Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và phúc lợi của nhân viên sản xuất trực tiếp tại Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An

65 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN .... Nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên SX

Trang 1

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Nội dung kết quả nghiên cứu 7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8

1.1 Khái niệm về lao động 8

1.1.1 Lao động trực tiếp 8

1.1.2 Lao động gián tiếp 8

1.2 Lý thuyết về tiền lương 9

1.2.1 Khái niệm tiền lương 9

1.2.2 Ý nghĩa của tiền công, tiền lương 11

1.2.3 Các hình thức trả lương, trả công 12

1.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 12

1.2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 13

1.3 Phúc lợi cho người lao động 15

1.3.1 Khái niệm phúc lợi 15

1.3.2 Các loại phúc lợi 15

1.3.3 Ý nghĩa của chương trình phúc lợi 16

1.4 Lý thuyết về sự hài lòng 16

1.4.1 Khái niệm sự hài lòng 17

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 17

1.4.3 Sự hài lòng về tiền lương 18 Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 2

Svth: Nguy ễn Thị Khánh Linh ii

1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 19

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ TRỢ CẤP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 21

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An 21

2.1.1 Khái quát về Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An 21

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 22

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 25

2.1.4 Đặc điểm lao động của công ty 26

2.2 Tình hình thù lao lao động của Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An 28

2.2.1 Tiền lương, tiền công 28

2.2.1.1 Quy chế lương của công ty 28

2.2.1.2 Trả lương cán bộ lãnh đạo, quản lí, chuyên viên nhân viên phục vụ 32

2.2.1.3 Bảng lương theo từng chức danh công việc trong công ty 33

2.2.1.4 Tình hình thực hiện công tác tiền công, tiền lương tại công ty 37

2.2.2 Phụ cấp 37

2.2.3 Khuyến khích 38

2.2.4 Các phúc lợi 39

2.2.4.1 Phúc lợi bắt buộc 39

2.2.4.2 Phúc lợi tự nguyện 40

2.3 Mức độ hài lòng của nhân viên SXTT về chính sách lương và phúc lợi tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 41

2.3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 41

2.3.1.1 Giới tính 41

2.3.1.2 Độ tuổi 42

2.3.1.3 Trình độ 43

2.3.1.4 Vị trí làm việc 44

2.3.1.5 Thâm niên làm việc 45

2.3.1.6 Thu nhập bình quân 46

2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47 Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 3

2.3.2.1 Kiểm định KMO 47

2.3.2.2 Ma trận xoay các nhân tố 47

2.3.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 54

2.3.3.1 Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền lương 54

2.3.3.2 Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền thưởng 55

2.3.3.4 Kiểm định độ tin cậy đối với biến Phúc lợi 56

2.3.4 Phân tích hồi quy 56

2.3.4.1 Xây dựng mô hình và kiểm định một số giả thiết 56

2.3.4.2 Kiểm định hệ số tương quan 57

2.3.4.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 58

2.3.4.5 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính 59

2.3.5 Đánh giá của nhân viên SXTT về chính sách lương và phúc lợi 60

2.3.5.1 Tiền lương 61

2.3.5.2 Tiền thưởng 62

2.3.5.3 Phụ cấp và trợ cấp 63

2.3.5.4 Phúc lợi 64

2.3.5.5 Đánh giá chung 65

2.3.6 Kiểm định One Sample T-test về sự hài lòng của nhân viên SXTT 65

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 68

3.1 Giải pháp liên quan đến tiền lương 68

3.2 Giải pháp liên quan đến khen thưởng 69

3.3 Giải pháp liên quan đến phụ cấp và trợ cấp 70

3.4 Giải pháp liên quan đến phúc lợi 70

PHẦN III: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 72

1 Kết luận 72

2 Kiến nghị 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 76 Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 4

Svth: Nguy ễn Thị Khánh Linh iv

DANH MỤC VIẾT TẮT

Trang 5

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Số mẫu được chọn ra tại các bộ phận để tiến hành điều tra nghiên cứu 6

Bảng 2.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 25

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2013-2015 26

Bảng 2.3 Bảng lương của cán bộ quản lý công ty 34

Bảng 2.4 Bảng lương của cán bộ, viên chức chuyên môn phục vụ 35

Bảng 2.5 Bảng lương của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh 36

Bảng 2.6 Tốc độ tiền lương bình quân 37

Bảng 2.7: Tỷ lệ giới tính 41

Bảng 2.8 Tỷ lệ về độ tuổi 42

Bảng 2.9 Trình độ chuyên môn kỹ thuật 43

Bảng 2.10 Bộ phận làm việc 44

Bảng 2.11 Thâm niên làm việc 45

Bảng 2.12 Thu nhập bình quân một tháng 46

Bảng 2.13 Kiểm định KMO 47

Bảng 2.14 Bảng tóm tắt “Total Variance Explained” lần 1 48

Bảng 2.15 Ma trận xoay nhân tố lần 2 49

Bảng 2.20 Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền lương 54

Bảng 2.21 Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền lương 55

Bảng 2.22 Kiểm định độ tin cậy đối với biến Phụ cấp và trợ cấp 55

Bảng 2.23 Kiểm định độ tin cậy đối với biến Phúc lợi 56

Bảng 2.24 Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với các biến độc lập 57

Bảng 2.25 Bảng tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 58

Bảng 2.26 Phân tích phương sai ANOVA 58 Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 6

Svth: Nguy ễn Thị Khánh Linh vi

Bảng 2.27 Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter 59

Bảng 2.30 Đánh giá của nhân viên SXTT về các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp 63

Bảng 2.31 Đánh giá của nhân viên SXTT về các yếu tố thuộc phúc lợi 64

Bảng 2.32 Đánh giá của chung của NLĐ về chính sách lương và phúc lợi 65

Bảng 2.33 Kiểm định One Sample T-test các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên SXTT về chính sách tiền lương và phúc lợi 66

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 7

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 23

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ giới tính 41

Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ về độ tuổi 42

Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ về trình độ chuyên môn kỹ thuật 43

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ về bộ phận làm việc 44

Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ về thâm niên làm việc 45

Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ về thu nhập bình quân 46

Trang 8

Svth: Nguy ễn Thị Khánh Linh 1

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

May mặc là một ngành công nghiệp có vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế ở

nước ta hiện nay Đây là ngành cung cấp các mặt hàng thiết yếu cho xã hội, giải quyết

việc làm cho một lực lượng lớn lao động, góp phần xóa đói giảm nghèo, đồng thời đã

đóng góp một nguồn thu đáng kể cho Ngân sách Nhà nước

Ngành dệt may Việt Nam hiện có tiềm lực phát triển khá mạnh và được coi là mộttrong những ngành trọng điểm, mũi nhọn về xuất khẩu, đã có những bước tiến đáng kểtrong những năm qua Theo số liệu của Tổng cục Hải quan, tổng kim ngạch xuất khẩu dệt

may năm 2014 đạt 20,91 tỷ USD, tăng 16,6% so với năm 2013 và năm 2015 ước đạt hơn

27,1 tỷ USD, tăng hơn 10% so với năm trước Theo các chuyên gia kinh tế, Hiệp định Đối

tác thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP) sẽ làm thay đổi thương mại dệt may toàn

cầu Khi tham gia TPP, thuế suất dệt may cũng giảm xuống còn 0% là cơ hội rất lớn đểngành dệt may đẩy mạnh xuất khẩu sang các nước TPP, mang lại lợi nhuận cao hơn chongành dệt may Bên cạnh những cơ hội thì ngành dệt may Việt Nam cũng phải đối mặtvới nhiều thách thức, một trong số đó là vấn đề thiếu nguồn nhân lực Theo Hiệp hội Dệtmay Việt Nam (Vitas), vấn đề gây khó cho các doanh nghiệp ngành dệt may thường

không đến từ thị trường, từ khách hàng hay đối tác mà thường đến từ lực lượng lao động

Hầu hết các doanh nghiệp không lo thiếu đơn hàng mà luôn thiếu nhân lực để thực hiện

đơn hàng đó Và nỗi lo này đang lớn hơn bao giờ hết khi hiện nay hàng loạt doanh nghiệpnước ngoài nhận thấy những tiềm năng phát triển của ngành sau khi hiệp định TPP có

hiệu lực đã không ngừng đổ vốn đầu tư vào lĩnh vực dệt may.Với mức lương cao, cácdoanh nghiệp này đang thu hút đông đảo những lao động có tay nghề từ các doanh nghiệpnội chuyển sang Điều này đã khiến các doanh nghiệp đứng trước những thách thức rấtlớn cũng như phải áp dụng nhiều biện pháp khác nhau để “giữ chân” người lao động củamình

Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tíchcực đến sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005) Việc nghiên cứu sự hài lòng trongTrường Đại học Kinh tế Huế

Trang 9

công việc của nhân viên giúp các nhà quản trị hoạch định được các chính sách duy trì vàphát triển nhân viên tốt, làm cho nhân viên hài lòng hơn và hạn chế hiện tượng “chảy

máu” chất xám đang có xu hướng ngày càng gia tăng hiện nay

Có nhiều nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: bảnchất công việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăngtiến; điều kiện vật chất Theo một khảo sát của Ernst & Young - công ty hàng đầu thế giớicung cấp các dịch vụ kiếm toán, thuế giao dịch tài chính và tư vấn- với 9700 nhân viênlàm việc toàn thời gian của tám nền kinh tế lớn nhất thế giới gồm Mỹ, Trung Quốc, NhậtBản, Anh, Đức, Mexico, Bra-xin, Ấn Độ cho thấy yếu tố thù lao luôn là một trong ba lý

do hàng đầu khiến họ bỏ việc (trên 70%) Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu củangười lao động trong doanh nghiệp Một chính sách tiền lương phù hợp có tác dụng nângcao năng suất và chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những

cán bộ, nhân viên giỏi, là một trong những công cụ quan trọng để giữ người lao động gắn

bó với doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay Các chế độphúc lợi như tham quan, nghỉ bệnh, bảo hiểm…góp một phần không nhỏ trong việc kíchthích nhân viên làm việc

Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An là một doanh nghiệp dệt may chuyên gia

công các đơn hàng với số lượng lớn đảm bảo những quy định về chất lượng khắt khe củacác đồi tác Để làm được điều đó, công ty Phú Hòa An cần phải có một lực lượng nhân

viên sản xuất có chất lượng cao và lành nghề Qua thực tế tìm hiểu, hàng năm có một

lượng lớn lao động thôi việc mà chủ yếu là lao động tham gia SXTT, điều này gây ảnhhưởng không nhỏ đến năng suất làm việc cũng như phải tốn kém chi phí và thời gian để

tuyển dụng lượng lao động tương đương để bù đắp cho số lao động đã nghỉ việc Như đãnói ở trên, chính sách lương và phúc lợi là một trong những lý do hàng đầu khiến nhânviên bỏ việc Nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên SXTT về chính sách lương và

phúc lợi của công ty, tôi đã lựa chọn đề tài tài “Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách

tiền lương và phúc lợi của nhân viên sản xuất trực tiếp tại Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An” làm khóa luận tốt nghiệp.

Trang 10

2 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu chung

Thông qua việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công tác tiền lương

và chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, từ đó đưa ra các biện pháp cụthể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương của Công ty trong thời gian tới

b Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với

chính sách lương và phúc lợi

- Điều tra đánh giá, phân tích sự hài lòng của nhân viên khi được trả lương và các phúc

lợi mà viên nhận được

- Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu, nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối

với chính sách tiền lương và phúc lợi tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nội dung nghiên cứu: sự hài lòng về chính sách lương và phúc lợi tại

Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

- Đối tượng điều tra: công nhân viên SXTT đang làm việc tại công ty

b Phạm vi nghiên cứu

V ề nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng

của nhân viên đối với chính sách tiền lương và phúc lợi

V ề không gian: Tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.

V ề thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 1/2016 – 5/2016 Số liệu

thứ cấp được thu thập giai đoạn 2013-2015 từ các phòng ban, đặc biệt là phòng Hànhchính nhân sự và phòng Kế toán; Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn,

điều tra nhân viên dự kiến thực hiện vào 4/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu và thông tin

Trang 11

Trang 12

 Nguồn dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp:

Nguồn nội bộ: các thông tin được tập hợp từ các báo cáo của các phòng nhân sự, kế

toán – tài chính Các thông tin cần thu thập:

+ Tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động, quy chế lươngcác phòng ban của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An

+ Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An

Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách báo, tạp

chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế

+ Thu thập dữ liệu từ các khóa luận tốt nghiệp về quản trị nguồn nhân lực tại thưviện trường Đại Học Kinh Tế Huế

- Dữ liệu sơ cấp:

Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên SXTT của công tybằng bảng câu hỏi để biết được mức độ hài lòng của họ đối với chính sách tiền lương vàphúc lợi của công ty

+ Tổng thể: Toàn bộ công nhân viên SXTT làm việc tại công ty cổ phần dệt mayPhú Hòa An

+ Mẫu: Tiến hành phỏng vấn 200 công nhân viên từ tổng thể nghiên cứu đủ tính đạidiện để đại diện cho tổng thể nghiên cứu, từ đó rút ra được các thông tin đáng tin cậy chotổng thể

 Phương pháp thu thập số liệu:

 Cỡ mẫu: Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham

khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng sốbiến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố(Comrey, 1973; Roger, 2006) Mô hình dự kiến có 19 biến quan sát, như vậy kích thướcmẫu tối thiểu là 95

Tuy nhiên, để đảm bảo nghiên cứu chính xác hơn mà vẫn đáp ứng điều kiện nghiên

cứu còn nhiều hạn chế về thời gian và kinh phí, kích thước mẫu dự kiến cho nghiên cứu làN=200

 Cách thức chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

Trang 13

- Chia tổng thể nghiên cứu ban đầu thành các phần khác nhau theo tiêu thức là bộphận công tác và chọn ngẫu nhiên các đối tượng trong từng bộ phận để phỏng vấn điềutra Số lượng đối tượng điều tra ở mỗi bộ phận được xác định theo tỷ lệ công nhân trongcác bộ phận

Cụ thể như sau:

Bảng 1 Số mẫu được chọn ra tại các bộ phận để tiến hành điều tra nghiên cứu

Bộ phận lao động Số nhân viên Tỷ lệ Số đối tượng điều tra

 Phương pháp thống kê tần suất (Frequency)

 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy Cronbach

Alpha

Mục đích của việc dùng kỹ thuật này nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêunhân tố của chính sách tiền lương và phúc lợi được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh

hưởng đến sự hài lòng của nhân viên SXTT về chính sách tiền lương và phúc lợi của

công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An Và trong từng yếu tố chính đó bao gồm nhữngbiến quan sát nào? Bởi cấu trúc thang đo trong đề tài chưa hẳn là giống với kết quả củacác nghiên cứu trước Vì vậy cần phải tiến hành EFA để khám phá những yếu tố phù hợpvới thực tiễn nghiên cứu

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

 KMO ≥ 0,5; Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig  0,05)

 Tổng phương sai trích  50% (Gerbing & Anderson, 1988)

Trang 14

 Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải  0,5 (Hair & ctg, 1998)

 Eigenvalues  1 (Garson, 2003)

Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là

cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc

(2008) thì thang đo được chấp nhận khi có hệ số Alpha từ 0,6 trở lên nếu khái niệm đangnghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

 Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính

- Phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến, hồi quy bội) với phương pháp Enter,phân tích hồi quy với một bên là các biến độc lập thuộc thành phần thang đo các yếu tốthuộc chính sách tiền lương và phúc lợi và một bên biến phụ thuộc đó là sự hài lòng củanhân viên SXTT về chính sách đó Thông qua phân tích hồi quy giúp nhận biết được cácyếu tố nào của chính sách tiền lương tác động và mức độ tác động đến sự hài lòng củanhân viên SXTT, yếu tố nào quan trọng nhất cần được quan tâm để giúp nâng cao sự hàilòng về tiền lương và phúc lợi cho doanh nghiệp

5 Nội dung kết quả nghiên cứu

Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận ra, bài gồm 3 chương chính sau:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên SXTT đối với chính sách tiềnlương và phúc lợi tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách tiềnlương và phúc lợi tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

Trang 15

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm về lao động

Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi

trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động

Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh

nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành hai loại: lao độngtrực tiếp và lao động gián tiếp

1.1.1 Lao động trực tiếp

Lao động trực tiếp là những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh

tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các dịch vụ nhất định Các căn cứ để phân chia lao

động trực tiếp:

- Theo nội dung công việc thì phân thành lao động sản xuất kinh doanh chính, lao

động sản xuất kinh doanh phụ trợ, lao động của các hoạt động khác

- Theo năng lực và trình độ chuyên môn thì phân thành: lao động có tay nghề cao,tay nghề trung bình

1.1.2 Lao động gián tiếp

Lao động gián tiếp là lao động không làm ra sản phẩm mà chỉ đóng góp vào quá trình

tạo ra sản phẩm bao gồm các phòng ban: hành chính, nhân sự, kỹ thuật, thiết kế Các căn

cứ phân loại giao động gián tiếp gồm có:

- Theo năng lực và trình độ chuyên môn:

 Chuyên viên chính: là những người có trình độ từ đại học trở lên, có trình độchuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp

 Chuyên viên: cũng là người có trình độ tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời

gian công tác tương đối lâu

 Cán sự: gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế

chưa nhiều

 Nhân viên: là những người có trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tại

trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa qua đào tạo

Trang 16

1.2 Lý thuyết về tiền lương

1.2.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương là phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hànghóa, nó thể hiện khoản tiền công mà người lao động được nhận sau một thời gian làm việccho doanh nghiệp hoặc chủ sở hữu căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người đó

bỏ ra và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình

Theo tổ chức Lao động quốc tế (LLO): “Tiên lương là sự trả công hoặc thu nhập,bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà đươc thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằn thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, phápquy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng

lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực

hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước ta: “Tiền lương của người lao động do 2 bên

thỏa thuận trong hợp đồng và chịu trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quảcông việc” Mức tiền lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiếu do

Nhà nước quy định

Tiền lương được hình thành từ ba thành phần: lương cơ bản (chiếm 70-80% tiền

lương), phụ cấp, trợ cấp và tiền thưởng

 Lương cơ bản

Theo Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2011), lương cơ bản (base pay)

được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể.Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng) hoặc theo đơn giá sản

phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến

khích, v.v… Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động Tiền lương cơ bảnđược xác định trên cơ sở độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực

của người lao động và giá thị trường

 Tiền thưởng

Khái niệm

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành

tích đóng góp vượt trên mức độ mà doanh nghiệp quy định

Trang 17

Tiền thưởng cùng với tiền lương cơ bản tạo nên các khoản thu nhập bằng tiền chủyếu của NLĐ Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu vậtchất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Ở một mức độ nào đó tiền

thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương

Các hình thức thưởng

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm)

Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo tháng)

Thưởng do tiết kiệm vật tư

Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật

Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

Thưởng do năng suất chất lượng tốt

Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thu, ký hợp đồng mới

Thưởng do đảm bảo ngày công

 Phụ cấp

Khái niệm

Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do đảm nhậnthêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác độngtạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

Các loại phụ cấp

Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên phụtrách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) vànhững người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tácquản lý không thuộc chức danh lãnh đạo

- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có

điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xácđịnh mức lương

- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khíhậu xấu

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế

và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn

Trang 18

- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường

xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giásinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên

- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng

- Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định

1.2.2 Ý nghĩa của tiền công, tiền lương

Đối với người lao động

Người lao động quan tâm đến tiền lương vì nhiều lý do:

- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ và gia

đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa

vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ

đối với tổ chức và đối với xã hội

Trang 19

- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động

ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao về trình

độ và đóng góp cho tổ chức

Đối với tổ chức

- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất, tăng tiền lương cao hơn sẽ

ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thịtrường

- Tiền lương là công cụ để duy trì , giữ gìn, thu hút những người lao động giỏi, cókhả năng phù hợp với công việc của tổ chức

- Tiền công, tiền lương cùng với các thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lượcnguồn nhân lực và có ảnh hướng đến chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

Đối với xã hội

- Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng với các nhóm xã hội Tiền công cao hơngiúp NLĐ có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, nhưngmặt khác lại dẫn đến tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập

không đuổi kịp mức tăng của giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm

dịch vụ và dẫn tới giảm công ăn việc làm

- Tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con

đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho

Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

1.2.3 Các hình thức trả lương, trả công

Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động, thì tổ chức

sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp

1.2.3.1.Hình th ức trả lương theo thời gian

Trả công theo thời gian là hình thức tổ chức căn cứ vào mức tiền công đã xác địnhcho công việc và thời gian có mặt của người lao động có mặt tại nơi làm việc để trả lươngcho họ, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã

được xây dựng Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng rộng rãi đối với một số loại

công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó định mức cụ thể; hoặc cácTrường Đại học Kinh tế Huế

Trang 20

dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công Song nhược điểm chủ yếu của hình thức này

là tiền công mà người lao động nhận được không gắn bó trực tiếp đến sự đóng góp của họtrong một chu kỳ thời gian cụ thể Do vậy để hạn chế nhược điểm của hình thức trả côngnày ngoài việc trả công theo thời gian đơn giản, còn có thể khuyến khích nhân viên bằngcách trả công theo thời gian có thưởng, gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền

thưởng Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả các sản phẩm sản xuất được, cũng có thểđược tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc tính cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc

 Trả lương thời gian giản đơn

Là kiểu trả lương mà tiền lương mỗi người nhận được mức lương cấp bậc cao haythấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định

Kiểu trả lương này áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác

Có ba loại trả lương theo thời gian giản đơn:

- Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ, số giờ làm việc

- Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày, số ngày làm việc thực tế

- Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng

 Trả lương theo thời gian có thưởng

Là sự kết hợp trả lương theo thời gian có thưởng khi đạt chỉ tiêu về số lượng, chất

lượng đã quy định

Áp dụng cho công nhân phụ làm việc phục vụ sản xuất điều chỉnh thiết bị

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy mức lương cấp bậc nhân vớithời gian thực tế cộng với tiền thưởng

1.2.3.2.Hình th ức trả lương theo sản phẩm

Trang 21

Hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thựchiện công việc mà người lao động đã hoàn thành Để áp dụng hình thức trả lương nàydoanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm.

Cụ thể thì có nhiều hình thức trả công theo sản phẩm như:

- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính màcông việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức,nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt

Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động thì doanh nghiệp

có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái

- Trả công theo sản phẩm tập thể.

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công

nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc

vào sự đóng góp của cả nhóm Với hình thức này sau khi xác định được mức lương chungcho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia

lương cho từng cá nhân trong tập thể đó theo các phương pháp phù hợp như phương pháp

hệ số điều chỉnh hay phương pháp giờ-hệ số

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhântrong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ

Song nhược điểm của nó lại là tính kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá

nhân là thấp do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ

- Trả công theo sản phẩm có thưởng.

Chế độ trả công này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm đã kể đến ở trên

nhưng kết hợp với hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động làm việc tốt hơn Khi

áp dụng chế độ trả công này thì toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còntiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu về số lượng kèmtheo chất lượng tốt của chế độ tiền thưởng quy định

Trang 22

Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu,

điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân

- Trả công khoán.

Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm đặc biệt Nó được áp dụng cho những

công việc nếu từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượngcho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định Chế độ trả công này thường ápdụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, công việc sửa chữa, lắp ráp sản phẩm máy móc thiết

bị Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn

mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ Tuynhiên, trong chế độ trả công này, việc tính đơn giá hết sức tỉ mỉ để trả công chính xác chocông nhân làm khoán

1.3 Phúc lợi cho người lao động

1.3.1 Khái niệm phúc lợi

Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (Quản trị nguồn nhân lực, 2006) cho rằng: Phúc lợi

hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp

cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thầncho người lao động Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc

lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi

kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp

1.3.2 Các loại phúc lợi

Theo Nguyễn Hữu Thân (2004) phúc lợi gồm hai phần chính:

 Phúc lợi theo quy định của pháp luật

- Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã

nghỉ hưu với số tiền thưởng căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đanglàm việc Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người đã nghỉ hưu đếnhết đời

- Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép

năm, nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần…

Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên

Trang 23

- Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời

gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố

mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình Sau thời gian nghỉ phép, người chủ doanhnghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc cótrách nhiệm tương đương

 Phúc lợi tự nguyện

- Tiền hay quà nhân dịp lễ Tết: Vào các dịp lễ Tết của năm: 30/4- 1/5, Tết âm lịch…

doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên đểkhuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơitrong những ngày này

- Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho

nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưađón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài

chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt

khô…

- Chương trình bảo vệ sức khỏe: Môt số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức

khỏe nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chươngtrình thể dục thể thao để tránh căng thẳng Nhờ các chương trình này các công ty đã tiếtkiệm được nhiều chi phí

1.3.3 Ý nghĩa của chương trình phúc lợi

Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động

như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấyphấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ sẽ thúc đẩy và nâng

cao năng suất lao động

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như

BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp

1.4 Lý thuyết về sự hài lòng

Trang 24

1.4.1 Khái niệm sự hài lòng

Sự hài lòng (tiếng Anh là “satisfaction”) là sự thỏa mãn, cảm thấy hợp lý khi đạt

được những mong muốn, đòi hỏi đặt ra Nó là kết quả tương quan so sánh giữa hiệu quả

nhận thức được trong thực tế với sự mong muốn (hay còn gọi là sự kỳ vọng) của con

người Sự hài lòng là mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng đến, khi NLĐ cảm thấy hài

lòng về công việc mà họ đang làm thị họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, nâng cao năngsuất cũng như hiệu quả công việc, chính sự hài lòng của họ sẽ ảnh hưởng tích cực đến

năng suất làm việc cũng như sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Như vậy sự hài lòng có

thể được biểu diễn qua biểu thức tâm lý:

S= P – E

Trong đó:

S (satisfaction) : Mức độ hài lòng của nhân viên

P (perception) : Mức độ cảm nhận đánh giá của nhân viên

E (expectation) : Mức độ mong đợi của nhân viên

Nếu S > 0: Nhân viên cảm thấy hài lòng vì những gì họ nhận được vượt qua sự

mong đợi của họ

Nếu S = 0: Nhân viên cảm thấy thỏa mãn vì những gì họ nhận được tương ứng với

sự mong đợi của họ

Nếu S < 0: Nhân viên cảm thấy không hài lòng

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

- Chế độ lương và phúc lợi cho NLĐ: Đây là yếu tố hết sức quan trọng tác động đên

sự hài lòng của nhân viên vì nó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của NLĐ, địa vị của

họ trong tương quan với đồng nghiệp hay giá trị tương đối của họ đối với tổ chức Baogồm các yếu tố:

 Tiền lương: độ lớn về thù lao mà NLĐ nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hàilòng về công việc Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về côngviệc của họ càng cao

 Tiền thưởng và các phúc lợi: chính sách khen thưởng là một phần quan trọng trong

kế hoạch thúc đẩy lao động ở mỗi doanh nghiệp, những thành tích của nhân viên được

khen thưởng kịp thời sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng phấn khởi và nổ lực hơn nữa

Trang 25

- Môi trường làm việc: môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển,

đồng nghiệp thân ái giúp đỡ nhau trong công việc đó là mong muốn của bất cứ NLĐ nào

- Cơ hội thăng tiến: công việc họ làm có khả năng được thăng tiến hay không, khi

hoàn thành nhiệm vụ có được cấp trên thừa nhận hay không?, công ty có chế độ ưu tiêncho những NLĐ làm trong doanh nghiệp khi có tuyển dụng cho những vị trí lãnh đạo hay

không? Đó là mối quan tâm của tất cả những lao động trong doanh nghiệp

- Đội ngũ các nhà quản lý điều hành: các nhà quản lý phải hiểu được nhu cầu của

nhân viên và biến những nhu cầu đó thành giá trị mà nhân viên cảm nhận được

- Nhận thức về sự công bằng: mỗi nhân viên đều nhận thức được sự công bằng, sự

bất công bằng trong đối xử nhân viên này với nhân viên khác sẽ ảnh hưởng đến mức độthỏa mãn của họ

- Các yếu tố các nhân của nhân viên: bao gồm trạng thái tình cảm và tâm lý của họ

nên mặc dù chính sách của doanh nghiệp được áp dụng là như nhau nhưng cảm nhận củamỗi người là khác nhau

1.4.3 Sự hài lòng về tiền lương

Sự hài lòng về tiền lương hay sự thỏa mãn về tiền lương có vai trò quan trọng với

cả NLĐ cũng như tổ chức nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều công trìnhnghiên cứu về đề tài thõa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu, cách định nghĩa và tiếp cậnvấn đề khác nhau

Một trong những định nghĩa ra đời sớm nhất về sự thỏa mãn tiền lương đã xuấthiện trong nghiên cứu của Lawler (1971) Trong nghiên cứu của mình, tác giả và đồng sự

định nghĩa sự thỏa mãn tiền lương là sự hài lòng hay tương xứng giữa những gì NLĐ cho

rằng họ xứng đáng được nhận và số tiền lương thực tế họ sẽ nhận Mức độ không thỏamãn được cảm nhận khi NLĐ cho rằng số tiền thực tế họ nhận được ít hơn số tiền họ nghĩmình xứng đang để được trả công (Lawler và Edward, 1971)

Sự thỏa mãn tiền lương còn được hiểu là khoảng cách giữa mức độ NLĐ cảm nhận

họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế Sự thỏa mãn tiền lươngcũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức Tức là ngoàiviệc NLĐ cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao thựctrả của tổ chức, họ còn ngầm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức (cũngTrường Đại học Kinh tế Huế

Trang 26

trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp và thù lao thực nhận) nếu họ cảm thấy

phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thõa mãn tiền

lương (Robert Folger và Mary A.Konovsky,1989)

Theo Miceli và Lane (1991), sự thỏa mãn tiền lương được định nghĩa là mức độcảm nhận về những tác động tích cực hay tiêu cực của khoản thù lao mà NLĐ nhận được

đối với cá nhân họ (Magaret L.Williams, Michael A.McDaniel và Nhung T.Nguyen,

2006)

Theo quan điểm của Heneman và Schwab (1985) sự thỏa mãn tiền lương được

nghiên cứu dựa trên nền tảng là sự thỏa mãn công việc vì đây là một khía cạnh của sựthỏa mãn công việc Có thể định nghĩa rằng sự thỏa mãn tiền lương là sự chênh lệch giữakhoản tiền nhân viên cho rằng mình xứng đáng được nhận và khoản tiền thực tế nhận

được

Trong các định nghĩa về sự thỏa mãn tiền lương nêu trên thì định nghĩa củaHeneman và Schwab (1985) được các nhà nghiên cứu sau này sử dụng rộng rãi như

Miceli và Lane (1991); Williams, Carraher, Brower và McManus (1999); Sturman và

Short (2000)… bởi tính thuyết phục của thang đo PSQ về thỏa mãn tiền lương Xuất phát

từ những lập luận trên, nghiên cứu này chọn quan điểm của Heneman và Schwab (1985)

làm cơ sở nền tảng về sự thỏa mãn tiền lương

1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Lý thuyết về đãi ngộ tài chính của Th.S Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải

có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Cổ phần, (4) Phụ cấp,

(5) Trợ cấp,(6) Phúc lợi.

Qua trao đổi về chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty thì các nhà quản lý cho rằng

không có sự khác biệt nhiều về yếu tố phụ cấp và trợ cấp Từ những thông tin thu thập

được về lý thuyết kết hợp với mong muốn nghiên cứu của đơn vị thực tập tôi xin đề xuất

mô hình nghiên cứu với 4 biến quan sát: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Trợ cấp và

phụ cấp, (4) Phúc lợi với đề xuất 18 quan sát:

Trang 27

Biến Tiền lương có 5 biến quan sát: mức lương phù hợp với năng lực; hình thức

trả lương tiện lợi; đảm bảo đúng thời gian trả lương; trả lương công bằng; tiền lương làm thêm giờ được trả xứng đáng.

Biến Tiền thưởng có 4 biến quan sát: tiền thưởng công bằng; chính sách khen

thưởng rõ ràng, công khai; có nhiều hình thức thưởng; tiền thưởng xứng đáng với hiệu

quả công việc.

Biến Phụ cấp và trợ cấp có 5 biến quan sát: được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp

theo luật quy định; kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công khai; được đóng bảo hiểm

xã hội đầy đủ; được đóng bảo hiểm y tế đầy đủ; khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp công khai

Biến Phúc lợi gồm có 4 biến quan sát: chính sách phúc lợi của công ty là hợp lý;

được hưởng đầy đủ các phúc lợi mà công ty đã cam kết; thưởng các dịp lễ Tết; có chỗ để

xe rộng rãi, thoáng mát;

Trang 28

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP

VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ TRỢ CẤP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT

MAY PHÚ HÒA AN2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An

2.1.1 Khái quát về Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An

 Tên công ty: Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An

 Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOIN-STOCKCOMPANY

 Tên viết tắt : PHUGATEXCO

 ĐT: (054) 3951.111

 Fax: (054) 3951 333

 Email: phugatex@phugatex.com.vn

 Website: www.phugatex.com.vn

Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An là doanh nghiệp được đầu tư bởi vốn trong

nước Tổng công ty dệt may Hòa Thọ và công ty cổ phần dệt may Huế đã thành lập công

ty cổ phần dệt may Phú Hòa An đặt tại lô c4-4 và c4-5 Khu công nghiệp Phú Bài, Thủy

Phù, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế ngày 07/06/2008 tại Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Thừa

Thiên Huế theo giấy phép kinh doanh số 3300547575

Công ty hoàn tất xây dựng và đi vào hoạt động từ tháng 6 năm 2009 với tổng diệntích: 26.000 m2 nằm gần quốc lộ 1A trong khu công nghiệp Phú Bài, cách Cảng Hàngkhông Quốc tế Phú Bài 2 km Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty hiện nay là

1013 người (tháng 12 năm 2015) Xưởng may 1 với tổng diện tích 5000 m2, năng lực sản

xuất từ 4 – 4,8 triệu sản phẩm may mặc các loại /1năm

Theo đăng kí doanh nghiệp thì ngành nghề kinh doanh của công ty bao gồm:

 May trang phục, sản phẩm sản xuất may mặc

 Dịch vụ lưu trú ngắn ngày, khách sạn

 Xây dựng nhà các loại, xây dựng công trình dân dụng

 Kinh doanh sợi, dệt vải

Trang 29

 Sản xuất sợi.

 Đào tạo công nhân, kỹ thuật ngành sợi, nhuộm, dệt may

 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống lưu động

 Buôn bán nông, lâm sản nguyên liệu và động vật sống

 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô

 Buôn bán vải, hàng may sẵn dày dép Kinh doanh sản xuất may mặc

 Mua bán thiết bị, dụng cụ hệ thống điện

Trong đó công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất khẩu các loại sản phẩm may

mặc, nhập khẩu các nguyên liệu, thiết bị thiết yếu dùng để sản xuất hàng may mặc Thị

trường xuất khẩu chủ yếu của công ty tập trung ở Nhật Bản, Đài Loan, Trung Quốc

Sản phẩm may mặc: Quần tây các loại, quần chống nhăn, veston, áo jacket, đồ bảo

hộ lao động, với các sản phẩm chính: Áo polo, quần đùi nam, đầm, áo pull nam nữ, áoblouse, quần áo trẻ em…Công ty đang sản xuất sản phẩm cho các nhãn hàng chính:

Tommy, Nautica, Ziod, NrG, Grey’s, Apron’s, Texland, Sea Salt,…

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty.

Công ty có cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến - chức năng Theo hình thức này, hệ

thống được chia thành nhiều chức năng, việc phân công chức năng và nhiệm vụ dựa vàotrình độ chuyên môn, kĩ năng và dựa vào bảng tiêu chuẩn phân theo cấp của Nhà nước để

từ đó phân chia các bộ phận có cùng chức năng, nhiệm vụ thành các phòng ban cho phùhợp Cơ cấu tổ chức này cho phép Công ty thực hiện tốt chế độ một thủ trưởng, khai thác

được tốt và tận dụng tài năng, trình độ cũng như kinh nghiệm làm việc của các phó Giámđốc, đồng thời cũng tạo mối liên hệ giữa các phòng ban chức năng

Trang 31

hướng sản xuất kinh doanh, phương án tổ chức, cơ chế quản lý của Công ty Hội đồng

Quản trị gồm 3 thành viên: Ông Nguyễn Bá Quang – chủ tịch HĐQT, ông Nguyễn ĐứcTrị - Ủy viên HĐQT, và ông Lê Hồng Long - Ủy viên HĐQT, Giám đốc công ty

Ban kiểm soát: Có vai trò kiểm tra, kiểm soát hoạt động của HĐQT và Ban Giám đốc Giám đốc: Ông Lê Hồng Long.

 Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và cổ đông về sử dụng vốn, tài sản vàcác nguồn lực khác đã được giao một cách hiệu quả

 Xây dựng chiến lược phát triển công ty, quy hoạch đào tạo lao động

 Chịu sự kiểm soát của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Phó giám đốc: Ông Lê Thúc Sơn.

 Điều hành công tác sản xuất bảo đảm năng suất, chất lượng, tiến độ giao hàng

 Tổ chức kiểm tra và thực hiện công tác phòng chống cháy nổ và bão lụt, bảo

đảm an toàn cho người và tài sản trong quá trình sản xuất kinh doanh

 Theo dõi và kiểm tra các hoạt động, phòng ngừa, khắc phục và xử lý các sảnphẩm không phù hợp, khiếu nại khách hàng, bảo đảm các mục tiêu chất lượng đề ra

 Tiếp nhận thông tin, tài liệu khách hàng, chỉ đạo công tác thiết kế may

Phòng kinh doanh:

 Lập kế hoạch trung và dài hạn về sản xuất kinh doanh với các đơn vị trong và

ngoài nước Tham mưu, quản lí các hoạt động xuất nhập khẩu

 Xây dựng kế hoạch cung ứng nguyên phụ liệu cho sản xuất Đánh giá nhà cung

ứng nguyên phụ liệu, lập danh sách nhà cung ứng được chọn, thống kê phân tích dữ liệu

nhà cung ứng

 Khảo sát khách hàng, thống kê phân tích sự thỏa mãn khách hàng

Phòng hành chính nhân sự:

 Lập ra quy chế tổ chức bộ phận, mô tả rõ ràng công việc từng chức danh

 Tham mưu Giám đốc về phương án tổ chức bộ máy quản lý, công tác tuyển

dụng, khen thưởng Giải quyết chế độ, chính sách đối với NLĐ theo quy định pháp luật.Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 32

công ty

Phòng kế toán- tài chính:

 Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất cả các chứng từ

 Quản lí, tổ chức sử dụng, bảo quản, phát triển vốn của công ty Thanh toán

lương, tính lương và chi phí tiền lương toàn công ty, báo cáo và quản lý thu chi của công ty

 Kiểm kê thống kê và kiểm soát tài sản công ty

Khối Sản xuất: Bao gồm Tổ Thêu, Tổ Đóng kiện, Tổ Công nghệ, 18 Chuyền may,

Tổ Cơ điện, Tổ Kỹ thuật Sản xuất và Tổ Cắt

Các tổ Bảo vệ - Vệ sinh Công nghiệp, Nhà ăn và Y tế thuộc quản lý của phòngHành chính Nhân sự

Phòng Kinh doanh gồm 3 bộ phận: bộ phận Đơn hàng, bộ phận Xuất Nhập khẩu và

bộ phận Thị trường

Phòng Kế toán Tài chính chia làm 2 bộ phận: bộ phận Kế toán Tài chính và TổNguyên Phụ liệu

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 2.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Đơn vị: Triệu đồng

2013

Năm 2014

Năm 2015

toán trước thuế 2.681 -9.745 4.206 -12.426 -363.4 13.951 -43.16

(Nguồn: Xử lí số liệu)

Trang 33

ta có thể thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không ổn định.

Năm 2013 doanh thu công ty đạt 101037 triệu đồng đến năm 2014, doanh thu công

ty đạt 126211 triệu đồng, tăng 25174 triệu đồng,tăng 24,92% so với năm 2013 Tuy nhiên

lợi nhuận của công ty lại giảm một cách nghiêm trọng, giảm 394,2% so với năm 2013,thua lỗ 9745 triệu đồng Nguyên nhân là sự tăng mạnh của chi phí sản xuất khiến cho mức

tăng doanh thu không đủ để bù đắp chi phí cụ thể là sự tăng mạnh của giá vốn hàng bán,

giá vốn hàng bán năm 2014 là 113602 triệu đồng, cộng thêm những khoản chi phí kháckhiến cho mức chi phí lớn hơn doanh thu

Năm 2015, doanh thu công ty đạt 109759 triệu đồng, giảm 13,04% so với năm

2014 nhưng lợi nhuận của công ty lại tăng đáng kể, cụ thể là tăng 360,2% so với năm

2014 tương ứng với tăng 13951 triệu đồng

2.1.4 Đặc điểm lao động của công ty.

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2013-2015

Trang 34

thị trường khiến số lượng đơn hàng gia tăng, công ty phải tuyển thêm lao động đáp ứngtình hình sản xuất Đến năm 2015, ngành dệt may gặp khó khăn khi lượng đơn hàng

không như kỳ vọng, đơn giá xuất khẩu không tăng nhưng hàng loạt chi phí đầu vào lạităng, công ty phải cắt giảm lao động để giảm thiểu các chi phí

- Cơ cấu lao động theo giới tính:

Nhìn chung lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn so với nam, qua 3 năm từ 2013– 2015, tỉ lệ lao động nữ luôn chiếm trên 75% so với nam Điều này cũng phù hợp với đặcđiểm sản xuất của công ty chủ yếu cần lao động cần cù, chịu khó, tỉ mỉ không cần dùng

nhiều sức lực

- Cơ cấu lao động theo tính chất công việc:

Nhìn chung, trong cả 3 năm, cơ cấu lao động của công ty luôn có sự chênh lệch lớn

về tỷ trọng của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Số lao động trực tiếp luôn chiếmmột tỷ trọng rất lớn ở mức trên 70% còn số lao động gián tiếp lại chiếm một tỷ trọng rấtnhỏ Khoảng chênh lệch này ở một mức độ nào đó thể hiện sự tinh lọc bộ máy quản trịcủa Công ty, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tránh sự cồng kềnh,

rườm rà trong bộ máy quản trị

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:

Trang 35

ngày càng tăng của lao động có trình độ Đại học cao đẳng và lao động phổ thông Giảmlao động có trình độ trung cấp, sơ cấp nghề Điều này cho thấy lãnh đạo công ty ngàycàng chú đến việc tuyển dụng lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao đối

với khối quản lí nhằm tăng chất lượng công tác quản lí, nâng cao hiệu suất công việc Bêncạnh đó tăng số lượng lao động phổ thông, giảm số lượng lao động có trình độ Trung cấp,

sơ cấp nghề phục vụ cho khối sản xuất vì đặc thù của ngành sản xuất khá đơn giản, dễ đào

tạo không cần thiết phải tuyển những lao động đào tạo ở các trường vì như thế trả lươngcho họ sẽ cao hơn, chi phí tiền lương sẽ lớn hơn lao động phổ thông

Tóm lại, số lượng và cơ cấu lao động của Công ty là khá phù hợp với hoạt động sảnxuất và kinh doanh hiện tại của Công ty Tuy nhiên để nâng chất lượng lao động trongcông ty, trong thời gian tới công ty nên chú trọng hơn nữa tới công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

2.2 Tình hình thù lao lao động của Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An.

2.2.1 Tiền lương, tiền công.

2.2.1.1 Quy ch ế lương của công ty

 Công thức chung

Theo tính chất công việc và quy trình sản xuất của công ty đó là công ty sản xuất

do đó công ty đã quyết định áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với NLĐ tạixưởng may

Công thức chung: Lương tháng = Lương sản phẩm + Lương sản phẩm lũy tiến +

Lương sản phẩm điều động, phát sinh (nếu có) + Lương làm thêm giờ + Lương khác +

Phụ cấp (nếu có)

Lương sản phẩm: Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm thực hiện trong tháng x

đơn giá

Phạm vi áp dụng:

 Đối với bộ phận quản lý, phục vụ bao gồm Văn phòng, Kỹ thuật, QC, Bảo trì,

Vệ sinh công nghiệp được trả lương sản phẩm quy chuẩn của nhà máy theo doanh thu

CM Mức CM chuẩn để tính lương sản phẩm theo mục tiêu chất lượng của Nhà máy hàng

năm được Giám đốc phê duyệt

Trang 36

trưởng, Tổ phó, công nhân trực tiếp sản xuất được trả lương sản phẩm của tổ thực hiệntrong tháng theo đơn giá khoán

Lương sản phẩm lũy tiến: Là tiền lương trả cho những sản phẩm vượt định mức

theo kế hoạch tuần của P.Giám đốc nhà máy giao cho các tổ sản xuất

Lương sản phẩm điều động: là tiền lương được chi trả để xử lý các phát sinh

ngoài quy trình công nghệ, phục vụ sản xuất, điều động làm công đoạn khác Tiền lươngtối thiểu một ngày công nhân hệ số năng lực bình bầu hàng tháng

Lương làm thêm giờ:

50%hoặc

Lương làm thêm = Lương mỗi giờ bình quân X 100 % hoặc X Số giờ làm thêm.

200 %Phần lương làm thêm đã được trả 100% trong đơn giá sản phẩm, công thức trên chỉtính phần chênh lệch làm thêm giờ 50% đối với ngày thường, 100% đối với ngày nghỉhàng tuần, 200% đối với ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương cộng thêm tiền lươngngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương tính theo lương cơ bản của NLĐ

Lương khác: bao gồm lương nghỉ Tết, lễ, phép, việc riêng có lương, nghỉ ngừng

việc, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên, vệ sinh cánhân của lao động nữ được tính theo lương cơ bản từng người Những chế độ khác ápdụng theo Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn của pháp luật lao động hiện hành

Phụ cấp: là khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca đêm áp dụng theo Bộ luật Lao

động và các văn bản hướng dẫn của pháp luật lao động hiện hành

Trang 37

Trong đó số lượng sản phẩm tổ Cắt là số lượng BTP giao cho các tổ may; số lượng

sản phẩm tổ May là số lượng thành phẩm giao cho tổ Hoàn thành; số lượng sản phẩm.Hoàn thành (sản phẩm ủi thành phẩm, gấp xếp, bao gói) là số lượng sản phẩm đã giao cho

Tổ Đóng kiện; số sản phẩm đóng kiện là số sản phẩm đã nhập kho

 Ntt: Giờ công thực tế làm việc của mỗi cá nhân

 Hhq : Hệ số phức tạp của các bước công việc theo nhiệm vụ được phân công(Hàng tháng các Tổ sẽ tổ chức họp xét và bình bầu căn cứ vào quy chế phân hạng thành

tích thi đua khen thưởng) Trong đó:

 Hệ số phức tạp công việc của Tổ trưởng: Từ 1,7 ÷ 2,0

 Hệ số phức tạp công việc của Tổ phó Kỹ thuật, Tổ phó Bảo trì: Từ 1,3 ÷ 1,60

 Hệ số phức tạp công việc của công nhân trực tiếp sản xuất: Từ 1,0 ÷ 1,5

H:Tổng giờ công của Tổ (đã được quy đổi)

 Lương lũy tiến:

Căn cứ vào bảng giao kế hoạch sản xuất tuần số lượng sản phẩm vượt so với năng

suất định mức được giao Tiền lương lũy tiến được tính thêm 100% đơn giá đối với nhữngsản phẩm vượt định mức

Đối với bộ phận văn phòng phục vụ:

Cách tính:

Giám đốc xác định hệ số thu nhập cho từng chức danh theo quy chế tổ chức Căn

cứ hệ số thu nhập và doanh thu CM kế hoạch hàng tháng để tính đơn giá từng chức danh

Lương sản phẩm cá nhân của bộ phận Văn phòng, Thống kê, VSCN được tính như sau:

Lương sản phẩm cá nhân = sản phẩm cá nhân x đơn giá

Trang 38

0,55 USD (tính theo giá CM và tỷ giá USD tại thời điểm)

Cách tính lương bù.

Những trường hợp lương sản phẩm của cá nhân làm được trong tháng nhưng

không đạt mức lương thấp nhất phải bù lương

Công thức tính bù lương:

Tiền lương bù = (2.712.000 đồng/26/8 x Ntt) - (Lương sản phẩm + lương sản phẩmlũy tiến + lương sản phẩm điều động, phát sinh)

Nếu tiền lương bù có giá trị > 0 thì giá trị đó chính là số tiền lương phải bù

Nếu tiền lương bù có giá trị ≤ 0 trường hợp này NLĐ đã đạt mức lương thấp nhất

a) Cách tính tiền lương học tập hội họp

Tiền lương học tập, hội họp: Được chi trả theo mức tiền lương sản phẩm bình quân

một giờ thực hiện trong tháng đó nhân với số giờ hội họp, học tập.

Cách tính tiền lương làm thêm giờ.

Trả lương làm thêm giờ ngày thường:

Trang 39

01 ngày Chủ nhật; 01 ngày Lễ và làm thêm 19 giờ, lương khoán sản phẩm 4.500.000

đồng Cách tính lương làm thêm giờ như sau:

Tính tiền lương mỗi giờ thực tế làm việc bình quân:

4.500.000 đồng / (26 công*8giờ + 19 giờ) = 19.824 đồng/giờTiền lương làm thêm giờ ngày thường:

19.824 đồng/giờ * 19 giờ * 50% = 188.328 đồngTiền lương làm thêm giờ ngày Chủ nhật:

19.824 đồng/giờ * 08 giờ * 100% = 158.592 đồngTiền lương làm thêm giờ ngày Lễ:

19.824 đồng/giờ * 08 giờ * 200% + 2.541.000 đồng/26 = 414.914 đồng(Ngoài ra còn được trả thêm tiền lương của ngày nghỉ Lễ)

Công thức tính lương làm thêm giờ vào ca đêm:

Tiền lương trả thêm giờ ban đêm = tiền lương sản phẩm bình quân một giờ x 130%

x 150% (ngày thường) hoặc 200% (Chủ Nhật) hoặc 300% (lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởnglương) x số giờ làm thêm ca đêm + 20% lương ngày thường

2.2.1.2 Tr ả lương cán bộ lãnh đạo, quản lí, chuyên viên nhân viên phục vụ

Hình thức trả lương mà công ty áp dụng đối với đối tượng này là hình thức trả

lương khoán Công ty tổ chức đánh giá giá trị công việc của từng chức danh để trả lương

thời gian theo ngày công làm việc thực tế trong tháng Căn cứ mức độ hoàn thành nhiệm

vụ Giám đốc quyết định thu nhập hàng tháng cho từng cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộchuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên, công nhân, nhân viên phục vụ của các phòng,ban, trực thuộc Công ty

 Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý:

Công thức tính lương: T = (Lcd + Thq)/26 x N + Lương khác + PC (nếu có).

Trong đó:

Trang 40

 Lcd: Mức lương theo chức danh công việc được xác định cho từng người

 N: Ngày công làm việc thực tế

 Thq: Tiền lương hiệu quả công việc (loại A = 100% Thq; loại B = 0 Thq)

 Lương khác: lương lễ, Tết, ngày nghỉ có lương tính theo lương cơ bản

 PC: Các khoản phụ cấp

 Chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên, công nhân, nhân viên phục vụ của các

phòng, ban, trực thuộc Công ty:

Công thức tính lương: T = (Lcd + Thq)/26 x N+ Lương khác + PC (nếu có).

Trong đó:

- T: Tổng tiền lương tháng

- Lcd: Mức lương theo chức danh công việc được xác định cho từng người

- N: Ngày công làm việc thực tế

- Thq: Tiền lương hiệu quả công việc (loại A = 100% Thq; loại B = 0 Thq)

- Lương khác: lương lễ, Tết, ngày nghỉ có lương tính theo lương cơ bản

- PC: Các khoản phụ cấp

2.2.1.3 B ảng lương theo từng chức danh công việc trong công ty

Các bậc lương trong bảng lương theo chức danh công việc của công ty được tínhtheo mức lương tối thiểu vùng, cụ thể mức lương tối thiểu vùng năm hiện tại của Huế là3.100.000 đồng (Vùng II) Đây là một sự tiến bộ so với việc tính lương dựa trên mức

lương tối thiểu của nhà nước, vì khi nhà nước điều chỉnh tiền lương thì mức lương tối

thiểu vùng luôn tăng nhiều hơn so với mức lương tối thiểu do đó tiền lương cơ bản củacông nhân viên trong công ty cũng được tăng lên đáng kể khi có sự điều chỉnh Vì vậy,việc tính lương theo hình thức này đảm bảo cho NLĐ có mức lương cao hơn mức trungbình do nhà nước quy định

Định dạng
Số trang	101
Dung lượng	0,97 MB