CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰCI. Các khái niệm cơ bản1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động trong độ tuổi có khả năng lao động (Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO). Nguồn nhân lực gồm số lượng (quy mô, cơ cấu) chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực). Nguồn nhân lực xã hội (sinh viên, nội trợ..)+ Là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.+ Theo quy định của tổng cục thống kê thì bao gồm tất cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.2. Lực lượng lao động Là dân số tham gia lao động trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và cả những người thất nghiệp.3. Nguồn nhân lực của tổ chức Gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức và những người chờ đợi để được vào làm việc cho tổ chức (lực lượng lao động dự trữ tiềm năng). Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội. Yêu cầu phù hợp với chức năng, mục tiêu, cơ cấu và đặc điểm của tổ chức.4. Nhân sự trong tổ chức Là khái niệm để chỉ về một con người cụ thể đang làm việc trong tổ chức (không bao gồm lực lượng lao động tiềm năng)5. Người lao động Chỉ một người cụ thể sự dụng sức lao động để thực hiện các mục đích riêng của mình. Là người lao động cụ thể làm việc cho tổ chức, cá nhân theo nghĩa ‘làm công ăn lương”6. Người sử dụng lao động Là người thuê sức lao động của người khác để đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức. Có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đa dạng phúc tạp (độ tuổi, giới tính, trình độ…) Nhạy cảm (dễ xung đột) Góp phần thể hiện bản chất xã hộiII. Quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức1. Khái niệm Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lí, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động. Là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để đảm bảo số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức.2. Quản lí nhân sự khác với quản lí nguồn nhân lựcSTTTiêu chíQuản lí nhân sựQuản lí nguồn nhân lực1Quan điểmCon người là chi phí đầu vàoCon người là vốn quý, nhân lực cần được đầu tư và phát triển2Mục tiêu quan tâm hàng đầuLợi ích của tổ chứcCả lợi ích của tổ chức và nhân viên3Định hướng hoạt độngNgắn hạn và trung hạnDài hạn4Quan hệ giũa nhân viên và người sử dụng LĐQuan hệ thuê mướnQuan hệ hợp tác, bình đẳng, 2 bên cùng có lợi5Mục tiêu đào tạoGiúp nhân viên thích nghi với vị trí của họĐầu tư vào phát triển toàn diện6Lợi thế cạnh tranhTrình độ kinh tế và yếu tố thông tinChất lượng nguồn nhân lực7Cơ sở tăng năng suấtMáy móc, thiết bị của tổ chứcCông nghệ, nguồn nhân lực8Các yếu tố động viênTiền lương, thăng tiến, nghề nghiệpTính chất công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc9 Thái độ đối với sự thay đổiNhân viên thụ động, kém thích ứng với sự thay đổiNguồn nhân lực thích ứng nhanh sẳn sáng ứng phó với những thách thức từ sự thay đổi3. Tầm quan trọng của QLNNL Đối với tổ chức: Giúp cho tổ chức đạt được mục đích, sử dụng đúng người, phát huy sức mạnh của tổ chức. Đối với nhân viên: Thỏa mãn mục tiêu, động cơ của mình. Đối với xã hội: Khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong xã hội.4. Mục tiêu của QLNNL Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu Sử dụng các kỉ năng và kiến thức của NNL một các có hiệu quả Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ Gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định Đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động trong tổ chức5. Chức năng cơ bản của quản lí NNL Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng đào tạo và phát triển Duy trì và sử dụng NNL Thông tin và dịch vụ về nhân lực6. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lí NNL Phân tích và thiết kế công việc Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức Thu hút, tuyển dụng Sử dụng Đánh giá thực thi công việc Đào tạo, tái đào tạo, phát triển nhân sự Xây dựng các chính sách, chế độ liên quan
CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC I Các khái niệm Nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực toàn người lao động độ tuổi có khả lao động (Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) - Nguồn nhân lực gồm số lượng (quy mô, cấu) chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) - Nguồn nhân lực xã hội (sinh viên, nội trợ ) + Là dân số độ tuổi lao động có khả lao động + Theo quy định tổng cục thống kê bao gồm tất người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động - Là dân số tham gia lao động độ tuổi lao động thực tế có việc làm người thất nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức - Gồm tất người làm việc cho tổ chức người chờ đợi để vào làm việc cho tổ chức (lực lượng lao động dự trữ tiềm năng) - Nguồn nhân lực tổ chức phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội - Yêu cầu phù hợp với chức năng, mục tiêu, cấu đặc điểm tổ chức Nhân tổ chức - Là khái niệm để người cụ thể làm việc tổ chức (không bao gồm lực lượng lao động tiềm năng) Người lao động - Chỉ người cụ thể dụng sức lao động để thực mục đích riêng - Là người lao động cụ thể làm việc cho tổ chức, cá nhân theo nghĩa ‘làm công ăn lương” Người sử dụng lao động - Là người thuê sức lao động người khác để đạt mục tiêu cá nhân, tổ chức - Có thể doanh nghiệp, quan, tổ chức cá nhân * Quan hệ người lao động người sử dụng lao động - Đa dạng phúc tạp (độ tuổi, giới tính, trình độ…) - Nhạy cảm (dễ xung đột) - Góp phần thể chất xã hội II Quản lí nguồn nhân lực tổ chức Khái niệm - Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống triết lí, sách thực hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động - Là tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực tổ chức để đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức nhằm hướng đến mục tiêu tổ chức Quản lí nhân khác với quản lí nguồn nhân lực STT Tiêu chí Quản lí nhân Con người chi phí đầu vào Quản lí nguồn nhân lực Quan điểm Con người vốn quý, nhân lực cần đầu tư phát triển Mục tiêu quan Lợi ích tổ chức tâm hàng đầu Cả lợi ích tổ chức nhân viên Định hướng Ngắn hạn trung hạn hoạt động Dài hạn Quan hệ giũa Quan hệ thuê mướn nhân viên người sử dụng LĐ Quan hệ hợp tác, bình đẳng, bên có lợi Mục tiêu đào Giúp nhân viên thích nghi với Đầu tư vào phát triển toàn diện tạo vị trí họ Lợi cạnh Trình độ kinh tế yếu tố Chất lượng nguồn nhân lực tranh thông tin Cơ sở tăng Máy móc, thiết bị tổ chức suất Các yếu động viên Thái độ Nhân viên thụ động, Nguồn nhân lực thích ứng thay đổi thích ứng với thay đổi nhanh sẳn sáng ứng phó với Công nghệ, nguồn nhân lực tố Tiền lương, thăng tiến, nghề Tính chất công việc, thăng tiến, nghiệp tiền lương, môi trường làm việc thách thức từ thay đổi Tầm quan trọng QLNNL - Đối với tổ chức: Giúp cho tổ chức đạt mục đích, sử dụng người, phát huy sức mạnh tổ chức - Đối với nhân viên: Thỏa mãn mục tiêu, động - Đối với xã hội: Khai thác, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực xã hội Mục tiêu QLNNL - Giúp tổ chức đạt mục tiêu - Sử dụng kỉ kiến thức NNL có hiệu - Cung cấp cho tổ chức người lao động đào tạo tốt có động mạnh mẽ - Gia tăng hài lòng nhân viên công việc nhu cầu tự khẳng định - Đảm bảo tuân thủ pháp luật đạo đức sử dụng lao động tổ chức Chức quản lí NNL - Thu hút, tuyển chọn bố trí nhân - Chức đào tạo phát triển - Duy trì sử dụng NNL - Thông tin dịch vụ nhân lực Nội dung hoạt động quản lí NNL - Phân tích thiết kế công việc - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức - Thu hút, tuyển dụng - Sử dụng - Đánh giá thực thi công việc - Đào tạo, tái đào tạo, phát triển nhân - Xây dựng sách, chế độ liên quan Quy trình quản lí NNL tổ chức (1) Phân tích công việc – (2) Kế hoạch hóa – (3) Thu hút – (4) Tuyển chọn – (5) Hòa nhập – (6) Đào tạo, bồi dưỡng – (7) Đánh giá – (8) Đề bạt, thuyên chuyển - Mối quan hệ mắc xích, tách rời, nội dung trước làm tiền đề cho nội dung sau, nội dung cần thiết, bỏ qua Các trường phái tiếp cận NNL 8.1 Trường phái cổ điển (thuyết X) - Đặc điểm + Con người lười biếng + Thụ động, không muốn thay đổi công việc + Không muốn nhận trách nhiệm + Chỉ làm việc có người khác bắt buộc - Phương pháp quản lí + Chuyên quyền + “Cây gậy củ cà rốt”, “kẹo roi da” (thưởng phạt nghiêm minh) + Lấy hình phạt để đe dọa, kiểm soát chặt chẽ - Tích cực + Làm cho người lao động chấp nhận phân công tổ chức + Nếu trả công xứng đáng họ tích cực làm việc + Làm công việc mà họ không thích, miễn có thù lao thỏa đáng + Quản lí cách khoa học - Hạn chế + Cách nhìn phiến diện + Chỉ thấy người lao động lười biếng, thiếu trách nhiệm, cỏi + Bóc lột sức lao động + Gây tâm lí sợ hải, lo lắng, làm việc hiệu 8.2 Thuyết Y - Đặc điểm + Con người siêng + Con người thích nhận trách nhiệm + Con người có khả tiềm ẩn sử dụng phần - Thuyết gồm yếu tố: Động viên (thỏa mãn => không thỏa mãn); Duy trì (Bất mãn => không bất mãn) - Phương pháp quản lí: Dân chủ + Tạo môi trường làm việc thích hợp, tạo quyền tự chủ lòng tự trọng + Đánh giá đúng, động viên, khen thưởng kịp thời - Ưu điểm: + Người lao động tích cực yêu thích, phấn khởi tin tưởng vào thân + Tự nguyện, tự giác + Khuyến khích người giỏi, tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả - Nhược điểm + Nhìn phiến diện + Chưa tạo điều kiện động viên, giúp đỡ người 8.3 Thuyết Z - Đặc điểm + Con người có đủ mặt tích cực tiêu cực + Con người có khả tiềm ẩn cần khai thác + Con người muốn tham gia vào định tổ chức - Phương pháp quản lí + Dân chủ, toàn diện, kết hợp với mối quan hệ xã hội + Đánh giá công lao, khen thưởng kịp thời + Khen thưởng xữ phạt nghiêm minh - Uu điểm + Người lao động gắn bó, tin tưởng tổ chức + Dồn hết tâm lực vào công việc mong muốn thành công + Tạo hội thăng tiến cho người lao động - Nhược điểm + Một số lao động có thái độ thụ động, ỷ lại Trách nhiệm vai trò phận quản lí NNL - Giúp phận lãnh đạo, quản lí thực quản lí NNL phận - Các trách nhiệm bản: + Giải thích thi hành sách quản lí NNL tổ chức + Chịu trách nhiệm với người đứng đầu tổ chức nội dung liên quan đến hoạt động quản lí NNL + Đòi hỏi yêu cầu hợp lí nhóm lao động khác tổ chức + Đảm bảo hợp tác công việc tổ chức, tránh xãy tranh chấp + Đảm bảo thực thi định pháp luật sách, chế độ cho người lao động - Vai trò + Tư vấn + Kiểm tra + Phục vụ 10 Các yêu cầu cần có người làm công tác nhân - Có nhóm chức danh quản lí NNL tổ chức + Giám đốc (trưởng phòng quản lí NNL) + Nhân viên chuyên môn + Nhân viên trợ giúp - Năng lực (kiến thức, kỷ năng, thái độ) - Kiến thức: + Nhóm kiến thức chuyên sâu quản lí NNL + Kiến thức pháp luật nói chung, đặc biệt lao động việc làm + Kiến thức kinh tế, tổ chức lao động, tâm lí học, xã hội học, thống kê + Nắm vững kiến thức tổ chức, yếu tổ ảnh hưởng đến tổ chức từ môi trường bên trong, bên - Kỉ + Giao tiếp + Đàm phán, giải xung đột + Sử dụng thành thạo yếu tố kỉ thuật quản lí NNL tổ chức: khảo sát, vấn, đánh giá + Ngoại ngữ, tin học văn phòng - Thái độ + Trung thực, khách quan + Làm việc có trách nhiệm, biết lắng nghe + Biết giữ bí mật + Nhạy bén, kiên nhẫn, sâu sắc CHƯƠNG II NHÂN SƯ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC I Tổ chức hành nhà nước Tổ chức - Danh từ: Là dạng tồn vật, cấu bên vật, kết nối yếu tố nội dung - Động từ: Hoạt động số người tham gia có xếp, phân công hướng tới mục tiêu - Các yếu tố bên tổ chức: + Mục tiêu + Chức năng, nhiệm vụ + Cơ cấu tổ chức + Quyền lực, quyền hạn + Môi trường tổ chức tồn phát triển Quan điểm tổ chức hành nhà nước 2.2 Đặc điểm tổ chưc hành NN - Có cách thức thành lập riêng - Có quy mô rộng lớn - Sử dụng quyền lực công - Là pháp nhân công quyền có chức thực thi quyền hành pháp - Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ - Tính chấp hành điều hành cao - Thông điệp giấy tờ thủ tục hành - Hoạt động mang tính cưỡng chế - Tính chuyên môn hóa cao - Hoạt động ngân sách Nhà nước 2.2 Quy mô tổ chức hành Nhà nước - Là tổ chức lớn tất tổ chức - Có mặt vùng lãnh thổ quốc gia - Thu hút mốt số lượng lớn người lao động làm việc (trung bình 2% lực lượng lao động xã hội) 2.3 Quan điểm ngành nghề - Quản lí toàn diện - Đòi hỏi đội ngủ nhân phải mang tính toàn diện II Nhân hành Nhà nước Phân loại nguồn nhân lực quan hành Nhà nước 1.1 Mục đích - Phục vụ việc quy hoạch thực có hiệu hoạt động quan lí nguồn nhân lực - Giúp người lao động đáp ứng yêu cầu loại công việc - Tạo cân đối xếp quản lí nguồn nhân lực 1.2 Cách phân loại - Phân loại theo chủ thể sử dụng (chung nhất) + Người làm việc quan Nhà nước + Người làm việc quan quản lí Nhà nước + Người làm việc máy quản lí hành Nhà nước - Phân loại theo tiêu chí cụ thể + Bằng cấp + Học vấn (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp ) - Phân loại theo tiêu chí hệ thống thứ bậc cấu tổ chức bô máy HCNN + Người làm việc Trung ương + Người làm việc cấp tỉnh + Người làm việc cấp huyện + Người làm việc cấp xã - Phân loại tiêu chí theo ngành, ngạch bậc (5 ngạch, loại) - Phân loại theo cách đưa người vào làm việc tổ chức + Người làm việc bầu cử, làm việc theo nhiệm kì + Người làm việc tuyển dụng + Người làm việc thường xuyên theo biên chế + Người làm việc theo chế họp đồng dài hạn, ngắn hạn - Phân loại theo quy định pháp luật + Cán + Công chức + Công chức cấp xã + Lao động hợp đồng - Phân loại dựa vị trí công tác + Người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí + Người không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí Những đặc trưng NNL tổ chức hành Nhà nước 2.1 Khái niệm NNL tổ chức hành Nhà nước người làm việc quan hành Nhà nước, Nhà nước sử dụng trả lương theo quy định, trao nhiệm vụ cụ thể theo vị trí, nhiệm vụ, chức vụ thẩm quyền người tổ chức có họ đặt vào vị trí định 2.2 Đặc trưng - Đặc trưng liên quan đến việc làm + Công việc liên quan đến hoạt động quản lí + Công việc gắn liền với hoạt động cung cấp dịch vụ công - Đặc trưng liên quan đến việc sử dụng quyền lực nguồn lực Nhà nước + Sử dụng quyền lực công + Sử dụng nguồn lực công - Đặc trưng liên quan đến việc quy định Nhà nước hoạt động + Mang tính cứng nhắc + Quy trình, thủ tục mang tính linh hoạt + Tính chuyên môn nghiệp vụ cao + Hoạt động mang tính bao cấp + Phi lợi nhuận + Dựa ngân sách Nhà nước + Được quy định nhiểu văn quy phạm pháp luật khác - Đặc điểm liên quan đến đạo đức công vụ + Cư xữ, giao tiếp, cử phù hợp với quy định văn hóa công sở + Ngôn ngữ mang văn phong hành => Tóm lại có đặc trưng chung: - Tính rộng lớn - Tính đa dạng - Tính nghề nghiệp - Tính pháp lí Bố trí nhân quan hành Nhà nước 3.1 Mô hình lột xác (poil system) - Xuất nước Mỹ đầu kỉ XIX - Trao cho người ủng hộ Đảng trị công việc máy Nhà nước - Vị trí phụ thuộc vào tham gia mang tính trị - Thay kẻ thất bại - Chính trị đi, hành lại * Ưu điểm - Trao công việc cho thành viên trung thành với Đảng cầm quyền - Làm cho công việc nhiệm vụ Đảng cầm quyền tốt 10 I Những vấn đề chung đánh giá Khái niệm Đánh giá NNL tổ chức nói chung TC HCNN nói riêng hiểu đánh giá thực thi công việc người Đánh giá nguồn nhân lực đánh giá: - Nhân - Công việc thực Đánh giá thực thi công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc NLĐ quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với NLĐ Đánh giá có hệ thống - Đánh giá thời kỳ làm việc NLĐ - Có máy tổ chức đánh giá Đánh giá thức - Đánh giá công khai đƣợc ghi nhận văn - Đánh giá theo chu kỳ định Đánh giá TTCV mô tả cách có hệ thống điểm mạnh, điểm yếu, hay trình thực nhiệm vụ lao động cá nhân, NLĐ dựa so sánh với tiêu chuẩn thực công việc xây dựng từ trước Mục đích - Giúp nhà quản lý đưa định nhân đắn - Đánh giá hiệu hoạt động QLNNL - NLĐ nhận thức rõ ưu, nhược điểm - Phát triển người lao động Ý nghĩa việc đánh giá - Giúp tổ chức nhìn nhận cá nhân - Là hội để cá nhân nhìn nhận lại góp ý với tổ chức Khi ý kiến đóng góp họ thừa nhận họ quan tâm, đóng góp nhiều cho quan - Đánh giá nhiệm vụ thường xuyên quan trọng QLNNL tổ chức 40 - Đánh giá liền với tuyển dụng, bổ nhiệm, tăng lƣơng, thưởng phạt - Chỉ yếu tố mà nguồn nhân lực tổ chức phải đối mặt 4.Hình thức đánh giá - Sinh hoạt tập thể, giao tiếp bên liên quan, nhân viên thủ trưởng - Trên sở giám sát chế giám sát rõ ràng, có lực lượng giám sát thường xuyên liên tục 5.Lĩnh vực đánh giá - Đánh giá hiệu làm việc người lao động quan hành nhà nước + So sánh kết tạo với chi phí cần thiết cho việc thực + So sánh hoạt động người cƣơng vị, vị trí + So sánh với mục tiêu mà quan, đơn vị vạch - Đánh giá lực người lao động + Đánh giá trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, quan hệ xã hội định hướng giá trị + Xem xét sở trường, sở đoản, tố chất cá nhân: tinh thần phối hợp, tinh thân độc lập tác chiến, tinh thần vượt khó… + Đánh giá lực theo mô hình ASK - Đánh giá thành tích : + Đánh giá kết quả, hiệu công việc + Ghi nhận công trạng, làm cho định NS + Là nguồn động viên để cá nhân phát huy tính tích cực - Đánh giá tiềm + Là khả chuyển đổi, tiếp thu kỹ cách nhanh chóng, hiệu + Tiềm người lao động thể thông qua đào tạo, bồi dưỡng kỹ nhằm phục vụ cho đòi hỏi tổ chức + Tiềm đảm nhận vị trí tƣơng lai + Cung cấp thông tin cần thiết để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức 41 - Đánh giá động lực làm việc NLĐ: + Tìm hiểu động làm việc NLĐ + Xem xét đặc tính cá nhân, nội dung công việc môi trường hoạt động + Đưa sách phù hợp Các chủ thể liên quan đến hoạt động đánh giá thực thi công việc - Bản thân người lao động - Tập thể lao động - Thủ trưởng quan - Bộ phận quản lý NNL chuyên gia quản lý NS - Các chuyên gia đánh giá - Đánh giá người quan cụ thể công dân Thời điểm tiến hành đánh giá - Ảnh hưởng đến kết đánh giá - Đánh giá sau hoàn thành xong công việc cụ thể - Đánh giá thường kỳ ( tháng, quý, tháng, năm) - Đánh giá có hội thăng tiến Yêu cầu việc đánh giá - Phải thường xuyên, định kỳ - Cách đánh giá phải phù hợp với yêu cầu đặc điểm tổ chức nhân tổ chức - Phải coi trọng kết làm việc cá nhân mục tiêu tổ chức - Phải bảo đảm công khai, minh bạch, dân chủ, đảm bảo quyền lợi lợi ích người lao động - Phải thực từ nhiều phía - Đánh giá phải có tiêu chí/ tiêu chuẩn phương pháp cụ thể để đo lường - Đánh giá phải thưởng phạt - Tạo hội để phát huy lực tiềm ẩn cá nhân sau đánh giá II Hệ thống đánh giá thực thi công việc Các yếu tố tạo thành hệ thống đánh giá TTCV 42 - Các tiêu chuẩn thực công việc + Cho thấy người lao động cần làm, kết cần đạt + Phản ánh hợp lý yêu cầu số lượng, chất lơng thực công việc + Phù hợp đặc điểm công việc điều kiện tổ chức - Đo lường thực công việc + Đưa đánh giá ( tốt, kém, trung bình) + Đây yếu tố trung tâm hệ thống đánh giá - Thông tin phản hổi với người lao động phận quản lý NNL + Người bị đánh giá có quyền phản hồi + Thông qua thảo luận thức lãnh đạo phận người lao động + Đưa kết đánh giá xác giúp người lao động hoàn thiện Các yêu cầu hệ thống đánh giá - Tính phù hợp - Tính nhạy cảm - Tính tin cậy - Tính chấp nhận - Tính thực tiễn Các phương pháp đánh giá: 3.1 Phương pháp so sánh với mục tiêu xác định - So sánh kết thực công viêc với mục tiêu xác định trước tổ chức - Yêu cầu: hệ thống mục tiêu tổ chức cần đợc xác đinh cách cụ thể, khoa học 3.2 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí - Xác định hệ thống tiêu chí - Ứng với tiêu chí số điểm định - Thủ trưởng quan hay hội đồng đánh giá đánh giá kết làm việc NLĐ sau cho điểm tính tổng điểm xếp loại thông báo cho NLĐ biết 3.3 Phương pháp dựa vào kiện đáng ý - Nội dung: tập trung vào kiện đáng ý nhằm xác định xem thử người lao động 43 xử lý kiện - Một số kiện có tác động tích cực, số kiện tác động tiêu cực - Đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả hành vi tác động tích cực tiêu cực 3.4 Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo - Nhà giám sát báo cáo với cấp - Người quản lý báo cáo hoạt động nhân viên - Quản lý cấp cao xem xét, đánh giá 3.5 Phương pháp vấn - Gặp mặt định kỳ nhà quản lý nhân với nhân viên - Lên kế hoạch có đủ thời gian cho vấn đánh giá - Bảo đảm phòng bạn dùng để vấn thoải mái bạn không bị quấy rầy - Khởi đầu lời khen ngợi - Sử dụng phiếu đánh hướng dẫn họp - Thảo luận mục - Khen ngợi cá nhân có kết tốt - Phê bình sở xây dựng - Cùng thống thêm mục tiêu - Khiến cho nhân viên hiểu bước xem xét lại vấn đề lương vấn đề đào tạo 3.6 Phương pháp đánh giá thông qua bình bầu - NLĐ viết tự kiểm điểm cá nhân, tự nhận xét đánh giá ưu khuyết điểm thực công việc - Đồng nghiệp đơn vị đóng góp ý kiến - Bình bầu bỏ phiếu kín hay giơ tay biểu 3.7 Phương pháp ghép đôi so sánh - Lần lượt ghép đôi để so sánh hai nhân viên với - Nếu nhân viên điểm - Cộng điểm theo hàng ngang sau hoàn thành so sánh 44 Các lổi cần tránh - Lỗi thiên vị: ngƣời đánh giá yêu thích cho tốt ngược lại mà không vào thành tích khách quan họ đạt - Xu hướng bình quân chủ nghĩa: xu hướng đồng loạt cho tốt trung bình, xấu phân biệt - Đánh giá thái ( thái cực): khắt khe dễ dãi dẫn đến không xác đánh giá - Lỗi định kiến: Do tập quán văn hóa ám ảnh yếu tố văn hóa ứng xử dẫn đến họ bị đánh giá cách khắt khe thường bị cho xấu - Lỗi thành kiến: Người đánh giá có thành kiến với cá nhân hay nhóm lao động - Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: lỗi bị ám ảnh kiện xảy gần Những khó khăn đánh giá thực thi công việc tổ chức HCNN - Những khó khăn thường xuất phát từ: + Người bị đánh giá; + Người đánh giá; + Hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí để đánh giá - Những yếu tố khách quan tác động đến đánh giá + Nhận thức chưa đầy đủ: đánh giá chưa coi công cụ quản lý NNL + Cách làm chưa chuyên nghiệp: việc xây dựng số, tiêu chí, tiêu chuẩn, phương pháp việc áp dụng chúng nhiều bất cập III Xây dựng thực chương trình đánh giá thực thi công việc Quy trình đánh giá thực thi công việc - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá - Xây dựng sách đánh - Thu tập thông tin thực thi công việc NLĐ - Đánh giá - Trao đổi ý kiến ngƣời bị đánh giá - Quyết định văn hóa kết đánh giá 45 Hoàn thiện công tác đánh giá - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá khoa học - Làm cho NLĐ nhận thức đƣợc ý nghĩa từ đánh giá - Tạo cho NLĐ tin tưởng công bằng, vô tư, khách quan, khoa học đánh giá - Đào tạo, bồi dưỡng nhà quản lý nhân kỹ đánh giá người - Sử dụng kết đánh giá vào việc đưa định nhân CHƯƠNG IX CHỨC NGHIỆP VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC I Chức nghiệp Đường chức nghiệp gì? Là toàn đường nghiệp cá nhân đƣợc chia thành nhiều giai đoạn mà cá nhân có việc làm phải trải qua Các giai đoạn phát triển đường chức nghiệp - Khởi đầu - Thiết lập: Tích cực phát triển nghề nghiệp Đạt thăng tiến định - Duy trì: từ 45 tuổi đến lúc trước hưu, phát triển nghề nghiệp vững vàng - Suy tàn ( nghỉ hưu) Các yếu tố ảnh hưởng - Bản thân NLĐ: Giá trị mong đợi, lực, sở thích , sức khỏe… - Công việc: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu công việc - Tổ chức: Sự ủng hộ cản trở người quản lý, sách nhân - Các yếu tố khác: gia đình, kinh tế, văn hóa, xã hội Chọn kế hoạch hóa đường chức nghiệp - Là phân tích, đánh giá điểm mạnh,điểm yếu cá nhân vào sách phát triển nhân tổ chức để đặt lộ trình chức nghiệp cho cá nhân Kế hoạch chức nghiệp gồm: - Mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Kế hoạch cụ thể để đạt mục tiêu - Quy hoạch thời gian cho bƣớc 46 Ý nghĩa KHH chức nghiệp: - Với cá nhân: + Có định hướng, có mục tiêu + Chủ động đối phó với thay đổi + Phát huy tốt khả thân + Tận dụng hội nghề nghiệp cách tốt - Với tổ chức: + Khai thác tiềm năng, khả NLĐ để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức + Giữ chân nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi + Quảng bá hình ảnh cho tổ chức, nâng cao vị hình ảnh + Vai trò NLĐ, lãnh đạo quản lý xây dựng kế hoạch chức nghiệp? - Bản thân NLĐ + Giữ vai trò định + Hiểu mình, thu thập xác định thông tin lực thân, sở thích, mục tiêu nghề nghiệp, mong ước + Biết người, yêu cầu công việc, hội để phát triển - Nhà lãnh đạo, quản lí + Tạo điều kiện ủng hộ công việc xây dựng thực kế hoạch chức nghiệp Cụ thể: Thiết kế mục tiêu, định hướng nghề nghiệp Cung cấp thông tin phản hồi tình hình thực công việc nhân viên Tạo điều kiện, hội cho nhân viên học tập, nâng cao kỹ nghề nghiệp II Đào tạo, bồi dưỡng Khái niệm - Đào tạo trình đƣợc hoạch định tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ cho nhân viên để nâng cao hiệu làm việc - Đào tạo: trình học gắn với tích lũy kiến thức, gia tăng kỹ năng, quan điểm, quy tắc làm thay đổi hành vi ứng xử để thực công việc tốt - Đào tạo trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ theo quy 47 định cấp học, bậc học” - “Bồi dưỡng hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ làm việc” (điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP) - Đào tạo bồi dưỡng ( gọi bồi dưỡng) : Là tập hợp hoạt động nhằm nâng cao khả tay nghề làm việc cho NLĐ nhằm làm cho họ đáp ứng đòi hỏi công việc - Đào tạo phát triển (còn gọi đào tạo): Đây trình nhằm chuẩn bị cho ngƣời lao động kiến thức, kỹ hành vi ứng xử (năng lực) để họ thích ứng với đòi hỏi phát triển tổ chức đảm nhận công việc tương lai Đào tạo bồi dưỡng Đào tạo phát triển Trọng tâm Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỉ Chuẩn bị cho tương lai Đầu tư Ít Nhiều Vai trò, đối tượng, yêu cầu công tác đào tạo, bồi 2.1 Vai trò Đối với tổ chức: - Đảm bảo tồn tổ chức - Nâng cao hiệu thực thi nhiệm vụ - Nâng cao khả thích nghi cho tổ chức - Duy trì phát triển NNL tổ chức - Áp dụng tiến KHKT vào tổ chức - Tạo văn hóa học tập - Là hội để phát triển kỹ lãnh đạo, QL Đối với NLĐ 48 - Thỏa mãn nhu cầu học tập - Thích nghi với yêu cầu tổ chức - Tạo gắn bó NLĐ tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp cho NLĐ Tóm lại, ĐTBD có tác dụng ảnh hƣởng tới chất lượng của: - Cá nhân NLĐ - NNL tổ chức - NNL khu vực công - NNL quốc gia 2.2 Đối tượng - Nhân viên - Nhân viên cũ - Lãnh đạo quản lý cấp cao Yêu cầu công tác ĐTBD - Đúng quy định pháp luật - Tùy theo quy chế tổ chức - Xét theo điều kiện thực tế tổ chức - Phù hợp với NLĐ - Gắn liền với mục tiêu phát triển NNL Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực - Tự đào tạo, bồi dưỡng - Đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc; - Đào tạo, bồi dưỡng bên công việc - Kèm cặp thông qua người có kinh nghiệm, kiến thức, thợ bậc cao; - Mô hình trò chơi, ứng xử, giải tình huống; - Hội thảo tập huấn trao đổi; - Đóng vai, thử; - Huấn luyện nơi làm việc; 49 - Luân chuyển công tác; - Lớp học Cũng chia theo hình thức: - Tại chức, vừa học, vừa làm - Chính quy tập trung thoát hẳn khỏi công việc; (Điều 15 Nghị định 18/2010/NĐ-CP đào tạo bồi dưỡng công chức) - Tập trung - Bán tập trung - Vừa làm vừa học - Từ xa Quy trình đào bồi dưỡng 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng - Là điều kiện tiên để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt mục tiêu - Xác định khoảng trống kiến thức, kỹ cần để thực thi công việc (hiện tƣơng lai) so với kiến thức, kỹ mà nhân viên có - So sánh kết mong muốn kết thực tế - Xem xét xem có khác biệt kết mong muốn thực tế hay không? - Sự khác biệt có quan trọng tổ chức hay không? - Liệu khác biệt điều chỉnh qua đào tạo hay không? - Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng nhân viên: - Xem xét nguyện vọng đáng nhân viên - Tiến hành điều tra vấn Một số nội dung cần quan tâm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng - Đánh giá xem cần đào tạo - Phương thức đào tạo - Nội dung đào tạo - Thời gian đào tạo Lập kế hoạch đào tạo 50 5W+2H+2C - Lập kế hoạch đào tạo xác định mục tiêu, hình thức, nội dung, thời gian, đối tượng, cách thức đánh giá, dự trù nguồn lực, tìm kiếm đồng thuận cam kết Ý nghĩa - Tiên liệu tình nảy sinh - Sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguồn lực tổ chức - Hướng việc đào tạo vào mục tiêu sách tổ chức - Ứng phó với thay đổi - Phát triển hữu hiệu tiêu chuẩn kiểm tra - Xác định mục tiêu ĐT: SMART Thực kế hoạch đào tạo - Tổ chức thực hoạt động đào tạo - Theo dõi tiến độ thúc đẩy - Kiểm tra giám sát - Điều chỉnh Đánh giá hiệu đào tạo - So sánh với mục tiêu đề Việc đánh giá cần kết hợp với sở ĐTBD - Đánh giá trực tiếp chất lượng: thông qua việc phản hồi học viên - Đánh giá hiệu sau khóa ĐTBD Nâng cao chất lượng ĐT, BD CBCC? - Thể chế hóa quy định - Đổi mặt nhận thức - Đào tạo gắn liền với vị trí công việc - Xây dựng chế động viên, khuyến khích người đào tạo - Tạo môi trường cho người đào tạo có điều kiện sử dụng kiến thức học 51 Câu Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự? Câu Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho quan quản lý hành nhà nước? Câu 3.Trình bày hoạt động quy trình quản lý nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước, phân tích mối quan hệ hoạt động đó? Câu 4.Tập gì? Những vấn đề cần quan tâm tiến hành tập cho người tuyển vào quan quản lý hành nhà nước? Câu5: Phân tích mục tiêu hoạt động QLNNL quan HCNN Câu 6: Trình bày hoạt động trình tuyển dụng nhân lực cho quan HCNN Câu7: Phân tích yếu tố môi trường bên tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Câu 8: Phân tích yếu tố môi trường bên tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Câu 9: Tại hoạt động tuyển dụng nhân lực cho quan quản lý hành nhà nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riêng cho quan đó, nêu số biện pháp để tạo lập thị trường lao động riêng Câu 10: Trình bày phương pháp đánh giá nhân quan quản lý hành nhà nước? Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm mô hình chức nghiệp mô hình việc làm hoạt động quản lý nguồn nhân quan hành nhà nước Câu 12 Phân tích ý nghĩa lợi ích trình tập người tuyển vào quan hành nhà nước? Vai trò người quản lý cá nhân trình tập sự? Câu 13:Trình bày việc phân loại người làm việc quan quản lý hành nhà nước? Câu 14 Mục đích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước gì? Để có hiệu phải ý tới vấn đề gì? Câu 15 Phân tích vai trò công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan quan lý hành nhà nước Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân quan quản lý hành nhà nước? Liên hệ thực tiễn Việt nam? 52 Câu 17 Phân tích nội dung công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước? Theo anh chị khó khăn công tác quan hành nhà nước Việt nam gì? Hãy nêu cách khắc phục Câu 18 Phân tích nghĩa vụ người làm việc quan quản lý hành nhà nước? Liên hệ thực tiễn việc thực nghĩa vụ Việt nam nay? Câu19: Phân tích ngắn gọn bước quy trình kế hoạch hoỏ nguồn nhân lực quan quản lý hành Nhà nước Câu 20.Phân tích quyền lợi người làm việc quan quản lý hành nhà nước? Những khó khăn việc thực quyền lợi đó? Câu21: Tại phải lựa chọn kế hoạch hoá đường chức nghiệp người làm việc quan quản lý hành chớnh Nhà nước Vai trò cá nhân nhà quản lý thể hoạt động nào? Câu 22 Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển đề bạt người làm việc quan quản lý hành nhà nước? Câu 23: Phân tích mục đích hoạt động đánh giá nhân quan QLHCNN? Câu24: Phân tích quyền lợi người làm việc quan QLHCNN? Những khó khăn việc thực hiệncác quyền lợi đó? Câu 25: Trình bày hình thức kỷ luật lao động nhóm người khác quan QLHCNN việt nam? ý nghĩa công tác kỷ luật hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan QLHCNN Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt sa thải người làm việc quan quản lý hành nhà nước?Liên hệ thực tiễn vấn đề Việt nam? Câu27: Phân tích ý nghĩa văn hoá tổ chức quan hành Nhà nước Câu 28: phân tích yếu tố môi trường bên tác động đến hoạt động Ql NNL TC? Liên hệ thực tế? Câu 29: tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng phải ý vấn đề gì? Hãy trình bày tiêu chí để đánh giá khóa học Câu 30: Bản MTCV gì? Trình bày nội dung cần có BMTCV? Lấy ví dụ cho vị trí cụ thể Câu 31: nêu phương pháp đánh giá thực thi công việc thường sử dụng? Trình bày ưu điểm hạn chế phương pháp bình bầu? 53 Câu 32: Phân biệt ĐT BD? Trình bày vai trò ĐT, BD quan HCNN? Câu 33: trình bày khái niệm nhân TC? Nêu hình thức bố trí NS TC? Lấy VD minh họa Câu 34: KHH NNL TC gì? Phân tích vai trò KHH TC HCNN Câu 35: trình bày hoạt động cần thiết để thu hút NLĐ tham gia dự tuyển? Liên hệ hoạt động CQ HCNN Câu 36: trình bày hình thức ĐT BD CQ HCNN Khi xác định nhu cầu ĐT BD cần phải ý nội dung gì? Câu 37: Mục đích hoạt động ĐTBD NNL CQHCNN? Để ĐT BD có hiệu theo anh chị cần ý đến vấn đề gì? Liên hệ thực tế? Câu 38: Phân tích CV tổ chức? phân tích mối quan hệ PTCV với hoạt động khác QL NNL TC 54 [...]... mà tổ chức không có khả năng đáp ứng - Không chuẩn bị đầy đủ thông tin CHƯƠNG VII SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCcông việc khác nhau trong tổ chức I Những vấn đề chung 1 Khái niệm Sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực của tổ chức vào các vị trí công việc, Gồm 2 nhiệm vụ cơ bản: - Sắp xếp nhân sự vào các vị trí công việc của tổ chức. .. chính có thể thu hút lao động CLC - Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức - Dự báo cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức - Phân tích số lượng và chất lượng, cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức Các nguồn thông tin cần thu thập - Hồ sơ cá nhân và sơ yếu lý lịch - Thông tin từ kết quả phỏng vấn - Kết... đánh giá NNL trong những năm đã qua + Các chính sách nhân sự trong tổ chức và thực hiện + Trình độ quản lý NNL Bước 4 Dự báo nguồn nhân lực của tổ chức Dự báo cầu nhân lực - Là sự ước tính nhu cầu NL cần thiết để đáp ứng sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức ở tương lai - Cầu nhân lực ngắn hạn: là dự báo cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm - Dự báo cầu nhân lực dài hạn: Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn... hiện có – Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động có thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn – Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý – Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức – Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (Thừa nhân lực) - Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực - Tạm thời không tuyển dụng... lương tạm thời khi cần lại huy động - Cho các tổ chức khác thuê nhân lực - Vận động nghỉ hưu sớm - Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần - Sa thải lao động Cung nhân lực bằng cầu nhân lực Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực bằng số lượng người hiện có của tổ chức - Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức - Thực hiện kế hoạch hóa kế cận - Đào tạo... hoặc loại mục tiêu khác nhau - Mục tiêu quản lí NNL phải đặt trong tổng thể hệ thống mục tiêu chung của tổ chức - Mục tiêu tổ chức thay đổi thì mục tiêu quản lí NNL trong tổ chức cũng sẽ có sự thay đổi 3 Văn hóa của tổ chức - Văn hóa của tổ chức là toàn bộ các giá trị các giá trị văn hóa được xây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, trở thành các giá trị niềm tin, các quan niệm,... giúp họ gắn bó với tổ chức - Tạo cho các thành viên trong một tổ chức thông nhất - Khuyến khích cam kết tập thể - Hoàn thiện các trách nhiệm xã hội - Mỗi thành viên trong tổ chức sẽ tạo ý nghĩ cho cả tổ chức - Gắn kết con người trong tổ chức bằng giá trị chung * Ảnh hưởng tiêu cực - Tạo sức ỳ cho tổ chức - Bảo thủ, trì trệ - Không khuyến khích được người lao động 4 Phong cách lãnh đạo, quản lí - Phong... của tổ chức ấy và chi phối tổ chức, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích - 3 cấp độ biểu hiện của văn hóa tổ chức + Cấp độ 1: Các quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức; có thể nhìn thấy, nghe thấy như cách bố trí, cơ cấu tổ chức, quy tắc, nội quy, logo, quảng cáo, đồng phục, ngôn ngữ giao tiếp, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành. .. 03/2007-QĐ-BNV ngày 26/02/2007 của Bộ Nội vụ về ban hành quy tắc ứng xữ của cán bộ công chức làm việc trong bộ máy ở chính quyền địa phương 6 Quy mô của tổ chức - Ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản lí NNL trong tổ chức 7 Các yếu tố khác - Lĩnh vực hoạt động của tổ chức - Chính sách nhân sự của tổ chức - Tài chính - Năng lực của người lao động - Động cơ làm việc của người lao động - Thông tin **Ý nghĩa... cá nhân trong tổ chức 3 Nguyên tắc - Sử dụng NNL có kế hoạch từ trước - Đúng người, đúng việc 34 - Đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của cá nhân và tổ chức - Phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của cá nhân, đảm bảo cho cá nhân phát triển - Làm cho nhân viên có động lực làm việc - Tạo tâm lý thoải mái thuận lợi trong tập thể lao động - Đúng quy định của pháp luật II Các hoạt động trong sử dụng nhân ... hướng đến mục tiêu tổ chức Quản lí nhân khác với quản lí nguồn nhân lực STT Tiêu chí Quản lí nhân Con người chi phí đầu vào Quản lí nguồn nhân lực Quan điểm Con người vốn quý, nhân lực cần đầu tư... yếu tố bên tổ chức: + Mục tiêu + Chức năng, nhiệm vụ + Cơ cấu tổ chức + Quyền lực, quyền hạn + Môi trường tổ chức tồn phát triển Quan điểm tổ chức hành nhà nước 2.2 Đặc điểm tổ chưc hành NN -... cho tổ chức người lao động - Là tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực tổ chức để đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức