Mô hình quản trị nhân lực

Môn: Tổng quan quản trị nhân lực MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM Mô hình quản trị nhân lực khu vực công (khu vực hành nghiệp) Với khu vực công mô hình quản trị nhân lực có số nét đặc thù riêng: a Về tuyển dụng nhân lực: - Nhà nước thực chế độ tuyển dụng suốt đời thông qua kỳ thi công chức, viên chức - Các ứng viên phải đáp ứng yêu cầu trình độ lĩnh vực chuyên môn - Nội dung môn thi theo hướng hội nhập quốc tế Trong môn thi, Anh văn môn bắt buộc ngày cao b Về đánh giá nhân viên: - Nhà nước thực hiên đánh giá cán công chức, viên chức vào cuối năm theo tiêu chí đánh giá quan, đơn vị cụ thể hóa dựa quy định chung nhà nước - Quy trình đánh giá được quy định dân chủ, công khai Tuy nhiên kết thi đua có tác động ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương Đối với khu vực hành chính, vấn đề chưa xem xét dẫn đến hạn chế định việc nâng cao hiệu động lực lao động c Về đào tạo phát triển: - Công chức, viên chức tham gia khóa đào tạo cần thiết phụ thuộc vào nội dung sách công việc Với công chức, khóa đào tạo bắt buộc phải tham gia đào tạo tiền công vụ Với viên chức, khóa đào tạo tùy thuộc vào nội dung tính chất công việc cụ thể quan mà họ công tác - Trong trình làm việc, quan chủ quản xem xét mở lớp đào tạo đáp ứng nhu cầu cụ thể công việc tùy thuộc yêu cầu công tác giai đoạn d Về thù lao thăng tiến: - Công chức, viên chức hưởng lương theo hệ thống nhà nước quy định + Hệ thống bảng lương dành cho công chức, viên chức C + Bảng lương danh cho công chức, viên chức loại B  + Hệ thống bảng lương dành cho công chức, viên chức A + Bảng lương chuyên gia - Ngoài ra, có số bảng lương cho chức vụ dân cử, bầu cử, cán Đảng, đoàn thể - Trong hệ thống thù lao cho người lao động khu vực công có chế độ phụ cấp lương, chế độ thưởng số khoản phúc lợi khác Như vậy, mô hình quản trị nhân lực khu vực công Việt Nam, nhìn chung lao động trẻ hưởng lương thấp mức lương cao thâm niên công tác cao Điều phù hợp với chế độ tuyển dụng suốt đời mà nhà nước áp dụng Mô hình quản trị nhân lực khu vực nhà nước: Với mô hình doanh nghiệp tự hạch toán kinh doanh, người lao động không hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Nhà nước quy định cách thức quản lý nhân lực song dành quyền chủ động đáng kể cho doanh nghiệp a Về tuyển dụng nhân lực: - Chỉ có chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng viên chức nhà nước Còn lại lao động hợp đồng: lao động thức lao động thời vụ - Chú trọng tuyển dụng lao động nội vào chức danh công việc trống - Tuyển dụng lao động ưu tiên thân nhân lao động làm việc - Tổ chức tuyển dụng từ tháng đến tháng hàng năm b Về đánh giá nhân viên: - Tiến hành đánh giá định kì hàng tháng, hàng quý, hàng năm -> kết đánh giá có tịnh tạo động lực lao động - Nhược điểm: tiêu chí đánh giá thường có tính định tính cao, khó phân định xác mức độ đạt tiêu chí - Cơ chế bầu theo biểu chịu ảnh hưởng tâm lý tình cảm, ý chí chủ quan định kiến -> kết không xác c Về đào tạo phát triển: - Được đào tạo đa dạng - Đào tạo theo hình thức kèm cặp nơi làm việc với nhân viên - Với công nhân đến thời hạn thi nâng bậc họ tham gia khóa đào tạo để thi nâng bậc Với cán quản lý thừa hành phục vụ việc đào tạo thường quan chủ quản quy định tổ chức thực người lao động tự bỏ kinh phí đào tạo d Về thù lao thăng tiến: - Thù lao cán quản lý thừa hành phục vụ phụ thuộc vào vị trí mức độ phức tạp công việc mà họ đảm nhận Với công nhân, mức lương phụ thuộc vào cấp bậc công việc họ làm - Thăng tiến tiền lương phụ thuộc vào khả làm việc khả đáp ứng yêu cầu công việc người lao động Nhìn chung, việc tổ chức đào tạo doanh nghiệp Nhà nước thường hướng tới mục tiêu phát triển doanh nghiệp nhiều hơn, hiệu đào tạo thường cao Mô hình quản trị nhân lực khu vực không thuộc sở hữu Nhà nước Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ a Về tuyển dụng nhân lực: - Các chức danh cần tuyển thường chức danh tổng hợp ( kiên nhiệm nhiều chức năng) - Người lao động cần tuyển đòi hỏi phải đa kỹ b Về đánh giá nhân viên: - Khi người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc công ty nhu cầu sử dụng họ, họ bị sa thải - Người lao động có khả tièm kiếm công việc khác có mức độ hấp dẫn cao hơn, họ việc - Ít sách thu hút giữ chân nhân viên hiệu c Về đào tạo phát triển: - Đào tạo kèm cặp nơi làm việc thông qua việc tạo hội, thử thách nâng cao kiến thức kỹ người lao động chủ động thực - Một số công ty có tiềm lực thực cho nhân viên đào tạo trường, trung tâm đào tạo tổ chức d Về thù lao thăng tiến: - Hệ thống lương chưa rõ ràng, mức lương xác định giá công thị trường lao động - Gắn chặt với việc thay đổi giá công thị trường người lao động có kiến thức kỹ cao -  Thăng tiến không phụ thuộc vào thâm niên làm việc mà phụ thuộc vào kiến thức, kỹ kinh nghiệm Nhìn chung, mô hình quản lý nhân lực không phụ thuộc nhà nước có mức lương đánh giá với lực người lao động Điều dẫn đến việc người lao động có việc làm ổn định không cao -  ... Mô hình quản trị nhân lực khu vực nhà nước: Với mô hình doanh nghiệp tự hạch toán kinh doanh, người lao động không hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Nhà nước quy định cách thức quản lý nhân lực. .. nghiệp nhiều hơn, hiệu đào tạo thường cao Mô hình quản trị nhân lực khu vực không thuộc sở hữu Nhà nước Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ a Về tuyển dụng nhân lực: - Các chức danh cần tuyển thường chức... khu vực công có chế độ phụ cấp lương, chế độ thưởng số khoản phúc lợi khác Như vậy, mô hình quản trị nhân lực khu vực công Việt Nam, nhìn chung lao động trẻ hưởng lương thấp mức lương cao thâm