Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại trung tâm văn hóa tỉnh đắk lắk đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH  - ĐỖ THỊ TRƯỜNG AN GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH  - ĐỖ THỊ TRƯỜNG AN GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP.Hồ Chí Minh – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020” kết nghiên cứu tôi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Kim Dung Nội dung luận văn có tham khảo sử dụng tài liệu, thông tin có liên quan đăng báo cáo, trang web liệt kê thích theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Đắk Lắk, ngày 25 tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Đỗ Thị Trường An MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa nghiên cứu Cấu trúc nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm động lực làm việc nhân viên tổ chức 1.2 Các lý thuyết liên quan đến nhu cầu 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 1.2.2 Thuyết hai yếu tố Hezberg (1959) 10 1.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt McClelland (1961) 11 1.3 Các lý thuyết nhận thức 12 1.3.1 Thuyết công Adam (1963) 12 1.3.2 Thuyết mong đợi Vroom (1964) 13 1.4 Các lý thuyết củng cố 14 1.4.1 Thuyết củng cố Barton Martin (1998) 14 1.5 Các mô hình nghiên cứu động lực làm việc 15 1.5.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 16 1.5.2 Các nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố Kovach (1987) 17 1.6 Một số kinh nghiêm việc tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức người lao động áp dụng đơn vị Nhà nước 20 1.7 Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) vào Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 21 1.7.1 Đặc thù công việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 21 1.7.2 Đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 23 Tóm tắt chương 25 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK 26 2.1 Giới thiệu Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 28 2.1.3 Cơ cấu trình độ nhân Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 30 2.2 Thực trạng làm việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 32 2.2.1 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 32 2.2.2 Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức người lao động TTVH tỉnh Đắk Lắk 37 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức người lao động TTVH tỉnh Đắk Lắk nguyên nhân chủ yếu 55 Tóm tắt chương 56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK 58 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 58 3.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020 58 3.1.2 Một số quan điểm Ban lãnh đạo nhân viên TTVH 60 3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 62 3.2.1 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Chính sách khen thưởng, công nhận” 62 3.2.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” 64 3.2.3 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Thu nhập – Phúc lợi” 67 3.2.4 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Lãnh đạo” 70 3.2.5 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Tính chất công việc” 72 3.2.6 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Đồng nghiệp” 74 3.2.7 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc phù hợp” 75 3.2.8 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Thương hiệu, Văn hóa tổ chức” 77 3.3 Kết luận 79 Hạn chế đề tài 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CCVC Công chức, viên chức CCVC&NLĐ Công chức, viên chức người lao động CLB Câu lạc HCTH Hành tổng hợp NTMR Nghệ thuật múa rối NTQC Nghệ thuật quần chúng PCCV Phụ cấp chức vụ PCVK Phụ cấp vượt khung SLNV Số lượng nhân viên TNCSHCM Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh TNTT Thu nhập tăng thêm TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TTCĐTL Tuyên truyền cổ động triển lãm TTLĐ Tuyên truyền lưu động TTVH Trung tâm Văn hóa UBND Ủy ban nhân dân VHCS Văn hóa sở VHTT&DL Văn hóa Thể thao Du lịch DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc công chức, viên chức người lao động TTVH tỉnh Đắk Lắk 24 Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk từ năm 2011 đến năm 2015 31 Bảng 2.2: Kết thống kê mô tả yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 36 Bảng 2.3: Thứ tự ưu tiên vấn đề cần giải 37 Bảng 2.4: Tình hình khen thưởng qua năm 37 Bảng 2.5: Số lượng công chức, viên chức người lao động tham gia khóa đào tạo dài hạn qua năm 41 Bảng 2.6: Số lượng công chức, viên chức người lao động tham gia khóa đào tạo trị qua năm 42 Bảng 2.7: Số lượng sáng kiến kinh nghiệm, tác phẩm nghệ thuật qua hàng năm 49 Bảng 2.8: Số lượng đơn vị đối tác giao dịch với TTVH qua hàng năm 54 Bảng 2.9: Nguyên nhân yếu tố động lực làm việc chưa hiệu 56 Bảng 3.1: Cơ sở đề xuất giải pháp 61 Bảng 3.2: Mức khen thưởng cho giải thưởng 63 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow 10 Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố Hezberd (1959) 11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 28 Hình 2.2: Tăng trưởng nhân Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 31 Hình 2.3: Khảo sát giới tính 33 Hình 2.4: Khảo sát độ tuổi 33 Hình 2.5: Khảo sát trình độ học vấn 33 Hình 2.6: Khảo sát thời gian công tác 33 Hình 2.7: Khảo sát mức thu nhập hàng tháng 34 Hình 2.8: Mức tiền thưởng từ nguồn thu qua hàng năm 39 DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Phân biệt cán bộ, công chức viên chức PHỤ LỤC 2: Dàn kết thảo luận nhóm PHỤ LỤC 3: Bảng khảo sát câu hỏi nghiên cứu PHỤ LỤC 4: Bảng tổng hợp kết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên PHỤ LỤC 5: Dàn kết vấn sâu PHỤ LỤC 6: Cách xây dựng ma trận đánh giá PHỤ LỤC 7: Cách trích lập quỹ đơn vị hành nghiệp PHỤ LỤC 8: Bản đánh giá thực công việc theo năm PHỤ LỤC 9: Bảng mô tả công việc PHỤ LỤC 10: Kết thống kê mô tả SPSS phải công khai đơn vị Nội dung chi từ quỹ thực theo quy định Điểm b Khoản Điều 12 Nghị định này.”  Theo quy chế chi tiêu nội năm 2014 Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk có quy định: Sau đóng thuế, phần chênh lệch thu lớn chi hoạt động thường xuyên (A) trích lập quỹ sau: - Trích 40% cải cách tiền lương (CCTL): A x 40% - Trích 25% quỹ phát triển nghiệp (PTSN): (A- CCTL) x 25% - Trích 20% quỹ khen thưởng: (A – CCTL - PTSN) x 20% - Phần chênh lệch lại trích vào quỹ phúc lợi PHỤ LỤC BẢN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NĂM Họ tên: Phòng/Đội: Công việc thực hiện: Thời gian đánh giá: Tổng hợp nội dung đánh giá ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO ĐIỂM TỐI ĐA 1.1 Kết công việc 20 1.2 Khối lượng công việc 15 1.3 Chất lượng công việc 15 1.4 Tiến độ thực công việc 10 1.5 Năng lực chuyên môn 10 1.6 Khả phối hợp tập thể 10 1.7 Ý thức, trách nhiệm, tận tụy với công việc 10 1.8 Chấp hành nội quy, quy định công việc 10 TỔNG ĐIỂM 100 ĐIỂM TỰ ĐÁNH GIÁ ĐIỂM TRƯỞNG PHÒNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO 1.1 Kết công việc (tối đa 20 điểm) Mô tả nhiệm vụ/công việc Kết thực tự nhận xét đánh giá Nhận xét đánh giá Trưởng phòng Nhiệm vụ Nhiệm vụ Nhiệm vụ Nhiệm vụ giao thêm/đột xuất kỳ: 20 điểm Tổng số điểm 1.2 Khối lượng ( tối đa 15 điểm) Điểm mức độ hoàn thành công việc (11-15 điểm) Hoàn thành khối lượng công việc vô lớn, vượt xa yêu cầu (6-10 điểm) Hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ giao thêm (1-5 điểm) Hoàn thành đầy đủ công việc giao (0 điểm) Hoàn thành khối lượng công việc mức yêu cầu Nhận xét Trưởng phòng/đội: Tự đánh giá Trưởng phòng đánh giá 1.3 Chất lượng (tối đa 15 điểm) Mô tả Tự đánh giá Trưởng phòng đánh giá Tự đánh giá Trưởng phòng đánh giá (11-15 điểm) Luôn tạo sản phẩm lao động với chất lượng cao, lỗi, làm lại (6-10 điểm) Hoàn thành công việc với chất lượng cao, nhiên có số lỗi nhỏ (1-5 điểm) Hoàn thành công việc mức chất lượng chấp nhận (0 điểm) Thường xuyên tạo sản phẩm lao động chất lượng, thường xuyên phải sửa lỗi Nhận xét Trưởng phòng/đội: 1.4 Tiến độ (tối đa 10 điểm) Mô tả (9-10 điểm) Luôn hoàn thành công việc trước thời hạn tiến độ cam kết (6-8 điểm) Thường hoàn thành thời hạn, có nhắc nhở (1-5 điểm) Hoàn thành phần lớn công việc hạn nhắc nhở thường xuyên (0 điểm) Luôn không hoàn thành công việc tiến độ nhắc nhở Nhận xét Trưởng phòng/đội: 1.5 Nắm vững chuyên môn (tối đa 10 điểm) Mô tả (9-10 điểm) Nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ Làm việc tốt mà không cần dẫn chuyên môn Thường xuyên trau dồi, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn (6-8 điểm) Có thể làm việc tốt với hướng dẫn chuyên môn (1-5 điểm) Nắm chuyên môn, cần dẫn Học hỏi nhanh dẫn (0 điểm) Không nắm vững nghiệp vụ cần thiết, thường xuyên cần hướng dẫn chuyên môn thường xuyên gặp khó khăn việc tiếp thu chuyên môn, nghiệp vu Nhận xét Trưởng phòng/đội Tự đánh giá Trưởng phòng đánh giá 1.6 Phối hợp tập thể ( tối đa 10 điểm) Mô tả Tự đánh giá Trưởng phòng đánh giá Tự đánh giá Trưởng phòng đánh giá (9-10 điểm) Phối hợp làm việc đạt hiệu cao với thành viên khác tập thể Luôn có ý thức hành động xây dựng tinh thần tập thể (6-8 điểm) Khả phối hợp tốt với thành viên tập thể (1-5 điểm) Khả phối hợp tập thể mức độ trung bình (0 điểm) Không có khả phối hợp tập thể Nhận xét Trưởng phòng/đội 1.7 Trách nhiệm tận tụy ( tối đa 10 điểm) Mô tả (9-10 điểm) Vô tận tuỵ trách nhiệm với công việc Luôn chủ động nỗ lực hoàn thành tốt công việc (6-8 điểm) Luôn hoàn thành công việc với trách nhiệm cao với giám sát (1-5 điểm) Thực công việc, phải có đôn đốc, nhắc nhở (0 điểm) Không có ý thức, trách nhiệm, tận tụy với công việc Nhận xét Trưởng phòng/đội 1.8 Chấp hành nội quy, quy định ( tối đa 10 điểm) Mô tả Tự đánh giá Trưởng phòng đánh giá (9-10 điểm) Bản thân chấp hành tốt gương mẫu (6-8 điểm) Bản thân chấp hành tốt, chưa thục gương mẫu (1-5 điểm) Vi phạm lần /tháng (0 điểm) Vi phạm lần /tháng Nhận xét Trưởng phòng/đội ĐÁNH GIÁ TỔNG HỢP Nhận xét/Đánh giá Tự nhận xét Đánh giá Trưởng phòng/đội Những điểm nên phát huy Những điểm cần cải thiện TỔNG ĐIỂM: Ngày Trưởng phòng/đội tháng năm Người tự đánh giá PHỤ LỤC Bảng mô tả công việc Người thiết lập Người kiểm soát (ký tên) (ký tên) ., Ngày tháng năm Người phệ duyệt (ký tên) Họ tên: Họ tên: Họ tên: Chức vụ: Chức vụ: Chức vụ: Ngày: Ngày: Ngày: Chức danh công việc: Mã số công việc: Khối: Phòng: Bộ phận: Địa điểm làm việc: Chức danh cấp trực tiếp: I MỤC ĐÍCH CÔNG VIỆC II VỊ TRÍ TRONG TỔ CHỨC: III CÁC ĐỐI TƯỢNG CHÍNH CÓ QUAN HỆ LÀM VIỆC Bên Bên IV NHIỆM VỤ STT NỘI DUNG CÔNG VIỆC 10 V QUYỀN HẠN VI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC - Số ngày làm việc tuần: 05 ngày, Từ thứ đến thứ hàng tuần - Thời gian làm việc ngày sau: • Sáng từ 07 đến 11 • Chiều từ 13 đến 17 - Đơn vị trang bị phương tiện làm việc chính: Tùy theo vị trí cụ thể - Các chế độ hỗ trợ khác theo sách đơn vị VII CÁC YÊU CẦU CẦN CÓ CHO VỊ TRÍ NÀY Giới tính / Độ tuổi / Ngoại hình / Sức khỏe Trình độ học vấn / chuyên môn Trình độ ngoại ngữ / tin học Năng lực / kỹ Số năm kinh nghiệm làm việc Số năm kinh nghiệm yêu cầu công việc Các yêu cầu khác (nếu có) Ưu tiên NGƯỜI NHẬN VIỆC (Ký tên & ghi rõ họ tên) (Tôi hiểu đồng ý công việc giao) NGƯỜI GIAO VIỆC (Ký tên & ghi rõ họ tên) PHỤ LỤC 10 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ BẰNG SPSS Thống kê mô tả mẫu: GIOITINH Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Nam 32 33.7 33.7 33.7 Nữ 63 66.3 66.3 100.0 Total 95 100.0 100.0 DOTUOI Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Dưới 30 tuổi 17 17.9 17.9 17.9 Từ 30-50 tuổi 57 60.0 60.0 77.9 Trên 50 tuổi 21 22.1 22.1 100.0 Total 95 100.0 100.0 Percent Valid Percent TRINHDO Frequency Valid Sau đại học Cumulative Percent 4.2 4.2 4.2 Đại học 31 32.6 32.6 36.8 Cao đẳng 32 33.7 33.7 70.5 Trung cấp trở xuống 28 29.5 29.5 100.0 Total 95 100.0 100.0 THOIGIANCONGTAC Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Dưới năm 7.4 7.4 7.4 Từ 1-5 năm 24 25.3 25.3 32.6 Từ 5-10 năm 28 29.5 29.5 62.1 Trên 10 năm 36 37.9 37.9 100.0 Total 95 100.0 100.0 THUNHAP Frequency Valid Valid Percent Percent Cumulative Percent Dưới triệu 34 35.8 35.8 35.8 Từ 3-5 triệu 44 46.3 46.3 82.1 Trên triệu 17 17.9 17.9 100.0 Total 95 100.0 100.0 Thống kê mức độ yếu tố tạo động lực làm việc: Tính chất công việc N Minimum Maximum Mean Std Deviation TCCV1 95 3.40 0.764 TCCV2 95 3.42 0.708 TCCV3 95 3.42 0.662 TCCV4 95 3.28 0.781 TCCV5 95 3.27 0.659 TCCV6 95 3.45 0.632 Valid N (listwise) Trung bình 3.38 Điều kiện làm việc N Minimum Maximum Mean Std Deviation DKLV1 95 3.24 7397 DKLV2 95 3.41 6763 DKLV3 95 3.40 6904 DKLV4 95 3.42 7520 Valid N (listwise) Trung bình 3.37 Cơ hội Đào tạo - thăng tiến N Minimum Maximum Mean Std Deviation DTTT1 95 2.98 7435 DTTT2 95 2.85 6518 DTTT3 95 2.87 6398 DTTT4 95 2.95 5901 DTTT5 95 Valid N (listwise) 2.92 Trung bình 7944 2.91 Thu nhập - Phúc lợi N Minimum Maximum Mean Std Deviation TNPL1 95 2.99 7219 TNPL2 95 3.16 6575 TNPL3 95 3.27 7062 TNPL4 95 3.25 8247 Valid N (listwise) Trung bình 3.17 Lãnh đạo N Minimum Maximum Mean Std Deviation LD1 95 3.31 7448 LD2 95 3.24 6797 LD3 95 3.09 6027 LD4 95 3.21 8860 LD5 95 3.18 8989 LD6 95 3.29 7701 Valid N (listwise) Trung bình 3.22 Đồng nghiệp N Minimum Maximum Mean Std Deviation DN1 95 3.23 7502 DN2 95 3.49 6822 DN3 95 3.46 7118 Valid N (listwise) Trung bình 3.40 Thương hiệu, văn hóa tổ chức N THVH1 95 Minimum Maximum Mean 3.44 Std Deviation 7103 THVH2 95 3.42 7232 THVH3 95 3.34 6622 THVH4 95 3.40 6748 THVH5 95 3.26 6718 Valid N (listwise) Trung bình 3.37 Chính sách khen thưởng - công nhận N Minimum Maximum Mean Std Deviation KTCN1 95 2.91 6853 KTCN2 95 2.99 5924 KTCN3 95 2.89 6600 KTCN4 95 2.98 6838 KTCN5 95 2.76 7816 Valid N (listwise) 95 2.91 ... thù công việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 21 1.7.2 Đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm. .. 3.2.4 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động thông qua yếu tố “Lãnh đạo” 70 3.2.5 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc công chức, viên chức người lao động. .. trạng làm việc công chức, viên chức người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk 32 2.2.1 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức người lao động Trung