Tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn tp hồ chí minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM  NGUYỄN THỊ ANH THƯ TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM



NGUYỄN THỊ ANH THƯ

TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA

NGUYỄN THỊ ANH THƯ

TÁC ĐỘ NG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC Ứ Ứ C CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA

BÀN TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 201 6

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM



NGUYỄN THỊ ANH THƯ

TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA

BÀN TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu

Mã ngành: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016

dung của luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước được trình bày ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trính bày trong luận văn là trung thực, không sao chép

TP.Hồ Chí Minh ngày 30 tháng 4 năm 2016

Học Viên

Nguyễn Thị Anh Thư

Lời Cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh sách các bảng

Danh sách hình vẽ

CHƯƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài : 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 7

1.6 Bố cục của luận văn 7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống 9

2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống 9

2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống 11

2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc 12

2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức 14

2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc 14

2.5 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết tổ chức 16

2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với tổ chức 16

2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài 16

2.6.2 Các nghiên cứu trong nước 19

2.7 Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Quy trình nghiên cứu 22

3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 22

3.3 Mô tả dữ liệu 26

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 26

3.4.1 Thống kê mô tả dữ liệu 26

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 27

3.4.3 Phân tích nhân tố 28

3.4.4 Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn 29

3.4.5 Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu 29

3.4.6 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến 29

3.4.7 Phân tích phương sai ANOVA, t-test cho các nhóm nhân viên 32

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 33

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 34

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống 35 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công việc 37

4.3 Phân tích khám phá nhân tố (Phân tích EFA) 38

4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – cuộc sống 38

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức 40

4.4 Đánh giá về các nhân tố 40

4.5 Phân tích mối quan hệ giữa từng cặp biến 42

4.6 Phân tích Hồi quy 42

4.6.1 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng công việc 43

4.6.2 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự cam kết với tổ chức 44

công việc và cam kết với tổ chức 47

Kết luận : 48

4.7 Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại 49

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 55

5.1 Kết luận 55

5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 56

5.3 Kiến nghị 57

5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán 57

5.3.2 Đối với các chủ doanh nghiệp 58

5.4 Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo 59

5.4.1 Hạn chế của đề tài 59

5.4.2 Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 60

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

SPSS Phần mềm thống kê (Statistical Package for the Social Sciences) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

T-test Kiểm định trung bình hai mẫu độc lập (Sample T-test)

Hình Trang

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công

việc – cuộc sống cuối cùng

Bảng 4.15 Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 1 44

Bảng 4.17 Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 2 45

Bảng 4.19 Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 3 46

Bảng 4.23 Kết quả phân tích cho trình độ học vấn 50 Bảng 4.24 Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập 50 Bảng 4.25 Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân 51

CHƯƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài :

Trong thời đại công nghiệp, để một nhân viên vừa cân đối được công việc và cuộc sống là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh quan trọng nhất của bất kỳ một cá nhân nào, mối quan hệ giữa đời sống cá nhân và công việc

có thể trở nên không bền vững và rất khó cân đối Để duy trì được sự cân bằng, đòi hỏi một sự khéo léo của từng cá nhân, đặc biệt dù bạn là ai, bạn là một nhà lãnh đạo hay nhân viên xuất sắc trong tổ chức hoặc hay chỉ là một nhân viên bình thường Làm sao để giữ được sự cân bằng, dung hòa giữa các yêu cầu của công việc và yêu cầu của gia đình và cuộc sống mà không làm ảnh hưởng đến kết quả của cả hai thật

sự là điều không dễ dàng Ngày nay nhân viên kế toán là những người phải chịu nhiều áp lực nhất khi mà nền kinh tế lâm vào tình hình khó khăn như hiện tại, thất nghiệp tăng, kinh doanh không hiệu quả nhiều doanh nghiệp phải chọn giải pháp cuối cùng là cho nhân viên nghỉ việc để giảm chi phí, dẫn đến một người phải đảm nhận, kiêm nhiệm nhiều công việc hơn trước với cùng một lượng thời gian tham gia công việc như cũ vì có thể nếu không đồng ý thì đồng nghĩa với việc phải nộp đơn xin thôi việc Mặc dù các doanh nghiệp hiện tại vẫn biết thực tế họ cũng rất lo lắng suy nghĩ về việc này, công việc quá tải, thu nhập của người lao động không tăng, chi phí ngày một đắt đỏ để một nhân viên cố gắn cân bằng giữa công việc và cuộc sống để gắn bó với doanh nghiệp cũng là điều khó khăn về phía doanh nghiệp

Trước thực trạng đó doanh nghiệp cũng cần phải có các chính sách đối với nhân viên của mình, cam kết tổ chức tạo niềm tin, sự hài lòng cho nhân viên Việc thực hiện cùng lúc nhiều việc tại nơi làm việc có chiếm dụng thời gian cho gia đình cho cuộc sống hay không, làm sao để một cá nhân có thể cân bằng cả công việc và cuộc sống Nhân viên văn phòng đặc biệt là nhân viên /chuyên viên kế toán là lực lượng lao động chiếm tỷ lệ lớn trong hoạt động kinh doanh của hầu hết các doanh nghiệp và cũng là lực lượng đông đảo nhất họ là những thành viên chính trong gia

đình phải gánh vác công việc của gia đình lo cho cuộc sống gia đình song song cùng lúc với công việc ngoài xã hội

Như vậy với bối cảnh như trên, tại sao lại quan tâm đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, không phải đến thời điểm hiện tại thì chúng ta mới quan tâm đến làm sao để cân bằng nó, từ rất lâu các tại các nước công nghiệp phát triển, các nhà nghiên cứu nước ngoài cũng đã thật sự quan tâm và nghiên cứu bàn luận để tìm ra giải pháp để cân bằng công việc và cuộc sống, nâng cao đời sống tinh thần, của mỗi cá nhân trong công việc và cuộc sống của họ

Theo nghiên cứu trong hai mươi lăm năm qua của các nhà nghiên cứu đã tìm cách khám phá và hiểu rõ hơn về rất nhiều hướng, trong đó vai trò công việc và công việc tác động lẫn nhau (Barling & Sorensen, 1997; Greenhaus & Parasuraman, 1999) Vai trò công việc và cuộc sống có thể có một tác động có ý nghĩa về tâm lý, hạnh phúc và sự hài lòng (Kossek & Ozeki, 1998; Schultheiss, 2006; Schwartzberg

& Dytell, 1996), vì cả hai vai trò là thành phần trung tâm trong cuộc sống của con người và do đó đòi hỏi tiêu hao một lượng lớn thời gian và năng lượng Trong các tài liệu công việc – cuộc sống đã có một số lượng không cân xứng có tác động đến tiêu cực của việc một cá nhân đồng thời quản lý với vai trò công việc và gia đình (Barnett, 1998; Greenhaus & Parasuraman, 1999; Haas, 1999) Ngoài ra, hầu hết tài liệu về các mối quan hệ công việc và gia đình ít quan tâm nhiều hơn đến những ảnh hưởng tích cực của việc kết hợp vai trò của công việc và gia đình (Greenhaus & Powell, 2006)

Theo (Susi.S, 2010) cân bằng cuộc sống làm việc là động lực cho sự hài lòng của nhân viên Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng công việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột trong công việc và cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và cân bằng cuộc sống tốt hơn

Đa số mối liên hệ giữa công việc và gia đình chỉ được nghiên cứu theo chiều hướng tiêu cực mà hầu hết các nhà nghiên cứu trước đây quan tâm đó là xung đột

trong công việc và gia đình Xung đột công việc - gia đình đã được nghiên cứu rộng rãi và có liên quan đến kết quả như sự hài lòng thấp hơn và gia tăng căng thẳng trong vai trò công việc và gia đình (Bedeian, Burke, và Moffett, 1988; Adams, King, và King năm 1996; Netemeyer, Boles, & McMurrian năm 1996; Perrewe, Hochwarter, và Kiewitz, 1999)

Cân bằng công việc và cuộc sống luôn luôn là một mối quan tâm của những người quan tâm đến chất lượng cuộc sống, công việc và mối quan hệ rộng lớn hơn đến chất lượng của cuộc sống Trong những ngày đầu của cuộc cách mạng công nghiệp ở châu Âu (và hiện nay ở một số nơi trên thế giới tại các nước đang phát triển) nó là mối quan tâm chủ yếu là với các tác động của lao động trẻ (David E Guest 2001) Trong thời kỳ suy thoái và hiện nay tại nhiều nơi ở châu Âu, người ta

lo ngại với tình trạng thiếu việc làm và hậu quả của nó, bằng đồ thị đã minh họa trong tác phẩm đầu tay của Jahoda (1992) tại Marienthal và nghiên cứu trong nhiều ngữ cảnh cho đến ngày nay

Ba độ rộng của sự chồng chéo các ảnh hưởng có thể được xác định, những người có liên quan với sự phát triển trong công việc có thể được coi là gây ra vấn đề mất cân bằng công việc và cuộc sống, ngược lại những người liên quan đến cuộc sống bên ngoài công việc mà có thể được xem như là hậu quả của sự mất cân bằng trong công việc và cuộc sống; và những người liên quan các cá nhân và cuộc sống của họ mà cung cấp cho sự cần thiết phải giải quyết những thách thức trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình là một vấn đề chính sách hiện đại (David

E Guest 2001)

Nhân viên tham gia làm việc tại tổ chức phải xác định rõ được các yếu tố ảnh hưởng đến việc cân bằng công việc và cuộc sống của mình, làm cách nào để có được sự hài lòng trong công việc trong quá trình tham gia công việc, tâm lý khi được tổ chức trao quyền tự quyết, khả năng về năng lực của bản thân từ đó có sự cam kết với tổ chức để gắn bó làm việc lâu dài hơn

Theo như “Bond, Galinsky, và Swanberg (1998) nghiên cứu rằng số lượng các công việc và cuộc sống hoàn thành và thời gian dành cho việc chăm sóc trẻ em tiếp tục có sự khác biệt giữa nam giới và phụ nữ, phụ nữ dành nhiều thời gian quản

lý các trách nhiệm liên quan đến gia đình nhiều hơn nam giới Với sự kết hợp của những tiến bộ chuyên môn thực hiện trong 50 năm qua và thực tế là phụ nữ tiếp tục chịu trách nhiệm cho một số lượng không cân xứng của công việc trong nhà, trong

đó có trách nhiệm chăm sóc, đã có một sự bùng nổ trong tỷ lệ phụ nữ quản lý nhiều vai trò

Hiện đề tài tác động của cân bằng công việc và gia đình dẫn đến sự gắn bó của nhân viên kế toán trong doanh nghiệp chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa học nghiên cứu chính thức tại Việt Nam

Nghiên cứu của tác giả muốn làm rõ tác động của tham gia vào công việc ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cách giải quyết xung đột công việc và nhu cầu không làm việc để cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán làm việc trong văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Lý do tác giả chọn phạm vi nghiên cứu ở Thành phố Hồ Chí Minh vì đây là khu vực tập trung nhiều lao động, mật độ dân số cao, các doanh nghiệp, tổ chức tập trung nhiều, nên dễ dàng cho việc khảo sát và thăm dò ý kiến người lao động, tỷ lệ nhân viên kế toán làm việc trong doanh nghiệp chiếm đa số và tập trung Điều quan trọng nhất là do Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có tốc độ phát triển về công nghiệp và dịch vụ gần như cao nhất nước, do đó người lao động tập trung cao và yêu cầu thời gian tập trung cho công việc nhiều hơn dẫn đến sự mất cân đối giữa thời gian dành cho công việc và thời gian cho bản thân và gia đình

Các đề tài trước đây đa số nghiên cứu về xung đột công việc và cuộc sống dẫn đến chuyển việc hoặc nghỉ việc mà chưa nghiên cứu đến các yếu tố tác động của cân bằng công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc của nhân viên với doanh nghiệp Nên tác giả muốn nghiên cứu theo chiều hướng tích cực hơn,

đánh giá tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công

việc và cam kết với tổ chức của nhân viên Nên tác giả chọn đề tài “Tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Kiểm định tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán

Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố S

Đưa ra một số hàm ý chính sách cho các doanh nghiệp nhằm sử dụng lao động một cách có hiệu quả

1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn

đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán

Để kiểm tra đầy đủ hơn mô hình tham gia công việc ảnh hưởng của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc trình bày trong nghiên cứu này, các cá nhân tham gia bao gồm những nhân viên kế toán làm việc tại các doanh nghiệp; những người đang trong quá trình cân bằng nhiều vai trò

Trong nền kinh tế khó khăn như hiện tại, sự cạnh tranh và tồn tại giữa các doanh nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn Vì vậy mà mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình những giải pháp tốt nhất để có thể tồn tại và ngày càng phát triển Để làm được những điều đó nhất định phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực, nhất là một kế toán giỏi để có thể cân bằng tình hình tài chính cho công ty của mình Trong mọi doanh nghiệp từ tư nhân đến doanh nghiệp nhà nước đều cần đến vị trí kế toán

để thu thập, xử lý các vấn đề liên quan đến tài chính cũng như tình hình hoạt động của công ty Ở những nền kinh tế càng phát triển thì vai trò của người kế toán càng được đánh giá cao hơn vì họ chính là những người góp phần xây dựng một nền kinh

tế bền vững Nhắc đến kế toán không chỉ đơn thuần là nói đến tiền và những con số

mà còn là những vấn đề quan trọng khác nữa Trong môi trường kinh tế năng động này, kế toán phải có kiến thức sâu rộng, nhạy bén để có thể ứng phó với mọi điều có gặp phải trong công việc

Vai trò của bộ máy kế toán trong doanh nghiệp rất quan trọng, kế toán đảm nhận việc kích thích và điều tiết các hoạt động kinh doanh Kế toán là những người duy trì và phát triển các mối liên kết trong doanh nghiệp, mọi bộ phận trong doanh nghiệp đều liên quan đến kế toán, từ khâu kinh doanh đến hành chánh nhân sự

Nhờ những tài liệu mà kế toán cung cấp mà các doanh nghiệp có thể thường xuyên theo dõi cũng như nắm bắt được tình hình hoạt động, sản xuất, kinh doanh của mình Như vậy, chủ doanh nghiệp có thể quản lý và điều hành các hoạt động có hiệu quả hơn cũng như định ra những điều cần phải làm cho mỗi cá nhân, cho từng giai đoạn trong hiện tại và trong cả tương lai Đây là lý do để tác giả chọn đối tượng nghiên cứu là nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu: Thu thập thông tin thông qua khảo sát bằng bản câu

hỏi cho khoảng 200 mẫu điều tra đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán tại hơn 20 doanh nghiệp thuộc ngành thương mại và dịch vụ từ cấp quản lý phòng ban và nhân viên bình thường trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để khách quan hơn trong công tác chọn mẫu

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích

Bước thứ nhất : Phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở xây dựng các

lý thuyết về sự cân bằng trong công việc và cuộc sống thông qua các việc hiệu chỉnh các thang đo cho phù hợp

Bước thứ hai: Phân tích định lượng được thực hiện thông qua việc áp dụng

các mô hình hồi quy tương quan để đánh giá tác động cân bằng công việc và cuộc

sống đến sự gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh

nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh

Cùng với những thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu Thông tin thứ cấp được thu thập và tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau

về chính sách của Nhà nước liên quan đến ngành nghề hoạt động kinh doanh, chính sách lao động tiền lương, phụ cấp và kiến thức của tác giả đúc kết được trong quá trình học tập tại trường

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Gợi ý một số giải pháp quản trị giúp cho doanh nghiệp có thể cân đối lại về khối lượng công việc, sắp xếp công việc theo những cách khác nhau linh động về thời gian, có các chế độ phúc lợi cho nhân viên, các chương trình hỗ trợ cho nhân viên…tạo điều kiện để nhân viên có thời gian cân đối giữa công việc và cuộc sống tạo điều kiện thuận lợi cho họ giảm bớt căn thẳng, áp lực công việc, không có ý định sẽ thay đổi nơi làm việc và từ đó họ có tin thần thoải mái phát huy hết khả năng để đạt được hiệu quả trong công việc và an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.6 Bố cục của luận văn

Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,

mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây

dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm liên quan tới cân bằng công việc – cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và các mối quan hệ xung quanh các khái niệm này Sau đó là xây dựng mô hình nghiên cứu

Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó quy

trình nghiên cứu gồm hai gia đoạn, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự

hỗ trợ của phần mềm SPSS

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp,

hàm ý chính sách của nghiên cứu cho nhà quản trị doanh nghiệp cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và một số nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự

2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống

2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống

Có rất nhiều định nghĩa về sự cân bằng công việc và cuộc sống, tác giả thực hiện trích dẫn đưa ra một số khái niệm gần nhất với đề tài nghiên cứu của mình

Các khái niệm cân bằng công việc và cuộc sống đã đạt được tầm quan trọng rất cao trong những năm gần đây Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc như những tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002) Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội và những thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan đến đâu và khi công việc được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới

sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ

nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002)

việc-Greenblatt (2002, p 179) mô tả cân bằng công việc và cuộc sống như "sự vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ công việc và không làm việc bị đối lập, xung đột có thể xảy ra Định nghĩa này nhấn mạnh thêm một nghi ngờ/không chắc chắn Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể được phần nào thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực hiện để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ

yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa

là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái

sử dụng ví dụ như cân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ như Galinsky, Bond & Friedman năm 1993; Guest, 2002; Hill et al, 2001; Maume & Houston, 2001) Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa của Clark (2000, p 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống như "sự hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trò."

Mở rộng, cân bằng công việc gia đình theo Frone chỉ ra rằng công việc của một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cạnh cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và gia đình Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân bằng hơn trong công việc và gia đình(Frone, 2003)

Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc gia đình là một công cụ để đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào (Voydanoff, 2005).Tương tự như vậy, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc

tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống gia đình Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đình được cho thấy năng lực của cá nhân chưa tốt, chưa biết cách cân bằng công việc và gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour , 2007)

Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus

và cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam Do tính cần cù chịu khó

mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và gia đình, họ điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công

việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và gia đình, mặc dù tùy vào từng như cầu hoặc năng lực của bản thân mà từng cá nhân có thể sẽ

có mức độ hài lòng khác nhau

2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống

Công việc và cuộc sống gia đình luôn luôn đồng hành cùng nhau trong quá trình phát triển của xã hội Có rất nhiều mối quan hệ xoay quanh công việc và cuộc sống gia đình: hiệu quả tích cực từ việc quản lý công việc tốt kết hợp với cân bằng gia đình sẽ làm giàu cho cả công gia đình và công việc của cá nhân Làm giàu gia đình và công việc là một cấu trúc đại diện cho vai trò của cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình Hai khía cạnh này đều có thể hỗ trợ nhau cùng phát triển (Greenhaus & Powell, 2006)

Làm giàu trong công việc và phát triển gia đình là hai khía cạnh luôn song hành cùng nhau trong đó kinh nghiệm làm việc có thể cải thiện chất lượng cuộc sống của một gia đình (công việc để làm giàu gia đình) và kinh nghiệm gia đình có thể nâng cao chất lượng cuộc sống của một người làm việc (gia đình để làm giàu công việc) Trong thực tế, "tư duy cơ bản đằng sau sự làm giàu là công việc và gia đình từng cung cấp cho cá nhân có được nhiều lợi ích như nâng cao lòng tự trọng, thu nhập và lợi ích khác mà có thể giúp các cá nhân thực hiện trong các lĩnh vực cuộc sống khác tốt hơn" (Carlson, Kacmar, Wayne, Grzywacz, 2006)

Tuy nhiên cũng đã có những xung đột về công việc và gia đình liên quan được đề cập; việc chịu nhiều áp lực từ công việc và gia đình đã tác động không tốt lẫn nhau dẫn tới kết quả công việc cũng như hạnh phúc gia đình không phát triển một cách tích cực (Greenhaus & Beutell , 1985) Ngoài những xung đột trong đời sống tác động tiêu cực đến công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996) quan tâm đến những xung đột vai trò trong công việc và gia đình thì các nghiên cứu của một số tác giả khác lại quan tâm nhiều hơn đến chiều hướng tích cực hơn về WFB, kỳ vọng về hai vai trò này nhiều hơn (Grzywacz & Marks, 2000a, 2000b; Wayne, Musisca, và Fleeson, 2004) (Iqan Lazar, 2010) kết luận rằng, một thành

công sự cân bằng giữa công việc và vai trò công việc không có lợi cho cả người lao động và sử dụng lao động Và cân bằng trong công việc và cuộc sống của các lĩnh vực nâng cao chất lượng các mối quan hệ cá nhân và kết quả tổ chức

Với việc tham khảo các định nghĩa trên, tác giả đưa ra quan niệm của mình

về mối quan hệ cân bằng công việc – cuộc sống: Công việc giúp xây dựng cuộc sống tốt hơn với việc tạo ra tài chính và các mối quan hệ trong công việc, từ các mối quan hệ này sẽ giúp mỗi người có thêm những kĩ năng trong cuộc sống qua những chia sẻ của đồng nghiệp Đồng thời cuộc sống tốt sẽ làm động lực trong công việc, cá nhân sẽ tích cực làm việc để cuộc sống tích cực hơn

2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc

Đã có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc Trong nghiên cứu này tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm

sự hài lòng công việc dùng cho nghiên cứu của tác giả

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ Và Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Đối với Price (1997) sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với công việc của tổ chức

Sự hài lòng công việc còn được định nghĩa là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng tới công việc mà hộ đang làm; khi nhân viên cảm thấy vui

vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng họ đang hài lòng với công việc (Shermerhorn và cộng sự, 1997)

Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ; hoặc đó là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của

mình, đó là thái độ dựa trên nhân thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2001)

Mỗi doanh nghiệp đều mong muốn tạo ra nguồn lực có chất lượng và có mức

độ hài lòng với công việc của tổ chức Hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất hiệu quả của nhân viên trong tổ chức (MDPushpa Kumari, 2008) Đồng thời sự hài lòng sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên Nhân viên hài lòng hơn sẽ nỗ lực hơn trong công việc được đảm nhận của tổ chức Chính những cố gắng của từng cá nhân

sẽ đem lại hiệu quả làm việc cao, dẫn tới sự thành công của tổ chức

Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp cũng cho rằng tiền lương và các lợi ích tài chính là cách để tăng sự hài lòng công việc Theo (Al-Zoubi, 2012) nhân viên cũng đồng ý rằng, lương sẽ tăng sự hài lòng công việc và như là một kết quả của mức độ hiệu suất cá nhân cũng tăng lên Sự hài lòng công việc cũng làm tăng động lực lao động tại nơi làm việc Nhưng nghiên cứu cũng xem xét rằng tiền lương có thể ảnh hưởng đến việc làm hài lòng khi đặc điểm công việc khác là tích cực

Sự hài lòng công việc của nhân viên đối với tổ chức còn được đo lường qua lợi ích tài chính, quan hệ lao động, môi trường làm việc (Bharati Deshpande, 2012)

Sự hài lòng của nhân viên còn là một yếu tố động lực hoàn thành mục tiêu Ngoài ra, nhân viên hài lòng cho hiệu suất lao động cao hơn dẫn đến thành công của tổ chức do

đó giúp cải thiện thành công về mặt tài chính của doanh nghiệp Sự hài lòng của nhân viên làm tăng chất lượng của công việc, đồng thời cũng là một yếu tố then chốt của thành công của tổ chức (Afshan Naseem, 2011)

Sự hài lòng công việc cũng đề cập đến thái độ chung của nhân viên đối với công việc của mình Sự hài lòng công việc được sử dụng để mô tả nội dung như thế nào một cá nhân với công việc của mình Nhiều tổ chức phát triển các chương trình đào tạo và lợi ích gói để phát triển nhân viên trung thành Nhân viên còn làm việc cho tổ chức, nhân viên trở nên có giá trị hơn Việc làm hài lòng là thái độ quan trọng nhất trong lĩnh vực của tổ chức hành vi (Ms chetna Pandey, 2012) MDPushpa Kumari, 2008) đề cặp thêm rằng khi nhân viên được hài lòng với công

việc là động lực để thực hiện công việc với nỗ lực rất lớn Một nhân viên cá nhân hài lòng và nỗ lực và cam kết của mình là cần thiết cho sự thành công của tổ chức

Với nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng công việc là việc nhân viên cảm thấy luôn hăng say với công việc của mình mỗi ngày Coi công việc là niềm vui mà không coi đó là những áp lực phải làm việc Ngoài ra sự hài lòng còn đến từ việc thỏa mãn với chế độ lương thưởng của công ty đưa ra

2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức

Sự cam kết với tổ chức là mối quan hệ không thể tách rời nếu doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong lộ trình phát triển của tổ chức đã đề ra Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Do vậy, sự cam kết với tổ chức không chỉ xuất phát từ niềm tin đối với tổ chức và lời nói của nhân viên mà còn là những hành động thiết thực trong công việc được tổ chức giao phó (Mowday và cộng sự, 1979)

Đối với đề tài này, tác giả định nghĩa cam kết tổ chức là việc nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Họ luôn luôn cảm thấy thuộc về nơi này và luôn cảm thấy đây là gia đình thứ hai của mình

2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc

Tác động tích cực được xem là đánh giá chủ yếu trong việc xem xét mối quan

hệ giữa cân bằng cuộc sống và sự hài lòng công việc (cân bằng cuộc sống tốt sẽ dẫn tới hài lòng hơn trong công việc)

Theo (Susi.S, 2010) cân bằng công việc và cuộc sống là động lực cho sự hài lòng của nhân viên Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng công việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột trong công việc – cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và cân bằng cuộc sống tốt hơn Thực tiễn cân bằng công việc cuộc sống cần phải được

hỗ trợ và khuyến khích văn hóa tại nơi làm việc Mạnh mẽ và hỗ trợ tổ chức văn hóa của nhân viên tăng ý định ở lại tổ chức

(Felicity Asiedu-Appiah, 2013) kết luận rằng cân bằng công việc - cuộc sống

là quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động tại nơi làm việc và ở nhà Sự khác biệt giới tính tồn tại trong công việc nhu cầu cân bằng cuộc sống vì công việc

và không làm việc trách nhiệm là khác nhau cho nam và nữ Một số kết quả nghiên cứu cho thấy rằng phụ nữ đã chứng minh cần nhiều hơn cho cuộc sống cân bằng công việc so với nam giới Một cá nhân lấy được sự hài lòng trong cuộc sống từ lĩnh vực công việc và cuộc sống Nghiên cứu tìm thấy rằng tổ chức tổng thể hiệu lực thực hành cân bằng công việc và hiệu suất cá nhân

Có mối liên kết chặt chẽ giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng công việc của nhân viên Tác động tích cực từ sự cân bằng này được công nhận hay chứng minh qua những đóng của họ đối với tổ chức, đồng thời những đóng góp này được phản ánh qua sự hài lòng của nhân viên (Sakthivel Rania, 2011)

Bên cạnh mối quan hệ một chiều về cân bằng công việc – gia đình làm hài lòng nhân viên cũng có nghiên cứu dẫn dắt ngược lại (sự hài lòng công việc sẽ cải thiện cân bằng hơn công việc – gia đình) Chahal và cộng sự (2013) đã chỉ ra để giảm thiểu các xung đột công việc – gia đình, cần cải thiện trong việc làm hài lòng của nhân viên

Lợi ích có liên quan chặt chẽ tới cân bằng cuộc sống và cũng là yếu tố trung gian đem đến sự hài lòng của nhân viên Các chính sách mang tới lợi ích công việc tốt sẽ dẫn tới sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Sakthivel Rania, 2011) Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gia đình của họ khi họ được hưởng những lợi ích của cân bằng cuộc sống công việc được cung cấp bởi tổ chức của mình (Yutaka Ueda, 2012)

Theo quan điểm của tác giả cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực lên sự hài lòng của nhân viên Với việc đạt được thuận lợi trong công việc – cuộc sống, họ luôn làm việc mà không cần lo tới các vấn đề khác có thể ảnh hưởng xấu tới

họ Vì thế với cuộc sống hạnh phúc, công việc thuận lợi sẽ là tác động tốt tới việc nhân viên hài lòng với công việc của mình

2.5 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết tổ chức

Khi nhân viên hài lòng với công việc thì họ sẽ trung thành và cam kết với tổ chức (Chahal và cộng sự, 2013) Cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết tổ chức

cả hai đều đều rất quan trọng đối với mỗi nhân viên vì họ đang đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc của tổ chức, xây dựng phát triển hạnh phúc gia đình và tồn tại mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc và cam kết tổ chức (D.Sakthivel, 2011)

Ngày nay trong bối cảnh kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp với nhau cang đòi hỏi cân bằng tốt hơn công việc – cuộc sống và cam kết với tổ chức Tổ chức chủ động tạo điều kiện cho nhân viên luôn cảm thấy hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức đang làm việc, đông thời luôn luôn hạn chế căng thẳng trong công việc bằng các chính sách riêng của tổ chức (Noor, 2011) Cân bằng cuộc sống làm việc có quan hệ với sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức và quan hệ nghịch với ý định không gắn bó với tổ chức Noor thấy rằng các nhân viên rất vui khi làm việc trong một tổ chức giúp họ cân bằng giữa nhu cầu của

cá nhân và nhu cầu của công việc

Theo quan điểm của tác giả, việc cân bằng công việc – cuộc sống giúp nhân viên cảm thấy từ công việc và cuộc sống đều đang rất ổn định Nếu mọi chuyện vẫn diễn ra như vậy, không cảm thấy có vấn đề gì có thể thay đổi theo hướng tiêu cực thì họ sẵn sàng gắn bó với tổ chức nhằm duy trì công việc này và cuộc sống của họ cũng vẫn được đảm bảo Ngoài ra, với môi trường làm việc tốt có thể tạo cơ hội thăng tiến cho họ trong tương lai

2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với tổ chức

2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài

[1] Nghiên cứu của Shujat., Cheema và Bhutto (2011) thực hiện đánh giá

giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực

ngân hàng thương mại tư nhân Karachi ở Pakistan Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu khảo sát và phân tích tương quan giữa các yếu tố với nhau Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng cân bằng cuộc sống - công việc có rất ít ảnh hưởng lên hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tư nhân Karachi Lý do của kết quả như vậy có thể là do lạm phát cao và tỷ lệ thất nghiệp ở Pakistan

Ưu điểm của nghiên cứu:

Nghiên cứu của nhóm tác giả đã đánh giá được mối quan hệ hai chiều giữa các nhân tố với sự hài lòng công việc Các đánh giá này mang tính chất chỉ ra mối quan

hệ qua lại giữa từng cặp nhân tố với sự hài lòng

Hạn chế của nghiên cứu:

Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của các nhân tố lên sự hài lòng công việc (thực hiện hồi quy)

Kế thừa của tác giả:

Tác giả sử dụng đánh giá tác động cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng công việc trong tổ chức để đưa vào mô hình nghiên cứu của mình

[2] Nghiên cứu của Wessels (2012) về cam kết tổ chức và tác động của cân

bằng cuộc sống – công việc tới sự hài lòng công việc và kiểm soát công việc Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và sự hài lòng công việc Bên cạnh đó còn tồn tại mối quan hệ tiêu cực giữa tâm lý trao quyền tự quyết và sự hài lòng công việc Ngoài ra việc kiểm soát các công việc (ví dụ như tâm lý trao quyền ) có ý nghĩa tích cực với sự hài lòng Tuy nhiên, tâm lý trao quyền lại không có tác động đến cân bằng công việc – cuộc sống Quan trọng hơn nghiên cứu đã tìm ra :

Ƣu điểm của nghiên cứu:

Nghiên cứu của nhóm tác giả đã đánh giá được tác động của nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống lên cam kết với tổ chức; Đồng thời tác giả cũng xem xét đánh

giá thêm các yếu tố tâm lý trao quyền, trao quyền tự quyết và trao quyền năng lực lên cam kết với tổ chức

Hạn chế của nghiên cứu:

Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng của nhân viên

Kế thừa của tác giả:

Tác giả sử dụng đánh giá tác động sự hài lòng công việc lên cam kết với tổ chức để đưa vào mô hình nghiên cứu của mình

[3] Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) về cam kết tổ chức và tác động

của cân bằng cuộc sống – công việc tới sự hài lòng công việc của các giảng viên tại trường đại học Gujrat của Pakistan Kết quả cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng công việc của giảng viên cũng như cam kết với tổ chức

Cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực lên sự hài lòng của các giảng viên

Cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực lên cam kết của các giảng viên với trường đại học

Ưu điểm của nghiên cứu:

Nghiên cứu đã đánh giá được tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng của các giảng viên cũng như tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên việc cam kết với tổ chức

Hạn chế của nghiên cứu:

Nghiên cứu chưa đưa ra được tác động của sự hài lòng lên cam kết với tổ chức (giảng viên hài lòng không chắc sẽ cam kết với tổ chức)

Kế thừa của tác giả:

Với mô hình này, tác giả cũng sẽ tham khảo đánh giá tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng và cam kết với tổ chức

2.6.2 Các nghiên cứu trong nước

Tác giả đã tìm hiểu về đề tài và nhận thấy rằng trong nước hiện nay vẫn chưa

có đề tài nghiên cứu nào về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng người lao động cũng như cam kết với tổ chức Vì vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả có thể coi là nghiên cứu bước đầu để tìm hiểu về mối liên hệ này

2.7 Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu

2.7.1 Mô hình nghiên cứu

Với việc tham khảo các nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) khi lấy trọng tâm là đánh giá tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng và cam kết tổ chức Đồng thời kết hợp đánh giá tác động của sự hài lòng lên cam kết tổ chức theo mô hình của Wessels (2012) Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu gồm các nhân

tố sau:

Thang đo hay “Phiếu điều tra cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức của nhân viên kế toán” sau những lần thảo luận đã xác định gồm 03 nhân tố như sau:

- Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống

- Nhân tố hài lòng công việc

- Nhân tố cam kết với tổ chức

Tác giả thực hiện tham khảo các nghiên cứu quốc tế nhằm tìm ra mô hình phù hợp nhất với bối cảnh của Việt Nam cũng như quy mô hình nghiên cứu của tác giả để

đề xuất mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 Mô hình đề xuất của tác giả

2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu

Như tại Chương 1 đã trình bày các nghiên cứu khác nhau trên thế giới và Việt Nam cho thấy có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc – cuộc sống

và sự hài lòng công việc cũng như đối với cam kết tổ chức Vì vậy trong luận văn này đưa ra 03 giả thuyết nghiên cứu như sau:

Cân bằng công việc – cuộc sống: cân bằng cuộc sống được mô tả qua việc

sắp xếp công việc sao cho không ảnh hưởng xấu tới cuộc sống, đồng thời theo chiều hướng ngược lại cần xây dựng cuộc sống hạnh phúc nhưng vẫn có thể đảm bảo nhân viên luôn luôn có động lực làm việc và công việc của họ diễn ra suôn sẻ (Iqan Lazar, 2010) Để đánh giá sự cân bằng ấy, các nhà nghiên cứu đã hình thành các thang đo thể hiện các cảm xúc của nhân viên khi thực hiện công việc của mình đặt trong hoàn cảnh gắn với các biến cố có thể xảy ra trong cuộc sống Đối với các nhân viên luôn cân bằng cộng việc – cuộc sống thường có động lực làm việc tốt hơn, cảm thấy hứng thú với công việc và không cảm thấy bị ảnh hưởng tới công việc bởi cuộc sống của mình Các nghiên cứu đã chỉ ra tồn tại mối quan hệ giữa cân bằng công việc – cuộc sống đối với sự hài lòng của họ trong công việc (Rania, 2011)

Sự hài lòng công việc: Sự hài lòng đối với công việc có thể đo lường thông

qua thái độ của nhân viên đối với công việc, đối với tổ chức (Smith 1983; Weiss, 1967); mỗi các nhân khác nhau đều có chỉ tiêu đánh giá về sự hài lòng khác nhau: có thể nhân viên hài lòng qua chỉ tiêu thỏa mãn về mức lương; hay về thời gian làm việc hoặc thái độ của lãnh đạo đối với nhân viên Tuy nhiên, trong nghiên cứu cứu này tác giả chỉ quan tâm tới thái độ đối với công việc thể hiện sự hài lòng công việc của nhân

viên kết toán (đánh giá sự hài lòng thông qua việc cân bằng công việc – cuộc sống) Đồng thời, theo các nhà nghiên cứu sự hài lòng có thể là nguyên nhân trực tiếp tới việc nhân viên cam kết đối với tổ chức (Wessels, 2012)

Cam kết đối với tổ chức: Đồng quan điểm sự hài lòng có thể dẫn tới mức độ

cam kết cao của nhân viên đối với tổ chức, tác giả còn có giả thuyết về tác động trực tiếp giữa cân bằng công việc – cuộc sống và cam kết đối với tổ chức Có rất nhiều trường hợp mặc dù hài lòng với công việc hiện tại nhưng vẫn không cam kết gắn bó với tổ chức Hoặc nhân viên cân bằng công việc – cuộc sống mặc dù không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc của mình nhưng vẫn có các cam kết với tổ chức Cam kết đối với tổ chức có thể do nguyên nhân trực tiếp từ cân bằng công việc – cuộc sống (Wessels, 2012; Arif và Farooqi, 2014)

H1: Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài

lòng công việc của nhân viên kế toán

H2: Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực đến việc

cam kết đối với tổ chức của nhân viên kế toán

H3: Nhân tố sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến việc cam kết đối với tổ

chức của nhân viên kế toán.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 tìm hiểu về các khái niệm liên quan tới cân bằng công việc – cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và các mối quan hệ xung quanh các khái niệm này Sau khi điểm lại các định nghĩa có trước, tác giả đã đưa ra các định nghĩa riêng cho đề tài nghiên cứu của mình Về đánh giá các mối quan hệ giữa các khía canh, tác giả đánh giá dựa trên các nghiên cứu có trước để áp dụng vào nghiên cứu của mình (mối quan giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng công việc; cân bằng công việc – cuộc sống làm cho nhân viên có xu thế cam kết; tác động của hài lòng công việc lên cam kết tổ chức như thế nào) Tác giả căn cứ vào các nghiên cứu tham khảo và đề xuất mô hình nghiên cứu Tất cả các giả thuyết về tác động này

sẽ được tác giả trình bày trong chương tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện nghiên cứu theo quy trình như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu

Để đưa ra bảng câu hỏi đầu tiên thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử dụng kỹ thuật thảo luận, bổ sung các biến quan sát nhằm xây dựng những tiêu chí đánh giá, chỉnh sửa, loại bỏ hay bổ sung câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng câu hỏi chính thức dùng cho nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu được thiết lập tác giả thiết lập bảng câu hỏi để đo lường từng nhân tố trong mô hình Theo Hair và cộng sự (2006) một nhân tố phải được đo lường bởi tối thiểu bằng ba biến quan sát (câu hỏi) khác nhau để bao trùm được khái niệm nghiên cứu và không nên quá bảy biến Nghiên cứu này về cơ bản

là một nghiên cứu kiểm định (sử dụng có điều chỉnh từ những mô hình nghiên cứu

có trước mà không phát triển những khái niệm nghiên cứu mới) Vì vậy những câu

Cronbach’s Alpha

và EFA

Nghiên cứu định lượng

Cơ sở lý thuyết

hỏi đo lường các nhân tố trong mô hình được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây Các biến quan sát nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống tham khảo các nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) Đối với nhân tố sự hài lòng và cam kết tổ chức, các biến quan sát được tham khảo theo mô hình của Wessels (2012) Các bộ câu hỏi được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt, sau đó được điều chỉnh thông qua một thảo luận nhóm với đối tượng được khảo sát về mức độ dễ hiểu và ý nghĩa của các câu hỏi Kỹ thuật dịch ngược cũng được sử dụng để đảm bảo các câu hỏi tiếng Việt sau khi được dịch vẫn giữ nguyên được ý nghĩa ban đầu từ bộ câu hỏi gốc Các câu hỏi sau khi được điều chỉnh, bản nháp được chuyển đi phỏng vấn thử với 10 nhân viên khác nhau để đánh giá mức độ dễ hiểu của các câu hỏi và việc sử dụng từ ngữ có phù hợp không và hình thức trình bày bảng câu hỏi có gây khó khăn cho các nhân viên kế toán hay không Kết quả cuối cùng thu được những câu hỏi cho các nhân tố trong mô hình như sau:

Thang đo hay “Phiếu điều tra” sau những lần thảo luận đã xác định gồm 3 nhân tố, với 15 biến quan sát

- Phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5 điểm

- Nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống : tác giả tham khảo từ bảng hỏi

của Wessels (2012) và Singh (2014)

 Anh/chị luôn tự tin về khả năng làm việc cũng như kĩ năng sống

 Anh/chị làm chủ được các kĩ năng làm việc cũng như trong cuộc sống

 Anh/chị có ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức cũng như cuộc sống gia đình

 Anh/chị hoàn toàn kiểm soát được các sự cố có thể xảy ra trong công việc cũng như trong cuộc sống

 Anh/chị có quyền tự chủ trong việc xác định công việc của mình mà không vướng bận trong cuộc sống

 Anh/chị có thể tự quyết định cuộc sống cùng mà vẫn làm tốt công việc của mình trong tổ chức

- Nhân tố hài lòng công việc: tác giả tham khảo từ bảng hỏi của Wessels (2012)

 Tại nơi làm việc anh/chị luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng

 Mỗi sáng thức dậy anh/chị có cảm giá mong muốn được làm việc

 Anh/chị luôn nhiệt tình với công việc

 Công việc luôn truyền cảm hứng cho anh/chị

 Khi làm việc, anh/chỉ bỏ quên hết mọi thứ xung quanh chỉ tập trung vào công việc

 Anh/chị cảm thấy hạnh phúc mỗi khi làm việc

- Nhân tố cam kết với tổ chức: tác giả tham khảo từ bảng hỏi của Mowday

và cộng sự (1979); Arif và Farooqi (2014); Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào

(2013)

 Anh/chị mong muốn ở lại làm việc trong tổ chức

 Anh/chị luôn trung thành với tổ chức

 Anh/chị luôn luôn cố gắng làm việc để phát triển tổ chức

Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo

STT Mã

I Cân bằng công việc – cuộc sống

1 CB1 Anh/chị luôn tự tin về khả năng làm việc cũng

như kĩ năng sống

Wessels (2012); Singh (2014)

2 CB2 Anh/chị làm chủ được các kĩ năng làm việc cũng

như trong cuộc sống

3 CB3 Anh/chị có ảnh hưởng rất lớn trong công việc của

tổ chức cũng như cuộc sống gia đình

4 CB4 Anh/chị hoàn toàn kiểm soát được các sự cố có

thể xảy ra trong công việc cũng như trong cuộc sống

5 CB5 Anh/chị có quyền tự chủ trong việc xác định công

việc của mình mà không vướng bận trong cuộc sống

6 CB6 Anh/chị có thể tự quyết định cuộc sống mà vẫn

làm tốt công việc của mình trong tổ chức

II Sự hài lòng của nhân viên kế toán

7 HL1 Tại nơi làm việc anh/chị luôn cảm thấy tràn đầy

năng lượng

Wessels (2012)

8 HL2 Mỗi sáng thức dậy anh/chị có cảm giá mong muốn

được làm việc

9 HL3 Anh/chị luôn nhiệt tình với công việc

10 HL4 Công việc luôn truyền cảm hứng cho anh/chị

11 HL5 Khi làm việc, anh/chỉ bỏ quên hết mọi thứ xung

quanh chỉ tập trung vào công việc

12 HL6 Anh/chị cảm thấy hạnh phúc mỗi khi làm việc

III Cam kết với tổ chức

13 CK1 Anh/chị mong muốn ở lại làm việc trong tổ chức Mowday và cộng

sự, 1979; Arif và Farooqi (2014); Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

14 CK2 Anh/chị luôn trung thành với tổ chức

15 CK3 Anh/chị luôn luôn cố gắng làm việc để phát triển

tổ chức

Nguồn: Tổng hợp của các tác giả

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 điểm đối với các câu hỏi đo lường ý nghĩa các nhân tố trong mô hình Những biến phân loại được

đo lường bằng các thang đo định danh hoặc thứ bậc

3.3 Mô tả dữ liệu

Tổng thể nghiên cứu được xác định là toàn bộ nhân viên kết toán tại doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên điều tra tổng thể là việc làm bất khả thi, vì vậy nghiên cứu sử dụng điều tra chọn mẫu Do đây là một nghiên cứu học thuật có sự hạn chế về các nguồn lực thực hiện Vì vậy tác giả lựa chọn cỡ mẫu theo quy tắc tối thiểu đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu Việc xác định cỡ mẫu như thế nào chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Theo Hair

và cộng sự (2006) cỡ mẫu tối thiểu cho các nghiên cứu định lượng là 100 Suanders

và cộng sự (2007) đưa ra quy tắc lấy mẫu theo sai số biên giữa tổng thể và mẫu Với những tổng thể có quy mô nhỏ có thể lấy mẫu từ mức 50 – 200 mẫu Đối với những nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy Tabenick và Fidell (2007) đưa ra công thức lấy mẫu: n>= 50 + 8p, trong đó n là cỡ mẫu, p là số biến độc lập Áp dụng quy tắc này thì cỡ mẫu cần thiết của nghiên cứu tối thiểu là: n = 50 + 8*5 = 90 Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá,

300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời (dẫn theo Maccallum và cộng sự, 1999), Guiford (1954) là 200 Để đảm bảo tính tin cậy cho nghiên cứu này tác giả lấy cỡ mẫu là 200 đạt mức tốt theo quy tắc của Guiford (1954), đồng thời nó cũng đảm bảo tính tin cậy theo nhiều phương pháp lấy mẫu khác

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.4.1 Thống kê mô tả dữ liệu

Trung bình mẫu (mean) trong thống kê là một đại lượng mô tả thống kê, được tính ra bằng cách lấy tổng giá trị của toàn bộ các quan sát trong tập chia cho

số lượng các quan sát trong tập

Số trung vị (median) là một số tách giữa nửa lớn hơn và nửa bé hơn của một mẫu, một quần thể, hay một phân bố xác suất Nó là giá trị giữa trong một phân bố,

mà số nằm trên hay dưới con số đó là bằng nhau Điều đó có nghĩa rằng 1/2 quần thể sẽ có các giá trị nhỏ hơn hay bằng số trung vị, và một nửa quần thể sẽ có giá trị bằng hoặc lớn hơn số trung vị

Độ lệch chuẩn, hay độ lệch tiêu chuẩn, là một đại lượng thống kê mô tả dùng

để đo mức độ phân tán của một tập dữ liệu đã được lập thành bảng tần số Có thể tính ra độ lệch chuẩn bằng cách lấy căn bậc hai của phương sai Nếu gọi Xi là các giá trị của công cụ tài chính, m = E(X) là trung bình cộng của các giá trị Xi, S là phương sai, d là độ lệch chuẩn thì độ lệch chuẩn sẽ được tính toán như sau: Si = E[(Xi – m)2] d = Căn bậc hai của S

Tần suất và biểu đồ phân bổ tần suất, tần suất là số lần xuất hiện của biến quan sát trong tổng thể, giá trị các biến quan sát có thể hội tụ, phân tán, hoặc phân

bổ theo một mẫu hình nào đó, quy luật nào đó

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha và

hệ số tương quan biến tổng (item- total correlation) Nó giúp đo lường mức độ chặt chẽ mà các biến quan sát trong thang đo tương quan với nhau

Về giá trị của Cronbach alpha, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, Tập 2 tr24) cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng giá trị này từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)” Trong nghiên cứu này, hầu hết các thang đo tác giả sử dụng hệ số Cronbach alpha đạt giá trị từ 0,6 trở lên (Hair và cộng sự, 2006)

Với những thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,6 là thang đo không phù hợp và xem xét loại biến quan sát nào đó đi (trong kết quả kiểm định thang đo

sẽ tự đề xuất việc loại bỏ biến này) để đạt được hệ số Cronbach Alpha tốt hơn Chú

ý rằng các biến quan sát cho kiểm định Cronbach Alpha phải đảm bảo từ 3 biến trở

lên Nếu nhỏ hơn việc thực hiện kiểm định thang đo là không phù hợp, khi đó phần mềm sẽ không đưa ra kiến nghị gì về đánh giá thang đo

Trong mỗi thang đo, hệ số tương quan biến tổng thể hiện sự tương quan giữa một biến quan sát với tất cả các biến khác trong thang đo Hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến với các biến khác càng cao Các biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (Nunnally and Burstein, 1994) được coi là phù hợp, với những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 bị coi là biến không hợp lệ

và loại khỏi thang đo

3.4.3 Phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Phân tích nhân tố giúp thu gọn các biến quan sát thành những nhóm biến, các biến trong nhóm có quan hệ mật thiết với nhau, mỗi nhóm đo lường một yếu tố riêng; các biến quan sát có thể bị tách ra hay nhập vào thành những nhóm mới so với mô hình ban đầu

Trong nghiên cứu này, phương pháp nhân tố EFA được sử dụng để xác số lượng nhân tố; hệ số tải; các tham số thống kê quan trọng trong phân tích nhân tố gồm có:

Phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu này là Principal Component Analysis với phép quay Varimax with Kaiser Normalization

Chỉ số Kaiser- Meyer- Olkin (KMO): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO đủ lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố

có khả năng không thích hợp với dữ liệu

Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett < 0,05 chứng tỏ các biến có tương quan với nhau trong tổng thể - đây là điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, 31)

Chỉ số Eigenvalue: Đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân

tố Những chỉ số nhân tố có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, các nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình Kết quả đưa ra có bao nhiêu chỉ số Eigenvalue >1 sẽ có bấy nhiêu nhân tố được hội tụ

Phương sai trích Variance explained criteria: tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% (Hair và cộng sự 2006)

Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Gerbing & Anderson, 1988)

3.4.4 Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Để đánh giá mức độ cân bằng công việc – cuộc sống, sự hài lòng của các nhân viên kế toán cũng như mức độ cam kết đối với tổ chức, tác giả sẽ sử dụng hai giá trị là điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn Điểm đánh giá trung bình cho biết mức độ cảm nhận trung bình của tổng thể Độ lệch chuẩn của các mục hỏi cho biết mức đồng nhất cao hay thấp giữa các câu trả lời

3.4.5 Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Sau khi tiến hành phân tích EFA, căn cứ trên dữ liệu thực tế tác giả sẽ tiến hành đặt lại tên cho các nhân tố hình thành và điều chỉnh mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu ban đầu cho phù hợp dữ liệu thực tế

3.4.6 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến

Phân tích tương quan

Sau khi xây dựng các thang đo thích hợp, tiến hành phân tích ma trận tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, tác giả thực hiện phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy đa biến với 200 mẫu nghiên cứu ban đầu Về mặt giả định của mô hình là các biến độc lập và biến phụ thuộc có quan hệ với nhau, để kiểm tra mối quan hệ này ta sử dụng phân tích tương quan bằng hệ số tương quan Pearson (tương quan đơn) Nếu hệ số tương quan khác 0 và có ý nghĩa thống kê

chứng tỏ từ dữ liệu nghiên cứu có bằng chứng về mối quan hệ giữa các biến trong

mô hình với nhau

Thông qua bảng ma trận tương quan sẽ giúp chúng ta có cái nhìn sơ bộ về mối quan hệ qua lại giữa biến độc lập lên biến phụ thuộc

Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu phương pháp phân tích hồi quy sẽ được sử dụng Phương pháp ước lượng hồi quy giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình sử dụng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) Tiêu chuẩn kiểm định các giả thuyết nghiên cứu lấy theo thông lệ ở mức ý nghĩa 5% Các mức ý nghĩa của thống kê t tương ứng được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp nhận hay bác bỏ một giả thuyết nghiên cứu Để xem xét khả năng giải thích của mô hình hệ số R2 hiệu chỉnh được sử dụng

Do mô hình hồi quy được xây dựng bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất, vì vậy cần phải thực hiện kiểm định các giả thuyết của phương pháp OLS trước khi đưa ra các kết luận thống kê Giả sử mô hình xây dựng có dạng như sau:

Y =β1 + β2X1 + + βiXi +u i (mô hình có i biến độc lập) (1)

Mô hình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa có dạng như sau:

Sự hài lòng nhân viên = c + β*Cân bằng công việc – cuộc sống