Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận gò vấp, tp hồ chí minh giai đoạn 2016 – 2020

Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết địn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP HỒ CHÍ MINH

GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP HỒ CHÍ MINH

GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

Chuyên ngành : Kinh tế chính trị

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HOÀNG AN QUỐC

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP

- TP HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020”, là công trình nghiên cứu của chính tác giả, nội dung được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua, số liệu sử dụng là trung thực và có trích dẫn rõ ràng Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS HOÀNG AN QUỐC

Tác giả Luận văn

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 9

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM LÝ LUẬN CƠ BẢN 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước 16

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước 23

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước 32

1.2 QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG – NHÀ NƯỚC VỀ VAI TRÒ VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 39

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước 39

1.2.2 Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước 40

1.3 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG VÀ ĐỊA PHƯƠNG 43

1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 43

1.3.2 Những bài học rút ra 48

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 50

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP

VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 51

2.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN GÒ VẤP 51

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 51

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 55

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP 57

2.2.1 Thực trạng về quy mô, số lượng 57

2.2.2 Thực trạng về chất lượng 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ

MINH 67

2.3.1 Một số ưu điểm 67

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 68

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ MINH 71

3.1 TÍNH CẤP THIẾT VÀ NHỮNG QUAN ĐIỂM CƠ BẢN 71

3.1.1 Những yêu cầu cấp thiết 71

3.1.2 Những quan điểm cơ bản 73

3.2 PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP 76

3.2.1 Phương hướng cơ bản 76

3.2.2 Mục tiêu chủ yếu 77

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP 77

3.3.1 Thực hiện Hoàn thiện tổ chức bộ máy 78

3.3.2 Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới theo trình tự công việc sau 81

3.3.3 Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức 82

3.3.4 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục 86

3.3.5 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao 89

3.4 KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 92

3.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW 92

3.4.2 Đối với Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh 96

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 97

PHẦN KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KT - XH : Kinh tế - Xã hội

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CCNN : Công chức nhà nước

UBND : Ủy ban nhân dân

HĐND : Hội đồng nhân dân

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Tình hình phát triển kinh tế quận Gò Vấp giai đoạn 2005 - 2015 52 Bảng 2.2 Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

phân bổ theo giới tính 57

Bảng 2.3 Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

phân bổ theo độ tuổi 58

Bảng 2.4 Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

phân bổ theo ngạch công chức 59

Bảng 2.5 Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

theo trình độ chuyên môn 60

Bảng 2.6 Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

theo trình độ chính trị 61

Bảng 2.7 Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

theo trình độ quản lý nhà nước 61

Bảng 2.8 Kết quả tự đánh giá của CBCC về kiến thức Lý luận chính trị và Quản lý

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-

xã hội của mỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy

đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,”nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó

sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn Thành phố Hồ Chí Minh có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế lớn, một trung tâm giao dịch quốc tế và du lịch của nước ta Thành phố Hồ Chí Minh có vị trí chính trị quan trọng sau thủ đô Hà Nội, liên tục được phát triển tích cực hơn, như Nghị quyết Trung ương 20-NQ/TW của Bộ Chính trị (ban hành ngày 18/11/2002) và phương hướng nhiệm vụ phát triển Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2010 đã đề ra:” Thành phố Hồ Chí Minh bước vào thế kỷ mới trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ; tình hình thế giới diễn biến phức tạp, các thế lực thù địch tiếp tục chống phá ta quyết liệt; đất nước ta tiếp tục sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, chủ động hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới… Thành phố đứng trước những thuận lợi, cơ hội lớn hơn và cả những khó khăn, thách thức gay gắt hơn với nhiệm vụ xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh thành một thành phố xã hội chủ nghĩa văn minh, hiện đại, là đầu tàu của khu vực phía Nam và của cả nước…”

Quận Gò Vấp là một quận nội thành nằm ở phía phía Bắc và Tây Bắc của Tp

Hồ Chí Minh Sau nhiều lần giải thể, sáp nhập, đến nay các mặt kinh tế, xã hội của quận đã đạt được những thành tựu to lớn, chính trị ổn định, trật tự an toàn xã hội được bảo đảm, đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện Cơ cấu kinh tế được chuyển dịch mạnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Tăng trưởng kinh tế hàng năm bình quân đạt 12,4%/năm; thu ngân sách tăng 115 lần so với năm

1997 Thu nhập bình quân đầu người tính đến năm 2015 đạt 1.430 USD, gấp 4 lần

so với năm 2005 và cao hơn bình quân cả nước Các mặt văn hóa, giáo dục, y tế, an sinh xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích lệ

Trong thành tựu trên, đội ngũ nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước quận Gò Vấp (gọi chung là công chức nhà nước) đã có những đóng góp quan trọng, tích cực, thật sự là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức thực hiện các chính sách phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và các mặt của đời sống xã hội Đây là đội ngũ đã cụ thể hóa một cách sáng tạo các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực

tế ở quận Gò Vấp

Tuy nhiên, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước quận Gò Vấp còn nhiều hạn chế, bất cập Đó là: năng lực và trình độ đội ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế, quốc tế; một bộ phận không nhỏ công chức còn thiếu kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin còn yếu; Hầu hết công chức không thể làm việc trực tiếp với người nước ngoài do yếu ngoại ngữ; Phong cách, lề lối làm việc của một số công chức còn trì trệ, chậm đổi mới, kỹ năng quản trị, giải quyết công việc chưa đáp ứng yêu cầu Văn hóa công sở, hành vi, thái độ ứng xử của một bộ phận công chức chưa tốt, còn sa sút về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm, vẫn gây phiền hà cho các tổ chức và công dân, thậm chí còn vi phạm pháp luật Cơ cấu ngạch công chức chủ yếu hình thành

tự phát, chưa gắn với vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức; cơ cấu trình độ của đội ngũ công chức bất hợp lý, chưa được xác định rõ ràng, vừa thừa, vừa thiếu Không

ít cơ quan, đơn vị thiếu công chức có chuyên môn giỏi, có tầm trong hoạch định, xây dựng chính sách, nhất là các chính sách về mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế

Số lượng biên chế công chức các cơ quan hành chính chưa bảo đảm so với yêu cầu nhiệm vụ Những hạn chế này nếu không được sửa chữa, khắc phục kịp thời thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nhà nước và dẫn đến nguy cơ tụt hậu so với các địa phương khác trong Thành phố và cả nước

Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020” để làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan nghiên cứu:

Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh Tuy nhiên có công trình nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực như:

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Vũ Bá Thế trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm là công trình nghiên cứu lớn, xác 3 định rõ cơ

sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của cơn người Việt Nam truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước Nghiên cứu “Hệ thống công

vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã giới thiệu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Nga, Pháp, Đức, Anh, Mỹ Đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý công Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03

“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (GS.TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và

trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012 Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo

và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013 Luận án đã nghiên cứu thực trạng

về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn

vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước

Có thể khẳng định, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cán bộ, công chức cấp quận nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính quận Gò Vấp, Tp.Hồ Chí Minh Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC Từ đó, đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan hành chính nói chung và ở quận Gò Vấp nói riêng trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước nói chung và trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020

Đề xuất một số quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực trong Ủy

ban nhân dân quận , các phường và những phòng, ban, đơn vị thuộc quyền quản lý

của Ủy ban Nhân dân quận Gò Vấp

- Về thời gian: Khảo sát trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2016, đề xuất

phương hướng, giải pháp tới năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận:

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến cán bộ, công chức Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thống kê - phân tích được sử dụng trong việc thu thập số liệu

về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như: cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận,

thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức của quận Gò Vấp

- Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập

phiếu điều tra)

Nguồn số liệu:

- Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ tài liệu, báo cáo của một số cơ quan, ban, ngành của Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh, các sách, giáo trình và các tài liệu có

liên quan khác

- Số liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình

thành nguồn số liệu

5.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Dữ liệu sơ cấp thu thập được, được xử lý trên các phần mềm thông dụng

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh để đánh giá Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò

Vấp - Tp Hồ Chí Minh

- Sử dụng các phương pháp thống kê phân tích để phân tích, đánh giá thực trạng Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận

Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh trên cơ sở các số liệu thứ cấp đã được xử lý, tổng hợp

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về vai trò ý nghĩa của nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay

- Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ cho việc cho việc hoạch định các chính sách và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận

Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục từ

viết tắt, luận văn gồm 03 chương sau:

Chương 1 – Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn

nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2 – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính

nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh

Chương 3 – Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp Hồ Chí Minh giai đoạn 2016

– 2020

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

-

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,

là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [3, tr 3]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [3, tr 7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, tr 12] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, tr 13]

+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động

Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động

Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp

có khả năng tham gia vào lao động Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau Theo Bộ luật Lao động Việt nam tuổi lao động của nam từ

15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực,

tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách)

và tính năng động xã hội của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở qúa trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội

Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt

là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực Khi lực lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng

Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề Trong đó, tiến bộ khoa học- công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung lưu

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [8, tr 282]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [7, tr 269]

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ

Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [2, tr 5]

Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”

Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con người, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất

đó được thể hiện ở qúa trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu qủa mới phát huy hết tiềm năng vô tận đó

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành

Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt động (Active Population)

Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Ở nước ta

quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ)

và 60 tuổi (đối với nam giới)

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%)

Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:

- Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%) Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang phát triển Dạng này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao

- Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải Đây là dân sô tương đối ổn định

- Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động Đây là dạng dân số già (thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp

Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt

động kinh tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân

Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh

tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…)

Ba là, nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực này bao gồm những người

trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được Cụ thể là:

- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình Đây là nguồn nhân lực đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ Họ làm những việc phục vụ gia đình, những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển Công việc nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi, loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao Tuy nhiên đối với nguồn nhân lực này cần được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử

dụng hợp lý hơn (số tốt nghiệp phổ thông trung học, số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, đại học, công nhân kỹ thuật, cao đẳng…)

- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự

- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp…

Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực

- Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất

- Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động

có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển

Ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 – 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1 – 5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi Hiện nay có ý kiến cho rằng không nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động vào nguồn nhân lực

- Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…)

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực

Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do như sau: con người đã tạo ra những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những

kiến thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất

vô tri vô giác Chỉ có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng của máy móc

Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển,

là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế

đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua qúa trình giáo dục đào tạo và trong qúa trình lao động” “Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động” Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu

Á đã áp dụng Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước này Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với qúa trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”

Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước Do đó việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước

1.1.2.1 Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước,

được thành lập để thực hiện chức năng quản lí hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng có các dấu hiệu chung của các cơ quan nhà nước như sau:

- Cơ quan hành chính nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích công;

- Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy đinh;

- Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền riêng và có những mối quan hộ phối hợp trong thực thi công việc được giao

- Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan có chức năng quản lý hành chính nhà nước Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành - điều hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thi hành luật) nhằm thực hiện chức nâng quàn lí hành chính nhà nước

Như vậy, hoạt động chấp hành - điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lí hành chính nhà nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của các cơ quan nhà nước đó như: chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của toà án nhân dân, chức năng kiểm sát của viên kiểm sát nhân dân Chỉ các cơ quan hành chính nhà nước khi thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước cũng chính là để nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước

- Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ trung ương đến cơ sở đứng đầu là Chính phủ tạo thành một chính thể thống nhất, được tổ chức

theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lí hành chính nhà nước

- Thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định trôn cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp Đó là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành - điều hành

- Các cơ quan hành chính nhà nuớc đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực nhà nước

- Các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc Các đơn vị cơ sở của bộ máv hành chính nhà nước là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Hầu hết các cơ quan có chức nâng quản lí hành chính đều có các đơn vị cơ sờ trực thuộc Ví dụ: các trường đại học trực thuộc Bộ giáo dục và đào tạo; các tổng công ty, các công ty nhà máy trực thuộc Bộ công nghiệp,

Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bộ giao thông vận tải; các đơn vị công an, quân đội trực thuộc Bộ công an, Bộ quốc phòng

Tóm lại: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định

1.1.2.2 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước

Công chức là những người thực thi công vụ, hoạt động của công chức mang tính quyền lực nhà nước hoặc phục vụ cho việc ban hành các quyết định quản lý nhà nước, của xã hội làm mục tiêu, căn cứ, tiêu chuẩn cho hành vi của mình Với những giai đoạn lịch sử nhất định thuật ngữ công chức cũng mang những nội dung khác nhau Ở một số nước, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhà nước Có những nước, ngoài những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước, CC còn được áp dụng cho những người làm trong các cơ quan dịch vụ công

Theo Luật về Quy chế chung của công chức (1983) của Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [12]

Luật Công vụ quốc gia Nhật Bản lại chia công chức thành hai loại chính, gồm công chức Nhà nước và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị

sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [12]

Theo Luật Công chức (2006) của Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức Nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ” [12]

Tại Việt Nam, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [5]

Như vậy, có thể hiểu “Công chức nhà nước (CCNN) là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước hoặc các tổ chức xã hội do tuyển dụng, bầu hoặc

bổ nhiệm Công chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhất định hoặc thực hiện công việc theo sự uỷ nhiệm của nhà nước đế thực hiện trực tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nước, trong danh sách biên chế, được trả lương và các chế độ phụ cấp khác từ ngân sách nhà nước”

1.1.2.3 Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

CCNN thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật, là lực lượng trực tiếp thực thi quyền hành pháp của Nhà nước Các mệnh lệnh, quyết định quản

lý trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội do công chức hành chính triển khai

thực hiện CCNN có những đặc điểm chủ yếu sau:

Thứ nhất, đội ngũ CCNN là những người thực thi công vụ trong cơ quan

hành chính Nhà nước

Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực – pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức hoặc những người được nhà nước trao quyền nhằm thực

hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ nhân dân

Hoạt động công vụ theo Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của luật này

và các quy định khác có liên quan” Cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn

ích hợp pháp của công dân và Nhà nước

Thứ hai, đội ngũ CCNN được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết,

quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, CCNN được nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp các bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công

vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như CCNN không vi

phạm kỷ luật, bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật

Thứ ba, CCNN là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp

Các cơ quan hành chính Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ bảo đảm việc chấp hành, thực hiện các đạo luật và nghị quyết của các cơ quan quyền lực nhà nước, điều hành, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ CCNN quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đảo tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác

nhau

Tính chuyên nghiệp của CCNN nhà nước được quy định bởi địa vị pháp lý

và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian (hay thâm niên) công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của CCNN Thời gian công tác tạo điều kiện để CCNN thành thảo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ

hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao

Thứ tư, hoạt động của đội ngũ CCNN diễn ra thường xuyên, liên tục trên

phạm vi rộng và mang tính linh hoạt, thích ứng với sự biến đổi

Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách Nhà nước, kế toán, kiểm

toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường tất cả các hoạt động đó đều liên quan đến công việc hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ CCNN phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý; điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả Mặt khác do đời sống chính trị, kinh tế xã hội, môi trường, khí hậu, thiên tai, dịch bệnh và những tình trạng khẩn cấp khác… có thể có những diễn biến phức tạp, khôn lường đòi hỏi hoạt động của cơ quan hành chính

và CCNN phải linh hoạt thích ứng với sự biến đổi đó

Thứ năm, đội ngũ CCNN tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn

luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Đội ngũ CCNN Nhà nước nói chung hoạt động khá ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính Trong tình hình các lĩnh vực hoạt động của xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn: yêu cầu của người dân về chất lượng phục vụ ngày càng cao nhưng các cơ quan hành chính nhà nước không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, do việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơ quan hành chính nhà nước luôn liên quan đến một loạt

các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp

Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, luân chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệnh về số lượng và chất lượng nguồn nhân

lực hành chính nhà nước

Nâng cao nguồn nhân lực hiện có, thông qua bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan hành chính Nhà nước Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng CCNN

1.1.2.4 Phân loại đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

Trong hoạt động công vụ Nhà nước, có thể phân loại CCNN theo những

cách sau:

Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch CCNN, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý CCNN, có thể phân

CCNN thành 4 loại:

CCNN lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành

công việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau CCNN lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc CCNN lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo

đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề

CCNN chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả

năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên

môn nhất định

CCNN chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất

định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có

thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó

CCNN là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do

công chức lãnh đạo giao phó Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật

ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định

cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ, năng lực của công

chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức

Theo trình độ đào tạo

CCNN được chia làm ba loại:

CCNN loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

CCNN loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp

CCNN loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

Theo ngạch

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

Công chức ngạch cán sự và tương đương;

Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước

1.1.3.1 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới, thành phố Hồ Chí Minh đã và đang từng bước tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất

lượng cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là

việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức

Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với

đã được nêu ra hoặc tiềm ẩn

- Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc

tính vốn có đáp ứng các yêu cầu

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước, có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người

dân…

1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước

Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của

sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ

sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền

bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện

kinh tế, xã hội, tự nhiên khác

- Trí lực của nguồn nhân lực: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ

sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Nhân tố trí lực của nguồn lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động Việc đánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu

cơ bản sau:

* Về trình độ học vấn:

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống Trình độ học

vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua qúa trình học tập suốt đời của một cá nhân Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên

Hợp Quốc sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia

* Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau

và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà

có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ

chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,

của các vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Cơ cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên cơ sở đó

có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp

* Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong bối cảnh quốc tế hóa mạnh mẽ hiện nay, ngoại ngữ và tin học là công

cụ rất quan trọng và không thể thiếu trong việc ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào công việc hàng ngày và góp phần mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới Theo đó, mỗi cá nhân phải nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để thu nhận và xử lý thông tin và

quyết định Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ CCNN là đội ngũ nhân

lực mà yêu cầu tác nghiệp, thực thi công vụ đòi hỏi cao về nhiều mặt

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, qúa trình

lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng

về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số

người bị thi hành kỷ luật trong năm…)

+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận

trí phục vụ nhân dân

+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ

bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện

ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc

theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình,

bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với người cán bộ, công chức buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người cán bộ công chức cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý

đối với nghề nghiệp mà họ đã chọn

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là

người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân

- Kinh nghiệm công tác của CCNN

Chất lượng CCNN đánh giá theo kinh nghiệm công tác là xét về thâm niên tham gia vào một công việc của một số lao động Đánh giá chất lượng CCNN thông qua thâm niên lao động được xác định qua số lao động tham gia hoàn thành

một công việc có thời gian dài

Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì CCNN thì phải nằm trong độ tuổi

từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với nam Thực tế, đội ngũ CCNN ngoài 40 tuổi thường có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc tốt Tuy nhiên, cũng có nhiều CCNN tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc tốt, có tính năng động, sáng tạo cao, ham học hỏi, dám thử thách, là nhân tố thúc đẩy cái mới, tạo ra một không khí và phong cách làm việc hiện đại trong các cơ quan, đơn vị Hiện nay, xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý điều hành với mục đích tận dụng sự năng động của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt để tạo tiền đề cho những đóng góp vào việc đổi mới và phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị

nhưng vẫn phải chú trọng đảm bảo tính kế thừa và phải kết hợp hài hoà để có được

đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng

- Trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước và ngạch công chức

Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Với vai trò là “công bộc của nhân dân” đòi hỏi mỗi CCNN phải nhận thức, quán triệt sâu sắc sự lãnh đạo chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong công cuộc xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước, từ đó trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến, xây dựng Tổ quốc Nhận thức quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Trình độ chính trị càng vững vàng, CCNN sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu cho sự nghiệp chung Trong điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CCNN là vừa phải vừa có trình độ lý luận vững vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn từ đó có thể tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất, khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài toán

do thực tiễn đặt ra

Quản lý Nhà nước là một lĩnh vực quản lý phức tạp cả về nội dung, phạm vi

và đối tượng quản lý Trong điều kiện hiện nay, yêu cầu người quản lý không những được đào tạo về trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn phải nắm vững những kiến thức về công tác quản lý hành chính Nhà nước phù hợp với từng ngạch bậc công chức nhà nước Trình độ quản lý nhà nước có thể được chia thành các cấp độ: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và các văn bằng có giá trị thay thế các loại chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước nói trên như chứng chỉ bồi dưỡng theo chức danh công chức lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, cấp Sở và tương đương, cấp Vụ và tương đương, Thứ trưởng và tương đương; Chủ tịch và Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện

và cấp tỉnh; chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; chứng chỉ bồi

dưỡng đại biểu HĐND cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh

Trong thực tế quản lý, mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau Thông thường thì khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về

bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước thường được

quan tâm và đóng vai trò quan trọng

Ngạch là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của CCNN Bất kỳ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Hiện nay căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại CCNN theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Chẳng hạn, những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học Người CCNN muốn nhập ngạch hoặc

lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Hiện nay CCNN trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, theo Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp

cán bộ công chức vào ngạch nhất định

- Kỹ năng hành chính

Kỹ năng hành chính là năng lực công tác trong đó kết hợp giữa hệ thống kiến thức và vận dụng các kỹ thuật quản lý cũng như kinh nghiệm công tác của CCNN vào công tác quản lý hành chính Có kiến thức tốt mà không có kinh nghiệm, không vận dụng kinh nghiệm tự đúc rút hay học tập được thì CCNN khó

có thể hoàn thành chức trách được giao Ngoài hệ thống tri thức về khoa học tự nhiên và xã hội làm cơ sở, nền tảng CCNN phải có kỹ năng hành chính Điều đó đòi hỏi mỗi CCNN phải học tập, tích luỹ, rèn luyện thường xuyên trong quá trình công tác cũng như trong cuộc sống Tất nhiên, mỗi công việc và lĩnh vực đòi hỏi

kỹ năng khác nhau Vấn đề đặt ra là mỗi CCNN phải tự học tập, bồi dưỡng, tìm tòi

và tích luỹ nâng cao kỹ năng thực thi công vụ theo chức trách được phân công Đây là một trong những tiêu chí rất quan trọng đảm bảo cho việc hoàn thành tốt

nhiệm vụ của mỗi CCNN

1.1.3.3 Tiêu chí cụ thể đối với nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính

nhà nước ở quận Gò Vấp

Quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, cùng với sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ mới, nhất là công nghệ thông tin và sự phát triển của kinh tế tri thức, đã tạo cho nước ta, cho thành phố Hồ Chí Minh những cơ hội rất thuận lợi, vừa tạo ra những thách thức to lớn, thành phố Hồ Chí Minh phấn đấu xây dựng một thành phố văn minh, có trình độ học vấn và văn hóa cao, giữ vững vai trò là một trung tâm về nhiều mặt của cả nước, thực hiện có kết qủa việc thí điểm xây dựng chính quyền đô thị tại thành phố Hồ Chí Minh, quận Gò Vấp là một quận của Tp.HCM, vì vậy cần phải đáp ứng yêu cầu chung đó

Từ định hướng trên, đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, T p Hồ Chí Minh ngoài những tiêu chí chung trên đây, cần phải có những tiêu chí cụ thể sau:

+ Tiêu chí về bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước Tiêu chí chung về bằng cấp là phải tốt nghiệp trung học phổ thông Tuy nhiên, trừ những nhiệm vụ, chức danh nhân

viên kỹ thuật (như đánh máy, văn thư, phục vụ, lái xe…) thì với vị trí của quận

Gò Vấp thành phố Hồ Chí Minh, yêu cầu về bằng cấp là phải có bằng Đại học phù hợp với nhu cầu đào tạo, bố trí sử dụng của cơ quan, đơn vị

+ Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các công việc thuộc chuyên môn, vị trí cụ thể

Ngoài vấn đề bằng cấp, chuyên môn cần phải có đối với mỗi người cán bộ công chức, kỹ năng giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra Từng cán bộ công chức phải có tư duy độc lập, sáng tạo, bám sát thực tiễn đời sống

xã hội, am hiểu thực tế mà trước hết là thuộc lĩnh vực chuyên môn đang công tác và có khả năng nhanh nhạy trong giải quyết công việc chuyên môn phù hợp với thực tế Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đảm nhận

+ Kỹ năng có được thông qua bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý,

soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học…

Bên cạnh những bằng cấp chuyên môn, trong tình hình hội nhập hiện nay, cán bộ công chức c ủ a quận Gò Vấp còn phải có những kỹ năng về ngoại ngữ tin học, quản lý nhà nước… Đặc biệt, trong thời gian gần đây, vấn đề giao tiếp công sở đã được các cơ quan chuyên môn quan tâm, đã đặt ra yêu cầu đối với công chức về vấn đề giao tiếp công sở hoặc tổ chức những lớp bồi dưỡng, tập huấn về giao tiếp công sở Riêng đối với cán bộ lãnh đạo cần phải có kiến thức

về khoa học lãnh đạo và quản lý và đã học tập có hệ thống ở các trường đào tạo của Nhà nước

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước

1.1.4.1 Yếu tố bên trong tổ chức

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm CCNN

Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được

tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của cán bộ, công chức Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc săp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán bộ, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên Mặt khác, những cán bộ, công chức không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc

quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCNN

Về vai trò của đào tạo con người nói chung, nhà tương lai học người Anh

Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ

Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956,

Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” [18, tr 8] Năm

1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học

và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí,

đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [5, tr107]

Vì thế, có thể nói: giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động

Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả