bài tập lớn - quản trị họ. nghệ thuật thúc đẩy nhân viên

Mục lục LỜI CẢM ƠN Trong thời gian từ ngày 10/06/2016 đến ngày 03/07/2016, trường đại học Nội vụ Hà Nội – CSMT, nghiên cứu thực đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghệ thuật tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu tập đồn FPT” Trong q trình thu thập nghiên cứu thu thập thông tin, nhận hợp tác, giúp đỡ giảng viên sinh viên trường Qua đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn Th.s Nguyễn Thụy Ánh Ly tận tình hướng dẫn, giúp đỡ thực đề tài Mặc dù cố gắng hoàn thành đề tài với tất cố gắng, nỗ lực song hạn chế nhiều mặt nên nội dung đề tài khơng tránh khỏi sai sót, khiếm khuyết Tơi mong nhận bảo, đóng góp ý kiến giảng viên sinh viên trường để đề tài hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! Quảng Nam, ngày 03 tháng 07 năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn nội dung đề tài kết nghiên cứu Các kết quả, số liệu đề tài trung thực hoàn toàn khách quan Các phần tài liệu tham khảo trích dẫn liệt kê ghi nguồn đầy đủ Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Chúng ta thập niên thứ hai kỷ XXI – thê kỷ văn minh nhân loại, kỷ giao thoa, hội nhập ngày sâu rộng tất quốc gia vào thị trường quốc tế Đây kỷ tri thức, lên ý thức cá nhân Trong xu ấy, vai trò người công ty, tổ chức, doanh nghiệp đã, nâng cao Mọi tổ chức, doanh nghiệp quy mô lớn hay nhỏ, thành bại yếu tố người định Khơng khó để nhận tổ chức nào, người tài nguyên chưa khai thác lớn đắt đỏ Tiềm thân người vô hạn kiến thức hay kỹ tích lũy theo thời gian Vậy làm để tận dụng triệt để nguồn lực người? Làm để phát huy tối đa tiềm cá nhân tổ chức? Đây câu hỏi mà người quản lý nhà quản trị phải quan tâm tới Hay nói cách khác, khai thác tối đa nguồn nhân lực, thúc đẩy nhân viên phát huy mạnh làm việc có hiệu ln chiến lược khôn ngoan người cầm quân Trong xu nay, tiềm người dần trở thành thứu tài ngun vơ giá, chí mang tính chất định thành bại tổ chức Tuy nhiên, thực tế, dù nhà quản trị có cách thức, nghệ thuật riêng để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Nhưng nhà quản trị cúng biết cách tận dụng tối đa tiềm Là sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội – CSMT, học tập nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực, phạm vu học phần “Quản trị học”, trang bị kiến thức quản trị, thấy tầm quan trọng vấn đề tạo động lực, đồng thời, qua tìm hiểu, nhận thấy tập đồn FPT tập đồn sáng tạo thành cơng cơng tác tạo động lực nên lựa chọn thực đề tài: “Nghệ thuật tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu tập đồn FPT” Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu có hạn kiến thức thân hạn chế nên nghiên cứu cịn thiếu sót Tơi mong nhận ý kiến đóng góp thầy bạn sinh viên để tơi hồn thiện đề tài nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghệ thuật tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu tập đoàn FPT Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận Mác – Lê Nin - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp - Và phương pháp khác PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Các khái niệm có liên quan Trong giai đoan nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao suất lao động Có nhiều quan niệm khác tạo động lực lao động có điểm chung 1.1.1 Động lực Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết (Nguyễn Vân Điềm, 2007, trang 48) Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2009, trang 86) Như vậy, thấy động lực thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến Động lực thúc đẩy chuỗi phản ứng nối tiếp nhau, xuất phát nhu cầu đến mong muốn mục tiêu, sau dẫn đến thơi thúc (làm để nhu cầu thỏa mãn), tiếp dẫn đến hành động để đạt mục tiêu cuối thỏa mãn điều mong muốn 1.1.2 Nghệ thuật tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu Tạo động lực tất hoạt động mà tổ chức, doanh nghiệp thực người lao động, tác động đến khả làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu cao lao động Nâng cao động lực biểu qua hệ thống sách, biện pháp quản lý tác động lên người lao động, thúc đẩy họ làm việc hăng say, tự nguyện công việc để thực mục tiêu tổ chức người lao động cách có hiệu Suy cho động lực lao động nỗ lực, cố gắng từ thân người lao động mà Tuy vậy, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc vừa nhiệm vụ, vừa mục tiêu, vừa nghệ thuật nhà quản lý 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động Liên quan đến vấn đề động lực người công việc, có nhiều nhà nghiên cứu kinh tế học cho đời lý thuyết, học thuyết nhu cầu người sinh hoạt công việc Bởi tận cùng, người học tập làm việc nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu thân Các nhà quản trị dựa vào đặc điểm để phân loại động cơ, nhu cầu, tiến tới tạo dựng cho nghệ thuật tạo động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Thuyết nhu cầu A Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” đến “nâng cao” tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Cùng với lên cao tháp nâng cao nhu cầu cá nhân [8] Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nói cách khác, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận 1.2.2 Thuyết X, thuyết Y Douglas McGregor • Thuyết X Là lý thuyết máy móc thiên hướng tiêu cực người hành vi người, cho người chất không thích làm việc ln trốn tránh có thể; Cần phải thưởng muốn họ làm việc trừng phạt họ khơng làm việc; Con người thích bị kiểm soát, bị kiểm soát làm việc tốt [9] Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực cực đoan Họ không tin tưởng mà tin vào hệ thống giám sát chặt chẽ có tính máy móc, tin vào sức mạnh kỷ luật Khi xảy vấn đề đó, việc họ làm quy trách nhiệm đổ lỗi cho Họ cho người lao động làm việc thân bị tác động tiền Trong tình huống, người lao động bị quy trách nhiệm nguyên nhân thuộc khách quan lỗi hệ thống, sách, thiếu đào tạo bị bỏ qua hay xử lý không mức cần thiết • Thuyết Y Là lý thuyết linh động thiên hướng tích cực người hành vi người, cho người chất thích làm việc khơng trốn tránh có thể; Con người làm việc theo nhóm thích tự định hướng làm chủ; Con người gắn với nhóm họ đạt thỏa mãn cá nhân; Con người muốn học cách gánh vác trách nhiệm; Tài người tiềm ẩn, vấn đề quan trọng biết khơi dậy; Không cần phải thưởng muốn họ làm việc không đánh giá cao việc trừng phạt họ không làm việc; Con người khơng thích bị kiểm sốt, khơng bị kiểm sốt làm việc tốt.[9] Thuyết cho người ln có khát vọng, tự khả tự khích lệ thân, có khả nhận bổn phận lớn hơn, có khả tự chủ, tự trị Thuyết tin người thích thực nhiệm vụ cách tự giác Các nhà quản lý theo thuyết cho tạo hội, người lao động sáng tạo tiến công việc Nếu cho người lao động quyền tự thể khả tốt mà khơng bị ràng buộc hướng dẫn, luật lệ chặt chẽ, họ có khả làm gia tăng suất lao động đáng kể Nhà quản lý theo Thuyết Y tin việc tạo điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với cơng việc họ u thích họ có cống hiến tuyệt vời Do nhà quản lý cố làm để giải phóng người lao động khỏi hàng rào ngăn cản thể khả thân họ 1.2.3 Thuyết E.R.G Thuyết ERG học giả Clayton Alderfer đưa ra, bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết Tháp nhu cầu Abraham Maslow Còn biết đến tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển"[10] Thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu người: - Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành nhu cầu an toàn - Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với quan hệ mà họ hướng tới - Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc Các công việc, chuyên môn cao nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thoả mãn nhu cầu phát triển.nhầm lẫn đấng yêu Thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên - Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: - Hấp lực (phần thưởng) sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) - Mong đợi (thực công việc) niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (niềm tin) niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?)[11] Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến cơng việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nhĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết cơng ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt 1.2.5 Lý thuyết hai nhân tố Frederick Herzbeg Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố: [12] - Nhân tố khơng hài lịng (demotivate factor): tác nhân khơng hài lịng nhân viên cơng việc tổ chức bất kỳ, do:Chế độ, sách tổ chức đó; Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên; Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"; Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt hài lòng - Nhân tố hài lòng (motivator factor): tác nhân hài lịng cơng việc do: Đạt kết mong muốn; Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp; Trách nhiệm; Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp; Sự tăng trưởng mong muốn [11] 1.3 Ý nghĩa việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Mỗi người có động nhu cầu định Làm việc cách thức để thực hóa mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu Thế giới phát triển, cạnh tranh kinh tế ngày khốc liệt, đời sống văn minh đồng nghĩa với việc nhu cầu ngày nâng lên Là người quản lý, hay nhà quản trị, nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệm vụ mang ý nghĩa to lớn với tổ chức Hoạt động khiến nhân viên mong muốn 10 làm việc muốn tận tụy với tổ chức; khiến họ làm việc với tinh thần nhiệt huyết, sáng tạo, hăng say,… mang lại hiệu cho cơng việc, góp phần vào phát triển bền vững tổ chức, công ty hay doanh nghiệp,… 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Các yếu tố kể đến là: Cơng tác tiền lương; cơng tác thi đua, khen thưởng, văn hóa tổ chức, điều kiện làm việc; thăng tiến; công tác đào tạo; cơng tác đánh giá nhân viên (Nguyễn Đình Bảo Ngọc, 2013, trang 4-8) 1.4.1 Công tác tiền lương Tiền lương biểu tiền sức lao động, giá yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá thị trường pháp luật hành nhà nước Đối với người lao động, tiền lương phận quan trọng để tái sản xuất sức lao động Tiền lương hình thức kích thích lợi ích vật chất người lao động Công tác tiền lương trở thành yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu sau: Chính sách tiền lương đơn vị đắn; Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học; Cơ cấu tiền lương hợp lý; Hình thức trả lương phù hợp 1.4.2 Công tác thi đua khen thưởng Thi đua hoạt động có tổ chức với tham gia tự nguyện cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt thành tích tốt xây dựng phát triển tổ chức Khen thưởng việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng khuyến khích lợi ích vật chất cá nhân, tập thể có thành tích xây dựng phát triển tổ chức Để công tác thi đua khen thưởng trở thành động lực thúc đẩy nhân viên doanh nghiệp cần phải thực số yêu cầu sau: Các phong trào thi đua phải dựa nguyên tắc tự nguyện,tự giác, cơng khai, đồn kết, hợp tác phát triển; Việc tổ chức phong trào thi đua phải tuân thủ theo qui trình; Việc bình chọn xét khen thưởng phải tiến hành đảm bảo kịp thời, xác, cơng bằng, dân chủ khách quan; Bảo đảm thống tính chất, hình thức đối tượng khen thưởng; Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích lợi ích vật chất 11 1.4.3 Văn hóa tổ chức Văn hố tổ chức tồn giá trị văn hố gây dựng nên suốt trình tồn phát triển tổ chức, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống, ăn sâu vào hoạt động, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích Để văn hóa cơng ty trở thành động lực thúc đẩy nhân viên doanh nghiệp cần thực tốt nội dung sau: Xây dựng mối quan hệ thân thiện, vui vẻ, hòa đồng, tinh thần giúp đỡ lẫn lãnh đạo nhân viên, thành viên với nhau; Xây dựng sách, phong trào mang tính tập thể như: sách hỗ trợ nhân viên có hồn cảnh gia đình khó khăn, phong trào thể dục thể thao, hoạt động giải trí vào ngày lễ, tết,… 1.4.4 Điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tức cần cải thiện điều liện làm việc để kích thích tính tích cực người lao động Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực người lao động trình tiến hành sản xuất Muốn nâng cao động lực thúc đẩy cho nhân viên, doanh nghiệp cải thiện điều kiện làm việc cách thức sau : Thay đổi tính chất cơng việc; Cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường; Thực tốt sách an tồn lao động; Bố trí khơng gian sản xuất, trang thiết bị phù hợp với yêu cầu thẩm mỹ; Sự luân phiên làm việc nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ hình thức nghỉ ngơi 1.4.5 Sự thăng tiến Nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên thăng tiến tức sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo vị trí cơngtác cao hơn, nhằm ghi nhận thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị, tạo vị thích hợp với lực, để kích thích tính hăng hái nhân viên, thúc đẩy họ cống hiến nhiều Muốn nâng cao động lực thúc đẩy thăng tiến cần phải: Xây dựng quan điểm đắn công tác phát triển nguồn nhân lực; Cơng khai vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm…;Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy điều kiện để để hồn thiện chức danh cơng việc, tạo điều kiện vật chất, tinh thần tốt để nhân viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ 12 1.4.6 Cơng tác đào tạo Đào tạo trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc nhằm đạt kết lao động tốt Cơng tác đào tạo đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy người lao động thơng qua đào tạo giúp định hướng công việc cho người lao động; Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động; Giải vấn đề tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn kế cận Để thực tốt công tác đào tạo trở thành công cụ hữu ích tạo động lực thúc đẩy nhân viên doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng; Gắn hiệu đào tạo với nâng cao lực làm việc; Khuyến khích người lao động tự học học tập suốt đời; Tăng cường đối tác đào tạo; đặc biệt, tổ chức cần xác định chi phí đào tạo chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn 1.4.7 Công tác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Đây đánh giá kết công việc Hệ thống đánh giá thành tích cơng hiệu giúp tổ chức đạt mục tiêu khuyến khích người lao động làm việc tốt Kết đánh giá sở để thực đãi ngộ nhân sự, đánh giá nhân Tạo động lực làm việc việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng hiệu sau: Xây dựng tiêu chí thang đo rõ ràng; Cơng khai tiêu chí thang đo đánh giá kết cơng việc hồn thành; Cơng khai minh bạch kết đánh giá cơng việc hồn thành  Trên lý thuyết góp phần hình thành phát triển sở lý luận nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Tuy nhiên, lý thuyết bản, đóng vai trị lý luận, tiền đề để nhà quản lý, lãnh đạo dựa vào để hình thành nên nghệ thuật tạo động lực riêng 13 Chương THỰC TRẠNG ÁP DỤNG NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với thành viên sáng lập sản phẩm mạng Intranet Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN” Sau 18 năm hoạt động, FPT Telecom trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông Internet hàng đầu khu vực với 6000 nhân viên, 60 chi nhánh nước Hiện nay, FPT Telecom cung cấp sản phẩm, dịch vụ bao gồm: Internet băng rộng: ADSL/VDSL, TriplePlay, FTTH; Kênh thuê riêng, Tên miền, Email, Lưu trữ web, Trung tâm liệu; Các dịch vụ giá trị gia tăng Internet: Truyền hình FPT, Điện thoại cố định (VoIP), Giám sát từ xa(IP Camera), Chứng thực chữ ký số (CA), Điện toán đám mây (Cloud computing), Với phương châm “Mọi dịch vụ kết nối”, FPT Telecom không ngừng nghiên cứu triển khai tích hợp ngày nhiều dịch vụ giá trị gia tăng đường truyền Internet nhằm đem lại lợi ích tối đa cho khách hàng sử dụng Đồng thời, việc đẩy mạnh hợp tác với đối tác viễn thông lớn giới, xây dựng tuyến cáp quang quốc tế hướng triển khai mạnh mẽ để đưa dịch vụ tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao vị FPT Telecom nói riêng nhà cung cấp dịch vụ viễn thơng Việt Nam nói chung [6] Hiện nay, cơng ty có trụ sở tại: Hà Nội: Tịa nhà PVI, số Phạm Văn Bạch, Cầu Giấy | Tel: (84-4) 7300 2222 | Fax: (84-4) 7300 8889 TP HCM: Lô 37-39A, đường 19, KCX Tân Thuận, Tân Thuận Đông, Q7 | Tel:(84-8) 7300 2222 | Fax: (84-8)7300 8889 Đà Nẵng: 182 - 184 Đường tháng 9, Hải Châu | Tel:(84-511) 7300 2222 | Fax: (84-511) 3899 889 14 2.2 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT FPT xác định người yếu tố cốt lõi phát triển, nguyên khí tổ Vì vậy, FPT trọng đến sách đãi ngộ, quan tâm đến đời sống cán nhân viên với phương châm tạo cho cán nhân viên có sống “đầy đủ vật chất phong phú tinh thần” Như nhắc đến chương 1, nội dung nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu gồm có: công tác tiền lương; công tác thi đua, khen thưởng; văn hóa cơng ty, điều kiện làm việc; thăng tiến; công tác đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên Tại FPT, phương thức tạo động chia thành hai nhóm: Tạo động lực thơng qua cơng cụ tài tạo động lực thơng qua cơng cụ phi tài Thực trạng nội dung tổng hợp sau 2.2.1 Tạo động lực thơng qua cơng cụ tài Tài hiểu cách đơn giản tiền, bao gồm tiền công, tiền lương sách xã hội,…Chính sách đãi ngộ FPT xây dựng tiêu chí: - Tương xứng với kết cơng việc, giá trị đóng góp cho FPT - Cạnh tranh theo thị trường; - Khuyến khích tăng kết chất lượng cơng việc - Cơng minh bạch Các tiêu chí biểu qua hành động cụ thể như: Hằng năm, dựa vào số CPI (chỉ số giá tiêu dùng) Nhà nước ban hành, FPT tính tồn để điều chỉnh thang lương cho nhân viên Bên cạnh đó, FPT mua báo cáo điều tra thi trường Mercer, Navigos để tham khả, tính tốn, điều chỉnh cho sách lương FPT Mục đích tạo mức cạnh tranh theo thị trường, giúp cán bộ, nhân viên bù đắp lạm phát, trượt giá tiêu dùng Hệ thống sách đãi ngộ FPT xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm nhóm sau: • Nhóm lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); Lương tháng thứ 13 thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn Tết Âm lịch Chính sách lương FPT đảm bảo trang trải đầy đủ sống ngày cho cán bộ, công nhân viên 15 • Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại mức phụ cấp khác cho đối tượng công việc đặc thù khác như: phụ cấp liên lạc, lạ, kiêm nhiệm chức danh • Nhóm thưởng: FPT xây dựng sách thưởng theo hiệu kinh doanh theo thành tích thực dự án/cơng việc Chính sách thưởng FPT đảm bảo khuyến khích cán bộ, nhân viên tăng suất chất lượng cơng việc, đóng góp cho phát triển chung • Nhóm phúc lợi: Bao gồm bảo hiểm xã hội / y tế / thất nghiệp, sách ưu đãi,… Trong hệ thống đãi ngộ này, thu nhập cán bộ, công nhân viên chia theo nhóm gồm: Thu nhập theo khối lượng cơng việc, thu nhập theo kết công việc thu nhập theo khối lượng sản phẩm khoán Tương ứng sách đãi ngộ tương đương Kết khảo sát độ gắn kết (Employee Engagement Survey) cán bộ, nhân viên FPT từ năm 2008 đến cho thấy điểm gắn kết cán bộ, công nhân viên với tập đồn FPT năm sau ln cao năm trước Có điều phần FPT trọng tới sách, quan tâm đến người, coi người trung tâm phát triển FPT [7] 2.2.2 Tạo động lực thông qua cơng cụ phi tài Ngày 10/12/2014, lễ trao giải VietNam HRM Awards 2014, FPT xuất sắc đoạt giải thưởng: Giải doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt giải Doanh nghiệp có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực xuất sắc [7] FPT chinh phục tiêu chí với số điểm cao như: Đóng góp nhu cầu người lao động, đóng góp nhu cầu doanh nghiệp, truyền đạt thơng suốt nội bộ, có nhiều chương trình sáng tạo có phương pháp hệ thống bản, chun mơn Điều lần lại khẳng định thành công việc tạo động lực cho nhân viên công cụ phi tài Cụ thể: Mơi trường làm việc: Môi trường làm việc FPT kết hợp ba yếu tố (3P): Profit (lợi ích), People (cộng đồng); Planet (môi trường) Ba yếu tố nhà lý, lãnh đạo cố gắng cân bằng, đạt đến mức hài hịa Chính sách đào tạo phát triển: FPT ln có sách tạo điều kiện hội, môi trường chế độ cho cán bộ, nhân viên tiềm Một loạt sách cho cán bộ, nhân viên tiềm ban hành như: Chính sách quy hoạch cán nguồn; sách giảm, tiến tới bỏ hẳn kiêm 16 nhiệm nhiều vị trí cán lãnh đạo, tạo hội cho cán lớp dưới; sách bổ nhiệm, miễn nhiệm cơng minh bạch Bên cạch đó, FPT ln có sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng với người có tài FPT khuyến khích tạo điều kiện tốt cho cán bộ, cơng nhân viên phát triển tồn diện lực chuyên môn kỹ mềm Năm 2015, FPT đầu tư 71,4 tỷ đồng cho hoạt động đào tạo chương trình đào tạo nội với tham gia 195240 lượt cán bộ, nhân viên Một số chương trình đào tạo FPT nhắc đến như: Chương trình đào tạo tân binh; đào tạo cán công nghệ; đào tạo, bồi dưỡng kỹ chuyên môn; đào tạo lực lượng cán kế cận hoạt động đào tạo FPT tuân thủ theo quy trình đào tạo chuẩn ISO 9001, kiểm soát đánh giá chất lượng năm Môi trường làm việc văn hóa doanh nghiệp: FPT trọng phát triển sở vật chất; xây dựng môi trường làm việc thân thiên, biến công ty trở thành nhà thứ hai nhân viên FPT hướng đến việc xây dựng văn phòng làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế, thân thiện với mơi trường Trong có khu văn phịng xây dựng theo mơ hình campus như: F-Vline, F-Town, FPT Đà Nẵng,… nhằm tạo môi trường làm việc sáng tạo giúp cán bộ, nhân viên phát huy tốt khả cơng việc Văn hóa tổ chức: Một điểm khác biệt cốt lõi xây dựng môi trường làm việc FPT văn hóa FPT chấp nhận người họ vốn có, mặt mạnh mặt yếu, điểm tốt điểm không tốt FPT số doanh nghiệp Việt Nam trì ngày lễ hội hoạt động truyền thống mang sắc riêng nhiều năm như: Ngày FPT Vì cộng đồng (13/03); Ngày hướng cội nguồn (10/03 âm lịch); Hội thao & hội diễn (13/09); Hội làng FPT (22/12 Âm lịch); Thi trạng … Tinh thần đổi phẩm chất đặc biệt người FPT Họ ln tự đặt câu hỏi cịn cách khác không? Cố gắng dẫn đầu công nghệ mới, sản phẩm mới, phương thức quản trị, kinh doanh Tinh thần đổi kết hợp với việc liên tục học hỏi giúp FPT vươn lên giữ vững vị trí cơng ty cơng nghệ hàng đầu Việt Nam Chính sách xã hội: Chính sách chăm sóc sức khoẻ FPT thiết kế đặc biệt để cán nhân viên ln có thể trạng tốt từ phát huy 17 tính sáng tạo, nâng cao hiệu cơng việc Các chương trình, hoạt động cụ thể như: Kiểm tra sức khỏe định kỳ miễn phí 01 lần/năm Chương trình bảo hiểm phúc lợi cho cán nhân viên người thân (FPT Care) nhằm giảm bớt áp lực kinh tế sử dụng dịch vụ y tế chất lượng cao người lao động gặp rủi ro tai nạn, ốm đau, bệnh tật với tổng mức chi lên đến 20 tỷ đồng Khuyến khích cán nhân viên rèn luyện sức khỏe thông qua phong trào thể dục thể thao câu lạc thể thao, xây dựng phịng tập bể bơi khn viên cơng ty 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu tập đồn FPT Qua thực trạng kể trên, ta rút số đánh giá công tác tạo động lực FPT sau: 2.3.1 Thành công - Công tác tiền lương tạo động lực làm việc cho nhân viên - Tập đoàn đưa hình thức thưởng phù hợp - Cơng tác tuyên dương khen thưởng đảm bảo công - Cơ sở vật chất, kỹ thuật tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc có hiệu - Các chương trình đào tạo đưa thiết thực, hợp lý, đầu tư dài hạn, bền vững Nhờ thành công mà FPT coi công ty Việt Nam có quan tâm đầu tư mực cho chiến lược nhân Và nhờ điều này, FPT tạo dựng cho thương hiệu tiếng khơng thành cơng hoạt động kinh doanh mà thương hiệu tuyển dụng thị trường lao động Việt Nam 2.3.2 Hạn chế Bên cạnh thành cơng ln có hạn chế cịn tồn tại: - Cách thức hình thức thưởng cịn hạn chế, chưa đa dạng - Chưa có chế độ thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc - Việc tổ chức phong trào thi đua chưa phong phú thường xuyên - Sự liên kết phận chưa thể chặt chẽ 18 - Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên khoảng cách - Việc xác định nhu cầu đào tạo bố trí cán sau đào tạo chưa quan tâm thích đáng - Chưa có phương pháp đánh giá thành tích hợp lý  Thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu công việc nâng lên tầm nghệ thuật nhà quản lý, lãnh đạo Ở có nét chung nét riêng cho tổ chức Về phần mình,dù cịn tồn số thiếu sót FPT làm tốt công tác Đây lý khiền FPT vinh danh thương hiệu đắt giá Việt Nam 19 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ TẠI TẬP ĐOÀN FPT Dựa vào đặc điểm tình hình kinh tế phát triển tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam, thấy FPT thành cơng việc ứng dụng nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Tuy nhiên, tồn hạn chế nên cơng tác hoàn thiện Để làm điều này, tác giả đưa số giải pháp sau: 3.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương Hồn thiện cơng tác tiền lương bao gồm hồn thiện sách tiền lương; hoàn thiện việc xác định mức lương; hoàn thiện cấu tiền lương; hồn thiện hình thức trả lương với giải pháp cụ thể kể tới như: Xây dựng mức lương phù hợp với chức danh, tính chất cơng việc; có sách lương, thưởng ưu tiên phù hợp Đa dạng hóa cách thức, phương thức, hình thức lương, thưởng; hồn thiện chế độ phúc lợi dịch vụ cho nhân viên 3.2 Cải tiến công tác thi đua, khen thưởng - Đa dạng hóa phong trào thi đua - Tuyên truyền, phổ biến rộng rãi phong trào thi đua - Xây dựng mức thưởng phù hợp với phong trào thi đua - Vận dụng chế khen thưởng lúc, người - Công khai giá trị đạt thành tích thi đua mang lại 3.3 Cải thiện điều kiện làm việc - Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất kinh doanh, quản lý, vận hành điều hành hợp lý - Tổ chức lại hệ thống theo hướng nâng cấp, hoàn thiện hệ thống sở vật chất, kỹ thuật - Bố trí sản xuất hợp lý để giảm tình trạng tăng ca, làm việc 20 3.4 Hoàn thiện công tác thăng tiến - Cải tiến công tác giới thiệu, đề bại cán bộ; tạo hội cho cá nhân có khả thăng tiến tích lũy, rèn luyện thân, tạo điều kiện để họ thể tài - Xây dựng sách động viên, giúp đỡ cá nhân thăng tiến nghiệp - Đảm bảo minh bạch, cơng bằng, bình đẳng, người, việc, vị trí, quy trình 3.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo - Cơng khai minh bạch tiêu chí, nhu cầu, số lượng người cử đào tạo, có sách ưu tiên hợp lý - Hỗ trợ kinh phí đào tạo, trả lương thỏa đáng - Sau đào tạo, bố trí, đề bạt hợp lý để nhân viên tích cực tham gia đào tạo, nâng cao lực 3.6 Hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên - Nhìn nhận khách quan, đánh giá khả năng, thành tích mà nhân viên đạt - Công khai minh bạch tiêu chí, q trình kết đánh giá - Có phân loại đánh giá biện pháp phù hợp 3.7 Xây dựng văn hóa tổ chức - Xây dựng quy tắc đạo đức, trách nhiệm bao gồm trách nhiệm lãnh đạo, trách nhiệm nhân viên, trách nhiệm khách hàng - Có chiến lược truyền thông để nhân viên hiểu văn hóa tổ chức, có ý thức, trách nhiệm hồn thành nhiệm vụ khn khổ văn hóa  Các giải pháp đưa mang tính chất chủ quan tương đối dựa đặc điểm FPT công tác 21 KẾT LUẬN Con người yếu tố thiếu quan, tổ chức hay doanh nghiệp Con người đóng vai trị cốt lõi yếu tố phức tạp Thu phục nhân tâm việc không dễ dàng Nhưng lại nhiệm vụ mà nhà quản lý, lãnh đạo phải hoàn thành Hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên có liên quan chặt chẽ với mục tiêu chiến lược cơng ty Vì sử dụng công cụ nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên nhà quản lý cần ý tới việc hướng mục tiêu nâng cao động lực theo mục tiêu phát triển tổ chức Đồng thời, nhân viên khác nên có hoạt động nâng cao động lực khác Có nhiều lý thuyết thúc đẩy động lực Điều phần nói lên tầm quan trọng vấn đề FPT tập đoàn hàng đầu Việt Nam Ở đó, ta thấy nghệ thuật thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu hoàn thiện hợp lý Tuy nhiên, thời đại công nghệ, với biến động khơng ngừng tình hình xã hội, kinh tế, tài nước giới, làm cách để giữ chân nhân tài, ổn định tổ chức luôn nhiệm vụ đầy thách thức Để làm điều đó, yêu cầu nhà quản lý, lãnh đạo phải ln có ý thức kiện tồn, hồn thiện tổ chức hình thức nội dung nhằm tạo điều kiện tốt nâng cao tính cạnh tranh, giúp cho tổ chức thích nghi tồn mơi trường đầy biến động 22 Danh mục tài liệu tham khảo Tài liệu: (1) Brian tracy, 2014 Thuật lãnh đạo Dịch từ tiếng Anh Người dịch Nguyễn Huyền Nguyễn Chánh Hà Nội: Nhà xuất Thế Giới (2) Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân (3) Leroy Eims, 2015 Hãy nhà lãnh đạo biết truyền động lực dịch từ tiếng Anh Người dịch Nguyễn Thị Nhiên, 2015 Hà Nội: Nhà xuất Lao động (4) Nguyễn Đình Bảo Ngọc, 2013 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên chi nhánh công ty cổ phần phần mềm FPT Đà Nẵng Luận văn thác sĩ, Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (5) Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, 2009 Giáo trình hành vi tổ chức Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trang web: (6).Công ty FPT, 2016 Giới thiệu chung FPT Telecom [Ngày truy cập: 13 tháng 06 năm 2016] (7) Tập đoàn FPT, 2016 Cơ hội nghề nghiệp, sách cho người lao động [Ngày truy cập: 14 tháng 06 năm 2016] (8) Wikipedia Tiếng Việt, 2016 Tháp nhu cầu Maslow [Ngày truy cập: 14 tháng 06 năm 2016] (9) Wikipedia Tiếng Việt, 2016 Thuyết X, Y < https://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_X> [Ngày truy cập: 14 tháng 06 năm 2016) (10) Wikipedia Tiếng Việt, 2016 Thuyết E.R.G 23 < https://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_ERG> [Ngày truy cập: 15 tháng 06 năm 2016) (11) Quantri.vn, 2015 Lý thuyết quản trị [Ngày truy cập: 15 tháng 06 năm 2016) (12) Wikipedia Tiếng Việt, 2016 Thuyết hai yếu tố Frederick Hezbeg [Ngày truy cập: 18 tháng 06 năm 2016] 24 25 ... nhiên, thực tế, dù nhà quản trị có cách thức, nghệ thuật riêng để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Nhưng nhà quản trị cúng biết cách tận dụng tối đa tiềm Là sinh viên trường Đại học... sinh viên để tơi hồn thiện đề tài nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghệ thuật tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu tập đoàn FPT Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận Mác – Lê Nin -. .. nhu cầu ngày nâng lên Là người quản lý, hay nhà quản trị, nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệm vụ mang ý nghĩa to lớn với tổ chức Hoạt động khiến nhân viên mong muốn 10 làm việc muốn