Văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn geleximco

Khảo sát 139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng và dịch vụ khác nhau; “Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo” của tác giả Edgar H.Schein; “Chẩn đoán và t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THÁI HÀ

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP ĐOÀN GELEXIMCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THÁI HÀ

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP ĐOÀN GELEXIMCO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS ĐỖ MINH CƯƠNG

Hà Nội - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết quả phân tích trong Luận văn là trung thực Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Ngày tháng năm 2016

Tác giả

Lê Thái Hà

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS, TS Đỗ Minh Cương – Người thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học thạc sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cương, Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và Khoa Sau đại học, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để Luận văn được hoàn thiện hơn

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên Tập đoàn Geleximco đã cung cấp các thông tin giá trị, đóng góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành luận văn

Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung của Luận văn

Ngày tháng năm 2016

Tác giả

Lê Thái Hà

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT……… i

DANH MỤC HÌNH VẼ……….ii

DANH MỤC BẢNG….……… iii

MỞ ĐẦU……….1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP….……… ….5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ……….……….…………5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới……….…… ……5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước ……… ………6

1.2 Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp: ……… ……… 10

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản………10

1.2.2 Nội dung và quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp……….…….21

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng, quyết định tới công việc xây dựng Văn hoá doanh nghiệp ……… ….33

CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ……… 38

2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu……….………38

2.2 Phương pháp nghiên cứu ……… 41

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu …… ……….41

2.1.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu ….………43

2.1.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ……… ……… 43

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP ĐOÀN GELEXIMCO……… ……….45

3.1 Tổng quan về Tập đoàn Geleximco………45

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Geleximco :……… ……… 45

3.1.2 Những đặc trưng VHDN của tập đoàn Geleximco : ……….45

3.2 Kết quả khảo sát thực tế văn hóa doanh nghiệp tại Geleximco :……….……63

3.2.1 Mô tả khảo sát :……… 63

3.2.2 Mô tả mẫu ……….64

3.2.3 Kết quả khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN của Geleximco ………65

3.3 Đánh giá chung về VHDN của Geleximco hiện nay………72

3.3.1 Những thành tựu đã đạt được ……… 74

3.3.2 Một số tồn tại và nguyên nhân.……… 75

3.4 Tóm tắt chương 3 ………80

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI GELEXIMCO………82

4.1 Quan điểm, định hướng giải pháp cho VHDN tại Geleximco:………82

4.2 Đề xuất các giải pháp ……….83

4.2.1 Nâng cao nhận thức của Lãnh đạo và nguồn nhân lực về VHDN………… 83

4.2.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau ……… 84

4.2.3 Hoàn thiện các giá trị thống nhất và tuyên bố……… ………… 86

4.2.4 Tăng cường các giá trị ngầm định, xây dựng thói quen.……… ………… 87

4.2.4 Tổ chức đánh giá, kiểm soát quá trình đưa VHDN vào thực tiễn kinh doanh của Tập đoàn; quản trị hiệu quả công tác khen thưởng, kỷ luật và tôn vinh những cá nhân, đơn vị xuất sắc ……… … 87

4.3 Tóm tắt chương ……… ……….88

KẾT LUẬN ……….………… …… …89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:……… 93 PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

4 Geleximco Công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp Hà Nội

DANH MỤC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Cấu trúc VHDN theo Edgar H Schein 32

2 Hình 1.2 Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp 36

3 Hình 1.3 Mô hình văn hóa tổ chức của Denison 40

5 Hình 3.2 Đánh giá chung về mức độ triển khai văn hóa tại

6 Hình 3.3 Các giá trị văn hóa hữu hình của Geleximco 77

7 Hình 3.4 Các giá trị được tuyên bố của Geleximco 78

8 Hình 3.5 Các ngầm định nền tảng của Geleximco 80

9 Hình 3.6 Đánh giá về thực tế triển khai VHDN tại Geleximco 83

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó VHDN là tài sản vô hình, vô cùng quý giá;

là phần hồn của doanh nghiệp cùng với phần xác là cơ sở vật chất, trang thiết bị VHDN tạo ra sự thống nhất trong hành động, nâng cao hình ảnh và uy tín của công

ty, nâng cao sức mạnh và khả năng cạnh tranh cho công ty VHDN tối ưu hóa sức mạnh của nguồn nhân lực, gia tăng giá trị cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong tâm thức của khách hàng, xã hội Hiện nay, các công ty lớn đều có văn hóa doanh nghiệp phát triển mạnh Nhiều nghiên cứu cho thấy, các tập đoàn kinh tế lớn trong nước như FPT, ViettelVINGROUP, VINAMILK… là những đơn vị có văn hóa doanh nghiệp phát triển rất mạnh, trong những năm qua, nền kinh tế thế giới và trong nước gặp khủng hoảng nhưng các đơn vị này luôn phát huy được sức mạnh nội tại, vượt qua khó khăn và vươn lên trở thành đầu tầu, kéo theo sự phát triển của các doanh nghiệp khác

Công ty CP Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội (Sau đây gọi tắt là Geleximco) thành lập ngày 09 tháng 01 năm 1993 dưới hình thức Công ty Trách nhiệm hữu hạn, chuyển đổi thành công ty Cổ phần ngày 13 tháng 04 năm 2007 Hiện nay, Geleximco đang nhanh chóng phát triển thành một tập đoàn kinh tế như một xu thế phát triển tất yếu trong thời đại toàn cầu hóa, đánh dấu bước ngoặt lớn trên chặng đường xây dựng, trưởng thành và phát triển

Geleximco phấn đấu để trở thành tập đoàn hàng đầu về đầu tư trong nhiều lĩnh vực, luôn tuân thủ chiến lược lâu dài nhưng cũng rất linh hoạt, năng động trong sản xuất, kinh doanh Tháng 06 năm 2010, Geleximco đã đạt số vốn điều lệ 6.000 tỷ đồng Tập đoàn đã liên kết với hàng chục công ty hàng đầu của nước ngoài trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp nhằm đầu tư công nghệ hiện đại, đa dạng hóa sản phẩm, luôn đáp ứng yêu cầu khắt khe của khách hàng và trở thành thương hiệu quen

thuộc trên thị trường Với những thành tích xuất sắc trong sản xuất, kinh doanh và những đóng góp to lớn cho cộng đồng, Geleximco đã vinh dự nhận được nhiều huân, huy chương, bằng khen của Nhà nước và Chính phủ trao tặng

Trong tất cả những yếu tố làm nên thành công của Tập đoàn, văn hóa doanh nghiệp của Geleximco giữ vai trò quan trọng đối với thành bại của doanh nghiệp Tuy nhiên việc xây dựng VHDN (bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, điều hành và kiểm soát) cũng chưa đạt được chất lượng, hiệu quả như mong muốn của DN Trong thời kỳ hội nhập, bên cạnh những thời cơ và vận hội mới, Geleximco sẽ phải đối mặt với những thách thức mới, và một trong những thách thức đó là việc giữ gìn, phát huy và nâng cao văn hóa doanh nghiệp của Geleximco

Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Geleximco”

làm luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình Đây là đề tài mang ý nghĩa về

lý luận và thực tiễn phù hợp với Tập đoàn Geleximco, nhưng chưa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề này

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của đề tài:

Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp, luận văn thực hiện khảo sát VHDN của Geleximco, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống VHDN, làm cơ sở cho sự phát triển bền vững của Geleximco

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích đó, luận văn cần thực hiện được các nhiệm vụ sau:

Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của VHDN

Hai là, nghiên cứu, điều tra, khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu, phân tích và

đưa ra đánh giá thực trạng VHDN của Geleximco;

Ba là, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm phát triển và hoàn thiện công tác

xây dựng VHDN của Geleximco

Câu hỏi nghiên cứu:

Để hoàn thành mục đích đề ra, đề tài tập trung giải quyết một số câu hỏi nghiên cứu sau:

- Bản chất văn hóa doanh nghiệp là gì ? Vai trò và tác dụng của văn hóa doanh nghiệp?

- Công tác xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Geleximco diễn

ra như thế nào ? Mức độ thành công ra sao?

- Cần có giải pháp gì để nâng cao vai trò của văn hóa doanh nghiệp tại Geleximco?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập

đoàn Geleximco

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung : Văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố liên quan

+ Không gian : Nghiên cứu được thực hiện tại Tập đoàn Geleximco – trụ sở chính tại số 36 Hoàng Cầu, Đống Đa, Hà Nội

+ Về thời gian : Số liệu từ năm 2011 đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp tới 2020 (theo chiến lược phát triển của Tập đoàn)

4 Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu

- Tổng hợp, bổ sung và hệ thống hóa một số nội dung lý luận về văn hóa doanh nghiệp

- Phân tích được thực trạng, chỉ ra được điểm mạnh, điểm tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Geleximco – một DN tư nhân lớn, có sức mạnh kinh tế ở nước ta hiện nay

- Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và đánh giá về tình hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Geleximco, đề tài đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Geleximco

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn được chia làm bốn chương bao gồm:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Geleximco

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Geleximco

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhận được sự quan tâm rất lớn của các học giả, doanh nghiệp, các nhà quản lý Có nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của các tác giả nước ngoài như: “Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Hampden Turner; “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, 7 bước đến thành công” của tác giả Andrian Gostick & Chester Elton; Terrence E.Deal và Allan A.Kennedy, 1982 với Văn hoá tổ chức; Bản sắc văn hóa doanh nghiệp của tác giả David H Maister, 2005, Trong cuốn sách "Bản Sắc Văn Hóa Doanh Nghiệp" này, tác giả đưa ra những kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp dữ liệu và chứng cứ dựa trên nhân tố đưa đến sự thành công về tài chính Khảo sát 139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng và dịch vụ khác nhau; “Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo” của tác giả Edgar H.Schein; “Chẩn đoán và thay đổi văn hoá tổ chức: Dựa trên khung giá trị cạnh tranh” của Kim S.Cameron và Robbert E.Quinn; “Nghệ thuật quản lý những nguyên tắc để thu dụng và giữ được nhân viên giỏi nhất” của Jefferey J.Fox,… Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến những nội dung rất sâu sắc và toàn diện của văn hóa doanh nghiệp, sự giao thoa giữa các nền văn hóa doanh nghiệp được các tác giả rất quan tâm và đề cập rất nhiều, hầu hết các tác giả đều cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu và cần được coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại được và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay

 Nghiên cứu của Jim Sellner (2009) phân loại doanh nghiệp dựa trên sáu tiêu

chí khác nhau để nhận diện văn hoá doanh nghiệp: Giá trị và cách cư xử; yếu tố bên

trong và bên ngoài; tầm nhìn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới

 Mô hình nghiên cứu của Seth J Schwartz, Byron L Zamboanga, Liliana

Rodriguez, Sherry C Wang (2007) được thiết kế để kiểm tra cấu trúc của bản sắc

văn hóa trong Hoa Kỳ Một mẫu sắc tộc đa dạng của 349 sinh viên đại học đã hoàn thành đo lường các xu hướng đối với Mỹ và các di sản văn hóa, chiến lược thâm nhập văn hóa, chủ nghĩa cá nhân tập thể, độc lập, phụ thuộc lẫn nhau, bản sắc dân tộc, và gia đình

 Nghiên cứu của Edgar.H Schein:

Nghiên cứu của Edgar H Schein là một trong những nghiên cứu kinh điển được công nhận và ứng dụng một cách rộng rãi, là một phương thức đánh giá VHDN được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh Ba cấp độ văn hóa gồm: thực thể hữu hình (Artifacts); các niềm tin và giá trị được tuyên bố (Espoused Beliefs and Values); ngầm định nền tảng (Underlying Assumption) Bằng thực tiễn tư vấn cho các doanh nghiệp của mình, tác giả đã tổng hợp thành những bài học giá trị trong việc xây dựng, phát triển và hoàn thiện VHDN

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

VHDN quyết định sự phát triển trường tồn của doanh nghiệp Sức sống của nó

có thể còn lâu dài hơn đời sống của những nhà sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp

để trở thành tài sản tinh thần, nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững Vì vậy, VHDN có vai trò quan trọng không chỉ trong công tác quản trị doanh nghiệp mà nó còn được xem là một giải pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Nó định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng thuận trong tư tưởng và hành động của mọi thành viên từ đó làm giảm xung đột trong doanh nghiệp VHDN mang trong mình bản sắc, là cái phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và có tính di truyền qua nhiều thế hệ thành viên, tạo môi trường thuận lợi để doanh nghiệp phát triển bền vững

Với những vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, VHDN đã được nhiều nhà khoa học, các học giả rất quan tâm nghiên cứu Ở nước ta đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ kinh tế đề cập và giải quyết các vấn đề liên quan đến VHDN Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:

- PGS.TS Đỗ Minh Cương - "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh" – NXB.Chính trị quốc gia, (2001) Đây là công trình đầu tiên ở nước ta trình bày một cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh từ phương diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên thế giới và tại Việt Nam Công trình là một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp những kiến thức hữu ích đối với quá trình nghiên cứu luận văn này

- PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân - "Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty" – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, (2011) Đây là giáo trình của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Công trình trình bày rõ khái niệm, bản chất, các dạng VHDN Ngoài ra công trình cũng đề cập đến vấn đề vận dụng VHDN trong quản lý - tạo lập bản sắc văn hoá công ty Luận văn đã tham khảo công trình này khi xây dựng phần

cơ sở lý luận

- PGS.TS Dương Thị Liễu – "Văn hoá kinh doanh" – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, (2012) Công trình đã đề cập đến các lý thuyết về văn hoá kinh doanh, các yếu tố cấu thành văn hoá kinh doanh Công trình cũng dành phần lớn nội dung

để trình bày về thực trạng văn hoá kinh doanh tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh quốc tế cũng như đưa ra các tình huống văn hoá kinh doanh rất cụ thể và hữu ích

- PGS.TS Phùng Xuân Nhạ - "Nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế" – Đề tài cấp nhà nước, mã số: KX.03.06/06-10, 2007 – 2010 Công trình đã xây dựng các mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết về nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế Đề tài cũng tìm hiểu sự tương đồng và khác biệt trong nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh giữa Việt Nam với các nước đặc biệt là ở hai "khu vực văn hoá" phương Đông và phương Tây để rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Từ những nghiên cứu của đề tài, tác giả đã đưa ra những dự báo về xu hướng biến đổi của nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh trong thời gian tới

Văn hóa doanh nghiệp cũng là đề tài của nhiều nghiên cứu khoa học các cấp, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ trong ngành viễn thông như : Các luận văn tién

sỹ, thạc sỹ có liên quan cần cho xuống cuối, sau các Hội thảo

Trong bối cảnh Việt Nam chủ động tham gia và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế toàn cầu, VHDN cũng là đề tài được quan tâm tại nhiều Hội thảo trong nước với nhiều quy mô khác nhau:

- Hội thảo “Phát triển VHDN nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Việt Nam sau khi ra nhập tổ chức Thương mại thế giới WTO (2008) Với 14 tham luận, Hội thảo đã tập trung vào những vấn đề như văn hóa doanh nghiệp là gì? Thực trạng VHDN Việt Nam, cơ hội và thách thức với doanh nghiệp hậu WTO; nhận thức của doanh nghiệp về VHDN; Suy nghĩ của chủ doanh nghiệp về xây dựng VHDN; xây dựng VHDN theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5, khóa VIII

- Hội thảo “Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay” do Ban Tuyên giáo Trung ương cùng Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch tổ chức năm 2008 Các tham luận tập trung vào 05 vấn đề chính: bàn về xây dựng VHDN; quan hệ hữu

cơ giữa xây dựng VHDN với xây dựng văn hóa quản lý nhà nước; VHDN tiếp cận

từ thực tiễn; những thuận lợi, khó khăn cần giải quyết để xây dựng VHDN; một số giải pháp để xây dựng và phát triển VHDN Việt Nam

- Hội thảo về xây dựng và thực hiện VHDN do Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương tổ chức ngày 30/9/2009 Các Tập đoàn, Tổng công ty xác định bên cạnh đẩy mạnh hoạt động văn hóa thường xuyên còn gắn xây dựng văn hóa với các mục tiêu, phương hướng trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh Tại hội thảo, các đại biểu đã thảo luận, làm rõ thêm các vấn đề về khái niệm, tiêu chí VHDN, tầm quan trọng và những bài học kinh nghiệm về xây dựng VHDN trong tình hình hiện nay

- Hội thảo “Xây dựng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp chuẩn văn hóa” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức ngày 23/9/2011 đã tập trung bàn về các tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục xét và công nhận “Cơ quan đạt chuẩn văn hóa”, “Đơn vị đạt chuẩn văn hóa” và “Doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa”

Trên ấn phẩm Khoa học công nghệ và Kinh tế bưu định Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam, GS.TS Bùi Xuân Phong có công bố một số bài viết : "Duy trì

và phát triển VHDN nhằm phát triển bền vững và hội nhập quốc tế VNPT " (3/2010) ; "Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển VNPT bền vững và hội nhập quốc tế" (6/2010)

ThS Lê Thị Bích Ngọc, Th.S Phan Tú Anh – "Văn hoá doanh nghiệp Học viện bưu chính viễn thông để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế" - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp học viện (2010) Công trình trình bày một số vấn đề chung

về VHDN; phân tích, đánh giá thực trạng VHDN của Học viện công nghệ bưu chính viễn thông thông qua các biểu trưng trực quan và phi trực quan ; đề xuất giải pháp để tiếp tục xây dựng, duy trì và phát triển VHDN của Học viện

Về luận văn thạc sỹ, đã có một số nghiên cứu đề cập đến văn hoá doanh nghiệp:

 Nghiên cứu của Quách Thị Ngọc Hà:

Nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là tiếp tục hoàn thiện và phát triển văn hóa Viettel trong giai đoạn chủ động và đẩy mạnh hội nhập quốc tế Tác giả đã xây dựng các câu hỏi dựa trên nền tảng lý thuyết về các cấp độ văn hóa của Shein với ba cấp độ là: thực thể hữu hình, các niềm tin giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng Từ đó tác giả đã đưa ra giải pháp phát triển VHDN của Viettel

đó là hoàn thiện cơ chế quản trị trong giai đoạn tái cấu trúc, phát huy bản chất anh

bộ đội cụ hồ, đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo và cá nhân người đứng đầu các đơn vị

Tổng kết các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy chưa có đề tài nào đề cập

đến việc dựa trên mô hình ba lớp VHDN của Edgar H.Shein để nghiên cứu các khía cạnh VHDN tại Geleximco và đưa ra các giải pháp về VHDN phù hợp, đặc thù cho tập đoàn này

Như vậy, có thể thấy số lượng các công trình nghiên cứu về VHDN rất phong phú chứng tỏ sự hấp dẫn của đề tài này đối với các nhà nghiên cứu Các tác phẩm

đã chỉ ra các yếu tố tác động đến sự hình thành và phát triển của VHDN; đề xuất các mô hình, loại hình VHDN; nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN tới hiệu quả kinh doanh Số lượng các bài viết, nghiên cứu về sự thành công trong xây dựng và phát

huy VHDN cũng rất đa dạng, tuy nhiên chưa có tác phẩm nào đi sâu vào việc phân tích vai trò của văn hóa Geleximco, sự khác biệt trong bản sắc văn hóa của Geleximco liệu có phù hợp với sự phát triển của Tập đoàn

1.2 Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa

Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục” Văn hóa cũng có một số định

nghĩa khác như “ Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần,

tĩnh và động, vật thể và phi vật thể…) do con người sáng tạo ra và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Trần Ngọc Thêm 1991) Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau

Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng

Xét về phạm vi thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá tinh hoa Văn hoá tinh hoa là một kiểu văn hoá chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người Theo nghĩa này, văn hoá thường được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương

Xét về hoạt động thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá ứng xử Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh.Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được” TS Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh

vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.”

Như vậy có thể định nghĩa Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do con

người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội

Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tượng, những niềm tin

và những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương diện nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và các sự kiện khác nhau, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức

và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được; về phương diện thẩm

mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v Hệ thống ý nghĩa ấy đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở

đó, mọi thành viên có thể truyền thông với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với nhau Ðiều này làm cho tính tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hoá: văn hoá là những gì người ta có thể nhận được bằng giáo dục và

có thể lưu truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác Nhưng nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục cũng là nhấn mạnh đến hai tính chất: Một, tính chất thế quyền thể hiện qua vai trò của nhà nước, yếu tố quyết định chính sách, chương trình, và do đó, diện mạo của giáo dục; Hai, tính chất tín ngưỡng: do được giáo dục từ lúc vừa mới lọt lòng, người ta dễ ngỡ các quy ước văn hoá là những điều linh thiêng, cần phải được chấp nhận một cách vô điều kiện

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những bộ phận khái niệm về văn hóa Nó được xem xét trên một cộng đồng người có sự tương tác bởi các mối quan hệ trong doanh nghiệp Từ khái niệm về văn hóa đã được thừa nhận phần trên, có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn

đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử

và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [12,tr259]

Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên

cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan

niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [12,tr259]

Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa công ty được định nghĩa là

một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm

vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” [14,tr249]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các

giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [12,tr260]

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các

nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh

ổn định và đặc thù của nó” [1, tr69]

Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp

là hệ điều hành Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất

cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất

Phân loại văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp khác văn hóa nói

chung ở tính hữu hình đối với các thành tựu văn hóa Nếu như tác động của văn hóa đem lại cho xã hội nói chung bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần thì văn hóa doanh nghiệp mang lại chủ yếu từ giá trị tinh thần, từ đó, gián tiếp tác động vào hiệu quả, giá trị vật chất thu được của doanh nghiệp Từ nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên góc độ quản trị chiến lược, có nhà nghiên cứu đã phân loại văn hóa doanh nghiệp với 03 loại hình chính, gồm: văn hóa mạnh và yếu; văn hóa kém hiệu quả; văn hóa thích ứng1

1 Bài giảng: Văn hóa doanh nghiệp & Lãnh đạo chiến lược trong thực thi chiến lược – Bộ

Trong đó, văn hóa mạnh là: là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ,

bao gồm 2 mối quan hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau, có mức độ tác động, giáo dục nhân viên cao

Văn hóa yếu là: tồn tại bên trong nhiều văn hóa nhỏ, có ít các tiêu chuẩn, giá

trị và thói quen chung, truyền thống kinh nghiệm, mức ảnh hưởng, tác động tới nhân viên thấp

Văn hóa kém hiệu quả là: thường áp dụng đối với dạng sử dụng văn hóa doanh

nghiệp với mục đích thống trị tư tưởng Phân tích sâu hơn đó là, tại các doanh nghiệp đó các nhà quản trị tiến hành các quyết định theo hướng thống trị duy nhất Loại văn hóa này khiến cho doanh nghiệp luôn phải đối mặt với sự biến đổi nhưng bản thân văn hóa nội tại của doanh nghiệp lại khó biến đổi thích ứng Văn hóa đề cao các nhà quản trị nắm rõ về công tác quản lý hơn là các nhà quản trị hiểu về sứ mạng, tầm nhìn, các chiến lược, khả năng cạnh tranh, … Dạng khép kín, không chịu tiếp thu học hỏi các chuẩn mực và phương pháp khác bên ngoài tổ chức

Văn hóa thích ứng là: Là loại hình văn hóa mà ở đó Các thành viên chia sẻ

những cảm nghĩ riêng để tổ chức có thể giải quyết bất cứ mối đe doạ nào, dễ dàng tiếp thu và chấp nhận các tình huống nguy hiểm, sự thử nghiệm mới, sự đổi mới, thay đổi các chiến lược và thói quen nếu như cần thiết nhằm đáp ứng quyền lợi của các bên liên quan

Quy chiếu các đặc tính cơ bản của văn hóa đối với văn hóa doanh nghiệp có thể thấy, tính hệ thống của văn hóa doanh nghiệp cũng được thể hiện thông qua các biểu hiện của từng cá nhân trong tổ chức Cụ thể là mọi hiện tượng, sự kiện thuộc nền văn hóa của một doanh nghiệp đều có liên quan mật thiết với nhau Theo đó, văn hóa doanh nghiệp được coi như là sự phức hợp tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, cũng như mọi khả năng và thói quen khác mà các thành viên trong doanh nghiệp tiếp thu được từ giá trị cốt lõi có được từ doanh nghiệp đó

Tính lịch sử: Văn hóa doanh nghiệp được hình thành, xây dựng và điều chỉnh dựa trên nguyên tắc cơ bản của nhà quản trị, chịu tác động của văn hóa dân tộc, luật

pháp; kế thừa, tham khảo từ các mẫu khác và duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác hoặc từ lớp nhân viên nọ đến lớp nhân viên kia Tính lịch sử thường biểu hiện ở các nội dung như nhân viên mới vào thừa kế các giá trị đồng thời phải tuân theo, học cách thích ứng dần với văn hóa doanh nghiệp đã và đang tồn tại

Tính giá trị: Như đã nói ở trên, văn hóa doanh nghiệp khác với văn hóa nói chung ở việc mang lại giá trị tinh thần lớn Từ việc xác định chiến lược, hoạt động

và phương thức quản trị, hình thành các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh… thúc đẩy tinh thần hoạt động của những người đang tồn tại tại văn hóa doanh nghiệp đó để đạt được mục tiêu cuối cùng thông qua những chỉ số, những hoạt động về tăng trưởng, doanh số, phát triển…

Cuối cùng, đặc tính nhân sinh lúc này với quy mô nhỏ hơn Nó không còn sử dụng đơn thuần giữa những giá trị văn hóa do con người xây dựng nên với những giá trị có được từ tự nhiên hoang sơ Đặc tính nhân sinh sẽ xác định tính khác biệt giữa từng văn hóa doanh nghiệp khác nhau Nó được đánh giá bằng việc mục tiêu hướng đến, sứ mệnh hướng đến của doanh nghiệp có “vị nhân sinh hay không” Đồng thời, trong quá trình phát triển, đối với từng thời kỳ, thời điểm quan trọng, đặc tính nhân sinh của văn hóa doanh nghiệp sẽ là yếu tố then chốt để người lãnh đạo cũng như bản thân doanh nghiệp quyết định được dạng văn hóa doanh nghiệp, chiến lược nào để áp dụng tăng cường văn hóa doanh nghiệp Theo đó, nó mang dấu

ấn lịch sử của những người đã từng là lãnh đạo của doanh nghiệp đó

1.2.1.3 Vai trò, tác dụng của văn hóa doanh nghiệp

Môi trường văn hoá của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động

và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi

cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của

doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể rút ra được

định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố và sản phẩm

văn hoá (vật thể và phi vật thể) được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp đó”

Một khi doanh nghiệp sở hữu văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn đã đề ra, điều này giúp tạo niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp Thúc đẩy các cá nhân có các hoạt động hướng về doanh nghiệp, đồng lòng trong việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5M: man, money, material, machine, method) Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra

Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong:

(1) quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng;

(2) tác động đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá doanh nghiệp

(3) ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách;

(4) tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp; (5) tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp

Phần dưới đây sẽ phân tích chi tiết các khía cạnh này

* Văn hóa doanh nghiệp khuyến khích cạnh tranh tự nhiên để phát triển:

Cạnh tranh là hiện tượng tự nhiên, là mâu thuẫn quan hệ giữa các cá thể có chung một môi trường sống khi cùng quan tâm tới một đối tượng nào đó Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự ganh đua giữa các chủ thể kinh tế (nhà sản xuất, người tiêu dùng) nhằm giành lấy những vị thế lợi hơn trong sản xuất, tiêu thụ hay tiêu dùng hàng hóa để thu được nhiều lợi ích nhất cho mình Trên giác độ kinh tế, năng lực cạnh tranh được xem xét ở các góc độ khác nhau như năng lực cạnh tranh quốc gia, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh của sản phẩm Suy cho cùng năng lực cạnh tranh được thực hiện chủ yếu bằng và thông qua con người - nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp Để có đội ngũ người lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và giữ người tài Để nâng cao năng suất lao động và tạo điều kiện cho người lao động sáng tạo mỗi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, phù hợp với yêu cầu của mình Đồng thời, từng doanh nghiệp phải chú trọng xây dựng chính sách đãi ngộ như chính sách lương, thưởng hợp lý để giữ ổn định lực lượng lao động của mình, nhất là những lao động giỏi Doanh nghiệp phải định hình rõ triết lý dùng người, phải trao quyền chủ động cho nhân viên và phải thiết lập được cơ cấu tổ chức đủ độ linh hoạt, thích nghi cao với sự thay đổi

Hoạt động định hình triết lý, quản trị chiến lược, xây dựng các chính sách giữa

cá nhân trong doanh nghiệp chính là mảng nhỏ trong những bộ cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp của 1 đơn vị Chính vì vậy, để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên

thương trường, bản thân doanh nghiệp cần tạo ra cho mình những lợi thế có được thông qua sự thúc đẩy của văn hóa doanh nghiệp – bản sắc riêng của từng doanh nghiệp

*Văn hóa doanh nghiệp: Thu hút nhân tài, tăng cường quản lý, quản trị chiến lược, xây dựng lòng trung thành:

Một doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển mạnh giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Con người lao động không chỉ vì tiền công mà còn vì rất nhiều thứ khác Nếu chỉ cho rằng có thể trả lương cao sẽ thu hút được nhân tài thì đó thật sự là một sai lầm, người lao động chỉ trung thành và đóng góp nhiều cho doanh nghiệp khi họ thấy hứng thú khi được làm việc trong bầu không khí thân thiện trong doanh nghiệp và

có khả năng tự khẳng định mình để được thăng tiến Trong nền văn hóa doanh nghiệp mạnh, mọi nhân viên nhận thức rõ ràng về vị trí và vai trò của từng người trong tổng thể doanh nghiệp và họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp

*Văn hóa doanh nghiệp: Khẳng định lòng trung thành và đóng góp nhiều cho doanh nghiệp:

Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của

từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức:

Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các

thành viên trong tổ chức

* Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược:

Hoạch địch chiến lược là một quá trình nghiên cứu có tính hệ thống , đòi hỏi

sự nỗ lực tham gia của cả lãnh đạo và nhân viên Do đó, để các thành viên có cùng chung một cách tiếp cận, cách hiểu và cách làm là điều hết sức cần thiết

Mỗi tổ chức đều phải xây dựng những kế hoạch chiến lược để xây dựng lộ trình và những chương trình hành động để tiến tới tương lai và hoàn thành sứ mệnh của tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy biến động như ngày nay Chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp thích nghi và nắm bắt các cơ hội thị trường mục tiêu trong phạm vi khả năng và nguồn lực hiện hữu lẫn tiềm năng của mình trong bối cảnh thường xuyên biến động của các yếu tố ngoại lai Một tổ chức có nền văn hoá mạnh sẽ tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên, phấn đấu vì giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp Ngược lại, một nền văn hoá kém dẫn tới tình trạng

mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, mất phương hướng Có thể khẳng định, VHDN luôn được thể hiện trong hoạch định chiến lược kinh doanh và chiến lược kinh doanh cũng là bản kế hoạch lớn để triển khai VHDN VHDN là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động Thực tế cho thấy, VHDN là một nhân tố quan trọng (đóng góp hoặc cản trở) trong việc hoạch định và thực thi chiến lược

*Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo:

Tại những doanh nghiệp có môi trường văn hóa phát triển mạnh mẽ sẽ nảy sinh được tính tự chủ, tự lập hoàn toàn ở hầu hết các nhân viên, cá nhân được khuyến khích đưa ra các ý tưởng, các sáng kiến bất kể đó là ở vị trí nào Sự ủng hộ động viên của tập thể sẽ là động lực để phát huy tinh thần tư duy, sáng tạo của mỗi

cá nhân, là cơ sở trong quá trình nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó, những thành tựu trong công việc của người lao động sẽ tạo động lực gắn kết hơn nữa giữa họ với doanh nghiệp lâu dài hơn, tích cực hơn

* Thu hút nhân tài và tạo môi trường văn hóa phát triển mạnh:

Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá

chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất Nếu như nhà nước quản lý

xã hội thông qua một số thể chế của văn hóa như pháp luật, phong tục, tập tục thì chủ doanh nghiệp điều chỉnh hành vi ứng xử của các cá nhân trong doanh nghiệp thông qua những nội quy, quy tắc được điều chỉnh phù hợp để thỏa mãn đại đa số cá nhân và định hướng doanh nghiệp phát triển Doanh nghiệp sẽ dùng quy chế để tạo văn hóa cho riêng mình, và dùng văn hóa để thực thi quy chế, quản lý bản thân doanh nghiệp bằng quy chế Nó như một xã hội thu nhỏ, để thích ứng, mọi người phải tuân theo như thế, mang tính bắt buộc Theo đó, có thể thấy, đã có hoạt động quản lý công ty bằng văn hóa, cá nhân trong doanh nghiệp tin và chấp hành các nội dung về văn hóa doanh nghiệp đó mang tính tự nguyện

Năm 2001, nghiên cứu của Handfield (2001) chỉ ra rằng trong sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực tài năng là điều quan trọng nhất, nếu không có nguồn lực tài năng thì mọi hành động khác sẽ không thể thành công Do đó, nguồn nhân lực tài năng cũng giống như các nguồn lực khác, đòi hỏi phải được quản lý hiệu quả Đứng trên quan điểm chiến lược kinh doanh, quản lý tài năng gần đây được xem như một phương thức đảm bảo nguồn nhân lực chiến lược cho các chiến lược kinh doanh, đảm bảo và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Quản lý nhân tài một cách có chiến lược có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược kinh doanh vì chiến lược kinh doanh là một chuỗi các cam kết và hành động phối hợp mà một doanh nghiệp thực hiện để thu được lợi thế cạnh tranh bằng việc tận dụng những khả năng lõi của mình trong các thị trường sản phẩm cụ thể Khả năng lõi của một doanh nghiệp trong hầu hết trường hợp đều có liên quan đến yếu

tố con người Nguồn tài nguyên con người, đặc biệt là nhân sự tài năng, đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh vì tài năng của họ thường là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao năng suất lao động, tạo ra sự khác biệt và đặc biệt nguồn lực này rất khó có thể bắt chước Do đó, quản lý nhân tài có thể xem như một phương thức để phát huy khả năng lõi nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và cuối cùng là góp phần đạt được chiến lược kinh doanh Khi xem xét các quy trình và chính sách quản lý tài năng có thích hợp và đáp ứng trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh hay

không, cần xem xét các cách tiếp cận trong quản lý tài năng có phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hay không

Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp là một trong những điều kiện (sau khi xem xét đến mức lương, thưởng, đãi ngộ ) để thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp

* Văn hóa doanh nghiệp tạo niềm tin cho nhân viên:

Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

* Văn hóa doanh nghiệp giúp giải quyết xung đột

Xung đột nảy sinh trong quá trình làm việc là điều chẳng làm ai ngạc nhiên Những người khác nhau với những mục tiêu khác nhau, nhu cầu khác nhau luôn dễ xảy ra xung đột Tuy nhiên đây cũng có thể coi là động lực của sự phát triển nếu biết cách giải quyết chúng một cách khoa học

Để cho nhân viên tự xử lý những tình huống xung đột lẫn nhau là một trong những biểu hiện cụ thể của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hướng đến sự tự đánh giá bản thân, nhìn nhận vấn đề, tự kiềm chế của mỗi nhân viên, thông qua đó giúp các nhân viên hiểu nhau hơn, thắt chặt tình đồng nghiệp, giúp nhau vượt khó và tự giải quyết các khúc mắc là nguyên nhân xảy ra xung đột

* Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát

Ảnh hưởng của văn hóa tác động trực tiếp tới quan điểm và cách nhìn nhận của người lãnh đạo, nó có thể làm hạn chế hay thúc đẩy khả năng nhìn nhận và ra quyết định của họ trong suốt quá trình quản lý mọi hoạt động của doanh nghiệp

Nếu tiếp thu các giá trị văn hoá một cách tích cực, lãnh đạo tôn trọng thành quả của những người đi trước và cố gắng đưa ra các quyết định sáng suốt nhất Các quyết định của người lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc tốt trong đó đảm bảo sự hợp tác tổng lực của mọi tầng lớp các thành viên và điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp đã có được khả năng đối phó với những bất thường và tiến tới hoàn thành mục tiêu của mình

Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

Câu hỏi đặt ra là phát triển văn hóa doanh nghiệp như thế nào để văn hóa thực

sự là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh muốn phát triển bền vững trong cạnh tranh thì nhất thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp? Vấn đề này ngày càng trở nên cấp thiết trong giai đoạn hiện nay khi các giai tầng xã hội, các tầng lớp dân cư đặc biệt là giới trẻ - lực lượng lao động và tiêu dùng lớn của xã hội đang xuất hiện xu thế "chuyển từ cực đoan này sang cực đoan khác": từ trọng lý tưởng sang ưa thực dụng; từ tinh thần sang vật chất; từ đức sang tài (tiền tài); từ tập thể sang cá nhân; từ khoe nghèo, giấu giàu sang phô trương xa xỉ Những giá trị văn hóa cũng theo đó mà biến đổi trong đời sống xã hội Doanh nghiệp nào cũng có VHDN của riêng mình, tuy nhiên chưa hẳn là tất cả các doanh nghiệp đều có được một văn hóa phù hợp và đủ mạnh để phát huy hiệu quả của doanh nghiệp mình VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Nhiều người cho rằng VHDN là một tài sản của doanh nghiệp Vai trò của VHDN ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế mạnh mẽ như hiện nay

1.2.2 Nội dung và quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

1.2.2.1 Cấu Trúc văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được cấu trúc bởi các nhóm yếu tố sau: Nhóm yếu tố giá trị; Nhóm yếu tố chuẩn mực; Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của

doanh nghiệp; Nhóm yếu tố hữu hình;

Về nhóm yếu tố giá trị: Yếu tố giá trị được đánh giá là phần cốt lõi của văn

hóa doanh nghiệp Tạo dựng được giá trị thể hiện được tính lịch sử của văn hóa doanh nghiệp và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập thì việc sửa đổi và thay thế

nó không thể diễn ra nhanh chóng Tuy nhiên, nó vẫn có thể bị suy giảm, bị thay đổi trong một số điều kiện Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ

Nhóm yếu tố chuẩn mực: Nhóm yếu tố chuẩn mực thể hiện thông qua những

quy định ngầm và được mọi người tự giác tuân thủ Đây có thể là những văn hóa được hình thành trên nền văn hóa dân tộc Ở doanh nghiệp, chuẩn mực được quy định thông qua những tiền lệ đã có trước và mọi nhân viên thường thực hiện như thế Dó có thể là thói quen trước khi bắt đầu làm việc, thăm hỏi người ốm, tham gia sinh nhật có một thành viên trong nhóm, hoặc thăm nom người ốm…Các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo vào nhóm này

Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp: Đây là

khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào Nó thể hiện mứ độ được tin tưởng ở mức độ nào của nhân viên cấp dưới, mức độ chịu rủi ro của doanh nghiệp, thái độ thân thiện, xung đột giữa các thành viên được giải quyết như thế nào Nói cách khác yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo

Nhóm yếu tố hữu hình: Đúng như tên gọi, các yếu tố của nhóm này dễ nhìn

thấy Nó thể hiện các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong doanh nghiệp,

hoạt động thông tin trong doanh nghiệp,, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp

Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa phân tích tại các doanh nghiệp có thể thấy: doanh nghiệp nào cũng có văn hóa của riêng mình Song điều cần chú trọng là: Văn hóa doanh nghiệp là những quy đinh ngầm những cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng Văn hóa doanh nghiệp tác động sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của

tổ chức

Theo quan điểm và mô hình VHDN của Edgar H.Schein

Hình 1.1: Cấu trúc VHDN theo Edgar H Schein Nguồn ( Edgar H.Shein, 2010 Organizational culture and Leadership Dịch

từ tiếng Anh Nguyễn Phúc Hoàng, 2012)

Theo Edgar H Schein (20), cấu trúc của một hệ thống văn hoá doanh nghiệp được chia làm ba mức độ khác nhau thể hiện mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp Cách tiếp cận này được nhiều nhà nghiên cứu trong nước

và trên thế giới chấp nhận và sử dụng khi nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp

Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sử dụng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein để khảo sát mức độ cảm nhận các giá trị văn hóa doanh nghiệp của nhân viên

Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

(Artifacts)

Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà con người có thể nhìn, nghe và cảm nhận được khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá doanh nghiệp như :

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức

- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp

Đây là cấp độ văn hoá dễ dàng nhận biết ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, đặc biệt là những yếu tố vật chất như kiến trúc, cách bài trí, đồng phục Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng của tính chất công việc kinh doanh của doanh nghiệp, quan điểm của người lãnh đạo Vì vậy, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít thể hiện được những giá trị thực sự của văn hoá doanh nghiệp

Cấp độ thứ hai: Các giá trị được tuyên bố : (Espoused Beliefs and Values)

Các doanh nghiệp đều có các quy định, nguyên tắc, triết lý, mục tiêu, quy định

và chiến lược kinh doanh riêng Đây được coi là kim chỉ nam cho hoạt động của

toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp và được công bố rộng rãi trước công chúng để mọi thành viên cùng thực hiện và xây dựng Đây chính là những giá trị được công

bố, chia sẻ trong doanh nghiệp - một bộ phận quan trọng của nền văn hoá doanh

nghiệp có liên quan trực tiếp công tác quản trị doanh nghiệp

Những giá trị được tuyên bố còn có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết

và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác bằng văn bản Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn các nhà quản trị thực thi hoạt động lãnh đạo, quản lý trong một khung khổ pháp lý và đạo đức chung của doanh nghiệp; hướng dẫn và đánh giá các thành viên trong doanh nghiệp cách thức xử lý các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên mới

Các ngầm định nền tảng: (Basic Underlying Assumptions)

Cấp độ thứ ba: Trong bất kỳ hình thức văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá

kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp ) cũng đều có các quan niệm, hành vi và cách ứng xử chung, được tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào trong tâm trí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên, được công nhận một cách tự nhiên, điều chỉnh hành vi một cách vô thức Các ngầm định nền tảng này thường là những suy nghĩ, trạng thái cảm xúc đã ăn vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức Đó là những quy ước bất thành văn nhưng nó tạo nên mối liên kết ngầm giữa các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, niềm tin, lối suy nghĩ và cách hành động của họ

Để hình thành được các quan niệm chung này, một cộng đồng văn hoá (bất kỳ

ở cấp độ nào) cũng phải trải qua một quá trình hoạt động lâu dài, tương tác và xử lý các tình huống thực tiễn, tích luỹ và nếm trải thành công cũng như thất bại Vì vậy, khi đã hình thành các quan niệm chung sẽ rất khó để thay đổi, dù nó có vai trò thúc đẩy hoặc cản trở đối với sự phát triển của tổ chức Khi một doanh nghiệp đã hình thành cho mình những quan niệm chung và các niềm tin tốt đẹp, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ cùng nhau chia sẻ và hành động theo quan niệm chung đó và rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại với quan niệm chung

Theo cách phân chia này, Schein cho rằng bản chất của văn hoá tổ chức nói

chung hay văn hoá doanh nghiệp nói riêng là nằm ở những ngầm định và quan niệm chung của chúng Nếu văn hoá của một tổ chức được nhận biết ở cấp độ một và hai thì chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên

của tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống cụ thể Chỉ khi nắm bắt được lớp văn hoá thứ ba thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn

Song đến nay khi trích dẫn, luận giải mô hình “kim tự tháp 3 tầng” hay “tảng băng chìm” của E Schein, nhiều người chưa chú ý đến mối quan hệ biện chứng

giữa các tầng VHDN VHDN thường hình thành ban đầu từ các tạo tác hữu hình,

sau đó được chắt lọc, khái quát hoá thành các triết lý, giá trị và quy tắc ứng xử,

được doanh nghiệp văn bản hoá và chia sẻ trong tổ chức, tức là tầng thứ 2 của kim

tự tháp hay tảng băng chìm Đến mức độ này, VHDN đã được xây dựng đến tầng tư tưởng, triết lý, chuẩn mực nên có có ảnh hưởng, tác động chi phối tới tầng thứ nhất, tức là tới các sản phẩm hữu hình và hành vi ứng xử bộc lộ ra bên ngoài Nếu không hiểu được tầng thức hai thì “tình trạng dễ quan sát nhưng không dễ lý giải” của VHDN vẫn tồn tại, cũng có nghĩa là biểu hiện của nó ra bên ngoài còn kém bền vững Nhưng VHDN sẽ phát huy tác dụng cao nhất, mạnh nhất khi nó trở thành quan niệm chung, niềm tin và hành vi tự nhiên, mặc định của mọi thành viên trong

doanh nghiệp, tức là tạo được tầng thứ 3- nền tảng của nó Muốn các văn bản và

quy chế VHDN biến thành hành động thực tế, hành vi tự nhiên thì đòi hỏi phải có một quá trình giáo dục, truyền thông, thực thi bằng các thiết chế và biện pháp cụ thể Đây là tầng khó xây dựng nhất của một hệ thống VHDN có sự định hướng và theo chương trình hành động của lãnh đạo Mặt khác, một số quan niệm, hành vi chung vẫn có thể trở thành văn hoá của doanh nghiệp được các thành viên của nó chấp nhận một cách tự nhiên, phổ biến qua thời gian tồn tại của nó Nhưng cách hình thành VHDN kiểu này có nguy cơ là, nếu những thói hư, tật xấu, phong tục lạc hậu một khi đã trở thành một bộ phận của VHDN hay văn hoá tổ chức tất gây ảnh hưởng tiêu cực tới sự phát triển của nó song lại tồn tại rất lâu dài và khó xoá bỏ Như vậy, cách ứng xử của những nhà sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp xuất sắc,

có tâm – có tầm, là chủ động xây dựng và triển khai, thực thi một hệ thống văn hoá mạnh và đẹp trong tổ chức, doanh nghiệp của mình một cách chủ động, tích cực

1.2.2.2 Quy trình xây dựng và phát triển VHDN

Quy trình xây dựng và phát triển VHDN

Thông qua những thông tin trình bày ở trên, chúng ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát trình phát triển của doanh nghiệp Phát triển văn hóa doanh nghiệp luôn gắn liền với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp Cũng như quá trình phát triển chiến lược của doanh nghiệp, phát triển văn hóa doanh nghiệp trước tiên là phụ thuộc vào nhận thức của người lãnh đạo Chỉ khi người lãnh đạo nhận thức được những điểm cần điều chỉnh và chưa phù hợp của văn hóa doanh nghiệp, những yêu cầu bước thiết của thực tế về văn hóa doanh nghiệp: tầm nhìn, giá trị cốt lõi, các quy tắc ứng xử… thì khi đó quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp mới thực sự bắt đầu Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa khác nhau và cách phát triển văn hóa doanh nghiệp khác nhau Chính vì vậy không có một quy trình chung phát triển văn hóa doanh nghiệp cho tất cả các doanh nghiệp Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, tác giả luận văn xin đưa ra một quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình:

Bước 1 Lập kế hoạch phát triển văn hóa doanh nghiệp

Hình 1.2: Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp

(Tác giả tổng hợp từ nhiều nguồn)

Xác lập mục tiêu, kế hoạch phát triển Văn hóa doanh nghiệp là quá trình xây dựng các giá trị chuẩn mực của doanh nghiệp trên phương diện văn hóa Cụ thể là mục tiêu về môi trường

Con người từ khi sinh ra cho đến khi trưởng thành, phải trải qua rất nhiều các giai đoạn phát triển khác nhau, mỗi người đều có những mục tiêu, kế hoạch phát triển cho riêng mình Doanh nghiệp cũng vậy, muốn tồn tại, thì phải xác định được mục tiêu hoạt động là gì? Khi xác định được mục tiêu, cần phải xây dựng cách thức thực hiện mục tiêu đó như thế nào? Phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng là một mục tiêu không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường thời kỳ này Bởi đây là "chìa khóa vạn năng" giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của mình

Xác lập mục tiêu, kế hoạch phát triển Văn hóa doanh nghiệp là quá trình xây dựng các giá trị chuẩn mực của doanh nghiệp trên phương diện văn hóa Cụ thể là mục tiêu về môi trường, không khí làm việc; cách giao tiếp ứng xử của các thành viên trong công ty,…Ngoài ra, là xác định rõ các mốc, thời điểm phải đạt được mục tiêu đề ra, nếu đạt được rồi thì đề ra mục tiêu mới, nếu chưa đạt được thì phải phân tích rõ nguyên nhân rút ra bài học kinh nghiệm

Đồng thời, cũng cần phải nghiên cứu và khảo sát các mô hình văn hóa doanh nghiệp đã và đang được áp dụng có liên quan phù hợp với doanh nghiệp mình Việc này không chỉ dựa trên lý thuyết mà còn phải có sự khảo sát thực tế qua các doanh nghiệp đã áp dụng thành công và chưa thành công Từ đó đúc rút được kinh nghiệm xây dựng, ưu điểm, nhược điểm của mô hình đó Việc áp dụng một cách máy móc bất kỳ yếu tố văn hóa của mô hình phát triển nào hay của tổ chức khác chưa chắc đã đạt được kết quả như ý muốn, đôi khi còn nhận lấy thất bại Chính vì vậy, việc xác định lựa chọn các yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp cần phát triển hay mô hình văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào sự linh hoạt và nhận thức của người lãnh đạo

Bước 2 Tổ chức phát triển văn hóa doanh nghiệp

Đây là quá trình phát huy những đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp mà đã

được lập kế hoạch triển khai Các yếu tố cần phát triển được tạo cơ hội nhằm đem

đến hiệu quả tốt nhất cho doanh nghiệp

a, Xây dựng cơ cấu tổ chức

Bao gồm: hệ thống các văn bản quy định, chính sách ; hệ thống các chuẩn mực giá trị đạo đức, niềm tin Cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp

Hệ thống các chuẩn mực giá trị đạo đức, niềm tin giúp định hướng tác phong làm việc, cách tư duy và cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp Hệ thống các văn bản quy định, chính sách là một công cụ cho các nhà quản

lý thực thi, kiểm soát văn hóa doanh nghiệp

b, Phát triển cấu trúc VHDN

Là quá trình chọn lựa và phát triển các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp Bao gồm nhiều yếu tố: biểu tượng đặc trưng, các giai thoại, các nghi lễ và các giá trị cốt lõi… Trong quá trình phát triển, cần phải lựa chọn những phương thức phát triển các giá trị đặc trưng phù hợp với doanh nghiệp mình đang hướng tới Không có một nguyên tắc chung nào cho việc phát triển các yếu tố này Tất cả phụ thuộc vào người lãnh đạo, họ sẽ là người đưa ra các tiêu chí để phát triển, cách thức

và phương pháp thực hiện

c, Lựa chọn phong cách quản lý phù hợp

Phong cách quản lý – lãnh đạo cũng là một đặc trưng, đồng thời nó cũng là một yếu tố độc lập tác động tới sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp Phong cách quản lý là một công cụ hiệu quả của lãnh đạo trong quá trình thực hiện và kiểm soát thông qua các chủ thể văn hóa để có điều chỉnh phù hợp

Từ trước đến nay, có rất nhiều các học giả nghiên cứu và đưa ra các phong cách quản lý khác nhau Theo các nhà nghiên cứu phương Tây, phong cách quản lý

Theo Rensis Likert có 4 phong cách lãnh đạo- quản lý:

Phong cách quản lý quyết đoán – áp chế

Phong cách quản lý quyết đoán nhân từ

 Phong cách quản lý tham vấn

Phong cách quản lý tham gia- theo nhóm

Theo Daniel Goleman, có 6 phong cách lãnh đạo:

Phong cách quyết đoán

Phong cách của “nhà cầm quyền”

Phong cách hợp tác

 Phong cách ôn hòa

Phong cách huấn luyện

Phong cách dẫn đầu

Mỗi nhà nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau và mỗi phong cách có ưu nhược điểm khác nhau, vì thế không có một phong cách nào là tối ưu cho tình huống cụ thể, người lãnh đạo giỏi là người biết vận dụng linh hoạt các phong cách vào từng tình huống theo từng hoàn cảnh

Văn hóa doanh nghiệp và người lãnh đạo có quan hệ chặt chẽ trong quá trình xây dựng và phát triển Muốn doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển mạnh thì điều quan trọng nhất là phải có một người lãnh đạo tài giỏi với phong cách lãnh đạo – quản lý chuyên nghiệp, làm cơ sở vững chắc để xây dựng nên nền văn hóa doanh nghiệp phát triển

Bước 3 Củng cố văn hóa doanh nghiệp

Trong giai đoạn doanh nghiệp đã tạo ra được nhiều thay đổi và phát triển các yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mình, cần thiết phải có sự củng cố, ổn định các giá trị đã và đang được xây dựng Cần có những hành động cụ thể để phổ biến các giá trị đã và sắp đạt được đến toàn thể nhân viên, đối tác, khách hàng và toàn xã hội Qua đó, nhận được các phản hồi của các đối tượng trên, từ đó giúp doanh nghiệp nhận biết được quá trình phát triển của mình đạt được hiệu quả

như thế nào

Bước 4 Kiểm soát, điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp

Kiểm soát đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, kiểm soát không những tiến hành ở công đoạn cuối cùng mà phải tiến hành trên tất cả các công đoạn, diễn ra xuyên suốt và liên tục Việc này giúp doanh nghiệp luôn chủ động trong từng giai đoạn phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình, luôn có sự đánh giá, nhận xét và đưa ra những điều chỉnh kịp thời cho tiến trình phát triển chung

1.2.2.3 Đo lường mức độ thay đổi của văn hóa doanh nghiệp

Thông qua việc nghiên cứu các mô hình đánh giá và đo lường sự thay đổi của văn hóa doanh nghiệp cũng như mức độ phổ quát của mô hình đó với đa dạng loại hình doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp

Hình dưới mô tả những yếu tố căn bản tạo nên mô hình mẫu theo lý thuyết của Denison Theo đó, tại trung tâm của mô hình đã định hướng niềm tin căn bản và những giả định kỳ vọng cho sự phát triển của tổ chức Theo đó, xuất phát từ niềm tin và những kỳ vọng đối với tổ chức sẽ là động lực để người lao động kiên trì, gắn kết với doanh nghiệp nói riêng và vị trí việc làm đã chọn tại doanh nghiệp nói chung

Một số yếu tố của mô hình Denison mô tả bao gồm:

Phát triển khả năng (Adapability): Doanh nghiệp có tiếp tục đầu tư vào việc

phát triển các kỹ năng cạnh tranh của người lao động muốn ở lại, đồng thời đáp ứng nhu cầu kinh doanh đang diễn ra, và đáp ứng mong muốn học hỏi và phát triển của người lao động hay không?

Hình 1.3: Mô hình văn hóa tổ chức của Denison (Nguồn Denison, D R & Mishra, A H, 1995 Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness Organizational Science 6: 204 – 223)

Sự tham gia (Involvement) là sự tham gia của nhân viên về xây dựng năng lực,

sở hữu và trách nhiệm Điểm số văn hóa doanh nghiệp đối với đặc điểm này phản ánh mức độ tập trung của doanh nghiệp đối với phát triển, định hướng và tạo những mối liên kết tương quan đến những thành viên, nhân viên trong doanh nghiệp và hướng họ tham gia chủ động trong các nội dung nêu trên

Sự kiên định (Consistency) được đưa ra nhằm tính toán một cách đồng nhất

việc xem xét liệu doanh nghiệp đó có một nền văn hóa phát triển mạnh mẽ và gắn kết giữa các nội dung và mực tiêu hay không?

Sứ mệnh (Mission): Mô hình mẫu này chỉ ra rằng, đối với một doanh nghiệp

thành công thì cần có sự rõ ràng trong việc xác định mục tiêu hoạt động và có những chiến lược tầm nhìn dài hạn một cách cụ thể và rõ ràng Những đặc điểm về tầm nhìn sẽ hữu ích trong những điều kiện mà ngay cả khi doanh nghiệp đang gặp