Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế Dầu khí biển Liên doanh Viêt Nga Vietsovpetro

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI DƢƠNG THỊ NGỌC HÀ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN – LIÊN DOANH VIỆT NGA VIETSOVPETRO LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ KIM NGỌC HÀ NỘI - 2016 i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trƣớc hết xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn thầy cô Viện Kinh tế Quản lý- Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội nhiệt tình truyền đạt kiến thức suốt thời gian mà đƣợc học trƣờng Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hƣớng dẫn Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc, ngƣời tận tâm hƣớng dẫn bảo suốt trình thực hiện, hoàn thành luận văn Tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Viện NCKH-TK - Vietsovpetro ngƣời lao động Viện NCKH-TK tạo điều kiện, giúp đỡ trình thực luận văn Cuối xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp bạn học viên lớp QTKD2014B có nhiều đóng góp, hỗ trợ suốt thời gian học tập nhƣ thực đề tài Trong giới hạn thời gian quy định, luận văn chắn nhiều thiếu sót Tôi mong nhận đƣợc đóng góp quý báu quý thầy cô, đồng nghiệp chuyên gia để nghiên cứu cách sâu hơn, toàn diện thời gian tới Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 10 năm 2016 Học viên Dƣơng Thị Ngọc Hà ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố Hà Nội, tháng 10 năm 2016 Dƣơng Thị Ngọc Hà iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp XNLD Xí nghiệp liên doanh Vietsovpetro Liên doanh Việt- Nga Vietsovpetro Viện/ Viện NCKH-TK Viện Nghiên cứu Khoa học Thiết kế Dầu khí biển CBCNV Cán công nhân viên iv MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii LỜI CAM ĐOAN iii PHẦN MỞ ĐẦU 1.1Tính cấp thiết đề tài 1.2Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5 Nội dung, kết cấu luận văn CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm hài lòng ngƣời lao động công việc vai trò ngƣời lao động tổ chức 1.1.1 Khái niệm hài lòng ngƣời lao động công việc 1.1.2 Vai trò ngƣời lao động tổ chức 1.2 Các học thuyết hài lòng công việc 1.2.1Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow .6 1.2.2 Lý thuyết David Mc Clelland 1.2.3 Học thuyết công John Adam 1.2.4 Học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg .10 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom 11 1.2.6 Học thuyết chất ngƣời Mc Gregor 11 1.3 Các nghiên cứu hài lòng công việc 12 1.4 Đo lƣờng hài lòng ngƣời lao động công việc 13 1.4.1 Bản chất công việc .13 1.4.2 Cơ hội thăng tiến .13 1.4.3 Lãnh đạo 14 1.4.4 Đồng nghiệp 14 1.4.5 Tiền lƣơng 15 1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng ngƣời lao động 15 1.5.1 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động 15 1.5.2 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 17 v Tóm tắt chƣơng 1: 22 CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN 23 2.1Giới thiệu chung Viện Nghiên cứu Khoa học Thiết kế Dầu khí biển 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 23 2.1.2 Chức nhiệm vụ 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 27 2.1.4 Đặc điểm cấu nhân 28 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016 30 2.2 Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công việc Viện NCKH-TK 34 2.2.1 Mô tả phƣơng pháp điều tra khảo sát ý kiến ngƣời lao động hài lòng .34 2.2.2 Phân tích mẫu .34 2.2.3 Phân tích kết điều tra 40 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng công việc ngƣời lao động 43 2.3.1 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động 43 2.3.2 Các yếu tố thuộc Viện NCKH-TK Vietsovpetro 45 i) Chính sách tuyển dụng bố trí công việc 45 ii) Chính sách đào tạo 46 iii) Chính sách đãi ngộ 48 v) Điều kiện làm việc môi trƣờng làm việc 49 vi) Văn hóa công ty 49 2.4 Đánh giá chung hài lòng nhân viên 52 Tóm tắt chƣơng 2: 54 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN 55 3.1Chiến lƣợc phát triển Viện đến năm 2025 55 3.2 Quan điểm nâng cao hài lòng nhân viên 58 3.3 Những yêu cầu đặt với công tác nâng cao hài lòng nhân viên 59 3.4 Các giải pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên Viện NCKH-TK 59 vi 3.4.1 Cải thiện sách tuyển dụng bố trí công việc 59 3.4.2 Cải thiện sách đào tạo .63 3.4.3 Cải thiện sách phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến 64 3.4.4 Cải thiện sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ 66 3.4.5 Các giải pháp từ thân ngƣời lao động 67 3.5 Kiến nghị 68 3.5.1 Kiến nghị với nhà nƣớc Hội dầu khí Việt Nam .68 3.5.2 Kiến nghị với Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro 69 Tóm tắt chƣơng 3: 70 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC 73 Phần 1: Thông tin cá nhân 75 Phần 2: Nội dung khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao động 76 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Mashlow Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức viện NCKH-TK VSP 28 Hình 2.2Mô tả mẫu theo giới tính 35 Hình 2.3Mô tả mẫu theo nhóm tuổi 36 Hình 2.4Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 37 Hình 2.5Mô tả mẫu theo thâm niên công tác 38 Hình 2.6Mô tả mẫu theo chức danh 39 Hình 2.7Mô tả mẫu theo thu nhập 40 viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động theo Frederic Hergberg 10 Bảng 2.1: Nhân Viện NCKH-TK Liên doanh Việt nga Vietsovpetro 28 Bảng 2.2: Mô tả mẫu theo giới tính 35 Bảng 2.3: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi 35 Bảng 2.4: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 36 Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác 37 Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo chức danh 38 Bảng 2.7: Mô tả mẫu theo thu nhập 39 Bảng 2.8: Sự hài lòng nhân tố công việc 40 Bảng 2.9: Sự hài lòng nhân tố tiền lƣơng 41 Bảng 2.10: Sự hài lòng nhân tố lãnh đạo 42 Bảng 2.11: Sự hài lòng nhân tố đồng nghiệp 42 Bảng 2.12: Sự hài lòng hội thăng tiến 43 Bảng 2.13: Thống kê lao động tuổi giới tính 43 Bảng 2.14: Thống kê lao động trình độ học vấn 44 Bảng 2.15: Thống kê lao động thâm niên công tác 44 Bảng 2.16: Số lƣợng CBCNV Thay đổi qa năm 45 Bảng 2.17: Tình hình đào tạo Viện thời gian 2014-2016 46 Bảng 2.18: Chi phi hỗ trợ cho CBCNV công tác 48 Bảng 2.19: Bảng giá trị trung bình yếu tố đo lƣờng hải lòng nhân viên 52 Bảng 3.1: Đề xuất mức thƣởng tháng hoàn thành công việc 67 ix PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Theo chiến lƣợc phát triển Tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2020 là: xây dựng Tập đoàn dầu khí thành Tập đoàn kinh tế động, có lực cạnh tranh nƣớc quốc tế, đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh cách tối ƣu hóa nguồn lực sẵn có, đẩy mạnh hoạt động tập trung đầu tƣ vào lĩnh vực thăm dò - khai thác, lọc hóa dầu, công nghiệp khí, công nghiệp điện dịch vụ kỹ thuật dầu khí, lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò khai thác cốt lõi Nhằm đạt đƣợc mục tiêu Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trọng tới công tác phát triển nguồn lực Về nguồn nhân lực ta xác định ngƣời vừa nguồn lực định hoạt động sản xuất kinh doanh vừa động lực phát triển xã hội nào, đặc biệt ngành Dầu khí thể môi trƣờng làm việc, điều kiện tổng hợp khoa học, công nghệ, môi trƣờng quốc tế văn hóa khác Trong xã hội đại ngày áp lực từ công việc, sống ngày tăng lên, việc nghiên cứu tìm giải pháp làm tăng hài lòng ngƣời công việc, sống cần thiết Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp nay, có nhiều lý cho nhân viên từ bỏ công việc mình, chẳng hạn nhƣ cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không đƣợc tôn trọng, không chia sẻ từ ngƣời giám sát, động lực, hội phát triển, đào tạo, sách không rõ ràng, nghiêm ngặt, giám sát, có phối hợp từ đồng nghiệp, bất công, môi trƣờng làm việc xấu, dân chủ, vv Nếu nguồn nhân lực không đƣợc lên kế hoạch hiệu quả, doanh nghiệp phải đối mặt với rắc rối vấn đề ngƣời Việc tạo dựng đội ngũ lao động ổn định, có chất lƣợng giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới, etc), làm giảm sai sót công việc (đối với nhân viên mới), tạo môi trƣờng làm việc tin cậy đoàn kết thành viên công ty Những điều lại có tác dụng làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu hơn, khách hàng tin tƣởng vào sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Để đạt đƣợc điều việc làm hài lòng nhân viên cộng việc điều kiện bắt buộc doanh nghiệp, đặc biệt điều kiện doanh nghiệp có nhiều sách thu hút ngƣời lao động có trình độ vào đơn vị nhƣ Viện nghiên cứu Khoa học Thiết kế – Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro đƣợc thành lập từ năm 1982 Viện đơn vị tổ chức nghiên cứu khoa học thiết kế dự án trực tiếp phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn trung hạn LD Việt Nga Vietsovpetro Viện thực nghiên cứu đƣa sở khoa học mặt kỹ thuật – công nghệ kinh tế cho công tác tìm kiếm, thăm dò, khoan, khai thác, xây dựng, vận hành công trình dầu khí, soạn thảo cung cấp cho LD Việt Nga “Vietsovpetro” giải pháp công nghệ - kỹ thuật, hồ sơ thiết kế-dự toán tất giai đoạn xây dựng, cải hoán sửa chữa công trình LD Việt Nga thực giám sát tác quyền trình xây dựng, sửa chữa công trình Trong năm qua, Viện đạt đƣợc nhiều thành tựu trình phát triển ngành dầu khí Việt Nam Để đạt - Trên sở chức nhiệm vụ, mô tả công việc cho chức danh, nhiệm vụ triển khai thực tế công việc - Thời gian thực cấu phần công việc cụ thể theo thực tế đơn vị tiến hành khảo sát - Quy mô hoạt động xí nghiệp theo dự án khai thác, thiết kế… - Một cán thực nhiều nhiệm vụ, thực theo nhiệm vụ xác định thời gian hao phí theo nhiệm vụ Phƣơng pháp xác định: - Công thức xác định: Thời gian cần thiết để thực công việc đƣợc tính theo công thức: Tổng thời gian cần thiết để thực công việc = Thời gian trực tiếp thực nghiệp vụ+Thời gian phê duyệt Tổng thời gian thực năm (h) = Tổng thời gian cần thiết để thực công việc x Tần suất thực - Sau xác định đƣợc Tổng thời gian cần thiết năm hoạt động nghiệp vụ thực chia cho Tổng số thời gian lao động tối đa cán (chƣa kể làm thêm giờ) để xác định số lƣợng lao động cần thiết đơn vị - Đối chiếu kết tính toán (thời gian lao động cần thiết công việc) với số liệu trung bình từ đơn vị thực khảo sát để kiểm chứng lại số liệu đơn vị 3.4.2 Cải thiện sách đào tạo Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ Viện NCKHTK tồn số nhƣợc điểm nhƣ sau: -Chƣa xác định rõ nhu cầu đào tạo: tham gia khóa học chƣa phù hợp với nhu cầu thực tế công việc, kế hoạch đào tạo hàng năm lúc thừa lúc thiếu so với thực tế, dẫn đến tình trạng đào tạo dàn trải không đối lƣợng gây lãng phí nguồn lực Cuối năm, phòng Cán dựa đề xuất phòng ban để lập kế hoạch đào tào cho năm Do không dự tính đƣợc nhu cầu đào tạo khóa học cho nhu cầu công việc, phòng ban thƣờng lấy lại đề xuất năm vừa qua, dẫn đến tình trạng không phù hợp cho năm (khóa học thừa, khóa học lại thiếu) Chính vây, nên xảy tình trạng khóa học cần thiết ngƣời lao động không đƣợc tham gia, mà phải tham gia khóa học không phù hợp với công việc - Việc bố trí ngƣời lao động sau tham gia khóa học chƣa phù hợp với chuyên môn họ đƣợc học, dẫn đến tình trạng: lãng phí chi phí đào tạo; không phát huy tối đa lực họ, không làm cho họ cảm thấy có ích công việc, không tạo hăng say với cộng việc nhƣ trung thành với Viện Do Viện không dự trù đƣợc nhu cầu thực tế đào tạo, xảy tình trạng, ngƣời lao động đƣợc cử tham gia khóa học nhƣng không đƣợc bố trí 63 công việc phù hợp - Quy định sách hỗ trợ cho ngƣời đào tao tham gia khóa học chƣa phù hợp với thực tế (vẫn áp dụng quy chế đào tạo ban hành từ năm 2007) Để tạo cho ngƣời lao động yên tâm thu nhập công tác, Viện trọng sách hỗ trợ ngƣời lao động cử đào tạo Hiện tại, Viện áp dụng quy chế đào tạo ban hành từ năm 2007, không phù hợp với thực tế làm cho ngƣời lao động không tâm huyết đƣợc cử đào tạo Do để đáp ứng đƣợc tình hình mới, giai đoạn tới Viện cần phải: - Xác định rõ nhu cầu đào tạo vị trí công việc để lập kế hoạch đào tạo cho sát với thực tế theo năm (bằng việc phòng Cán kết hợp với phòng ban liên quan để lập kế hoạch đào tạo năm dựa tình hình nhu cầu công việc năm tiếp theo) - Lên kế hoạch xếp, bố trí công việc cho ngƣời lao động trƣớc cử họ tham gia khóa đào tạo Giao cho phòng Cán kết hợp với phòng ban vào nhu cầu công việc thực tế lên kế hoạch thực trƣớc cử ngƣời tham gia khóa học, tránh lãng phí chi phí đào tạo, tránh tạo tâm lý không hài lòng cho ngƣời lao động - Giao cho phòng Cán xây dựng lại quy chế đào tạo với sách hỗ trợ phù hợp với tình hình 3.4.3 Cải thiện sách phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến * Tương tác, chia công việc với người lao động: Để có hài lòng nhân viên, lãnh đạo cần phải tập trung vào vấn đề sau: Phải có thông tin đầy đủ cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, phải đƣa hội thăng tiến cho nhân viên rõ ràng Thực tế cho thấy, hoạt động tƣơng tác chia sẻ công việc ngƣời lao động Viện tồn lý sau: - Chia sẻ thông tin quan trọng: ngƣời lao động không đƣợc chia sẻ với lãnh đạo kế hoạch, sách, đƣờng lối tƣơng lai (định hƣớng 5- 10 năm tiếp theo) Viện Họ biết đƣợc kế hoạch, sách, đƣờng lối ngắn hạn dƣới năm thông qua gặp hàng năm lãnh đạo ngƣời lao động… - Chia sẻ trách nhiệm quản lý: thực tế sách, chiến lƣợc, quy chế, quy định áp dụng Viện đƣợc định lãnh đạo mà không dựa trao đổi, góp ý ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc thực hiện, áp dụng sách, chiến lƣợc, quy chế, quy định chúng đƣợc ban hành Chính tồn trên, Viện cần phải: - Chia sẻ thông tin quan trọng: thông qua trao đổi định kỳ ngƣời lao động lãnh đạo, lãnh đạo nên chia nhƣ lấy ý kiến góp ý ngƣời lao động kế hoạch, sách, đƣờng lối tƣơng lai (định hƣớng 5- 10 năm tiếp theo) Viện Chính điều tạo suy nghĩ từ ngƣời lao động họ phần tách rời Viện, từ tạo 64 động lực nhƣ cống hiến 100% sức lực họ cho mục tiêu đề - Chia sẻ trách nhiệm quản lý: trƣớc ban hành sách, chiến lƣợc, quy chế, quy định, Viện phải lấy ý kiến ngƣời lao động Phòng Cán cầu nối lãnh đạo ngƣời lao động trƣớc thông qua sách, chiến lƣợc, quy chế, quy định Phòng cán phải thu thập ý kiến ngƣời lao động thông qua phiếu đánh giá từ ngƣời lao động đƣợc gửi phòng ban, từ đƣa sách, chiến lƣợc, quy chế, quy định đến gần với thực tế * Phải công nhận thành tích nhân viên Một số tồn đánh giá thành tích Viện cụ thể là: - Chƣa có bảng tự đánh giá công việc cho chức danh lãnh đạo ngƣời lao động hàng năm - Khen thƣởng cá nhân, tập thể hàng năm mang nặng tính hình thức nên không tạo công nhƣ hài lòng cho ngƣời lao động Chƣa xây dựng đƣợc tiêu chí thành tích để khen thƣởng cho đơn vị lẫn cá nhân, khen thƣởng theo tiêu Điều dẫn đến tình trạng, thành tích nhƣng đủ năm làm việc đơn vị, cá nhân đƣợc khen thƣởng năm Từ tồn thực tế Viện, việc đổi chế sử dụng nói cần tập trung vào vấn đề nhƣ: - Công tác đánh giá thành tích: giao cho phòng Cán xây dựng cụ thể, chi tiết bảng tự đánh giá lãnh đạo nhƣ ngƣời lao động phải đƣợc triển khai vào cuối năm Có nhƣ vậy, tự thân ngƣời lãnh đạo nhƣ ngƣời lao động nhìn nhận lại thân (nhận xét làm đƣợc chƣa làm đƣợc), từ tự thân họ thay đổi cho năm làm việc Đồng thời, thƣớc đo hữu ích cho cấp lãnh đạo để đánh giá nhân viên cách xác Đồng thời, Viện nên chỉnh sửa lại quy chế thi đua khen thƣởng (chƣa phù hợp, mang nặng hình thức) dựa quy định Pháp luật ý kiến góp ý ngƣời lao động Từ bảng đánh giá quy chế thi đua khen thƣởng chỉnh sửa lại, công tác đánh giá thành tích Viện tạo đƣợc niềm tin nhƣ động lực với toàn thể ngƣời lao động * Nhà lãnh đạo cần hiểu rõ tâm tư nguyện vọng nhân viên Thực trạng hiên nay, tính chất công việc căng thẳng nên cấp lãnh đọa chƣa có hội tiếp xúc nhiều với nhân viên, chƣa hiểu hết đƣợc nhu cầu nhân viên mình, dẫn đễn tình trạng khoảng cách lãnh đạo cấp dƣới xa Những nhà lãnh đạo thành công ngƣời chịu khó xây dựng mối quan hệ với nhân viên mà qua họ tìm đƣợc lời khuyên phản hồi trung thực Một lãnh đạo sáng suốt biết dành thời gian lắng nghe phản hồi Không cho phép ngủ quên chiến thắng Lãnh đạo biết lắng nghe, đồng cảm đóng vai trò ngời thúc đẩy hành động tạo động lực cho ngƣời khác Trong thành công đƣợc đo khả hiểu đƣợc vấn đề 65 ngƣời nói Giải pháp đƣa để hiểu rõ nguyện vọng cấp dƣới, để có đƣợc mối quan hệ tốt đẹp nhà lãnh đạo cần phải xây dựng môi trƣờng làm việc lý tƣởng, môi trƣờng mà ngƣƣời có quan tâm chia sẻ, giúp đỡ nhau, hƣớng tới mục tiêu chung tổ chức Lãnh đạo tạo đồng cảm vào nhận thức thân, hiểu kiểm soát tốt cảm xúc mình, nhƣ thấu hiểu cảm xúc, tình cảm ngƣời khác, nhạy cảm với cảm xúc mình, hiểu rõ cảm xúc ngƣời khác khả phát sinh đồng cảm chia sẻ cao, triển vọng cải thiện mối quan hệ hai bên lớn Bên cạnh đó, công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm cần ý: Cần quan tâm trọng đến việc bổ nhiệm cán lãnh đạo trẻvào vị trí lãnh đạo phòng/ ban để tận dụng lòng nhiệt huyết giới trẻ Giao cho phòng Cán kết hợp với phòng ban lên danh sách hàng năm lao động trẻ có tiềm năng, từ tạo điều kiện mặt để họ phát triển Công tác quy hoạch: để có đƣợc nguồn cán lãnh đạo dồi cho Viện tƣơng lai gần lẫn tƣơng lai xa, nguồn quy hoạch ngƣời lao động nội đơn vị phải bổ sung thêm nguồn quy hoạch từ đơn vị Tập đoàn Ngoài ra, độ tuổi quy hoạch ngƣời lao động phải mở rộng thêm (từ 30 tuổi đến 50 tuổi thay từ 40 tuổi đến 50 tuổi nhƣ nay) Giao cho phòng Cán thực công tác 3.4.4 Cải thiện sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ Để động viên kịp thời nhƣ khích lệ tinh thần làm việc ngƣời lao động, Viện cần phải quan tâm đến sách thƣởng đãi ngộ Tuy nhiên, Chính sách số tồn nhƣ sau: - Chế độ thƣởng: chƣa xây dựng quy chế chung để áp dụng cho hàng tháng Hàng tháng, vào thực tế làm việc tháng, Trƣởng phòng ban đƣợc quyền chia chế độ thƣởng , phụ cấp kiêm nhiệm cho ngƣời lao động phòng ban Vì vậy, xảy tình trạng thiên vị, cảm tính, ƣu Trƣởng phòng ban cho số ngƣời lao động Chính lẽ đó, ngƣời lao động họ cảm thấy không công bằng, từ gây nghi ngờ, đố kị, nhƣ không động viên kịp thời tinh thần họ - Dịch vụ y tế chƣa đƣợc tốt, năm Viện có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán công nhân viên năm lần nhƣng dịch vụ khám bệnh chƣa hiệu quả, sơ sài qua loa dẫn đến việc, nhân viên tham gia không nhiệt tình, mang tính chất đối phó - Các hoạt động giải trí, thể thao chƣa đƣợc mở rộng đến toàn thể cán nhân viên - Chính sách nhà nhiều hạn chế , số lƣợng nhân viên đông, số lƣợng nhà cho cán lại hạn hẹp, chủ yếu ƣu tiên cho cán nhân viên ngƣời Nga Điều làm cho số cán trẻ từ tỉnh xa đến gặp số khó khăn vấn đề thuê nhà Từ thiếu sót đó, giải pháp đƣợc đƣa nhƣ sau: 66 - Giao cho phòng Kinh tế kế hoạch- Lao động tiền lƣơng xây dựng quy chế thƣởng (bổ sung thang đo đánh giá hoàn thành công việc ứng với mức thƣởng tháng ngƣời lao động) Bảng 3.1 Đề xuất mức thƣởng tháng hoàn thành công việc STT Mức độ hoàn thành công việc Mức thƣởng tháng (USD) Không hoàn thành công việc đƣợc giao USD Hoàn thành 100% công việc đƣợc giao 150 USD Hoàn thành xuất sắc 100% công việc đƣợc giao hoàn thành 100% kiêm nhiệm công việc ngƣời khác (khi nghỉ phép): 300 USD - Phụ cấp cho chức danh lãnh đạo (Ban giám đốc, Trƣởng phó phòng/ban): Phụ cấp hàng tháng đƣợc hỗ trợ thêm 100% tiền lƣơng chức danh (theothang bang lƣơng) nhân lực nắm giữ vị trí Ban giám đốc Phụ cấp hàng tháng đƣợc hỗ trợ thêm 50% tiền lƣơng chức danh (theothang bang lƣơng) nhân lực nắm giữ vị trí trƣởng phòng/ ban Giao cho phòng Kinh tế kế hoạch- Lao động tiền lƣơng làm quy chế thực chi trả phụ cấp hàng tháng cho chức danh lão đạo nói - Dịch vụ y tế: tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho ngƣời lao động tháng/lần (2 lần/năm), đặc biệt trọng đến chất lƣợng dịch vụ nơi đăng ký khám bệnh, đảm bảo tính xác, hiệu để nhân viên cảm thấy thật đƣợc quan tâm - Dịch vụ giải trí, thể dục thể thao: cung cấp phúc lợi miễn phí cho hoạt động thể thao, giải trí, văn hóa văn nghệ (mua cầu lông, bóng bàn, bóng đá, mua nƣớc uống, hỗ trợ chi phí tham gia thi đấu giải ) Thƣờng xuyên tổ chức buổi dã ngoại, du lịch gia đình cho cán nhân viên, điều giúp tăng tình đoàn kết gắn bó cán nhân viên với - Bên cạnh đó,thƣờng xuyên quan tâm động viên, thăm hỏi cán nghỉ chế độ lễ, Tết, kỷ niệm ngày thành lập Viện để cán công nhân viên làm việc thấy họ phận tách rời Viện - Viện nên phục hồi lại khoản trợ cấp nhà cho cán công viên, điều phần giúp đỡ đƣợc khó khăn phần vấn đề tài sống nhân viên, thể đƣợc quan tâm chia sẻ tổ chức với nhân viên 3.4.5 Các giải pháp từ thân ngƣời lao động Để có động cao công việc thân ngƣời lao động 67 Công ty cần phải quân tâm cải tiến hành vi thân có thái độ hợp tác công việc Để làm đƣợc điều thân ngƣời lao động cần quan tâm làm tốt số khía cạnh sau: Thứ nhất, ngƣời lao động phải có đủ sức khỏe để hoàn thành tốt công việc Đối với lao động Vietsovpetro, phần lớn ngƣời lao động trực tiếp làm việc môi trƣờng tƣơng đối nặng nhọc, phải tiếp xúc với nhiều yếu tố có hại cho sức khoẻ Vì vậy, ngƣời lao động Vietsovpetro cần phải có sức khoẻ dồi để hoàn thành tốt công việc Ngƣời lao động có sức khoẻ tốt tạo lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm Do dó, thân ngƣời lao động làm việc cần tự tìm cho môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khoẻ giảm sức ép công việc Tham gia chƣơng trình thể thao làm cho thân có hội giao lƣu với bạn bè, học hỏi thêm từ ngƣời bạn thể thao dễ làm cho ngƣời xích lại gần Các chƣơng trình thể thao mà ngƣời lao động công ty tha gia nhƣ bóng chuyền, bóng đá, cầu lông, bóng bàn Thứ hai, ngƣời lao động phải không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề Họ cần xác định việc trau dồi kiến thức chuyên môn cần thiết, phải tự giác học tập thông qua ngƣời trƣớc có kinh nghiệm lâu năm công ty Lắng nghe trao đổi với nhân viên khác, có hội đƣợc đào tạo hay đƣợc sang môi trƣờng học tập tốt, nhƣ Vietsovpetro tạo hội đào tạo bên Nga, ngƣời lao động cần học hỏi, học tập để trau dồi đƣợc cho nhiều kỹ năng, kiến thức Thứ ba, ngƣời lao động cần biết cách xác lập mục tiêu cho công việc tìm cách hoàn thiện mục tiêu Ngƣời lao động dựa vào mục tiêu chung Vietsovpetro nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc giao để lập mục tiêu cụ thể cho nỗ lực công việc thân kỳ, giai đoạn để tự thân thấy đƣợc cần phải làm đạt đƣợc giai đoạn thực công việc Từ việc làm rõ mục tiêu cụ thể ngƣời lao động thấy cần tập trung nỗ lực cho nhiệm vụ nhƣ Để thực có hiệu ngƣời lao động hiệu hành động theo dõi đánh giá hành vi thực công việc thân theo mục tiêu đƣợc xác lập điều chỉnh cho hoàn thiện Thứ tƣ, ngƣời lao động cần tích cực tham gia vào hoạt động đoàn thể Công ty tổ chức hay phòng ban phân xƣởng tổ chức Để tăng cƣờng giao lƣu học hỏi đoàn kết phận cần phải tích cực tham gia hoạt động nhƣ hội thi văn nghệ, hội thi tay nghề giỏi, tăng cƣờng thăm hỏi giúp đỡ lẫn thành viên Công ty lúc ốm đau, hiếu hỷ… Ngƣời lao động cần tích cực hƣởng ứng tham gia tất phong trào chung Công ty 3.5 Kiến nghị 3.5.1 Kiến nghị với nhà nƣớc Hội dầu khí Việt Nam 68 Ngành dầu khí không mang lại nguồn ngoại tệ lớn cho quốc gia mà nguồn lƣợng quan trọng cho phát triển kinh tế Trong đó, ngành dầu khí Việt Nam non trẻ với nguồn nhân lực hạn chế nên lực cung cấp chƣa đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng mà nhu cầu sử dụng sản phẩm từ dầu mỏ ngày tăng, không ngắn hạn mà dài hạn bùng nổ dân số, ngành công nghiệp tiếp tục phát triển, đặc biệt tăng tốc ngành giao thông nhu cầu lại ngày nhiều… Theo chuyên gia, nhu cầu sử dụng nguồn nhiên liệu dầu khí ngày tăng nhanh, đặc biệt quốc gia phát triển, đến năm 2025, nguồn cung không đáp ứng kịp nhu cầu Là vị trí đầu tàu ngành dầu khí, Vietsovpetro giữ vai trò quan trọng công nghiệp dầu khí nƣớc ta Thứ nhất, XNLD Vietsovpetro xây dựng đƣợc hệ thống sở hạ tầng công nghệ phục vụ cho phát triển ngành công nghiệp dầu mỏ Đồng thời, hệ thống công nghệ hoàn chỉnh phát triển đƣợc xây dựng giàn để cung cấp khí dầu Ở đất liền, liên tục xây dựng khu liên hợp phƣơng tiện hậu cần cảng, kho hàng, nhà xƣởng, việc lắp đặt, nhằm đảm bảo cho việc khai thác sản xuất dầu mỏ Vietsovpetro ngành công nghiệp dầu mỏ suốt 28 năm qua nhƣ cho tƣơng lai Thứ hai, Vietsovpetro trở thành lực lƣợng chủ yếu ngành kinh tế công nghiệp dầu mỏ Việt Nam Có mỏ dầu thƣơng mại – Bạch Hổ, Rồng Gấu Lớn – đƣợc khám phá mang sản phẩm với chi phí thấp, bên cạnh công trình liền kề có dấu hiệu hydrocarbon Đến nay, Vietsovpetro sản xuất gần 185 triệu dầu thô từ mỏ Bạch Hổ, Rồng, Gấu Lớn; 21 tỉ m3 khí loại LPG thu thập vận chuyển vào bờ 80% sản phẩm dầu khí Việt Nam từ Vietsovpetro, mang đến cho Việt Nam vị trí thứ sản xuất xuất dầu khu vực Đông Nam Á Hơn nữa, Vietsovpetro biểu tƣợng tình hữu nghị cao đẹp hai nƣớc Việt – Nga Chính vậy, phủ cần có sách thông thoáng tạo điều kiện cho Vietsovpetro phát triển Thành công đóng góp to lớn Vietsovpetro, mồ hôi công sức toàn cán bộ, công nhân viên, ngƣời lao động Vietsovpetro, dƣới lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc, Hội dầu khí Việt Nam cần có sách tuyên dƣơng, khuyến khích ngƣời lao động, trao tặng danh hiệu anh hùng lao động, phần thƣởng vật chất tinh thần để nêu cao tinh thần lao động, đồng thời giảm thiểu tƣợng chảy máu chất xám nƣớc ta 3.5.2 Kiến nghị với Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro Nhìn chung, thời gian qua, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Vietsovpetro đạt đƣợc nhiều thành tựu nhƣng cần hoàn thiện nhiều sách khen thƣởng, tiền lƣơng hoạt động liên quan khác Quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần vật chất ngƣời dân Đồng thời xem xét giải pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động để áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao đƣợc tinh thần lao động cán công nhân viên 69 Tóm tắt chƣơng 3: Chƣơng chủ yếu tập chung vào giải pháp cụ thể để giải số vấn đề hạn chế sách nhân cần đƣợc xử lý với mục tiêu tác động tích cực đến hài lòng làm việc ngƣời lao động Viện NCKH-TK Trong chƣơng đƣa giải pháp nhằm cải thiện sách nhân Một là: Cải thiện sách tuyển dụng Hai là: Cải thiện sách đạo tạo Ba là: Cải thiện sách phát triển nghề nghiệp Bốn là: Cải thiện sách đãi ngộ Các giải pháp đƣa cần thực đồng nhằm đem lại hiệu cao, vừa đảm bảo giữ chân nhân viên có lực, vừa tạo hài lòng môi trƣờng làm việc, vừa thu hút nhiều lao động có chất lƣợng Thực tốt giải pháp Viện khí lƣợng mỏ - Vinacomin yên tâm có đội ngũ có lực, làm việc hăng say tuyệt đối trung thành với tổ chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhân viên họ, nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo, tin vào phát triển tƣơi sáng tổ chức 70 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trƣờng mở cửa nhƣ nay, vấn đề suất làm việc không cao ngƣời lao động nhƣ chảy máu chất xám Viện NCKH-TK diễn phổ biến Áp lực đòi hỏi thân Viện NCKH-TK phải có đổi thích ứng để phát triển cách bền vững, vậy, Viện NCKH-TK ngày phải nhiều sách nâng cao hài lòng ngƣời lao động làm cho họ trung thành với đơn vị Với đề tài “Ngiên cứu đề xuất số giải pháp cải thiện hài lòng nhân viên Viện Nghiên cứu Khoa học Thiết kế Dầu khí biển- Liên doanh Viêt- Nga Vietsovpetro”, luận văn giải đƣợc vấn đề sau: - Luận văn hệ thống hoá tƣơng đối đầy đủ rõ ràng vấn đề lý luận hài lòng, lòng trung thành nhƣ mối quan hệ hài lòng lòng trung thành ngƣời lao động doanh nghiệp - Thông qua điều tra xác định đƣợc mức độ ảnh hƣởng nhân tố cấu thành hài lòng ngƣời lao động Viện: đƣợc tƣơng tác chia sẻ công việc, hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, thu nhập, đồng cảm, - Từ áp lực tồn bền vững phát triển kết hợp với kết điều tra thực tế, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng ngƣời lao động Viện Mặc dù tác giả cố gắng nghiên cứu cách nghiêm túc, nhƣng với điều kiện nghiên cứu khó khăn, kiến thức trình độ hạn chế, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả mong góp ý thầy cô giáo, bạn đồng nghiệp để tác giả hoàn thiện đề tài bậc học cao 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO BRIAN TRACY (2007), Tuyển dụng đãi ngộ ngƣời tài, NXB Trẻ Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân ngƣời giỏi, NXB Trẻ Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp (2010) NXB Bách Khoa – Hà Nội Đỗ Văn Phức (2010), Tâm lý quản lý doanh nghiệp, Đỗ Văn Phức NXB Bách Khoa – Hà Nội Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý doanh nghiệp, NXB Bách Khoa – Hà Nội J.Leslie McKeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất lao động – xã hội Phạm Thị Kim Ngọc (2010), Quản trị học, Nhà xuất Lao động Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Luận văn tiến sĩ Trần Kim Dung (2007), “Ảnh hƣởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức” 10 Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất Trẻ, thành phố Hồ Chí Minh 11 Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng Đãi ngộ ngƣời tài, Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh 12 Viện NCKH_TK, Liên doanh Việt- Nga Vietsovpetro 2014, 2015, 2016 Báo cáo, văn tài liệu nội 13 https://www.careerlink.vn/ 14 Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê 15 Quản trị nguồn nhân lực- Trần Kim Dung _2013_ NXB Tổng hợp 72 PHỤ LỤC THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thangđo 1.1 Thang đo Likert mức độ Mức độ thang Likert Điểm Rất không đồng ý Không đồng ý Phân vân, ý kkiến Đồng ý Rất đồng ý 73 1.2 Các loại thang đo đƣợc sử dụng bảng hỏi Nhóm nhân tố Thông tin phân loại nhân viên Biến m Đặc điểm cá nhân Thang Giới tính Định danh Nhóm tuổi Thứ bậc Trình độ học vấn Thứ bậc Cơ quan công tác Định danh Công việc làm Định danh Thời gian làm việc Thứ bậc Tồng thu nhập trung bình / tháng Thứ bậc Thang đo nhân tố Chính sách tuyển dụng bố trí công việc Đánh giá hài lòng nhân viên tổ chức theo thang đo Chính sách đào tạo Chính sách phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến Chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ Môi trƣờng điều kiện làm việc 74 Likert mức độ Bảng câu hỏi khảosát PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Để giúp lãnh đạo đề chiến lƣợc, sách nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao lực cạnh tranh nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên Viện NCKH-TK Trân trọng kính mời anh/chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dƣới Xin lƣu ý câu trả lời hay sai Tất câu trả lời có giá trị ý kiến anh/chị đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn Phần 1: Thông tin cá nhân Giớitính: Nhómtuổi: Nam Dƣới30 Trình độhọcvấn: Thâmniên: Nữ Từ30-45 Caođẳng Dƣới5năm Trên45 Đại học Từ5-10 năm Độcthân Tình trạnghônnhân: Trên đạihọc Trên 10năm Lập giađình Trƣởng, phóphòng Chức danh: Nhân viên Thu nhập: Dƣới 10 triệu Từ 10 – 15 triệu Từ 15-20 triệu Từ 20-25 triệu Trên 25 triệu 75 Phần 2: Nội dung khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao động Những câu hỏi sau liên quan tới hài lòng anh/chị yếu tố động lực làm việc nhƣ môi trƣờng tổ chức mà anh/chị làm việc Hãy khoanh tròn số thích hợp thể mức độ đồng ý hay không đồng ý câu theo thang đo nhƣ sau: Thang đo mức độ đồng ý Rất không đồngý Không đồngý Phân vân, ýkiến Đồngý Rất đồngý Sự hài lòng nhân tố công việc Mức độ đồng ý Công việc phù hợp với lực chuyên môn Hiểu rõ ràng công việc Công việc cho phép phát huy khả cá nhân Có động lực để sáng tạo công việc 1 2 3 5 Công việc thú vị có thử thách Khối lƣợng công việc hợp lý Sự hài lòng nhân tố tiền lƣơng Mức độ đồng ý Anh/Chị đánh giá chung chất lƣợng khóa đào tạo Anh/chị nhận thây chƣơng trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian không Các khóa/ chƣơng trình đào tạo có thực bổ ích công việc nhân viên Việc xác định nhu cầu khả thi hợp lý 76 Sự hài lòng nhân tố lãnh đạo Mức độ đồng ý Cấp quan tâm đến cấp dƣới Cấp có lực, tầm nhìn khả lãnh đạo tốt Nhân viên nhận đƣợc nhiều hỗ trợ từ cấp Cấp đối xử với ngƣời công Sự hài lòng đối nhân tố đồng nghiệp Mức độ đồng ý Đồng nghiệp thƣờng xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn Đồng nghiệp làm việc hiệu với Đồng nghiệp thân thiện Đồng nghiệp đáng tin cậy Sự hài lòng với hội thăng tiến Mức độ đồng ý Cá nhân tổ chức đƣợc định hƣớng phát triển nghề nghiệp rõ ràng Anh /Chị đƣợc khuyến khích sáng tạo thực công việc Tổ chức tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên 5 Mỗi nhân viên hiểu nắm rõ điều kiện để thăng tiến 5 Anh /chị cảm thấy hài lòng với công việc hay không? Hãy đánh (X) vào ô mà anh/ chị chọn? Hài lòng Không hài lòng 77 [...]... động tại Viện NCKH-TK Vietsovpetro Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại Viện NCKH-TK – Vietsovpetro 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng của nhân viên Viện Nghiên cứu Khoa học và thiết kế – Liên doanh Việt -Nga Vietsovpetro - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về không gian: Viện nghiên cứu và thiết kế dầu khí biển – Liên doanh. .. chọn đề tài: ”Ngiên cứu và đề xuất một số giải pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế Dầu khí biển- Liên doanh Viêt- Nga Vietsovpetro là nghiên cứu cho luận văn của mình, đáp ứng yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực sự để giúp Viện phát triển và đề xuất các chính sách nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn, từ đó phát huy sự nỗ lực của nhân viên, giữ chân đƣợc nhân. .. trong doanh nghiệp nói chung cũng nhƣ tại Viện nghiên cứu Khoa học và Thiết kế – Liên doanh Việt -Nga Vietsovpetro nói riêng 22 CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN 2.1 Giới thiệu chung về Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế Dầu khí biển 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tiền thân của Viện NCKH và TK là Xƣởng NCKH và. .. phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba phần chính sau đây: - Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trông công việc của ngƣời lao động - Chƣơng 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đồi với công việc tại Viện nghiên cứu Khoa hoc và Thiết kế – Liên doanh Việt -Nga Vietsovpetro - Chƣơng 3: Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Viện nghiên cứu Khoa hoc và Thiết kế – Liên doanh. .. nhân viên giỏi và thu hút đƣợc nhân lực có trình độ cao 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu chính của đề tài là đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động và đƣa ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại Viện NCKH-TK- Vietsovpetro Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm nhƣ sau: Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời lao động Đánh giá mức độ hài lòng của. .. mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên 1.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động đã đƣợc thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và đƣợc thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh... thành công đó có sự đóng góp nỗ lực không mệt mỏi của tập thể cán bộ, nhân viên làm việc trong Viện Qua quá trình tìm hiểu, tham khảo các đề tài quản trị nhân lực của Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế cũng nhƣ của Tập đoàn dầu khí, tác giả nhận thấy rằng vấn đề đánh giá sự hài lòng của nhân viên chƣa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu Vì... doanh Việt Nga Vietsovpetro Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thực tế đƣợc sử dụng từ năm 2014 – 2016 và đề xuất giải pháp đến năm 2025 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn áp dụng các lý thuyết về tạo động cơ làm việc của Maslow, Herzberg để phân tích và chỉ ra các yếu tố tạo động cơ làm việc đối với một đối tƣợng cụ thể tại Viện nghiên cứu Khoa học và Thiết kế dầu khí biển – Liên doanh Việt- Nga Vietsovpetro. .. đẩy trên sự ham mê và niềm hy vọng Đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc Nghiên cứu sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát hơn về mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên ở nghiên cứu này, tác giả muốn nhấn mạnh sự hài lòng đối với các yếu tố thành phần của công việc, để từ đó nhà quản trị biết đƣợc sự đánh giá cụ thể của nhân viên đối... vực dầu khí nhƣ: - Nghiên cứu, lập báo cáo đánh giá, báo cáo nghiên cứu khả thi về các công tác tìm kiếm thăm dò, tính toán trữ lƣợng các mỏ dầu khí, minh giải tài liệu địa chất, địa vật lý - Thiết kế khai thác mỏ dầu khí - Nghiên cứu soạn thảo công nghệ khoan và sửa chữa các giếng khoan - Nghiên cứu soạn thảo công nghệ khai thác, thu gom, xử lý và vận chuyển dầu và khí - Soạn thảo hồ sơ thiết kế, ... Vì tác giả chọn đề tài: ”Ngiên cứu đề xuất số giải pháp cải thiện hài lòng nhân viên Viện Nghiên cứu Khoa học Thiết kế Dầu khí biển- Liên doanh Viêt- Nga Vietsovpetro nghiên cứu cho luận văn... 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN 23 2.1Giới thiệu chung Viện Nghiên cứu Khoa học Thiết kế Dầu khí biển 23 2.1.1 Quá... vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu đề tài hài lòng nhân viên Viện Nghiên cứu Khoa học thiết kế – Liên doanh Việt -Nga Vietsovpetro - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Viện nghiên cứu thiết