Vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau” 1.2.. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS ĐINH CÔNG KHẢI
TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện Mọi trích dẫn và số liệu trong luận văn đều trung thực do chính tác giả khảo sát, được dẫn nguồn với mức độ chính xác cao nhất có thể
Học viên thực hiện
Trần Công Đức
Trang 4MỤC LỤC
Trang Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký tự, chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình và hộp
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 Đặt vấn đề 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu 4
1.6 Kết cấu đề tài 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
2.1 Các khái niệm 5
2.1.1 Động lực làm việc 5
2.1.2 Khái niệm công chức, viên chức 5
2.2 Cơ sở lý thuyết 6
2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước 9
2.3.1 Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow 9
2.3.2 Các nghiên cứu khác về Động lực làm việc 12
2.3.3 Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam 15
2.3.4 Các nghiên cứu trong nước 16
2.4 Động lực làm việc và xây dựng thang đo 18
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo 19
2.5.1 Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc 20
2.5.2 Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc 21
2.5.3 Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc 22
2.5.4 Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc 23
Trang 52.5.5 Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc 24
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28
3.1 Quy trình nghiên cứu 28
3.2 Phương pháp nghiên cứu 29
3.2.1 Phương pháp định tính 29
3.2.2 Phương pháp định lượng 33
3.3 Phương pháp chọn mẫu 34
3.4 Phương pháp chọn kích thước mẫu 35
3.5 Nguồn thông tin 35
3.6 Thang đo chính thức 35
3.7 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 37
3.7.1 Các giả thuyết nghiên cứu 37
3.7.2 Mô hình nghiên cứu 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 39
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 39
4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo 43
4.2.1 Yếu tố nhu cầu sinh học 44
4.2.2 Yếu tố nhu cầu an toàn 44
4.2.3 Yếu tố nhu cầu xã hội 45
4.2.4 Yếu tố nhu cầu tôn trọng 46
4.2.5 Yếu tố nhu cầu tự thể hiện 47
4.2.6 Yếu tố động lực làm việc 48
4.3 Phân tích nhân tố khám phá 49
4.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 54
4.5 Kiểm định các giả thuyết 56
4.5.1 Kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 56
4.5.2 Kiểm định các giả thuyết H6 64
Trang 6CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 71
5.1 Kết luận 71
5.2 Đề xuất các hàm ý chính sách 72
5.3 Hạn chế của đề tài……….75 TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1 Dàn bài thảo luận
Phụ lục 2 Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 3 Kiểm định thang đo các yếu tố “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu an toàn”,
“Nhu cầu xã hội”, “Nhu cầu tôn trọng”, “Nhu cầu tự thể hiện” bằng Cronbach’s Anpha
Phụ lục 4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Phụ lục 5 Hệ số Cronbach’s Anpha các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5
Phụ lục 6 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Phụ lục 7 Kiểm định sự khác nhau giữa các biến định tính
Trang 7Tên tiếng Anh
Exploratory Factor Analysis
Tên tiếng Việt
Công chức, viên chức Động lực làm việc Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Trang 8DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP
Trang
BẢNG
Bảng 2.1 Nội dung cụ thể của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng
vào môi trường làm việc của tổ chức 11
Bảng 2.2 Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV 19
Bảng 2.3 Thang đo Nhu cầu sinh học 20
Bảng 2.4 Thang đo Nhu cầu an toàn 21
Bảng 2.5 Thang đo Nhu cầu xã hội 22
Bảng 2.6 Thang đo Nhu cầu được tôn trọng 23
Bảng 2.7 Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân 24
Bảng 3.1 Thang đo chính thức 36
Bảng 3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 37
Bảng 4.1 Thông tin chung mẫu khảo sát 40
Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo giữa Độ tuổi và Trình độ học vấn 41
Bảng 4.3 Kết quả phân tích chéo giữa Vị trí công tác và Trình độ học vấn 42
Bảng 4.4 Phân tích chéo giữa Vị trí công tác và Độ tuổi 42
Bảng 4.5 Phân tích chéo giữa Số năm công tác và Vị trí công tác 43
Bảng 4.6 Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu sinh học” 44
Bảng 4.7 Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu an toàn” 45
Bảng 4.8 Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu xã hội” 46
Bảng 4.9 Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu được tôn trọng” 47
Bảng 4.10 Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu tự thể hiện” 48
Bảng 4.11: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Động lực làm việc” 45
Bảng 4.12 Kết quả ma trận xoay nhân tố lần 1 51
Bảng 4.13 Kết quả phân tích nhân tố lần 2 của các yếu tố tác động đến “Động lực làm việc” 52
Bảng 4.14 Kết quả tóm lược mô hình 56
Bảng 4.15 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 57
Trang 9Bảng 4.16 Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến 57
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 60
Bảng 4.18 Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập ……….65
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm độ tuổi ……… …… 65
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm độ tuổi…….66
Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm vị tri công tác 66
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm vị trí công tác … ……….66
Bảng 4.23 Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm trình độ học vấn 67
Bảng 4.24 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm trình độ học vấn 67
HÌNH Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 9
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28
Hình 4.1 Mô hình các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau 55
Trang 10CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Đăt vấn đề
Ngày nay, quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các cơ quan hành chính Nhà nước Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên hăng say làm việc
và làm việc năng suất cao hơn Động lực làm việc (ĐLLV) có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo ĐLLV luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của Nhà nước hay tổ chức tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân
và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì không có ĐLLV hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan Nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội Cơ quan Nhà nước là những tổ chức do Nhà nước thành lập để thực thi quyền lực Nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước Nếu thiếu ĐLLV, quyền lực và pháp luật của Nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan Nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và ĐLLV Đội ngũ CCVC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý Nói cách khác, CCVC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó
Trang 11Vì vậy, trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, và hiệu quả của công tác quản lý hành chính Nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CCVC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân họ thiếu ĐLLV Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính Nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo ĐLLV cho họ, nhà quản lý phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động để từ đó có cách thức tác động phù hợp
Nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của CCVC được cải thiện Tại Nghị quyết số 30CP/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính
và chất lượng dịch vụ công Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách Nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên Nhà nước Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn
Tại Cà Mau, trước tình trạng CCVC đi làm không đúng thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, lãnh đạo bố trí công việc chưa phù hợp, mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên chưa chặt chẽ Điều này có ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC hành chính trong Tỉnh Ngoài ra, trước nhu cầu được học tập, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm tạo ĐLLV cho CCVC Hội đồng Nhân dân (HĐND) tỉnh Cà Mau đã ban hành Nghị quyết số 21/2014/NQ-HĐND về
Trang 12“Chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau”, bên cạnh đó Ủy ban Nhân dân (UBND) tỉnh Cà Mau cũng đã triển khai thực hiện Thông
tư 08/2013/TT-BNV về chế độ nâng lương trước thời hạn đối với cán bộ, CCVC và người lao động Đây cũng là chính sách nhằm thúc đẩy ĐLLV đối với CCVC tỉnh
Cà Mau Tuy nhiên, để tạo đòn bẩy ĐLLV cho CCVC thì rất cần những nhân tố hữu hiệu, cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp Việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những đặc trưng cơ bản của khu vực công tại Cà Mau là rất cần thiết Vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức, viên chức cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố và đo lường tác động của các yếu tố này đến ĐLLV của CCVC chức cơ quan hành chính cấp tỉnh của tỉnh Cà Mau
Đề xuất các hàm ý chính sách về ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau, bị tác động bởi các yếu tố nào?
Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau Phạm vi nghiên cứu là các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau
Trang 131.5 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo Sau khi hình thành thang đo chính thức tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn chuyên sâu nhằm đảm bảo người được phỏng vấn hiểu rõ nội dung các khái niệm và ý nghĩa của từ ngữ Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu
Phương pháp định lượng được áp dụng để kiểm tra độ tin cậy của các thang
đo, xác định các nhân tố tác động đến ĐLLV và đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến ĐLLV Cuối cùng, phương pháp phân tích – tổng hợp và tham vấn
ý kiến chuyên gia được sử dụng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách nhằm nâng cao ĐLLV cho CCVC
Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập
dữ liệu khảo sát
1.6 Kết cấu của Đề tài
Chương 1 giới thiệu đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Chương 2 trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước, xây dựng thang đo và đề xuất
mô hình nghiên cứu Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết Chương 5 kết luận, đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao ĐLLV của CCVC
Trang 14CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Động lực làm việc (Work motivation)
Nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công đã xuất hiện vào đầu thập niên 60 của thế kỉ 20 Trong 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu
về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp
và kinh doanh (Perry & Porter, 1981, trích trong Wright 2001) Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả cụ thể” Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) thì cho rằng động lực làm việc nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment) Trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo, nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người
2.1.2 Khái niệm công chức, viên chức
a Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
Trang 15trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008)
b Khái niệm viên chức
Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao…
2.2 Cơ sở lý thuyết
Có rất nhiều tác giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu về ĐLLV Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể
tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21 Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo ĐLLV như Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy
và củ cà rốt; Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Mc Gregor (1960) với Thuyết X và
Y, Herzberg (1959) với Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với Thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với Thuyết công bằng…
Alduaij (2013) nhận định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều
Trang 16động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức
Học thuyết hai yếu tố Herzberg (1966) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, chính sách tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, và các điều kiện làm việc Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến ĐLLV và sự thỏa mãn công việc trong Nhóm 1 hay duy trì động lực và sự thỏa mãn trong Nhóm 2 Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc, còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, sự hứng khởi trong công việc, hăng say gắn bó với công việc của mình Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động
Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì
Trang 17thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan
hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng
Học thuyết công bằng của Adam (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác Như vậy theo Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi
mà các cá nhân nhận được
Theo Rainey (2009), Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về ĐLLV Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ
sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu” Theo lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người
Trang 18ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo; (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1 Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)
đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức, xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những
Trang 19điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên Chẳng hạn, trong một
tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động được hiểu là các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc
Nhu cầu nội dung tổng quát các yếu tố thuộc về tổ chức Maslow (1943), Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), và Halepota (2005) được trình bày cụ thể trong Bảng 2.1 dưới đây
Trang 20VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA TỔ CHỨC
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Nhu cầu
Nội dung tổng
quát Các yếu tố thuộc về tổ chức
Maslow (1943) Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005) Nhu cầu sinh học cơ bản Thức ăn, nước uống, ngủ
- Tiền lương
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Nơi ăn uống
- Tiền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên - Tiền lương
- Thu nhập
- Điều kiện làm việc Nhu cầu an toàn An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ - Điều kiện làm việc an toàn - Phúc lợi của công ty
- Sự an toàn của công việc - An toàn trong công việc
- Áp lực công việc
- Điều kiện làm việc - Công việc an toàn
- Những lợi ích như: tiền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn Nhu cầu xã hội Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết - Sự gắn kết của nhóm làm việc
- Quản lý thân thiện
- Sự hợp tác chuyên nghiệp - Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Quan hệ với khách hang - Sự hỗ trợ của nhóm làm việc
- Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên Nhu cầu được tôn trọng Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận - Sự thừa nhận của tập thể
- Tên gọi/vị trí công việc
- Công việc có địa vị cao
- Sự phản hồi từ chính công việc - Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo
- Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo - Sự phản hồi tích cực của các đối tượng có liên quan
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp Nhu cầu tự thể hiện bản thân Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo - Công việc thử thách
- Cơ hội để sáng tạo
- Thành tích trong công việc
- Sự thăng tiến trong tổ chức - Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện tập phát huy chuyên môn nghiệp vụ
- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị
Trang 212.3.2 Các nghiên cứu khác về động lực làm việc
Mô hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không Sử dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được
áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng lực cá nhân Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa
cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/hay tin vào quyết định của chính mình Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tự thể hiện bản thân Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác
Trang 22Nghiên cứu Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi vì ĐLLV đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến;
sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật
cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do ĐLLV là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân
Tại Vương quốc Bỉ, Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong ĐLLV giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Để tìm ra sự khác biệt về ĐLLV của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm H1:
So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền; H2: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc; H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn
Trang 23lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; H6: Để giải thích sự khác nhau về ĐLLV giữa khu vực công và khu vực tư nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động
ở khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong như: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết từ 1-5, hai giả thuyết cuối cùng
bị bác bỏ
Việc lược khảo nghiên cứu trước cho phép các học giả ngày nay kế thừa một
số kết quả quan trọng từ những nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm Tuy nhiên, sự
kế thừa này cần phải có chọn lọc cho phù hợp với bối cảnh và đối tượng nghiên cứu Như vậy, với đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của CCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa và nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa là hoàn toàn cần thiết Bởi lẽ, hành vi của con người không những chịu tác động rất lớn từ yếu tố văn hóa dân tộc, mà còn bị ảnh hưởng bởi các trào lưu xã hội và bối cảnh lịch sử tại thời điểm họ đang sống và làm việc Điều này dẫn đến nhận định rằng, lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow vốn đúc kết từ việc nghiên cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia được xem là điển hình của văn hóa cá nhân - cần phải được điều chỉnh cho phù hợp trước khi áp dụng vào Việt Nam Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình
tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964); Thuyết công bằng của Adam (1963); Lý thuyết Mục tiêu của Locke (1990); (2) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943); Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (1969) mô hình này
là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow; Thuyết hai yếu tố của
Trang 24Herzberg (1966) gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì; Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (1961) gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh
2.3.3 Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam
Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết Adler (1991) (trích trong Geren, 2011) cho rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các nhu cầu, và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh sống Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong Geren, 2011) khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong khi đó xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể Xét về khía cạnh văn hóa thì mô hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mô hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam và Trung Quốc Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình cần phải được suy xét kỹ lưỡng Bởi lẽ, Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm 1983, thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn Trải qua nhiều cuộc cải cách, hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh xã hội hiện nay đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu thập niên 80 Người lao động trở nên tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao hơn Tôi cho rằng việc giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV là cần thiết Ngoài ra, để mô hình có thể vận hành tốt ở khu vực công thì các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, vai trò của Công Đoàn
Bên cạnh đó, nghiên cứu của các học giả như Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và tác giả Nawab (2011) tại Pakistan đều đã chỉ ra sự khác biệt về ĐLLV của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công và khu vực tư Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về quản lý từng được ứng dụng thành công ở khu
Trang 25vực tư cũng đều có thể vận hành tốt ở khu vực công Hơn nữa, các tác giả như Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars (1993) (trích trong Gambrel & Cianci, 2003) đều đi đến kết luận rằng những học thuyết về tạo ĐLLV xuất phát từ châu Âu hay Hoa Kỳ - vốn là các quốc gia có nền văn hóa cá nhân - cần phải được điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc, Hong Kong, Đài Loan hay Việt Nam Trong những năm qua, nghiên cứu về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam chưa được các học giả trong nước và quốc tế quan tâm Vì vậy mà đề tài này tập trung tìm hiểu các nhân tố chính tác động đến ĐLLV của CBCCVC Khung lý thuyết do tác giả đề xuất là sự điều chỉnh
từ mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình của Nevis (1983) cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CCVC tại tỉnh Cà Mau Đồng thời, nghiên cứu này còn quan tâm đến đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội
ở nước ta hiện nay, và vận dụng tổng hợp nhằm kế thừa các phát hiện có giá trị từ những nghiên cứu trước
2.3.4 Các nghiên cứu trong nước
Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước bắt đầu từ sau cuộc đổi mới toàn diện đất nước 1986 Những nghiên cứu động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng
và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước Có các tác giả như Nguyễn Hữu Tầng (1996) với đề tài “Vấn đề phát huy và
sử dụng đúng đắn vai trò của động lực của con người trong phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều (2006) với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” Ngoài ra có rất nhiều luận án nghiên cứu như Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007), nghiên cứu của Lý Kim Bình (2008) về “Yếu tố Môi trường làm việc tác động đến động lực làm việc”, Luận án tiến sĩ “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn Nhà nước ở Việt
Trang 26Nam” của tác giả Mai Anh (2008), với mục đích là làm thế nào để quản tri ̣ nguồn nhân lực có hiê ̣u quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiê ̣p trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến đô ̣ng ma ̣nh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liê ̣t của sự ca ̣nh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thi ̣ trường đã và đang ta ̣o ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản tri ̣ gia Viê ̣t Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hô ̣i được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản tri ̣ con người Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luâ ̣n, kinh nghiê ̣m tiên tiến trên thế giới và thực tra ̣ng quản tri ̣ nguồn nhân lực ở Viê ̣t Nam, nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân, và nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”, Luận án tiến sĩ kinh
tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012), qua kết quả nghiên cứu, luận án đã chỉ ra rằng: động lực làm việc của CBCC cấp xã hiện nay là không cao; phần lớn CBCC chưa hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện nay Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành, như: (1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của từng CBCC; (2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC; (3) Chính sách đào tạo & phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho CBCC cấp xã được đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích công tác của CBCC; giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của CBCC; (5) Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của CBCC; mức tiền lương của CBCC cấp xã được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương; (6)
Trang 27Điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức, nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) về đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ” Kết quả nghiên cứu đã tìm ra rút ra được các nhóm nhân tố mới có ảnh hưởng đến ĐLLV là “Bản chất công việc” là biến có tác động mạnh nhất đến ĐLLV Tác động của các yếu tố khác giảm dần theo thứ tự lần lượt như sau: “Sự quan tâm, thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”, “Quan hệ xã hội”, “Cơ hội học tập, thăng tiến”
Từ thực tế của các nghiên cứu trước, thì các nhân tố đặc thù tác động đến động lực làm việc trong khu vực công cần được bổ sung như: người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, vai trò của Công Đoàn,
cơ hội học tập và thăng tiến, các chính sách hỗ trợ của địa phương Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết Ngoài ra yếu tố về chính trị cũng ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC trong khu vực công
Nhìn từ thực tế các đề tài nghiên cứu trên, có thể thấy rằng trong suốt quá trình làm việc của người lao động, ĐLLV của họ sẽ có sự tác động theo các nhân tố nói trên Điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả, hiệu suất làm việc của tổ chức, bởi nếu có được ĐLLV, sẽ là điều kiện quan trọng giúp họ nổ lực, gắn bó hơn với công việc và tổ chức của mình Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đối với đề tài này
2 4 Động lực làm việc và xây dựng thang đo
ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, và được đo lường bởi 12 thang đo (Sjoberg và Lind, 1994) (trích trong Bjorklund, 2001) Thang đo này được
sử dụng phổ biến đối với những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ Thang đo có
5 mức độ từ 1 (Tiêu cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive)
Trang 28Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV
ĐL1 Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc
ĐL2 Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc
ĐL3 Muốn người thân chọn công việc giống mình
ĐL4 Mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc
ĐL5 Cảm thấy công việc là một thử thách, áp lực
ĐL6 Muốn dành thêm thời gian cho công việc
ĐL7 Muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại
ĐL8 Tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm
ĐL9 Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa
ĐL10 Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ
ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc
ĐL12 Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo
Trương Minh Đức (2011) cho rằng để có động lực thì trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích Nói cách khác, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân sẽ tác động đến ĐLLV của cá nhân đó trong tổ chức Theo Song (2007) một nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ nếu nhân viên này biết rằng kết quả của hành vi đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh từ những nghiên cứu trước như Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), và Smith (2003)
Trang 292.5.1 Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc
“Nhu cầu sinh học” (Physiological) là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học của
cá nhân được thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu về vật chất của cá nhân Theo Dinibutun (2012) Halepota (2005) thì điều kiện làm việc, sở sở vật chất tốt cũng tác động đến tốt ĐLLV Ngoài ra theo Trương Minh Đức (2011) thì lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên, động viên họ trong công việc cũng tạo động lực cho họ cống hiến nhiều hơn
Thang đo Nhu cầu sinh học được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.3
Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu sinh học
SH1
Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất
của nhân viên
Trương Minh Đức (2011)
SH2
Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi
làm việc (phương tiện, máy móc, thiết
bị…)
Dinibutun (2012) Halepota (2005)
SH3 Tiền lương cơ bản hiện tại
Halepota (2005) Smith (2003) Trương Minh Đức (2011)
SH4 Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại
Halepota (2005) Smith (2003) Trương Minh Đức (2011)
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Trang 302.5.2 Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc
“Nhu cầu an toàn” theo Smith (2003), trong các tổ chức công thì nhu cầu về
sự an toàn của người lao động bao gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về
tổ chức (Institutional Safety), mà trong đó nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động Nghiên cứu của Song & ctg (2007), Trương Minh Đức (2011) cho thấy nhu cầu an toàn là yếu tố có tác động thuận chiều đến ĐLLV, khi nhân viên được tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động, sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn của nhân viên
Thang đo Nhu cầu an toàn được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.4
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu an toàn
AT1 An toàn lao động trong công việc
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Smith (2003)
AT3 Công việc ổn định lâu dài Smith (2003)
AT4 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai
sản/biến cố gia đình
Halepota (2005) Smith (2003)
AT5 Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng
của người lao động
Smith (2003)
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Trang 312.5.3 Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc
“Nhu cầu xã hội” (Love/belonging) là nhu cầu của một cá nhân muốn được
yêu - thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng nghiệp thân thiết, gia đình êm ấm Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song & ctg (2007) thực hiện tại Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV Điều này hàm ý khi một nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ khiến họ có động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ cho đồng
nghiệp trong công việc
Thang đo Nhu cầu xã hội được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.5
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu xã hội
XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Smith (2003)
XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Smith (2003)
XH3 Mối quan hệ với gia đình Re’em (2010)
XH4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp
trong công việc
Dinibutun (2012) Halepota (2005) Smith (2003)
XH5 Mối quan hệ với công dân/khách hàng Trương Minh Đức (2011)
Smith (2003)
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Trang 322.5.4 Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc
“Nhu cầu được tôn trọng” (Esteem) thuộc nhóm nhu cầu bậc cao của con người Cá nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa mãn tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn Người lao động sau khi đã thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an toàn thì sẽ tiếp tục mong muốn được mọi người tôn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi nhận sự đóng góp của mình Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong
tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo Điều này cho thấy nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV
Thang đo Nhu cầu được tôn trọng được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.6
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng
TT1 Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về
những đóng góp của cá nhân Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
TT2 Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối
với nhân viên
Trương Minh Đức (2011)
TT3 Vị trí hiện tại trong tổ chức
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011)
TT4
Sự tôn trọng của đồng nghiệp Halepota (2005)
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Trang 332.5.5 Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc
“Nhu cầu tự thể hiện bản thân” (Self-actualization) là nhu cầu ở bậc cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có
cơ hội khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân Theo Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong muốn trải nghiệm những công việc mang tính thử thách sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, khiến cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn Ngoài ra, đặc điểm công việc như: công việc phù hợp, bản chất công việc thú vị cũng có ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động Như vậy, nhu cầu tự thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV
Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.7
Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu tự thể hiện bản thân
TH1
Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử
thách, nhiều ý nghĩa xã hội Halepota (2005)
TH2
Được chủ động trong công việc
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011)
TH3 Cơ hội được học tập
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Smith (2003)
TH4 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy
chuyên môn nghiệp vụ
Trương Minh Đức (2011)
TH5 Cơ hội được thăng tiến
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Smith (2003)
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Trang 342.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố đặc trưng của khu vực công ảnh hưởng đến ĐLLV, với 6 giả thiết:
H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV
H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV
H3: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV
H4: Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV
H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV
H6: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV
Trang 35
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nhu cầu sinh học
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống của
nhân viên
- Điều kiện, cơ sở vật chất nơi làm việc
- Tiền lương cơ bản
- Thu nhập từ công việc mang lại
Nhu cầu an toàn
- An toàn lao động trong công việc
- Áp lực công việc
- Công việc ổn định lâu dài
- Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/
thai sản/biến cố gia đình
- Công đoàn bảo vệ các quyền lợi chính
đáng của người lao động
-
Nhu cầu xã hội
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với lãnh đạo
- Mối quan hệ với gia đình
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp
- Mối quan hệ với công dân/khách hàng
Nhu cầu tôn trọng
- Sự ghi nhận của lãnh đạo và đồng
nghiệp về những đóng góp cá nhân
- Sự động viên khích lệ của lãnh đạo
- Vị trí hiện tại trong tổ chức
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp
Nhu cầu tự thể hiện
- Bản chất công việc thú vị, có ý nghĩa
- Được chủ động trong công việc
- Cơ hội được học tập
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát
huy chuyên môn nghiệp vụ
- Cơ hội thăng tiến
Trang 36Trong Chương 2, tác giả ủng hộ quan điểm của Sjoberg và Lind (1994) cho rằng ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và có thể đo lường bởi 12 thang đo Ngoài ra, Nevis (1983) đã điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) cho phù hợp với đặc trưng của chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc Tác giả của đề tài này đã tiến hành điều chỉnh một lần nữa lý thuyết của Nevis (1983) cho phù hợp với văn hóa và bối cảnh của Việt Nam hiện nay Mô hình
đề xuất 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu gồm: “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu
an toàn”, “Nhu cầu xã hội”, “Nhu cầu được tôn trọng”, “Nhu cầu tự thể hiện bản thân”
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2, trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước Ngoài ra nghiên cứu cũng đã phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố nhu cầu và ĐLLV, trên cơ sở đó để xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu
Trang 37CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xác định kích thước mẫu, nguồn thông tin, xây dựng mã hóa thang đo, giả thuyết và mô hình nghiên cứu
3.1 Quy trình nghiên cứu:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Tìm khung lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Xây dựng mô hình nghiên cứu,
các thang đo
Nghiên cứu định tính
(Tham khảo ý kiến chuyên gia)
Xây dựng thang đo hoàn chỉnh
và phiếu khảo sát
Nghiên cứu định lượng
(Khảo sát với mẫu = 200)
- Thống kê mô tả
- Kiểm định thang đo
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích mô hình hồi quy để kiểm định các giả thuyết
Báo cáo kết quả và đề ra giải pháp để nâng cao động lực
làm việc
Trang 383.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp định tính
Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh
thang đo với sự tham gia của 01 giảng viên khoa Quản lý Nhà nước trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, 03 lãnh đạo, 02 chuyên viên Sở Nội vụ; 01 chuyên viên Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau Đây chính là bước cơ sở để tác giả hiệu chỉnh và hoàn chỉnh thang đo chính thức Dàn bài thảo luận nhóm dùng được
trình bày tại (Phụ lục 1)
Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả xây dựng bảng câu hỏi tạm thời và khảo sát thử 10 CCVC trong mẫu khảo sát Sau khi thảo luận nhóm và khảo sát thử, tác giả nhận thấy có một số góp ý được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn mà tác giả nhận thấy cần phải điều chỉnh, bổ sung như sau:
- Lý do lược bỏ phát biểu ĐL6: hai phát biểu ĐL6 và ĐL7 cùng muốn hỏi về thời gian dành cho công việc nhưng với ý nghĩa hoàn toàn trái ngược Theo các chuyên gia thì nên lược bỏ phát biểu ĐL6 vì mang tích chất không tích cực đến việc
đo lường thang đo “Động lực làm việc” và gây sự khó hiểu cho các đáp viên Do
đó, tác giả quyết định loại bỏ phát biểu ĐL6 ra khỏi thang đo “Động lực làm việc”
- Lý do lược bỏ phát biểu ĐL12: khi được khảo sát thử, các đáp viên đều cho rằng phát biểu ĐL12 là không thể có câu hỏi chính xác cũng như trung thực được vì CCVC không thể nhớ rõ được bao nhiêu ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng và số ngày thích thú làm việc trong 1 tháng còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu
Trang 39tố như tâm sinh lý, số lượng công việc theo thời gian (có thời gian công việc quá nhiều, có khoảng thời gian công việc ít hơn), nếu có trả lời thì các kết quả chỉ mang tính chất tượng trưng Thêm vào đó, việc đo lường sự thích thú trong công việc cũng đã được bao hàm trong phát biểu 10 và 11 nên sau khi tham khảo ý kiến các chuyên gia, nghiên cứu sẽ loại bỏ phát biểu 12 trong thang đo gốc
- Gom phát biểu ĐL8 và ĐL9: theo các chuyên gia cũng như các đáp viên được khảo sát thử thì 2 phát biểu 8 và 9 cùng có ý nghĩa là CCVC muốn cống hiến nhiều hơn cho công việc bằng cách sử dụng các thời gian ngoài giờ làm việc để làm thêm công việc cơ quan Do đó, tác giả sẽ gom 2 phát biểu lại thành 1 phát biểu là
“Tự nguyện làm thêm công việc cơ quan, kể cả thời gian nghỉ ngơi”
Thang đo “Nhu cầu sinh học”: lược bỏ phát biểu SH3
Lý do lược bỏ phát biểu “Tiền lương cơ bản hiện nay”: vì trong khu vực công tại Việt Nam thì tiền lương cơ bản sẽ tuân thủ theo các qui định của Nhà nước Lãnh đạo các cơ quan Nhà nước không thể tự nâng lương cơ bản cho CCVC của cơ quan mình được Do đó Tiền lương cơ bản không tác động đến ĐLLV
Thang đo “Nhu cầu an toàn”: lược bỏ phát biểu AT4
Lý do loại ra khỏi thang đo yếu tố “Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/biến cố gia đình” Vì yếu tố này nằm trong quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội, buộc các cơ quan, đơn vị phải tuân thủ Nên theo kết quả khảo sát thử, các đáp viên yêu cầu nên bỏ phát biểu này
(2) Bổ sung:
Nghiên cứu có 2 phát biểu bổ sung vào thang đo “Nhu cầu an toàn” với nội dung “Tỉnh có chế độ hỗ trợ kinh phí cho CCVC học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ” và “Chính sách của Tỉnh về việc nâng lương trước thời hạn là hợp lý” Vì đây là các chính sách để thu hút nhân tài vào làm việc cho khu vực công của tỉnh Cà Mau cũng như chính sách hỗ trợ cho các CCVC đang hoạt động trong cơ quan nhà nước tiếp tục học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ của mình Và hai chính sách này không phải tỉnh nào cũng đưa vào áp dụng nên khi
Trang 40được khảo sát thử các đáp viên cho rằng nên cho 2 yếu tố này vào để đo lường thêm cho nhu cầu an toàn trong công việc
(3) Điều chỉnh:
Thang đo “Nhu cầu sinh học”: phát biểu “Thu nhập từ công việc hiện tại” sẽ được diễn giải cụ thể hơn “Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu nhập khác phù hợp với năng lực và sự đóng góp cho tổ chức”
Thang đo “Nhu cầu an toàn” yếu tố “Áp lực công việc” được điều chỉnh thành “Công việc có áp lực vừa phải” để cho cụ thể và dễ hiểu hơn cho các đáp viên
(4) Kết quả:
Sau khi thảo luận, tác giả tiến hành chỉnh sửa các thang đo gốc cho phù hợp với chính sách thúc đẩy ĐLLV của địa phương nghiên cứu và đưa ra kết quả cuối cùng về các thang đo của các yếu tố như sau:
Thang đo về yếu tố “Động lực làm việc” được đo lường bằng 8 thang đo:
1 Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình
2 Muốn người thân chọn công việc giống mình
3 Cảm thấy sự cống hiến cho công việc là rất lớn
4 Nhận thấy công việc chính là một thử thách
5 Muốn dành thêm thời gian cho công việc
6 Tự nguyện làm thêm công việc cơ quan, kể cả thời gian nghỉ ngơi
7 Mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ lễ
8 Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh
Thang đo về yếu tố “Nhu cầu sinh học” được đo lường bằng 3 thang đo:
1 Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
2 Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc phù hợp và phục vụ tốt cho công việc
3 Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu khác) phù hợp với năng lực và sự đóng góp cho tổ chức