiếc điện thoại.(2) Theo một chuyên gia đến từ Viện Nghiên cứu kinh tế Samsung, yếu tố mang lại thành công cho Tập đoàn đó là sự đầu tƣ nghiêm túc và chiến lƣợc cho các Trung tâm nghiên cứu - phát triển (R&D Centers) Nằm trong số

(1) http://khucongnghiep.com.vn/xuctien/tabid/67/articleType/ArticleView/articleId/1412/Default.aspx (NguyễnHằng, 17/08/2015)

(2) http://enternews.vn/co-mot-phan-hon-bi-mat-cua-samsung-tai-viet-nam.html (Ngọc Linh, ngày 16/10/2015)

2

25 trung tâm nghiên cứu phát triển mà Samsung đặt tại khắp các châu lục trên thế giới, SVMC là Trung tâm nghiên cứu - phát triển điện thoại di động lớn nhất ở Việt Nam đồng thời là trung tâm nghiên cứu và phát triển đầu tiên của Samsung tại khu vực Đông Nam Á SVMC bắt đầu tuyển dụng từ đầu năm 2012 với gần 20 nhân viên cốt lõi, sau đó là một loạt tuyển dụng, cho đến hiện tại có khoảng 1600 nhân viên và tỉ lệ nghỉ việc luôn dưới 5% Hướng phát triển của SVMC từ khi được thành lập năm 2012 đến năm 2020 sẽ thu hút khoảng 1.500 – 2.000 kĩ sư tay nghề cao để phát triển các sản phẩm mới tại Việt Nam SVMC là một phần trong dự án đầu tư đến năm 2015 trị giá khoảng 1,5 tỉ đô la Mỹ để đưa Việt Nam thành một trong những trung tâm sản xuất lớn nhất của Samsung trên toàn cầu

Phát triển mở rộng là xu hướng tất yếu, tuy nhiên trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ

xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển bền vững phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Và thành công của hầu hết các doanh nghiệp ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được, nhưng tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó tìm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể tập hợp giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp Đặc biệt đối với một công ty có quy mô lớn như Samsung, việc xây dựng, hoàn thiện VHDN lại là một

đòi hỏi khắc khe hơn Vì vậy tác giả thực hiện đề tài “Văn hóa doanh nghiệp của

Samsung Vietnam Mobile R&D Center” làm luận văn thạc sĩ cho mình

Từ tính cấp thiết trên, tác giả nhận thấy cần làm rõ ba câu hỏi sau:

Một là, văn hóa doanh nghiệp của Samsung Hàn Quốc đã đƣợc triển khai và quản

Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của VHDN

Hai là, nghiên cứu, khảo sát và đánh giá thực trạng VHDN của SVMC, tìm ra các

hạn chế và nguyên nhân của nó

Ba là, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm phát triển và hoàn thiện VHDN của

SVMC

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của SVMC

 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: tìm hiểu, phân tích thực trạng VHDN, xác định đƣợc những điểm

mạnh và yếu, nhằm đƣa ra đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN của SVMC

Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại SVMC có trụ sở tại Hà Nội

Về mặt thời gian: Nghiên cứu trong phạm vi từ năm 2012 đến năm 2015, đƣa ra ý

kiến đề xuất cho những năm tới

4

4 Những đóng góp của luận văn:

 Về lý thuyết: tổng hợp và đề xuất được các tiêu chí khảo sát khía cạnh

VHDN tại SVMC theo mô hình các cấp độ VHDN của Edgar H.Shein

 Về thực tiễn: đề tài luận văn có tính mới, lần đầu nghiên cứu việc triển khai,

quản trị VHDN của SVMC thông qua việc đầu tư trực tiếp của Tập đoàn Samsung

Có thể coi đây là một sự tiếp biến về VHDN của Tập đoàn từ Hàn Quốc sang Việt Nam Những thông tin, bài học trong xây dựng VHDN của Trung tâm mà luận văn sưu tầm được sẽ có ích lợi cho công tác nghiên cứu, đào tạo và thực hành quản trị VHDN tại Việt Nam Thêm vào đó, luận văn đưa ra một hướng mới trong vấn đề phân tích đánh giá thực trạng VHDN tại Trung tâm, bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hóa các yếu tố một cách khoa học, giúp cho các cấp lãnh đạo của công ty nâng cao hiệu quả hoạt động cho công ty trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay Luận văn là một tham khảo bổ ích từ kinh nghiệm của một doanh nghiệp thành đạt của Hàn Quốc cho các Doanh nghiệp Việt Nam đang xây dựng và quản trị VHDN của mình

5 Kết cấu luận văn

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của SVMC

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của SVMC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP



1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng trở nên quan trọng với sự hình thành và phát triển của các tổ chức Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp đã luôn thu hút được sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà quản lý, các nhà khoa học trong nước và quốc tế Trên thế giới đã có nhiều đề tài nghiên cứu

như: “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo‟‟ của Edgar H.Shein, „‟Đạo đức trong kinh doanh” của Verne E.Hederson; “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp” của David H.Maister hay “Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Turner, “Những thách thức của quản lý trong trong thế kỷ 21” của Peter Drucker, “Văn hóa và tổ chức : Phần mềm tư duy” của Greert Hofstede, “Tư duy lại tương lai” của R.Gibson biên tập, … Các tác phẩm đã đề cập đến vấn đề văn

hóa khá sâu sắc và toàn diện, đặc biệt trong các tác phẩm đều nhấn mạnh rằng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp tồn tại

và phát triển Bên cạnh đó, có một số mô hình được nghiên cứu gần đây như:

Mô hình nghiên cứu của Yu-Shan Chen (2011) nhằm mục đích phát triển một khuôn

khổ ban đầu của tổ chức nhận dạng màu xanh để khám phá những tác động tích cực của môi trường văn hoá doanh nghiệp và môi trường lãnh đạo trên lợi thế cạnh tranh màu xanh thông qua các trung gian

Nghiên cứu của Jim Sellner (2009) phân loại doanh nghiệp dựa trên sáu tiêu chí

khác nhau để nhận diện văn hoá doanh nghiệp: Giá trị và cách cư xử; yếu tố bên

trong và bên ngoài; tầm nhìn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới

Mô hình nghiên cứu của Seth J Schwartz, Byron L Zamboanga, Liliana Rodriguez, Sherry C Wang (2007) được thiết kế để kiểm tra cấu trúc của bản sắc văn hóa trong

6

Hoa Kỳ Một mẫu sắc tộc đa dạng của 349 sinh viên đại học đã hoàn thành đo lường các xu hướng đối với Mỹ và các di sản văn hóa, chiến lược thâm nhập văn hóa, chủ nghĩa cá nhân tập thể, độc lập, phụ thuộc lẫn nhau, bản sắc dân tộc, và gia đình (Đỗ Hữu Hải,2014)

Đối với các nghiên cứu trong nước, có thể kể ra một số cuốn sách như :“Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh” của PGS.TS Đỗ Minh Cương; “Tinh thần doanh nghiệp – Giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh Việt Nam” của tác giả Trần Quốc Dân; “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam” của tác giả Trần Ngọc Thêm;

khái niệm và biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp được đề cập rõ hơn trong tác

phẩm “Văn hóa doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Thị Phi Hoài

Ngoài ra, đã có một số luận văn cao học như: Văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của Trần Văn Đôn (2015),

“Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang” của tác giả Nguyễn Thị Việt Hoa (2013), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Dịch vụ Viễn thông Vinaphone” của tác giả Trần Thị Thu Hà (2013), Văn hóa doanh nghiệp của Viettel trong giai đoạn chủ động hội nhập quốc tế Quách Thị Ngọc Hà, 2015.… Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank của tác giả Phạm

Đình Chính, 2015 Các công trình trên đã đề cập và thành công trong việc hệ thống hóa các lý thuyết và các bước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp của một tổ chức đồng thời áp dụng các lý thuyết đó vào nghiên cứu cho một tổ chức cụ thể nhằm xác định các bất cập và đề xuất việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải tiến cho tổ chức đó.(Phạm Đình Chính,2015)

Tuy nhiên, một số công trình nghiên cứu dưới đây được tác giả sử dụng làm nền tảng cho luận văn này:

 Nghiên cứu của Edgar.H Schein: (21)

Nghiên cứu của Edgar H Schein là một trong những nghiên cứu kinh điển được công nhận và ứng dụng một cách rộng rãi, là một phương thức đánh giá VHDN được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp

khung giá trị cạnh tranh Ba cấp độ văn hóa gồm: thực tiễn hữu hình (Artifacts); các niềm tin và giá trị được tuyên bố (Espoused Beliefs and Values); ngầm định nền tảng (Underlying Assumption) Bằng thực tiễn tư vấn cho các doanh nghiệp của mình, tác giả đã tổng hợp thành những bài học giá trị trong việc xây dựng, phát triển

và hoàn thiện VHDN

 Nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải: (8)

Nghiên cứu với mục đích góp phần phát triển hệ thống thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo bằng việc xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam Tác giả đã tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam Phần nào giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị chiến lược có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về một phương thức tiếp cận và đo lường các yếu tố tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp của mình Nghiên cứu này đề xuất một hệ thống tiêu chí có thể sử dụng làm chuẩn mực cho việc nghiên cứu, đánh giá, xây dựng và phát triển VHDN cho các doanh nghiệp Việt Nam

 Nghiên cứu của Quách Thị Ngọc Hà: (7)

Nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là tiếp tục hoàn thiện và phát triển văn hóa Viettel trong giai đoạn chủ động và đẩy mạnh hội nhập quốc tế Tác giả đã xây dựng các câu hỏi dựa trên nền tảng lý thuyết về các cấp độ văn hóa của Shein với ba cấp độ là: thực thể hữu hình, các niềm tin giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng Từ đó tác giả đã đưa ra giải pháp phát triển VHDN của Viettel đó là hoàn thiện cơ chế quản trị trong giai đoạn tái cấu trúc, phát huy bản chất anh bộ đội

cụ hồ, đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo và cá nhân người đứng đầu các đơn vị

Tổng kết các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy chưa có đề tài nào đề cập

đến việc dựa trên mô hình ba lớp VHDN của Edgar H.Shein để nghiên cứu các khía cạnh VHDN tại SVMC và đưa ra các giải pháp về VHDN phù hợp, đặc thù cho trung tâm nghiên cứu này

8

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người, và có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau Cho đến nay, có hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa và việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” [1,tr.19]

Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”

Theo E Herriot: “Văn hóa là cái còn lại khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu khi người ta đã học tất cả” [1,tr.27]

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người,

là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ” [1,tr.28]

Nói một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực

xã hội (Phạm Đình Chính, 2015) Văn hóa liên kết với sự tiến hóa sinh học của loài người và nó là sản phẩm của người thông minh Con người có khả năng hình thành văn hóa và với tư cách là thành viên của một xã hội, con người tiếp thu văn hóa, bảo

tồn nó đồng thời truyền đạt nó từ thế hệ này sang thế hệ khác Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người Việc cùng có chung một văn hóa giúp xác định nhóm người hay xã hội mà các cá thể là thành viên (Shein,2004)

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn với nền văn hóa biểu trưng cho xã hội và doanh nghiệp là một bộ phận của xã hội nên yếu tố văn hóa luôn hình thành song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp Khái niệm được sử dụng để phản ánh những

hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức Có rất nhiều quan điểm xung quanh khái niệm này, mỗi nền văn hóa khác nhau có các quan điểm khác nhau, mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Có một vài quan điểm về VHDN như sau:

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử

và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [12,tr259]

Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu

các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [12,tr259] Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa công ty được định nghĩa là một

hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” [14,tr249]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [12,tr260]

10

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân

tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định

và đặc thù của nó” [1,tr69]

Như vậy, VHDN là văn hoá của một tổ chức nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh, nó cũng không phải chỉ là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo, mà nó bao gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên Nó là giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp và được doanh nghiệp tôn trọng, truyền từ thành viên này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, có thể chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích VHDN là yêu cầu tất yếu của sự phát triển thương hiệu - một tài sản vô hình của doanh nghiệp, nó có tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp VHDN luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể rút ra được

định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố và sản phẩm văn hoá (vật thể và phi vật thể) được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp đó”

1.2.1.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất, VHDN liên quan đến nhận thức Các cá nhân nhận thức được văn

hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác

nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự Đó chính là

“sự chia sẻ” VHDN

Thứ hai, VHDN có tính thực chứng VHDN đề cập đến cách thức các thành

viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các

ý nghĩa và giá trị của tổ chức

Thứ ba, VHDN có tính cá biệt Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện

hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng VHDN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho doanh nghiệp giúp phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Do đó VHDN ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và

đa dạng

Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả

mọi người trong cùng một tổ chức Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài doanh nghiệp đã đem lại kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp

Thứ năm, VHDN không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả

một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng VHDN không có điểm đầu

và điểm cuối mà VHDN phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên Tuy nhiên VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của doanh nghiệp

1.2.1.4 Tác động của VHDN tới sự phát triển của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các mặt sau:

12

a Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái, bản sắc của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp…Và chính những yếu tố đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp

VHDN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp

Để nhận ra phong thái riêng của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn Đặc biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp Và phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và bản sắc của mỗi doanh nghiệp

b Văn hóa doanh nghiệp tạo lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường

Để có được một văn hóa doanh nghiệp đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó

Mỗi một cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó Trong một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

c Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo

Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở Sự khích

lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

d Tạo môi trường làm việc

Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái độ

và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp

e Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

VHDN mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng

Nguồn (Phạm Đình Chính, 2015)

1.2.2 Một số mô hình và cách nhận dạng văn hóa doanh nghiệp:

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam, mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với một cách tiếp cận khác nhau Trong luận văn này tác giả đưa ra 3 mô

hình điển hình sau:

1.2.2.1 Mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H Schein

Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các cấp độ khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc

14

khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp Có thể nói đây là cách tiếp cận,

đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó (2) Dựa theo quan điểm của Edgar H Schein, tác giả đã tổng hợp và xây dựng ba cấp

xã hội Các yếu tố hữu hình được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi doanh nghiệp nhằm nêu lên những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệp muốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn

Điểm quan trọng của tầng văn hoá này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được ý nghĩa của nó Người Ai Cập và người Maya xây dựng cả hai kim tự tháp rất dễ thấy, nhưng ý nghĩa của kim tự tháp ở mỗi nền văn

hóa là những lăng tẩm là rất khác Nói cách khác các nhà quan sát có thể mô tả những gì họ thấy và cảm nhận, nhưng không thể định nghĩa chính xác hay đưa ra giả định cơ bản quan trọng nào đó, bởi vì việc cố gắng đưa ra những giả định sâu hơn từ những vật hữu hình có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của cảm xúc và phản ứng của chính mình Các nhà phân tích đã ví cấp độ văn hoá này như phần nổi của tảng băng chìm Nếu như việc quan sát đủ dài, ý nghĩa của thực thể hữu hình sẽ dần trở nên rõ ràng Tuy nhiên, nếu ai muốn đạt được mức độ hiểu biết một cách nhanh chóng hơn, người ta có thể cố gắng để phân tích tán thành các giá trị, chuẩn mực và quy tắc về các nguyên tắc hoạt động hiện tại mà các thành viên của doanh nghiệp định hướng hành vi của họ Đây là loại điều tra đưa chúng ta đến cấp độ tiếp theo của phân tích văn hóa (20)

b Niềm tin và các giá trị được tuyên bố (Espoused Beliefs and Values)

Tầng thứ hai của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị được chấp nhận, bao gồm những chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp… được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp bên trong tổ chức Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những tư tưởng, những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay hoạt động của một số người có ảnh hưởng đến nhóm hay tổ chức trong việc lựa chọn cách giải quyết vấn đề, chủ yếu là của những người sáng lập và lãnh đạo

Trải qua một quá trình biến đổi, chúng dần được các thành viên trong tổ chức chấp nhận, phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tương tự Tuy nhiên, không phải tất cả các giá trị đó đều có thể vượt qua giai đoạn này Chỉ có những giá trị phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc được chấp nhận về mặt khoa học

và tiếp tục tồn tại và hoạt động một cách tin cậy trong quá trình giải quyết các vấn

đề của doanh nghiệp mới trở thành các giá trị của tầng văn hoá này Khi các giá trị này được thể hiện trong các triết lý về hệ tư tưởng của tổ chức, chúng sẽ trở thành những chỉ dẫn và phương pháp hành động của các thành viên trong tổ chức

(Shein,2010) Các giá trị này mang tính ổn định tương đối

16

Một là, triết lý kinh doanh:

Triết lý kinh doanh là các tư tưởng triết học vận dụng trong hoạt động kinh doanh

để xây dựng và phát triển mối quan hệ kinh doanh tốt đẹp với các đối tượng hữu quan Triết lý kinh doanh thể hiện cách nhìn của một tổ chức/doanh nghiệp về thế giới, tự nhiên và xã hội, theo con mắt của một/một nhóm chủ thể hoạt động kinh doanh Câu hỏi thích hợp về triết lý kinh doanh là: Theo những người hữu quan, thế nào là đúng? Là sai?

Hai là, triết lý đạo đức:

Triết lý đạo đức là những nguyên tắc, quy tắc căn bản con người sử dụng để xác định thế nào là đúng thế nào là sai, thế nào là tốt và là xấu để hướng dẫn con người trong việc xác định cách thức giải quyết các vấn đề nảy sinh trong cuộc sống con người trong mối quan hệ với tự nhiên và với các thành viên khác trong xã hội Khi đối diện với một vấn đề trong thực tiễn, con người phải tìm cách xử lý; có thể tìm ra rất nhiều giải pháp, nhưng để xác định giải pháp nào là đúng hoặc sai, con người sử dụng những thước đo nhất định và vận dụng theo cách riêng của mình

Ba là, triết lý quản lý:

Quản lý gắn với việc điều hành một tổ chức và khích lệ, động viên mọi thành viên

tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao trong sự phối hợp với các thành viên khác

để đạt được mục tiêu chung Triết lý quản lý thể hiện cách nhìn của tổ chức/doanh nghiệp về thế giới, tự nhiên và xã hội, theo con mắt của những người quản lý và nhân viên (những người hữu quan bên trong) Câu hỏi thích hợp về triết lý quản lý

là: Vì những người hữu quan, chúng ta hành động thế nào cho đúng? Cho hay? Bốn là, tầm nhìn:

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới

hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó

Tầm nhìn xác định và mô tả viễn cảnh tương lai mà tổ chức/doanh nghiệp hướng tới

và được sử dụng để định hướng, điều khiển và khích lệ toàn bộ tổ chức/doanh nghiệp phấn đấu để đạt tới Tầm nhìn có thể được xác định thông qua việc trả lời

các câu hỏi như: Doanh nghiệp phấn đấu vì cái gì? Hình ảnh doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai là gì? Doanh nghiệp mong muốn trở thành biểu

tượng hay được ghi nhớ, được nhắc đến về cái gì?

Năm là, sứ mệnh:

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà Doanh nghiệp đã xác định Tầm nhìn được thể hiện thành sứ mệnh Sứ mệnh là một nội dung quan trọng về mặt chiến lược đối với tổ chức/doanh nghiệp Tầm nhìn thể hiện ước muốn; sứ mệnh thể hiện cách thức ước muốn (tầm nhìn) được thể hiện trong thực tế hoạt động/ kinh doanh Trong kinh doanh, sứ mệnh được phản ánh qua

bốn khía cạnh: lĩnh vực hoạt động, nhu cầu thị trường, khách hàng mục tiêu, phương thức tiếp cận

Sáu là, các giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi của một tổ chức là những yếu tố căn bản tạo nên giá trị cho tổ chức, hình ảnh đại diện cho tổ chức Tầm nhìn là hình ảnh ước mơ, sứ mệnh là cách thức đạt tới hình ảnh ước muốn, giá trị cốt lõi là cốt cách tạo nên hình ảnh ước muốn Giá trị thể hiện niềm tin của tổ chức và các quy tắc chi phối hoạt động bên trong

tổ chức/doanh nghiệp Chúng trở thành những khuôn khổ định hướng hành vi, thước đo hành vi nhằm khích lệ và điều khiển hành vi của tổ chức

Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng Một số giá trị tuyên bố cũng có tính hữu hình vì

18

người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp

Và thường thì danh sách của niềm tin và giá trị rất trừu tượng mà chúng có thể

là mâu thuẫn lẫn nhau, như khi một công ty tuyên bố là đều quan tâm đến các cổ đông, nhân viên và khách hàng, hoặc khi nó tuyên bố cả hai chất lượng cao nhất và chi phí thấp nhất Niềm tin và giá trị được tuyên bố thường để lại khoảng trống lớn của hành vi không giải thích được, khiến cho chúng ta một cảm giác rằng chúng ta hiểu một phần của văn hóa, nhưng vẫn không có văn hóa như vậy trong tay Như vậy giá trị được tuyên bố (espoused values) sẽ không có nhiều ý nghĩa bằng giá trị

thể hiện qua hành động Để có được mức độ sâu sắc hơn về sự hiểu biết, để giải mã

các mẫu, và dự đoán hành vi trong tương lai một cách chính xác, chúng ta phải hiểu đầy đủ hơn các loại của các ngầm định nền tảng (Shein,2010)

c Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions)

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở) Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên Ta có thể nhận thấy khi một giải pháp cho một vấn

đề được áp dụng trong công việc, nó diễn ra liên tục và được triển khai cho các cấp Hay nói cách khác những gì đã từng là một giả thuyết, chỉ được hỗ trợ bởi một linh cảm hoặc một giá trị, dần dần được công nhận và đối xử như một thực tại, một việc hiển nhiên đúng Bản chất của cấp độ “các ngầm định nền tảng” thực sự hoạt động theo cách này (Shein,2004)

Khi các nhóm và tổ chức phát triển thì các giả định đã được xây dựng, việc điều chỉnh cho phù hợp với môi trường bên ngoài và sự hội nhập trong nội bộ cũng phản ánh các giả định sâu xa hơn đối với những vấn đề trừu tượng hơn, tổng quát hơn từ

đó con người cần sự đồng thuận để có một hình thái xã hội Nếu chúng ta không thể

thống nhất được đâu là sự thật, bằng cách nào để xác định đâu là chân lý và đâu là sai lầm; làm thế nào để đo lường được thời gian, để phân bổ không gian; bản chất của con người là gì, làm thế nào để mọi người sống hài hòa với nhau thì không thể xây dựng được xã hội (Shein,2010)

Ngầm định về sự thật và chân lý

Một phần nền móng của văn hóa là tập hợp các giả định về việc cái gì là sự thật và làm thế nào để xác định và tìm ra sự thật Các giả định này cho phép những thành viên trong nhóm biết được cách thức để xác định các thông tin phù hợp, có liên quan, cách lý giải thông tin và cách để xác định khi nào họ đã có đủ thông tin và có thể ra quyết định có hành động hay không, và cần có hành động gì Sự thật có thể tồn tại trong các cấp độ tự nhiên, nhóm và cá nhân, và việc kiểm tra đâu là sự thật cũng khác nhau tùy cấp độ - kiểm tra bằng trực quan, sự đồng thuận mang tính xã hội, hay trải nghiệm của cá nhân

Ngầm định về thời gian và không gian

Cấu trúc sâu của văn hóa không những chỉ bao gồm cách thức mà chúng ta nhìn nhận thực tế và chân lý, mà còn có cả cách mà chúng ta định hướng bản thân về môi trường tự nhiên và con người, có liên quan đến các khái niệm vô thức và được cho

là hiển nhiên về thời gian và không gian Nhận thức và trải nghiệm về thời gian là

một trong những khía cạnh quan trọng về cách thức mà các nhóm vận hành Khi con người khác nhau trong những trải nghiệm về thời gian, những vấn đề lớn trong giao tiếp và quan hệ sẽ phát sinh Việc quản lý thời gian áp đặt một trật tự xã hội và chuyển tải ý nghĩa của địa vị và ý chí Bên cạnh đó những giả định của chúng ta về

ý nghĩa và việc sử dụng không gian là một trong những khía cạnh tinh tế nhất trong

văn hóa tổ chức vì các giả định này, giống như những giả định về thời gian, vận hành bên ngoài nhận thức của chúng ta và được coi là điều hiển nhiên Cùng lúc đó, khi các giả định trên bị can thiệp, các phản ứng mang nhiều cảm xúc sẽ xuất hiện bởi vì không gian có ý nghĩa biểu tượng mạnh mẽ, như người ta vẫn thường hay nói

“đừng bước vào „không gian‟ của tôi” Một trong những phương pháp tường minh

20

Thế giới lý tưởng là thế giới của các máy móc thanh lịch và những quy trình vận hành với độ chính xác và hài hòa tuyệt đối, không cần sự can thiệp của con người Con người mới là vấn đề - họ phạm sai lầm và vì thế, bất cứ khi nào có thể, hãy đừng đặt con người trong các hệ thống được thiết kế

Có thể kiểm soát và nên kiểm soát tự nhiên: “đó là điều có thể làm và nên làm” (lạc quan chủ động)

Các giải pháp phải dựa trên khoa học và các công nghệ khả thi

Công việc thực sự là việc giải quyết rắc rối và vượt qua các vấn đề phát sinh Công việc phải theo định hướng về các sản phẩm hữu ích và những kết quả

nhất để biểu tượng hóa cấp bậc và chức vụ trong tổ chức là vị trí và kích thước của văn phòng làm việc

Ngầm định về con người, các hoạt động và mối quan hệ

Ngầm định nói về khía cạnh sâu sắc hơn của văn hóa liên quan đến bản chất, hành động và các mối quan hệ của con người Cần xem xét những giả định căn bản về bản chất con người với các thuộc tính: tự nhiên, có tính toán, mang tính xã hội, hiện thực hóa bản thân hay phức tạp, tích cực hay dễ thay đổi (theo lý thuyết Y), hoặc tiêu cực và cố định (theo lý thuyết X) Cần chú ý rằng một số văn hóa nhấn mạnh đến hành động và chinh phục, trong khi một số văn hóa khác theo xu hướng chấp nhận thực tại, và một số khác nữa lại chú trọng đến việc điều chỉnh cho phù hợp với thực tại Sau đó xét các giả định căn bản được sử dụng để thể hiện các đặc trưng trong quan hệ của con người Quan trọng nhất là tìm hiểu xem nhóm về căn bản là

đi theo chủ nghĩa cá nhân và cạnh tranh, hay theo chủ nghĩa tập thể hợp tác Trong mọi tổ chức đều có một nhóm đại diện cho các yếu tố căn bản, nhóm này sẽ thực hiện chức năng như một văn hóa bộ phận Tại các công ty có yếu tố nền móng là công nghệ, họ xây dựng nên tổ chức với những giả định trong giới kỹ sư Các giả định căn bản của văn hóa bộ phận trong giới kỹ sư được liệt kê trong hộp 1.1

Hộp 1.1: Các giả định trong văn hóa bộ phận của giới kỹ sư (16)

Tầng thứ ba và là tầng sâu nhất của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị nền tảng Khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như không có sự thay đổi, chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng Thực tế, nếu một quan niệm mạnh tồn tại trong một nhóm hay một tổ chức, các thành viên trong đó sẽ thấy rằng hành vi của họ sẽ không cần phải dựa trên một cơ sở nào khác ngoài quan niệm đó Các quan niệm này có tác dụng định hướng hành vi của các thành viên trong quá trình nhận thức, tư duy và cảm nhận về các vấn đề và quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Những giá trị này không thể bị phản bác hay bàn luận và do đó sẽ rất khó thay đổi Một khi các giá trị này thay đổi sẽ dẫn đến sự xáo trộn hoặc khủng hoảng trong tổ chức Trong quá trình học hỏi, các thành viên trong nhóm hoặc tổ chức có xu hướng tiếp thu cái mới nếu chúng phù hợp với các giá trị căn bản này, ngay cả khi đó là sự xuyên tạc, bóp méo, sự từ chối hoặc phản đối những gì đang xảy ra Chính trong quá trình tâm lý này, văn hoá có quyền lực cuối cùng Đây là cơ

sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp

Văn hóa của bất kỳ doanh nghiệp nào có thể được nghiên cứu ở ba cấp độ: cấp độ thực thể hữu hình, cấp độ các niềm tin và giá trị được tuyên bố hay cấp độ các ngầm định nền tảng Nếu chúng ta không giải mã được mô hình của các ngầm định nền tảng có thể được hoạt động, người ta sẽ không biết làm thế nào để giải thích các hiện vật một cách chính xác hoặc bao nhiêu niềm tin để cung cấp cho các giá trị khớp nối Nói cách khác, bản chất của một nền văn hóa nằm trong

mô hình của các ngầm định cơ bản, và một khi người ta hiểu được thì có thể dễ dàng hiểu được mức độ bề mặt khác hơn và xử lý một cách thích hợp với họ

1.2.2.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác,

vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?”

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

Khoảng cách quyền lực (PDI) - Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã tồn tại -

và được chấp nhận - giữa những người có và không có quyền lực trong xã hội PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác

Chủ nghĩa cá nhân (IDV) - Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những người

khác trong cộng đồng IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo với mọi người Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân Còn trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung thành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao Quy mô nhóm cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác trong nhóm

Nam tính (MAS) - Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò truyền

thống của nam và nữ ra sao Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không được giao trọng trách và công việc vốn thuộc về nam giới Ngược lại, xã hội có MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của nó Ở đó, nữ giới

và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề Đàn ông được phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến thân trên sự nghiệp

Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) - Chiều này liên quan tới mức độ lo lắng

của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình huống không rõ ràng hết mức có thể Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung UAI thấp điểm cho thấy xã hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt Có rất ít quy tắc chung và người dân được khuyến khích tự do khám phá sự thật

Định hướng dài hạn (LTO) - Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các giá trị

xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây Tại các quốc gia có điểm LTO cao, người

ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trước đám đông

1.2.2.3 Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars

Trompenaars (từng là sinh viên của Hofstede) và cộng sự của mình trong cuốn

sách Lướt cùng các làn sóng văn hóa được ấn hành năm 1993 cho rằng nền văn hóa

này tự phân biệt với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng đối với các tình huống khó xử Đấy cũng là cơ sơ cho phương pháp nghiên cứu mà Trompenaars sử dụng là đưa ra các tình huống khó xử và các đáp án

có thể để những thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau lựa chọn đáp án riêng của mình Ông cho rằng các khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề:

 Nhóm vấn đề phát sinh từ quan hệ giữa con người với con người;

 Con người với thời gian;

 Con người với môi trường

Từ ba nhóm vấn đề trên, ông đã đưa ra bảy phương diện VHDN như sau:

Một là, tính phổ biến và tính cụ thể:

24

Tính phổ biến được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó được áp dụng ở mọi nơi mà không hề có sự thay đổi điều chỉnh Tính cụ thể được thể hiện khi một

tư tưởng, một thực tế nào đó chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể nhất định và nó thường xuyên thay đổi trong những hoàn cảnh khác nhau

Hai là, tính cá nhân và tập thể:

Cá nhân và tập thể là hai khía cạnh đã được Hofstede đề cập đến Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của Trompenaars có hơi khác nhưng ý nghĩa của nó hoàn toàn

không có gì khác với các kết luận của Hofstede Tính cá nhân dùng để thể hiện

những người chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn

tính tập thể dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân họ

với tư cách là thành viên của một nhóm

Ba là, dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc:

Những người ít biểu lộ tình cảm ra bên ngoài thường hành động một cách rất

điềm tĩnh và luôn giữ được bình tĩnh trong các trường hợp Ngược lại, những người

dễ biểu lộ cảm xúc là những người rất khó kiềm chế tình cảm của mình Họ thường

biểu lộ tình cảm ngay lập tức Những người dễ biểu lộ cảm xúc thường rất hay cười

và nói to Họ thường hành động rất nhiệt tình

Bốn là, tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Những người sống trong nền văn hóa có tính rõ ràng thường chỉ chia sẻ tình cảm

của mình cho một số ít những người thân thiết Họ phân biệt rất rõ đâu là những thông tin có thể và nên đưa ra công chúng và đâu là các thông tin nên giữ riêng cho

các nhân Ngược lại những người không rõ ràng thường khó phân biệt các thông tin

nên đưa ra công chúng và các thông tin nên giữ cho cá nhân đó

Năm là, sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân:

Văn hóa quan tâm đến “sự thành đạt” là nền văn hóa trong đó con người được nhận

biết dựa trên những thành tích và cố gắng trong công việc Còn văn hóa theo

“nguồn gốc xuất thân” thì con người được nhận biết dựa vào nguồn gốc xuất thân

của họ Các doanh nghiệp dựa vào “sự thành đạt” đánh giá rất cao những người

vươn lên bằng nỗ lực cá nhân họ và đạt được thành tích cao trong cuộc sống, sự nghiệp

Sáu là, quan niệm về thái độ với thời gian:

Bên cạnh các mối quan hệ giữa người với người, Trompenaars còn chỉ ra rằng, quan niệm của con người về thời gian cũng rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau Ông đã nhận ra hai sự khác nhau cơ bản đó là coi thời gian theo trình tự và coi thời gian là đồng thời Một thái độ quan trọng khác đối với thời gian là nhấn mạnh tầm quan trọng quá khứ hay tương lai

Bảy là, quan niệm của con người về không gian:

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về không gian và sự sở hữu của con người về không gian đó Có bao biểu hiện khác nhau của các quan niệm về không gian đó là không gian:

Của riêng cá nhân: do đó con người thích và cần làm việc độc lập trong phòng kín

và có chỗ làm việc độc lập

Của cả cá nhân và tập thể: Nên cần có những chỗ sinh hoạt tập thể tại nơi làm việc

và cũng cần có các khoảng riêng cho các cá nhân

Của tập thể: Với quan điểm này thì không cần có chỗ làm việc riêng cho từng cá

nhân Mọi việc cần được bàn bạc và đưa ra tập thể Do đó, chỉ cần chỗ làm việc chung cho mọi người trong doanh nghiệp, không cần chỗ làm việc riêng cho cá nhân cụ thể (Phạm Đình Chính,2015)

1.2.2.4 Các dấu hiệu trưng của Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển hình, đặc trưng gọi là các “biểu trưng” Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hóa công ty – triết lý, giá trị, niềm

26

tin chủ đạo, cách nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức

Các biểu trưng trực quan:

Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hóa công ty gọi là những biểu trưng trực quan, chúng thường là biểu trưng được thiết kế để nhận biết bằng các giác quan (nhìn thấy, nghe thấy hoặc sờ thấy) Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm: (1) đặc điểm kiến trúc - là phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi, quy định, nội quy…; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng; (4) biểu trưng phi-ngôn ngữ, biểu tượng, lo-gô, linh vật…; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền thoại, nhân vật điển hình…; (6) ấn phẩm, tài liệu VHDN, chương trình quảng cáo, tờ rơi, bảo hành, cam kết…; (7) truyền thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương… trong

quá khứ cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy

Một là, đặc trưng kiến trúc:

Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và

thiết kế nội thất công sở Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của

họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức Có thể thấy trong thực tế những ví dụ minh hoạ ở các công trình kiến trúc lớn của các nhà thờ, trường đại học… ở Mỹ và Châu Âu Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức

Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm Từ những

vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết

kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, lối đi, loại dịch vụ, … đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và … Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lý do sau: Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh

hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc Ví dụ như kiến trúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư viện gây ấn tượng thông thái, tập trung cao độ Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên

Hai là, nghi lễ, nghi thức:

Một trong số những biểu trưng của văn hoá công ty là nghi thức (rituals) và nghi lễ (cereminies) Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng

dưới hình thức các hoạt động chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức

vì lợi ích của những người tham dự Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết lý của văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của những người quản lý

Ba là, biểu tượng, logo

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng Biểu tượng

là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn

28

truyền đạt một trong những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau

Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện

hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng

Bốn là, mẫu chuyện, giai thoại , tấm gương điển hình

Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh hoạ điển

hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá công ty Mẩu chuyện là những câu chuyện

thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới

Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch

sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm Trong các mẩu chuyện kể

thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng về

hành vi phù hợp với chuẩn mực

Năm là, ngôn ngữ, khẩu hiệu:

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng

và nhiều người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ sáo rỗng về hình thức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng

Sáu là, ấn phẩm điển hình:

Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những

người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức Chúng có thể là báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, sổ tay nhân viên… Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý,… Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hoá công ty; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hoá công ty

Bảy là, lịch sử phát triển và truyền thống

Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi Mặc dù, không

có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành của văn hoá công ty, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay

Nhận thức là một quá trình, những biểu trưng trực quan chỉ là một bộ phận trong các phương tiện và công cụ hỗ trợ quá trình nhận thức của thành viên tổ chức về

30

văn hoá công ty Tuỳ thuộc từng trường hợp, mức độ nhận thức chuyển hoá đạt được ở mỗi cá nhân có thể đạt được là rất khác nhau

Các biểu trưng phi trực quan:

Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; chúng chỉ có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty Tuỳ theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các biểu trưng phi-trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến cao là:

(1) Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ

(2) Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ

(3) Niềm tin, thấy được lợi ích/giá trị của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ đối với bản thân và mọi người

(4) Nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ là cách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá

về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện với mức độ chủ động khác nhau Ở mức độ thấp, tính chủ động còn ít, hành vi còn thụ động; Ở mức độ cao nhận thức đã được chuyển hoá thành nội lực (động lực), vì vậy, con người ý thức và tự giác, tự chủ hơn khi hành động (Nguyễn Mạnh Quân,2012)