Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” đây là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi th

Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” này, lời đầu tiên tôi xin chân

thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Duy Phương đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi

về mọi mặt để hoàn thành luận văn

Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh doanh – Viện đào tạo sau đại học thuộc Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ đó tôi có được nền tảng kiến thức để thực hiện luận văn của mình

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi

đã giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn

Sau cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ tôi về mặt tin thần và vật chất trong những năm tháng học tập vừa qua

Tp Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016

Tác giả thực hiện luận văn

Võ Quốc Hùng

Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” đây là công trình

nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Ngọc Duy Phương

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ luận văn nào và chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây Tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này

Tp Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016

Tác giả thực hiện luận văn

Võ Quốc Hùng

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ix

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nhiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

1.6 Cấu trúc của luận văn 5

Tóm tắt chương 1 6

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 7 2.1 Khái niệm về động lực làm việc 7

2.2 Lý thiết liên quan 10

2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) 10

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 12

2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 13

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 14

2.2.5 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) 16

2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) 17

2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) 18

2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết E.R.G của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của

McClelland 21

2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg với mô hình mười yếu tố động viên của Kovach 21

2.3 Các nghiên cứu trước liên quan 22

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước 23

2.3.2 Các nghiên cứu trên thế giới 26

2.4 Đề xuất mô hình nhiên cứu và giả thuyết 29

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu 30

Tóm tắt chương 2 34

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu 35

3.1.1 Nghiên cứu định tính 35

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 36

3.2 Quy trình nghiên cứu 37

3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 38

3.4 Mô tả dữ liệu trong nghiên cứu 42

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 42

3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 42

Tóm tắt chương 3 45

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 46

4.1 Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh 46

4.2 Thống kê mô tả dữ liệu 47

4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính 47

4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi 48

4.2.3 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn 49

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 51

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 52

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 55

4.4.1 Phân tích tương quan 55

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 55

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 60

4.5.1 Thảo luận với kết quả nghiên cứu trước 60

4.5.2 Thảo luận về động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh 62

Tóm tắt chương 4 63

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 64

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 64

5.2 Định hướng nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn hội nhập sâu 65

5.3 Đề xuất hàm ý quản trị 66

5.3.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” 66

5.3.2 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 68

5.3.3 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” 69

5.3.4 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” 71

5.3.5 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 73

5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

5.5 Kết luận 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC

Viết tắt Tiếng Việt Nam Tiếng Anh

KMO Hệ số kiểm định sự tương hợp của

level

EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor

Analysis VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factor

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã

hội

Statistical Package for the Social Sciences

UBNDTP Ủy ban nhân thành phố

UBNDTPHCM Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí

Minh QLTT Quản lý thị trường

QLTTTP Quản lý thị trường thành phố

QLTTTPHCM Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí

Minh

Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính

công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg 22

Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc 28

Bảng 3.1: Thang đo điều kiện làm việc 38

Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập và phúc lợi 39

Bảng 3.3: Thang đo Bản chât công việc 39

Bảng 3.4: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 40

Bảng 3.5: Thang đo về Sự hỗ trợ của lãnh đạo 40

Bảng 3.6: Thang đo về Mối Quan hệ với đồng nghiệp 41

Bảng 3.7: Thang đo về Động lực làm việc cho công chức 41

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức 53

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc 54

Bảng 4.8: Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức 55

Bảng 4.9: Mức độ giải thích của mô hình 56

Bảng 4.10: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA 56

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định cảc giả thuyết nghiên cứu 59

Bảng 4.13: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước 61

Bảng 4.14: Thống kê mô tả Động lực làm việc của công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh 62

Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập và phúc lợi 66

Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp 68

Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc 69

Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Điều kiện làm việc 71

Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 73

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 11

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

Hình 2.4: Minh họa nội dung lý thiết E.R.G 17

Hình 2.5: Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach 20

Hình 2.6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 23

Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh 24

Hình 2.8: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ 25

Hình 2.9: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh 26

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh 30

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 37

Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính 48

Hình 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi 48

Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 49

Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thu nhập hàng tháng 50

Hình 5.5: Mô tả mẫu theo vị trí công tác 50

Luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản

lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố

Hồ Chí Minh Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định gồm 06 biến độc lập: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Quan hệ với đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự hỗ trợ của lãnh đạo Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này Nghiên cứu định tính nhằm làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 203 công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh thông qua phiếu khảo sát ý kiến công chức để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để xử lý số liệu Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp

Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 05 yếu tố có tác động dương đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh Trong đó, biến Thu nhập và phúc lợi (TNPL) có tác động mạnh nhất (β2 = 0.323), tiếp theo là biến Quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) (β6 = 0.274), tiếp đến là biến Bản chất công việc (BCCV) (β3 = 0.224), tiếp đến là biến Điều kiện làm việc (DKLV) (β1 = 0.214), và tác động thấp nhất là biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT) (β4 = 0.173)

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Ngoài ra tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

The thesis entitled “The motivational factor for civil servants working at the market management department in Ho Chi Minh City" was conducted to evaluate the factors affecting the motivation of civil servants working for the Departments of Market Surveillance Ho Chi Minh city Based on the theory of motivation at work and the theory of demand, combined with a qualitative study authors identified 06 independent variables: income and welfare, relationship with colleagues, the nature of work, working conditions, opportunity training and promotion, the support of leadership The author uses mixed methods including qualitative research methods and quantitative research to conduct this study Qualitative research aims to clarify meaning, validation, editing and supplementing the observed variables measuring concepts in modeling studies in theoretical research models Quantitative research was conducted with a sample of 203 civil servants working in the Department of Market Surveillance Ho Chi Minh city through survey questionnaires to measure and evaluate the reliability and validity of the study The statistical SPSS 22.0 software was used for data analysis The results of analysis and Cronbach's Alpha factor shows the scale used

in the study was consistent

Results of multivariate regression showed five positive factors affecting motivation to work for civil servants in the Market Surveillance Department of Ho Chi Minh City In particular, variable income and welfare (TNPL) has the strongest impact (β2 = 0.323), followed by a variable relationship with colleagues (QHDN) (β6 = 0274), followed by the variable nature of the work ( BCCV) (β3 = 0224), followed by the variable working conditions (DKLV) (β1 = 0.214), and the lowest impact is variable training opportunities and promotion (DTTT) (β4 = 0.173)

From the research results, the author has made some managerial implications to increase motivation for civil servants working at the department Also the author has made some recommendations for further studies in the future

là giải pháp then chốt nhằm đáp ứng những nhu cầu phát triển mới

Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan quản lý nhà nước về công tác chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng gian hàng giả, sở hữu trí tuệ… trên địa bàn, giúp tăng cường kỷ cương trong lĩnh vực thương mại Trong

cơ chế thị trường hiện nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào thị trường thế giới các cơ quan quản lý nhà nước cần phải phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra

Tại kỳ họp Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIII đã ban hành Pháp lệnh Quản lý thị trường số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016 thì lực lượng quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh sẽ trực thuộc Cục quản lý thị trường Pháp lệnh này quy định vị trí, chức năng, tổ chức; hoạt động kiểm tra, thanh tra chuyên ngành của lực lượng Quản lý thị trường; cơ chế phối hợp và trách nhiệm của các cơ quan,

tổ chức, cá nhân có liên quan; bảo đảm hoạt động, chế độ, chính sách đối với lực lượng Quản lý thị trường Một trong những mục tiêu quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều chỉnh mô hình tổ chức, hệ thống cơ chế về quản trị điều hành phù hợp với cơ chế thị trường và chủ động trong công tác Tạo sự công bằng tương đối giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm

Chi cục quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh có 670 cán bộ, công chức nhưng theo báo cáo tổng kết thì năm 2013 có 8% công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2014 có 11% công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2015 có 13% công chức không hoàn thành nhiệm vụ Các công chức không hoàn thành

nhiệm vụ là do không hoàn thành công việc Người xưa có câu “Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước, ngựa chỉ uống nước khi

nó khát và con người cũng vậy” Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc có động lực bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài để làm việc Ông Giản Tử Trung, Chủ tịch hội đồng quản trị Trường đào tạo Giám đốc và Doanh nhân PACE

có câu nói khá thú vị về tạo động lực “Đừng cho người ta con cá, cũng đừng cho họ cần câu, hãy cho họ động lực muốn được câu cá”

Vì vậy, làm thế nào để công chức có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với nhà lãnh đạo cũng như nhà quản trị nhân sự và để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì ngoài việc tổ chức, quản lý khoa học, cơ quan quản lý nhà nước còn phải thực hiện tốt chính sách tạo động lực cho công chức Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình, năng lực của công chức là yêu cầu cấp thiết đối với công tác quản lý nhân sự Thực tiễn đã chứng minh nhà quản lý nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển Ta biết rằng thành công

và phát triển trong mọi lĩnh vực là nhờ vào việc coi trọng yếu tố con người và biết

sử dụng lao động Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc thì kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

Trong thời kỳ hiện nay, Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh đứng trước nhiều áp lực quản lý nhà nước về cơ chế hoạt động chuyên ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để thật hiệu quả hiệu quả Vậy làm thế nào để phát huy năng lực của công chức là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người là một vấn đề luôn đặt ra đối với Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

Công chức nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình

để thích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động chuyên môn của Chi cục trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn Ngược lại, nếu

nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của công chức

Để có thể đạt được các chỉ tiêu của kế hoạch, cũng như mục tiêu đề ra, Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người Vấn đề công chức quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất

mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần Vì vậy Chi cục cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong công chức để có những giải pháp đáp ứng nhu cầu

đó Trên thực tế, công tác tạo động lực cho công chức tại Chi cục chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó vào công việc của công chức Xuất phát từ

thực tế như vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho

công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” với mong

muốn đóng góp một phần cho sự phát triển hiệu quả bền vững và hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của Chi cục Quản lý thị trrường thành phố Hồ Chí Minh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Thứ nhất, xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

- Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

- Thứ ba, đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh?

- Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc cho công chức như thế nào tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh?

- Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nhiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn có liên quan đến những yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát: là công chức đang công tác tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh đại diện các phòng, đội khác nhau

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa thực tiễn giúp cho các nhà quản trị Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh có một cách nhìn tổng quát

về các yếu tố tạo động lực làm việc, hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức Từ đó đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh và có chính sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nhất

Đề ra quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu,

kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

Cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu, phương châm và giá trị cốt lõi để triển khai thực hiện các nhiệm vụ, kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh, nhất là dành cho các cấp lãnh đạo, quản lý không chỉ tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh mà còn cho các Chi cục khác

Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động hoặc các lãnh đạo doanh nghiệp khi cần đầu tư phát triển doanh nghiệp

1.6 Cấu trúc của luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài,

mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Chương này, tác

giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc cho công chức, các lý thuyết và nghiên cứu liên quan Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng

thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này sẽ phân tích, diễn giải

các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy

và độ phù hợp thang đo

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị Chương này sẽ đưa ra một số kết

luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về động lực làm việc, một số đề xuất đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tương lai

Tóm tắt chương 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Chương 2 trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết về động lực làm việc cho công chức Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

2.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây Thế nhưng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20 Trong suốt 2 thập kỷ (từ 1960 - 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người

lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001)

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao

và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:

Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác

Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến công chức như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người nhân viên trong

tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về

nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc

Theo Robbins (2012), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân” Theo Antomioni (1999), “Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”

Young (2000) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào người được hỏi Khi bạn hỏi một vài người trên đường phố, câu trả lời có thể là

“Động lực là cái thúc đẩy chúng ta” hay “cái làm cho chúng ta làm những điều mình thích” Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu

cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc (Koontz &

công sự, 2004), “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.”

Như vậy, có thể rút ra được rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức

Công chức: Theo luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008

của Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập)

Vai trò của tạo động lực

Tạo động lực là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu

đi sâu về vấn đề này Trước tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đưa ra các lý thuyết động viên nổi tiếng được công bố và ứng dụng rộng rãi như thuyết các nhu cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959; Quan điểm của Hackman và Oldham đưa ra năm 1980 hay Mô hình các yếu tố động viên của Kovach được xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987; v.v Thứ hai các nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang được nghiên cứu cho nhiều trường hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế giới Riêng trong lĩnh vực quản lý nhà nước có thể kể đến một nghiên cứu gần đây được công bố năm 2012 trên tạp chí khoa học “Global business and Management research”; phân tích mối quan hệ của của tạo động lực cho nhân viên và các đặc điểm nhân khẩu người lao động

Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng như thế nào? Kim (2012) cho rằng việc tạo động lực ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của

họ đều hành xử theo cách đó Một công ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì người quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết như vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các

lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đẩy mạnh mẽ

họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân Sự tạo động lực cho nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân người lao động trong tổ chức đó Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao

để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luôn thực sự trung thành Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn

2.2 Lý thiết liên quan

2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)

Được nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển một lý thiết về nhân cách

đã làm ảnh hưởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục, đã đưa ra

vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những

lý thiết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị maketing Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại bao gồm những nhu cầu như: ăn, uống, ngủ, nơi cư trú, tình dục, nghỉ ngơi… Một khi nhu cầu này không được đáp ứng tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người

- Nhu cầu an toàn: khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ cũng là lúc sự

an toàn cá nhân được ưu tiên Nhu cầu an toàn là nhu cầu giảm đến mức tối thiểu các mối đe dọa về vật chất lẫn tình cảm, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an

toàn, an ninh, bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính…Nếu một người cảm thấy trong tình trạng nguy hiểm thì nhu cầu ở thứ bậc cao hơn sẽ không được quan tâm nhiều

- Nhu cầu xã hội: là con người muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội Điều này được bộc lộ qua tình cảm như: muốn có mối quan hệ bạn bè và đồng nghiệp, muốn được gần gủi, muốn có gia đình…Nếu không có các yếu tố này họ dễ

cô đơn, trầm cảm lâm sàng hoặc mất kiểm soát Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu an toàn

- Nhu cầu tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị Bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, sự công nhận, sự nổi tiếng…Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu này có thể dẫn tới sự thiếu tự trọng hoặc mặc cảm tự ti

- Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi sở thích đó được thực hiện thì họ mới thấy hài lòng

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nguồn: Abraham Maslow, 1943

Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, con người thường

hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu người

Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Cấp cao

Cấp thấp

đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp

độ đó hoặc cấp độ cao hơn Nếu một nhu cầu về căn bản mà không được thỏa mãn thì không tạo động lực Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải biết nhân viên của họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào để đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của tổ chức

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: Frederick Herzberg, 1959

11

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người lao động không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn

Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem

là những yếu tố tác động từ bên ngoài

Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Herzberg cho rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc

có động lực

Nhân viên thỏa mãn và

có động lực

Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy

Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó

sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn

Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn công việc, điều kiện làm việc, chính sách, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007)

Vận dụng học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg: Yếu tố duy trì

không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên Còn yếu tố thúc đẩy

là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn

2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005) Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng:

- Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng nhận được

- Công bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ

là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Vận dụng thuyết công bằng của Adams: để tạo động lực làm việc cho

công chức cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức Loại bỏ sự bất công bằng cách trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho người có năng lực, thành tích ngang nhau Tiêu chí và cách đánh giá kết quả làm việc cần được công bố, minh bạch để công chức so sánh đúng cách Luôn khen thưởng cho các thành tích tốt và công chức cần phải biết được những đóng góp nào cần thiết để có được các quyền lợi mong muốn nào đó

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân

sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết kỳ vọng do Vroom - Trường Quản trị Kinh doanh Yale đưa ra Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Theo ông, nhân viên có động lực khi họ tin rằng những

nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt, từ đó có mức lương, thưởng mong muốn và xứng

đáng Lý thuyết kỳ vọng đề cập đến ba yếu tố: kỳ vọng (expectancy), phương tiện (instrumentality) và hấp lực (valence) Khi nhận thức về cả ba yếu tố trên là tích cực thì nhân viên có động lực làm việc (Lunenburg, 2011)

sự giám sát, định hướng)

- Phương tiện: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng phạt

- Hấp lực: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: sự quan tâm đến những kết quả phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vận dụng thuyết kỳ vọng của Vroom: muốn công chức có động lực làm

việc thì cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương

=

Động

Phương tiện x Hấp lực

xứng với mong muốn Muốn vậy cần tạo môi trường làm việc tốt, cung cấp đầy đủ nguồn lực, tạo sự hỗ trợ từ phía cấp trên và đồng nghiệp để công chức tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ hoàn thành, có kết quả như kỳ vọng Bên cạnh đó việc đánh giá kết quả công việc chính xác, có chính sách đãi ngộ theo kết quả công việc và thưởng phạt công bằng cùng với những phần thưởng có giá trị cũng giúp công chức tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận và tưởng thưởng

2.2.5 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972)

Do Alderfer xây dựng trên cơ sở đánh giá lại các yếu tố của bậc thang nhu cầu Maslow, ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu chính:

- Nhu cầu tồn tại: nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ/giao tiếp: Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)

- Nhu cầu phát triển: nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác)

Hình 2.4: Minh họa nội dung lý thiết E.R.G

Nguồn: Alderfer, 1972

Ngoài ra, ông còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu càu khác Nếu nhà quản lý nhận ra được tình trạng này, họ có thể tập trung để đáp ứng nhu cầu hiện thời của nhân viên Điều này trái ngược với thuyết của Maslow cho rằng con người chỉ nảy sinh nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp đã được hài lòng

Vận dụng thuyết E.R.G của Alderfer: để tạo động lực làm việc cho công

chức, các nhà quản lý cần quan tâm đến các nhu cầu của công chức là gì? Nhu cầu nào đã được thỏa mãn? Nhu cầu chưa được thỏa mãn tiếp theo là gì? Có nhu cầu nào làm nản lòng công chức không? và làm sao để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn?

2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)

- Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo

đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức, những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại

Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường

- Nhu cầu liên minh: tạo ra mối quan hệ xã hội thân thiện, giống nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow - được chấp nhận, tình yêu, bạn bè, Người lao động

có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị

Vận dụng thuyết nhu cầu của McClelland:

- Với công chức có nhu cầu thành đạt cao: giao cho họ những việc mang tính thách thức, không nhàm chán với các mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được Mặt khác đưa ra những phản hồi kịp thời cho họ

- Với công chức có nhu cầu quyền lực cao: cho họ quyền kiểm soát và lập

kế hoạch công việc Họ làm việc một mình tốt hơn là làm việc nhóm, vì vậy giao cho họ toàn bộ công việc thay vì một phần công việc

- Có nhu cầu quan hệ cao: để họ làm việc theo nhóm Khen ngợi và công nhận họ nhiều hơn Giao cho họ việc định hướng và hướng dẫn các nhân viên mới

2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976)

Theo Hackman và Oldham (1976) thì bản thân công việc có những đặc

trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm:

- Được phản hồi từ công việc: là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

- Sự tự chủ: nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên

có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

- Sự đa dạng của kỹ năng: khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên

sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi

họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng

- Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác

2.2.8 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kovach -Trường đại học George Mason, bang Virginia, Mỹ Ông đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York (The Labour Relations Institute of New York) vào năm 1946 Sau khi mô hình mười yếu tố này được công bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau Mười yếu tố này bao gồm:

- Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào

sự thành công của công ty

- Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích đưa ra sáng kiến và quyết định liên quan đến công việc

- Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định và không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

- Lương tốt (good wages): thể hiện tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in the organization): thể hiện các cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty

- Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn thân thể, sạch sẽ, thoáng mát

- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự thông cảm và quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

2.3 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố tạo động lực

Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên cấp dưới để họ đem hết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của cồng ty bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi người Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động viên chính là nguồn lực tạo ra từ sự khao

Công việc ổn định

Lương tốt

Động lực làm việc

Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

Sự tự chủ trong công việc

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Điều kiện làm việc tốt

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết

những vấn đề cá nhân

Hình 2.5: Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach

Nguồn: Kovach, 1987

khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý và các nhu cầu cá nhân khác của họ Giữa các lý thuyết về nhu cầu cá nhân có mối liên hệ với nhau, hệ thống các nhu cầu được các tác giả sắp xếp lại theo từng nhóm các nhu cầu Thông qua việc so sánh giữa các lý thuyết về nhu cầu, nhằm mục đích xác định được lý thuyết nền tảng về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực cho nhân viên trong công việc làm cơ sở cho các nghiên cứu phân tích tiếp theo Cụ thể các mối quan hệ giữa các lý thuyết như sau:

2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết E.R.G của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland

Bảng 2.1: Bảng so sánh các thuyết theo nhu cầu

Thuyết nhu cầu

Nhu cầu tự khẳng

định

Nhu cầu phát triển

Nhóm yếu tố động

Nhu cầu được tôn

trọng

Nhóm yếu tố duy trì

Nhu cầu liên minh

Nhu cầu xã hội Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu quyền lực

An toàn sinh lý Nhu cầu tồn tại

Nguồn: Bowditch & Buono, p 65 – 70

2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg với mô hình mười yếu tố động viên của Kovach

Theo Thiedke (2004) thì các yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết Hai nhân tố của Herzberg Trong nghiên cứu của Linder (1998) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mô hình Kovach (1987) với các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên Theo Linder (1998) thì các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định (Self- actualisation needs) trong thuyết Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow Yếu tố tiền lương thuộc nhu cầu

sinh lý vật chất (physiological needs), yếu tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (safety needs)

Cũng theo Linder (1998) thì yếu tố công việc trong mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động viên trong thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, trong đó yếu tố tiền lương thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors)

Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết hai yếu tố của Herzberg Mô hình mười yếu tố động viên liên quan

đến thuộc tính công việc của Kovach

Yếu tố động viên (motivators factor)

1 Sự thành đạt

2 Sự công nhận

3 Bản thân công việc

4.Trách nhiệm

5.Cơ hội phát triển

1 Được công nhận đầy đủ công việc

đã làm

2 Sự tự chủ trong công việc

3 Sự giúp đỡ của cấp trên

4 Công việc thú vị

5 Sự thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp

6 Sự gắn bó của cấp trên và công ty

với nhân viên Yếu tố duy trì (Hygiene factors)

1 Điều kiện làm việc

2 Chính sách và qui định của

doanh nghiệp

7 Điều kiện làm việc tốt

8 Công việc lâu dài

9 Lương cao 10.Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo,

tế nhị

Nguồn: tác giả tổng hợp, 2016

2.3 Các nghiên cứu trước liên quan

Công tác xây dựng các yếu tố tạo động lực trong làm việc đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động Giải

pháp tạo động lực cả lý thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo Viết về đề tài tạo động lực cho người lao động, hiện nay đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và nhiều chương trình nghiên cứu khác nhau

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang

đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị các chính sách nhân nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 5 phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa công ty; (5) Đồng nghiệp Yếu tố

“Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào phần thang đo về động lực làm việc

Sự phù hợp của công việc

Thương hiệu và văn hóa công ty

Đồng nghiệp

Động lực của nhân viên

Chính sách đãi ngộ

Lãnh đạo

Sự phù hợp của công việc

Thương hiệu và văn hóa công ty

- Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố

Hồ Chí Minh” Nghiên cứu khảo sát 247 nhân viên làm việc trong các doanh

nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả kiểm định cho thấy mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm có năm thành phần: (1) Chính sách khen thưởng và công nhận; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định; (5) Thương hiệu công ty Các yếu tố này có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên

Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh

Nguồn: Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013

- Phạm Thị Thu Trang (2010), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển Hà Nội” Kết quả thấy rằng: tăng cường tính

hợp lý của tiền lương, tiền thưởng là quan trọng nhất, đến kế hoạch phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu, đào tạo đề bạt bố trí công việc phù hợp, hiểu biết chính sách công ty, kỷ luật lao động nghiêm và hiệu quả

Công việc phát triển

Thương hiệu công ty

Động lực làm việc của nhân viên

Công việc phát triển

Thương hiệu công ty

- Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh

Kiều, thành phố Cần Thơ” Nghiên cứu điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250 cán

bộ, công chức, viên chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản chất công việc, (4) Yếu tố vật chất, (5) Cơ hội học tập và thăng tiến

Hình 2.8: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ

Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh

đạo Quan hệ xã hội

Bản chất công việc

Yếu tố vật chất

Cơ hội học tập và thăng tiến

Động lực của cán bộ công chức, viên chức

quan sát thuộc sáu yếu tố với mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thu nhập và phúc lợi

Hình 2.9: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Nguồn: Lê Thị Bích Phụng, 2011

2.3.2 Các nghiên cứu trên thế giới

Theo nghiên cứu của Linder (1998), “Nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori” Mẫu nghiên cứu

gồm 25 nhân viên đến từ 2 trung tâm Mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) được sử dụng làm công cụ nghiên cứu Bảng câu hỏi chỉ yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ một đến mười với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để cho dữ liệu phân tích

Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho nhà quản trị biết mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự sau: (1) Công việc thú

vị, (2) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (3) Cảm giác được tham gia,

(4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn

từ một đến mười với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS

Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho biết mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn

bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác được tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân

- Theo nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999): thực hiện nghiên cứu

“Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông” Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) làm

công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 01 đến 10 Kết quả nghiên cứu như sau: (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (3) Lương cao; (4) Công việc ổn định; (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc; (7) Công việc thú vị; (8) Cảm giác được tham gia ; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo,

tế nhị; (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân,

là những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Kovach (1987), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang

(1999) (4)

Thu nhập và phúc lợi +

Doanh nghiệp, Khách sạn, Quản lý công

Kovach (1987), Phạm Thị Thu Trang (2010), Lê Thị Bích Phụng (2011), Linder (1998), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang

(1999) (9)

Bản chất công việc +

Quản lý công, Doanh nghiệp, Khách sạn

Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Wong

Siu và Tsang (1999) (4)

Cơ hội đào tạo và thăng

Quản lý công, Doanh nghiệp

Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang

(1999) (5)

Sự hỗ trợ của lãnh đạo +

Doanh nghiệp, Quản

lý công, Khách sạn

Kovach (1987), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang

(1999) (4)

Mối quan hệ với đồng

Doanh nghiệp

Kovach (1987), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010),Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Lê Thị Bích Phụng

(2011) (4)

Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2016

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy

mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu

sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc

của Kovach đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này

2.4 Đề xuất mô hình nhiên cứu và giả thuyết

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát biểu bởi Kovach (1987) và các nghiên cứu trước là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu Đây là

mô hình được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực trong các doanh nghiệp nhiều quốc gia châu Á, trong đó có một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công

Các yếu tố độc lập được sử dụng trong nghiên cứu đã được kiểm định trong các nghiên cứu của Linder (1998), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), đặc biệt là nghiên cứu trong lĩnh vực các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) Đề tài sử dụng các yếu tố độc lập được kiểm định trong lĩnh vực tạo động lực là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, cũng như căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố đầy đủ hơn Kết quả 2/3 thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với động lực làm việc của công chức, là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” vào nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh Ngoài ra, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng cần gộp 03 yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” và “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” thành yếu tố “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”; gộp 03 yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc ổn định”, “Sự tự chủ trong công việc” thành “Bản chất

công việc” Hơn nữa, các thành viên trong nhóm thảo luận cũng cho rằng cần đổi

yếu tố “Lương cao” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trước

thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, đổi yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trước thành yếu tố

“Cơ hội đào tạo và thăng tiến” cho phù hợp với điều kiện tại Chi cục Quản lý thị

trường thành phố Hồ Chí Minh (Được tác giả thể hiện tại bảng phụ lục 1a)

Dựa trên cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính Mô hình

nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 06 biến độc lập: (1) Thu nhập và phúc lợi,

(2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5)

Sự hỗ trợ của lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, và biến phụ thuộc là

Động lực làm việc cho công chức được trình bày

H6

H4

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại

Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất, 2016

2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của công chức Chi cục Đối

với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe

Điều kiện làm việc