ĐỀ TÀI 1: Trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực đã học, anhchị thấymô hình nào phù hợp nhất với thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam hiệnnay, tại sao? Nếu áp dụng trong tổ chức của mình, theo anhchị cần điềuchỉnh gì cho phù hợp?1. Sự cần thiết của đề tài:Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó và con người là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Cho nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải biết tính toán để sử dụng lao động hợp lý, đúng tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc đồng thời nhà quản trị phải biết rõ về tình cảm, diễn biến tâm lý phức tạp của người lao động trong từng thời gian để có phương thức ứng xử thích hợp.Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người nên nhóm 5 lớp CD9, quyết định tiến hành phân tích các mô hình quản trị nhân sự, từ đó rút ra mô hình quản trị nhân lực phù hợp tại Việt Nam và có các đề xuất về quản trị nhân lực tại đơn vị mình đang công tác.2. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định mô hình quản trị nhân lực phù hợp nhất với thực tiễn quản trị nhân sự tại Việt Nam và đề xuất các giải pháp cải tiến, nâng cao công tác quản trị nhân lực tại đơn vị đang công tác.3. Phạm vi nghiên cứu:Thực trạng quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp (vừa và nhỏ) của Việt NamSố liệu dùng để phân tích là dữ liệu thứ cấp, qua khảo sát thực tế, ước đoán4. Phương pháp nghiên cứu:Tiến hành thu thập thông tin trên mạng, báo chí, niên giám thống kê.Khảo sát thực tế tại địa bàn, thu thập thông tin trên báo chí, internet, xin ý kiến từ các chuyên gia, người hoạt động cùng ngành.
1 VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TRUNG TÂM ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TẠI ĐÀ NẴNG - - BÀI TẬP NHĨM MƠN QT304 Nhóm 5- Lớp 164232.CD9 ĐỀ TÀI 1: Trong mơ hình quản trị nguồn nhân lực học, anh/chị thấy mơ hình phù hợp với thực tiễn quản trị nhân Việt Nam nay, sao? Nếu áp dụng tổ chức mình, theo anh/chị cần điều chỉnh cho phù hợp? CÁC THÀNH VIÊN NHÓM: Lê Thanh Hà; Cao Trùng Dương; Lê Túy Linh; Phạm Ngọc Quý; Vũ Đức Thiện; Đặng Duy; Nguyễn Hoàng Minh Lê Ngọc Thành; Nguyễn Hữu Tuấn THƠNG TIN LIÊN HỆ: Nhóm trưởng: Email: Lê Thanh Hà halt07854@student-topica.edu.vn Số điện thoại: 0905 470 469 BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI PHẦN 1: MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài: Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực người yếu tố định thành bại tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Cho nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Nó đòi hỏi nhà quản trị phải biết tính tốn để sử dụng lao động hợp lý, tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc đồng thời nhà quản trị phải biết rõ tình cảm, diễn biến tâm lý phức tạp người lao động thời gian để có phương thức ứng xử thích hợp Nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người nên nhóm 5- lớp CD9, định tiến hành phân tích mơ hình quản trị nhân sự, từ rút mơ hình quản trị nhân lực phù hợp Việt Nam có đề xuất quản trị nhân lực đơn vị cơng tác Mục tiêu nghiên cứu: Xác định mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với thực tiễn quản trị nhân Việt Nam đề xuất giải pháp cải tiến, nâng cao công tác quản trị nhân lực đơn vị công tác Phạm vi nghiên cứu: BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI Thực trạng quản trị nhân lực số doanh nghiệp (vừa nhỏ) Việt Nam Số liệu dùng để phân tích liệu thứ cấp, qua khảo sát thực tế, ước đoán Phương pháp nghiên cứu: Tiến hành thu thập thông tin mạng, báo chí, niên giám thống kê Khảo sát thực tế địa bàn, thu thập thơng tin báo chí, internet, xin ý kiến từ chuyên gia, người hoạt động ngành PHẦN 2: MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHÙ HỢP VỚI THỰC TIỄN VIỆT NAM Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Trong cơng ty, tổ chức máy quyền nào, tiến hành hoạt động cần phải hội tụ đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Nguồn vật lực ln ln có giới hạn tùy theo tình hình cơng ty, tổ chức hay máy đó, nguồn nhân lực đóng vai trò vơ quan trọng tồn phát triển công ty, tổ chức hay máy Có hoạt động hiệu hay khơng, có sử dụng hiệu nguồn tài chính, vật tư có hạn hay khơng, đặt yêu cầu cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý phải quản lý, đạo, nhìn nhận, bồi dưỡng đối xử với nhân viên để họ phát huy tối đa lực, đạt hiệu cao cơng việc Như hiểu quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán cơng nhân viên 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI Từ loài người hình thành lên quốc gia, sống thành xã hội, nhu cầu quản trị nhân lực hình thành Muốn điều hành tổ chức từ nhỏ đến lớn, rộng quốc gia, cần có nguồn nhân lực mạnh, có kiến thức, có kỹ để giúp sức cho người lãnh đạo Trong lịch sử, Thân Nhân Trung viết rằng: “Hiền tài nguyên khí quốc gia, ngun khí thịnh nước mạnh, lên cao, ngun khí suy nước yếu, xuống thấp” Hay vua Quang trung nói: “Dựng nước lấy việc học làm đầu Muốn thịnh trị lấy nhân tài làm gốc” Vai trò quan trọng việc sử dụng hiền tài, vai trò quản trị nguồn nhân lực, chứng minh suốt chiều dài lịch sử loài người, giai đoạn kinh tế thị trường ngày nay, cụ thể: Nền kinh tế ngày phát triển, cạnh tranh ngày gay gắt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển điều kiện vơ khó khăn với tiềm lực có hạn tài chính, buộc phải quản trị tốt nguồn nhân lực, phát huy tối đa lực hiệu làm việc nhân viên, tinh giản gọn nhẹ máy tổ chức, giảm thiểu chi phí khơng cần thiết; Con người chủ thể máy, tổ chức, công ty Con người trực tiếp lao động làm sản phẩm, điều khiển làm chủ máy móc để làm sản phẩm Quản trị tốt người đem đến hiệu sản xuất cao Sự tiến khoa học kỹ thuật đặt tổ chức, công ty đứng trước nguy tụt hậu khơng có biện pháp để thức ứng Tăng cường quản trị nguồn nhân lực có, tổ chức bồi dưỡng, nâng cao lực cho nhân viên, tuyển dụng có hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao bắt kịp xu tồn cầu Một nhà quản lý giỏi cơng tác lập kế hoạch, quản trị tài chính, mua sắm công cụ kiểm tra đại…, nhiên không quản trị tốt nguồn nhân lực, chọn không người, việc, bên trọng bên khinh, đối xử không công với nhân viên, người quản lý đứng trước nguy thất bại Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho để biến kế hoạch hồn chỉnh thành thực tế; Như vậy, tổ chức, công ty muốn hoạt động kinh doanh hiệu thiết phải đề cao vai trò quản trị nguồn nhân lực Khái quát số mơ hình Quản trị nguồn nhân lực BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 2.1 Mơ hình thư ký Trong mơ hình này, chức quản trị nguồn nhân lực liên quan chủ yếu đến tới việc thu nhập báo cáo, liệu thông tin thực nhiệm vụ hành thường ngày doanh nghiệp Phòng quản trị nguồn nhân lực thực công việc giấy tờ, thực quy định nhiệm vụ thường nhật liên quan đến công việc làm nhân viên theo lệnh lãnh đạo trực tuyến theo quy định doanh nghiệp Mơ hình đơn giản, dễ áp dụng vào thực tế nhiên hiệu không cao công tác đánh giá nhân viên nước ta nặng tâm lý chủ quan, nể nang lẫn Do đó, hiệu quản trị khơng cao Vai trò nhà quản trị mờ nhạt thụ động 2.2 Mơ hình pháp luật Trong loại mơ hình này, chức quản trị nguồn nhân lực trọng đặc biệt đến hiểu biết vấn đề luật pháp nhằm giúp cho doanh nghiệp tránh tranh chấp lao động, rắc rối liên quan đến pháp luật vị phạm nội quy an toàn vệ sinh lao động, chế độ thù lao, tuyển dụng, sa thải, cho nghỉ việc,v.v… Đánh giá: Mơ hình có ưu điểm tránh hoàn toàn rắc rối liên quan đến pháp luật quyền Tuy nhiên mơ hình cứng nhắc, không trọng nâng cao đến hiệu cơng việc, bồi dưỡng nhân viên Mơ hình nên áp dụng nước phát triển, nhận thức pháp luật chưa cao, sở kinh doanh nước dễ xảy tình trạng vi phạm pháp luật, thơ bạo với cơng nhân nước sở 2.3 Mơ hình tài Mơ hình tài trọng đến việc giải hài hòa mối quan hệ thu nhập nhân viên, tạo cấu hợp lý tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi thu nhập người lao động sử dụng chi phí liên quan đến nhân viên cho có hiệu cao Đánh giá: Mơ hình áp dụng nước phát triển, nơi đại BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI phận người lao động có thu nhập thấp Tuy nhiên việc áp dụng mơ hình có nhược điểm tạo tâm lý “làm hưởng nhiêu” với tâm lý người Việt Nam 2.4 Mơ hình quản trị Mơ hình quản trị có hai kiểu áp dụng Ở kiểu thứ nhất, cán quản trị nguồn nhân lực hiểu, chia sẻ mục tiêu, giá trị, quan điểm làm việc với quản trị gia trực tuyến để đưa giải pháp cho vấn đề doanh nghiệp Trong kiểu thứ hai, cán phòng quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò người huấn luyện chức quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên Đánh giá: Mơ hình tương đối hiệu tất lĩnh vực, quốc gia Công công tác tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên, nâng cao suất làm việc, sử dụng người, vị trí, quản trị cách khoa học, nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp, đẩy lùi tình trạng ì ạch hầu hết doanh nghiệp, công ty Tuy nhiên mơ hình khó áp dụng, sở kinh tế nhà nước 2.5 Mơ hình nhân văn Tư tưởng đạo mơ hình quản trị nguồn nhân lực tồn để phát triển thúc đẩy giá trị tiềm người tổ chức Cán phòng nhân lực có đồng cảm sâu sắc với cá nhân tổ chức tạo điều kiện giúp họ tự phát triển cá nhân thăng tiến nghề nghiệp Đánh giá: Tư tưởng mơ hình tiến mặt quan hệ lãnh đạo nhân viên Tuy nhiên áp dụng trực tiếp mơ hình sở kinh tế nhà nước, làm nảy sinh tượng tiêu cực, nể nang…dẫn tới dùng người không việc, không mục đích; Mơ hình áp dụng hiệu Nhật Bản, nơi mà trung thành tuyệt đối, ý thức kỷ luật người lao động tốt gii 2.6 Mơ hình khoa học hành vi Mơ hình cho tâm lý hành vi tổ chức sở hoạt động QTNNL Mục tiêu cách tiếp cận khoa học hành vi người tổ chức vận dụng để giải hầu hết vấn đề QTNNL BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI Hiện nay, mơ hình áp dụng rộng rãi lĩnh vực: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc đào tạo, phát triển nhân viên Đánh giá: Tuy nhiên, muốn áp dụng mơ hình này, đòi hỏi nhà quản lý phải có kiến thức tâm lý học hành vi, đào tạo trải qua nhiều năm kinh nghiệm Áp dụng tương đối tốt doanh nghiệp lớn nước Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 3.1 Thực trạng QTNNL Việt Nam 3.1.1 Về mặt thuận lợi Việt Nam có quy mơ dân số lớn (khoảng 90 triệu dân, xếp thứ 13 giới, thứ Đông Nam Á), tốc độ tăng trưởng cao (tỷ lệ tăng dân số học Việt Nam năm tương đương tỉnh), cấu dân số thuận lợi (hơn 60% độ tuổi lao động) để hình thành nguồn nhân lực phát triển kinh tế – xã hội Lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu khó, chi phí nhân cơng mức hợp lý so với nước khu vực (Trung Quốc, Thái Lan, Malaysia, Indonesia, Singapore…); Đội ngũ cán khoa học – công nghệ ngày tăng cường số lượng, bước đầu tiếp cận nhiều tiến khoa học – công nghệ đại 3.1.2 Về mặt hạn chế Tuy nhiên, số phát triển nguồn nhân lực để đánh giá lực cạnh tranh quốc gia tính hấp dẫn mơi trường đầu tư Việt Nam chưa cao, cụ thể: Chất lượng chung nguồn nhân lực mức thấp so với nhiều nước khu vực giới: Chất lượng số cạnh tranh nguồn nhân lực đạt 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á theo bảng xếp hạng WB); tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nghề chiếm gần 85% (thành thị 70%, nông thôn 91%); đa số doanh nghiệp sử dụng lao động (82% – WB) chưa hài lòng chất lượng lao động, kỹ làm việc người lao động Cơ cấu phân bố lao động theo ngành nghề cân đối Tỷ lệ lao động làm việc cho ngành cần tăng tốc phát triển giai đoạn 2011 – 2020 phục vụ cơng cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước như: Công nghệ thông tin, công nghiệp phụ trợ, y BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI tế, giáo dục – đào tạo…chỉ chiếm xấp xỉ 1% ngành, có tới 47, 4% lao động làm việc khu nông – lâm – ngư nghiệp lao động giản đơn Tỷ lệ đào tạo đại học, cao đẳng so với trung cấp, công nhân kỹ thuật nghề 7/3 dẫn tới thực trạng “thừa thầy, thiếu thợ” Sinh viên trường khó tìm việc làm phù hợp, thiếu kỹ hòa nhập, làm việc nhóm, giao tiếp với nước ngồi, ứng dụng cơng nghệ thơng tin Hiện có khoảng 400.000 lao động Việt Nam làm việc nước 30 nhóm nghề khác nhau, đa số lao động giản đơn, phải nhập nguồn lao động có trình độ từ nước ngồi để làm cơng việc mà lao động Việt Nam đảm nhận 3.1.3 Nguyên nhân Nguyên nhân tồn tại, hạn chế do: • Cơng tác giáo dục – đào tạo Việt nam chưa theo kịp nhu cầu phát triền nguồn nhân lực phục vụ nghiệp công nghiệp hóa – đại hóa hội nhập quốc tế; việc thực nhiều mục tiêu đề “Chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020” chậm, chưa theo kịp thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội đất nước; hệ thống giáo dục – đào tạo chưa có cải cách đáng kể, thiếu liên kết hữu với nhu cầu thị trường, dẫn đến cấu lao động phân bố theo ngành nghề chưa hợp lý; • Chất lượng giáo dục – đào tạo nhìn chung hạn chế, nội dung chưa gắn nhiều với thực tiễn sản xuất, nhu cầu doanh nghiệp sử dụng lao động, xem nhẹ kỹ nghề nghiệp, kỹ lao động tự chủ, sáng tạo; đội ngũ làm cơng tác giáo dục – đào tạo thiếu số lượng (trên 50% tổng số trường chưa đảm bảo tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo quy định), chưa đảm bảo chất lượng (chỉ có 14% giảng viên có trình độ từ tiến sỹ trở lên, 35% có trình độ thạc sỹ); • Chính sách thu hút, quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân tài chưa hoàn thiện, thiếu sức cạnh tranh: Mặc dù Bộ, ngành, địa phương tích cực thực nhiều biện pháp thu hút, quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân tài môi trường, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, thu nhập… chưa thực hấp dẫn, kết thu hút nguồn nhân lực có kỹ trình độ cáo hạn chế 3.2 Thực trạng QTNNL doanh nghiệp Việt Nam BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI Doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) Việt Nam loại hình DN chiếm đa số đóng vai trò quan trọng việc tạo việc làm tăng thu nhập cho người lao động… Hàng năm, DN tạo thêm 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội đóng góp 40% GDP nước Chủ DNNVV thường kỹ sư kỹ thuật viên tự đứng thành lập vận hành DN, họ vừa người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn quản lý DN không cao - Về hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, có DNNVV lập kế hoạch nhân lực dài hạn Theo số liệu thống kê, có đến 85% tổng số DN thực dự báo nhu cầu dựa số lượng lao động cần thay thế, có khoảng 15% dựa vào thay đổi khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm dịch vụ, quy mơ vốn… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động phòng ban xác định dựa vào khối lượng cơng việc khơng có tham gia phòng nhân Nhiều chủ DNNVV Việt Nam xác định nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn chí vào thời điểm để định Chỉ DN có quy mơ từ 50-300 lao động quan tâm đề chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược sơ sài Đối với cơng tác đánh giá tình hình thực kế hoạch nguồn nhân lực đưa dự kiến cho kế hoạch năm tiếp theo, nay, nhà quản lý Việt Nam nói chung DNNVV nói riêng chưa coi trọng - Về phân tích cơng việc: Hầu hết DNNVV Việt Nam thực việc xây dựng cơng tác phân tích cơng việc, đặc biệt DN có quy mơ từ 50 lao động trở lên Mỗi DN có mẫu soạn thảo mơ tả cơng việc riêng mình, nhiên, cơng tác phân tích cơng việc tiến hành có chỗ trống DN Các DNNVV Việt Nam khơng đưa quy trình, hay đánh giá công tác mà chủ yếu cá nhân thực sau trưởng phòng phòng ban ký duyệt gửi xuống phòng nhân - Về tuyển dụng nhân sự: Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ, công tác tuyển dụng tiến hành phòng tổ chức – hành thơng báo đến đơn vị hệ BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 10 thống phòng ban nghiệp vụ khác, phận xem xét thấy cá nhân có khả đảm nhiệm cơng việc thơng báo lại cho phòng tổ chức Tuy nhiên, nguồn nhân lực DNNVV thường có quy mơ nhỏ nên ưu dành cho tuyển dụng nội không nhiều Đối với tuyển dụng từ bên ngồi, việc tuyển dụng thơng qua tổ chức giới thiệu việc làm khiêm tốn Nguồn từ sở đào tạo thông tin đại chúng phần đảm bảo cho DN tuyển người việc Hình thức chủ yếu áp dụng DN có quy mơ từ 50 lao động trở lên, thơng báo tuyển dụng qua internet, báo chí Trên thực tế, nhiều DNNVV trình độ nhận thức quản lý chưa cao nên sau thực trình tuyển dụng nhân sự, DN thường kết thúc trình tuyển dụng mà khơng cần biết hiệu đợt tuyển dụng nào, có đạt mục tiêu q trình tuyển dụng khơng… Chính vậy, cơng việc đánh giá hiệu cơng tác tuyển chọn khoảng 35% DNNVV tiến hành - Về đánh giá thành tích: Hầu hết DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm, nhiên, tiêu chí đánh giá thường chủ quan mà không dựa mô tả công việc Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp điều DN áp dụng Điều làm giảm tính khách quan cơng tác đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi thân - Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động: Đa số DNNVV khơng có chiến lược đào tạo phát triển gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể DN Một thực tế khác nhiều DN Việt Nam quan tâm đến việc đào tạo cho cán quản lý, chuyên gia cấp cao Còn với cơng tác đào tạo chun viên kỹ thuật, cơng nhân lao động hình thức đào tạo chủ yếu tự đào tạo người lao động phải tự nâng cao tay nghề Từ thực trạng nói trên, thấy hiệu cơng tác sử dụng quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam chưa đáp ứng tình hình phát triển cách nhanh chóng kinh tế yêu cầu vấn đề sử dụng nguồn BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 11 nhân lực Quản trị nguồn nhân lực DN không quan tâm phát triển nên không tận dụng hiệu nguồn lao động DN 3.3 Mơ hình QTNNL áp dụng Việt Nam Ưu, nhược điểm mơ hình 3.3.1 Mơ hình QTNNL phổ biến Việt Nam Do đặc điểm số lượng, đa dạng, quy mô phát triển loại hình doanh nghiệp nước ta tùy theo giai đoạn phát triển mà doanh nghiệp áp dụng số mơ hình QTNNL phù hợp với chiến lược Việc lựa chọn áp dụng mơ hình QTNNL phù hợp với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp trình độ, lực quản trị gia, nhà quản trị cấp cao, giá trị văn hoá tinh thần doanh nghiệp, yêu cầu mong muốn người lao động, tác động môi trường… Trong mơ hình: mơ hình thư ký, mơ hình luật pháp, mơ hình tài phổ biến chiếm số lượng lớn loại hình doanh nghiệp Việt Nam Mơ hình thư kí: Vẫn phổ biến doanh nghiệp nhỏ (cơng ty TNHH, công ty hợp doanh, doanh nghiệp tư nhân…) Mơ hình luật pháp: Thường doanh nghiệp liên doanh với nước ngồi DN có vốn đầu tư 100% nước áp dụng (đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư số nước châu Á Hàn Quốc, Đài Loan) Vì doanh nghiệp thường xảy nhiều tranh chấp liên quan đến luật pháp, luật lao động với tranh chấp hợp đồng lao động, đình cơng Mơ hình tài chính: Đã áp dụng nhiều doanh nghiệp lớn vừa như: công ty cổ phần, tập đồn, tổng cơng ty nhà nước Ở nước phát triển Việt Nam, thực trạng thu nhập người lao động thường thấp, nên mơ hình trở nên hấp dẫn, sử dụng phát huy tác dụng tích cực, động viên tốt nhiệt tình suất lao động cán bộ, nhân viên Các mơ hình lại: mơ hình quản trị, mơ hình nhân văn, mơ hình khoa học hành vi mơ hình tiên tiến áp dụng thành cơng nhiều nước BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 12 phát triển giới đưa vào áp dụng Việt Nam vài năm trở lại Chúng ta bắt gặp mơ hình áp dụng cơng ty có nguốn gốc Từ Nhật Bản, Mỹ, Châu Âu Trong mơ hình trên, người lao động quan tâm, thỏa mãn nhu cầu nhằm tạo điều kiện đạt suất cao Trên sở nhà quản trị trực tuyến tự thực chức quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên Nếu so sánh tiến nhận thức nguồn lực người doanh nghiệp Việt Nam từ gia nhập WTO, thấy có thay đổi rõ rệt: Đối với tất doanh nghiệp: Các tổ chức nhà quản trị có quan điểm, nhận thức vai trò nguồn lực người Nguồn nhân lực cần coi tài sản quý, cần đầu tư, phát triển nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều cho tổ chức Quan hệ người lao động người có vốn mối quan hệ bình đẳng, hợp tác đơi bên có lợi Các nhà quản trị phải có trình độ định, doanh nghiệp áp dụng kỹ quản trị người phải chuyển từ giai đoạn “giải mâu thuẫn” sang giai đoạn “thực kỹ nhân sự”, tiến tới giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược” Riêng doanh nghiệp nhà nước: Cơ chế tổ chức khơng yếu tố huy, định hoạt động quản trị người doanh nghiệp Cùng với văn hóa tổ chức, chế tổ chức yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng tác động qua laị QTNNL Quyền quản trị người thuộc doanh nghiệp Doanh nghiệp toàn quyền định vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định luật pháp 3.3.2 Đề xuất cho mơ hình quản trị nguồn nhân lực nước ta nay: Từ mơ hình QTNNL nêu thấy khác mô hình doanh nghiệp nhà quản trị có quan niệm khác vai trò nguồn lực người Nhìn chung có quan niệm chủ đạo sau: BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 13 Xem nhân viên đối tượng phụ thuộc: Nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo có xu hướng lấy trung tâm coi nhân viên đối tượng th mướn thời vụ Nhưng tạo nên tâm lý thụ động cho nhân viên khiến họ thiếu chủ động, sáng tạo công việc, thứ công cụ người quản lý, nhất nghe theo đạo cấp trên, hồn tồn khơng có khái niệm cống hiến nghiên cứu, cải tiến Quan niệm phổ biến doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp nhỏ mà sản xuất thường mang tính thời vụ Kiểu quản lý trì doanh nghiệp có cá nhân thực kiệt xuất, nắm vững mặt doanh nghiệp hoàn tồn “đứng mũi chịu sào” Xem nhân viên chủ thể hoạt động: Trong doanh nghiệp mà vai trò nhân viên đề cao, nhân viên hoạt động tích cực, chủ động suy nghĩ sáng tạo họ khuyến khích đón nhận, thành sáng tạo có đất dụng võ Sự đồn kết doanh nghiệp hình thành củng cố nhờ mục tiêu chung, doanh nghiệp trở thành cộng đồng thân thiện hứa hẹn với nhân viên Chỉ doanh nghiệp có người lãnh đạo dân chủ, phóng khống với việc có mục tiêu dài hạn thúc đẩy toàn thể nhân viên cố gắng trì phong cách lãnh đạo Một nguyên tắc việc lãnh đạo theo hình thức doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh cao, nhân viên ln phải tìm cách học tập, cải tiến phương pháp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nâng cao hiệu sản xuất PHỤ LỤC: Hình ảnh chủ đề thảo luận làm tập nhóm nhóm – CD9 ( Do lỗi khách quan vấn đề kỹ thuật nên số bình luận khơng thảo luận theo hình thức C5) BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 14 BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 15 BÀI TẬP NHÓM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 16 BÀI TẬP NHÓM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 17 BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 18 BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 19 BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 20 BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI 21 BÀI TẬP NHĨM TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP NHOM – LOP 164232.CD9 - VIEN DH MO HA NOI