ĐÁNH GIÁ mức độ THỎA mãn TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY PHÚ hòa AN – TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾKHOA KẾ TOÁN TÀI CHÍNH

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Lớp: K43A QTKDTH

Lời Cảm Ơn

Sau quá trình thực tập tại Cơng ty Cổ Phần Dệtmay Phú Hịa An cùng với sự tích lũy kiến thức trongsuốt thời gian học tập tại trường Đại Học Kinh tếHuế, tơi đã hồn thành tốt khĩa luận tốt nghiệp củamình

Để hồn thành bài khĩa luận này ,ngồi sự nổ lựccủa bản thân, tơi cịn nhận được rất nhiều sự giúp đỡcủa quý thầy cơ và các anh chị trong cơng ty Nhândịp này tơi xin chân thành gửi lời cám ơn xâu sắcđến quý thầy cơ trường Đại Học Kinh tế Huế đã tậntình giảng dạy tơi trong thời gian qua ,đã trang bịcho tơi những kiến thức cần thiết cho việc hồnthành bài khĩa luận Đặc biệt tơi xin gửi lời cám ơnsâu sắc đến thầy giáo – T.S Nguyễn Đăng Hào, ngườiđã trực tiếp tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tơihồn thành bài khĩa luận này.

Đồng thời,trong thời gian thực tập tại Cơng ty CổPhần Dệt may Phú Hịa An, tơi đã được các anh chịtrong phịng nhân sự chỉ bảo tận tình, tạo mọi điềukiện thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tếvà cung cấp những thơng tin cần thiết phục vụ choviệc hồn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình Tơixin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạoCơng ty Cổ Phần Dệt may Phú Hịa An, cùng cácanh chị trong phịng Nhân sự, phịng Kế tốn vàmột số phịng, ban khác đã giúp đỡ tơi trong suốtthời gian thực tập vừa qua.

Cuối cùng, tơi xin được cảm ơn những người thântrong gia đình và bạn bè đã hết lịng ủng hộ, giúpđỡ tơi rất nhiều trong thời gian thực hiện khĩa luậntốt nghiệp.

của bản thân còn nhiều hạn chế nên bài viết cònnhiều thiếu sót Kính mong quý thầy cô cùng banlãnh đạo công ty đóng góp ý kiến để bài hóa luậnđược hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn !

Huế, ngày 11 tháng 5 năm2013

Sinh viên

Nguyễn ThịDuyến

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ v

DANH MỤC HÌNH ẢNH vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

2.3 Câu hỏi nghiên cứu: 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu:là mức độ thỏa mãn trong công việc theo cảm nhận của nhân viên trong công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu: 3

4 Kết cấu đề tài 3

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 4

1 Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 4

1.1 Sự thỏa mãn trong công việc 4

1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc 4

1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc 5

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 5

1.2.1 Bản chất công việc 5

1.2.2 Tiền lương,lưởng 6

1.2.3 Đồng nghiệp 6

1.2.4 Lãnh đạo 6

1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6

1.2.6 Môi trường làm việc 7

1.2.7 Phúc lợi 7

1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer 8

1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) 10

1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 11

2 Phương pháp nghiên cứu: 12

2.1 Nghiên cứu định tính: 12

2.2 Nghiên cứu định lượng: 12

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 12

2.2.2 Phương pháp tính kích cỡ mẫu 12

2.2.3 Phương pháp chọn mẫu 13

2.2.4 Xử lý số liệu 14

3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 14

3.1 Mô hình nghiên cứu 14

3.2 Giả thuyết nghiên cứu 15

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG 16

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 16

CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 16

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An 16

2.1.1 Lịch sử hình thành 16

2.1.2 Sứ mệnh và mục tiêu của công ty 17

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 17

2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2010-2012 18

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong 2 năm qua 21

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế 23

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 23

2.2.2 Xây dựng các thang đo 24

2.2.3 Kiểm định thang đo 26

2.2.4 Xử lý số liệu 27

2.3 Thống kê mô tả về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên 30

2.3.1 Thống kê về yếu tố tiền lương, thưởng 30

2.2.4 Thống kê về yếu tố Lãnh đạo 33

2.2.5 Thống kê về yếu tố Môi trường làm việc 34

2.2.6 Thống kê về yếu tố Đồng nghiệp 35

2.2.7 Thống kê về yếu tố Phúc lợi 36

2.2.8 Thống kê về yếu tố Sự thảo mãn chung 37

2.3 Kiểm định phân phối chuẩn 38

2.4 Kiểm định T-test về mức độ thỏa mãn trong công việc 40

2.5 Hệ số tin cậy Conbach’s Alpha 45

2.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50

2.7 Kiểm định các yếu tố của mô hình 52

2.7.1 Kiểm định hệ số tương quan 52

2.7.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 53

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO 59

MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY PHÚ HÒA AN,THỪA THIÊN HUẾ 59

3.2.1 Đối với nhà nước 64

3.2.2 Đối với bộ ban ngành 64

3.2.3 Đối với doanh nghiệp 64

3.3 Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo 65

Biểu đồ 1: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo giới tính 28

Biểu đồ 2: Phân tổ đối tượng phỏng vấn độ tuổi 28

Biểu đồ 3: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo bộ phận công tác 29

Biểu đồ 4: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo trình độ chuyên môn 29

Biểu đồ 5: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo thu nhập hàng tháng 30

Biểu đồ 6: Thống kê về yếu tố Tiền lương thưởng 30

Biểu đồ 7: Thống kê yếu tố Bản chất công việc 32

Biểu đồ 8: Thống kê yếu tố Chính sách đào tạo và thăng tiến 33

Biểu đồ 9: Thống kê yếu tố Lãnh đạo 33

Biểu đồ 10: Thống kê yếu tố Môi trường làm việc 34

Biểu đồ 11: Thống kê yếu tố “Đồng nghiệp” 35

Biểu đồ 12: Thống kê về yếu tố “Phúc lợi” 36

Biểu đồ 13: Thống kê về yếu tố “Sự thảo mãn chung” 37

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow 8

Hình 2: Thuyết ERG của Alderfer 9

Hình 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 4: Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 11

Hình 5 :Mô hình nghiên cứu đề nghị 15

Hình 6: Sơ đồ tổ chức của công ty 18

Hình 7: Mô hình hiệu chỉnh 55

Bảng 1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu 14

Bảng 2: “Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2010 – 2012” 19

Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công tyqua 3 năm 2010- 2012 21

Bảng 4: Các thang đo trong nghiên cứu 24

Bảng 5: Cơ cấu mẫu 27

Bảng 6: Kiểm định phân phối chuẩn 38

Bảng 7 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Tiền Lương,Thưởng” 40

Bảng 8: Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Bản chất công việc” 41

Bảng 9 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Lãnh đạo” 42

Bảng 10 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Cơ hội đào tạo thăng tiến” 42

Bảng 11 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Môi trường làm việc” 43

Bảng 12 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Đồng nghiệp” 43

Bảng 13 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Phúc lợi” 43

Bảng 14 : Kiểm định giá trị trung bình đối với nhóm “ Sự thỏa mãn chung” 44

Bảng 15: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Tiền lương,thưởng 45

Bảng 16: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Bản chất công việc 46

Bảng 17: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Lãnh đạo 47

Bảng 18: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 47

Bảng 19: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Môi trường làm việc 48

Bảng 20: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đồng nghiệp 48

Bảng 22: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Sự thỏa mãn chung 49

Bảng 21: Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Phúc lợi 49

Bảng 23 :Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo độ thỏa mãn trong công việc 51

Bảng 24 :Kết quả EFA thang đo mức độ thỏa mãn trong trong việc 51

Bảng 25 : Kết quả phân tích tương quan pearson 53

Bảng 26: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 54

Bảng 27: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi hiệu chỉnh 55

Bảng 28 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 56

Bảng 29 : Kiểm định độ phù hợp Anova 56

PHẦN I.ĐẶT VẤN ĐỀ1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực đang có nhiều biến đổi,khi nền kinh tế thị trường đang ngàycàng cạnh tranh khốc liệt thì nguồn lao động càng được chú trọng hơn.Các doanhnghiệp trong nước và cả nước ngoài muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải biếtcách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.Mọi nguồn lực từ cơ sở vật chấtđến khoa học công nghệ đều có thể sao chép,tái chế hay mua bản quyền nhưng conngười thì không.Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng,quyết định đến sự thànhcông hay thất bại của công ty.

Quản trị nguồn nhân lực không cho phép chủ doanh nghiệp xem người lao độngchỉ là chi phí đầu vào,cũng không phải là mối quan hệ thuê mướn.Họ cần phải đặt vấnđề con người trong mối quan hệ tương quan với sự tồn vong của doanh nghiệp.Đặcbiệt đối với đặc thù ngành may mặc hiện nay,lao động chính là cốt lõi,nó quyết địnhnhất đến sự thành công của doanh nghiệp.Hiện nay,các công ty nước ngoài đầu tư đặtcác công ty gia công tại Việt Nam ngày càng nhiều vì lượng nhân công dồi dào vàrẻ,do đó người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn nếu họ thấy phù hợp.Hiệntượng nhảy việc là không tránh khỏi và tổn thất trước hết là các chủ doanh nghiệp.

Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Career Builder – một websiteviệc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làmcông, cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc củamình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, cósáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìmmột bến đỗ trong vòng hai năm tới.(doanhnhan360.com, 19/08/2008).

Ví dụ như nếu nhận thấy doanh nghiệp không đáp ứng thỏa đáng cho mình thì họsẽ tìm một doanh nghiệp khác, khi đó doanh nghiệp sẽ thiếu nhân công, ảnh hưởngđến tiến độ công việc và có thể dẫn đến những hệ lụy khác Người lao động khi khônghài lòng về thực tế mà công ty đem lại nếu không được chú trọng và giải quyết thì rấtdễ gây bất mãn, sau quyết định rời bỏ công ty là điều dễ hiểu Có thể xuất phát từnhiều nguyên nhân khác nhau liên quan đến tiền lương,thưởng, bản chất công việc,

lãnh đạo,…Việc đào tạo nhân lực đã khó, việc giữ chân lao động lại càng khó hơn, vàđể mất đi một người lao động lành nghề sẽ là tổn thất cực kỳ to lớn Chủ doanh nghiệpcần phải xem xét tình hình của công ty mình và đánh giá xem các nhân viên của cóđang thực sự thỏa mãn hay không thỏa mãn về vấn đề gì? Công ty có những thiếu sótgì? Những tồn đọng chưa giải quyết ổn thỏa? Từ đó tìm ra phương hướng giải quyếtvấn đề một cách tối ưu nhất để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhânviên mình.

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An,tôi nhận thấynhân viên vẫn chưa thực sự thỏa mãn với những gì công ty đáp ứng cho họ.Do đó tôi

đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công

ty cổ phần dệt may Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế”.

2 Mục tiêu của đề tài2.1 Mục tiêu chung:

Dựa trên cơ sở lí luận về vấn đề mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty,đềtài muốn đi sâu tìm hiểu và làm rõ những nhân tố tác động trực tiếp đến mức độ thỏamãn của từng nhân viên.Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏamãn trong công việc cho nhân viên.

2.2 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa về mặt lí luận những vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn trong

công việc của người lao động.

- Thống kê định tính mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên tại công ty cổphần Dệt May Phú Hòa An.

- Đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên.

2.3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Những nhân tố nào tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công Ty

Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế?

- Nhân tố nào có vai trò quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty?- Giải pháp nào giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:là mức độ thỏa mãn trong công việc theo cảm nhận

của nhân viên trong công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên chính

thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế.

Phạm vi về thời gian:

- Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2010– 2012.- Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân viênchính thức đang làm việc tại các phòng, ban của công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa Anđược thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2013.

- Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5năm tới của doanh nghiệp.

4 Kết cấu đề tài

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:

Phần I – Đặt vấn đề

Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1 – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên

Chương 2 – Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên công tycổ phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế

Chương 3 – Định hướng và và một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏamãn của nhân viên

Phần III – Kết luận và đề nghị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰTHỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1 Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 1.1 Sự thỏa mãn trong công việc

Từ các nghiên cứu trong nước và thế giới,có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn đốivới công việc Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thểđo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc.

1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của mộtsố nhà nghiên cứu nổi tiếng

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao độngcó định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về côngviệc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người laođộng thực sự thấy thích thú với công việc của họ.

Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thỏa mãn trong công việc là phản ứngtích cực đối với công việc

Theo Spector(1997) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là người tacảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.Vì nólà sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.

Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩachung về mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ,đó là thái độ dựa trênnhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc và môi trường làm việccủa họ Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng các nhu cầu,giá trị và tínhcách người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao

Theo Kreitner và Kinicki(2007), sự thỏa mãn trong công việc là phản ánh mứcđộ cá nhân yêu thích công việc của mình.Đó chính là tình cảm,cảm xúc của nhân viênđối với công việc của mình,

Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khácnhau Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng táchrời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do vậy nếucó sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.

1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp) của họ.

Theo Schermehon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), định nghĩa sự thỏamãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khíacạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãntrong công việc Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của ngườilao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánhgiá này tốt hay xấu là tùy vào cảm nhận của người lao động.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

Khóa luận ứng dụng thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của côngviệc nổi tiếng là chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith et al (1969) Chỉ số JDI đượccông nhận cao trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực (HRM) và trong thực hành nguồnnhân lực, là sự lựa chọn thang đo về đo lường thành phần (Price 1997) và của nhiềunghiên cứu có giá trị khác.

1.2.1 Bản chất công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đếnkết quả làm việc của người lao động Khóa luận ứng dụng mô hình JDI, xem xét đặcđiểm công việc theo các yếu tố sau:

- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân- Công việc rất thú vị,hấp dẫn

- Công việc có nhiều thách thức- Công việc rõ ràng,hợp lý

1.2.2 Tiền lương,lưởng

Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảmnhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Sự thỏa mãn về tiền lương đượcđo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động được trả lương cao

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Tiền lương được trả công bằng

1.2.3 Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trongcông việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc với cácđồng nghiệp Các yếu tố đồng nghiệp cần xem xét gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc- Sự thân thiện của đồng nghiệp

- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

1.2.4 Lãnh đạo

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việctại nơi làm việc Sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi tráchnhiệm và hoàn thành tốt công việc Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân vàcơ hội được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thông tinvề điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát

triển những kĩ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố về cơ hộiđược đào tạo thăng tiến bao gồm:

- Cơ hội thăng tiến của người lao động

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân

- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

1.2.6 Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơilàm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảovệ sinh Máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc phải đảm bảo an toàn, các yếu tốvề nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn…phải đúng tiêu chuẩn Các yếu tố về môi trường làmviệc được xem xét gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao.- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.

- Người lao động không phải lo lắng mất việc làm

- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

1.2.7 Phúc lợi

Vấn đề phúc lợi liên quan đến sự ưu đãi của công ty về các khoản như bảo hiểmy tế, chính sách nghỉ hưu, nghỉ phép hàng năm…, các công ty thường sử dụng nhữngphúc lợi này để thu hút những nhân viên tài năng, vì thế nhân viên càng quan trọng đốivới công ty thì chế độ phúc lợi dành cho họ càng trở nên hậu hĩnh.Các yếu tố phúc lợiđược xem xét gồm:

- Chính sách phúc lợi rõ ràng,hữu ích- Chính sách phúc lợi đầy đủ,hấp dẫn

- Công ty quan tâm,chú trọng đến phúc lợi cho nhân viên

1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền vớicác lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Dưới đây sẽ trình bày tóm tắtmột số lý thuyết đáng chú ý.

1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu sovới thực tế xã hội hiện nay Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làmnăm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhucầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lýthuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ởcấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhucầu cá nhân có của họ.

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tàinày vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏamãn trong công việc Các nhu cầu này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau, ví dụnhư nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãnvề thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thểhiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp.

1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer

Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc củaMaslow tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từnăm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại ( existence need), nhu cầu liên hệ (relatednessneed) và nhu cầu phát triển (growth need) Khác biệt thứ hai so với Maslow đó là

Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm( Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bùđắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thỏa mãn có thể được bù đắp bởi nhucầu khác Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu của thu nhậpnhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện trong khiMaslow không thừa nhận điều đó.

Hình 2: Thuyết ERG của Alderfer

Việc mô hình hồi quy tuyến tính bội trong đề tài được xây dựng bởi biến phụthuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn các yếutố khác) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một.

1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chấtcông việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng nghề nghiệp Cácnhân tố duy trì gồm chính sách công ty, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo, đồngnghiệp, môi trường làm việc, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Như vậy,Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhântố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đảm bảo tốtcác yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Hình 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tốnhư trên của Herzberg cũng như bác bỏ sự cho rằng các nhân tố duy trì không manglại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng cácnhân tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc.Tuy nhiên thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọngcủa nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như sựtác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằngcách so sánh công sức bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đócủa họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty Nếu kết quả củasự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực vàhiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ,họ sẽ có xu hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếuthù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗlực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc( Pattanayak, 2005) Lý thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viênkhông thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằngtừ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên.

1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người vềnhững kì vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom khôngtập trung vào nhu cầu của con người tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanhba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002):

- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả(Performance).

- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả(Performance) và phần thưởng (Outcome/Rewards).

- Hóa trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thựchiện công việc Khái niệm này đươc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng(Outcome/Rewards) và mục tiêu cá nhân (Personal goals).

Vroom cho rằng, nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả bakhái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lựccủa họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phầnthưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Hình 4: Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trườnghợp là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làmviệc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.

Khóa luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên,tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ

thỏa mãn trong công việc cho người lao động Ta thấy rằng, muốn người lao động cóđộng lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ra phải tạonhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họmong muốn Muốn có được những nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏamãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với môi trường làm việc hiệntại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơnrằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đễn kết quả và phần thưởng như họ mong muốn

2 Phương pháp nghiên cứu:

Thực hiện nghiên cứu thông qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập,phân tích số liệu và kiểmđịnh mô hình nghiên cứu

2.1 Nghiên cứu định tính:

Tìm hiểu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên thông qua việctham khảo các đề tài trước đó đồng thời thông qua quá trình quan sát thực tế trong suốtkì thực tập tại Công ty.

Dữ liệu định tính được thu thập từ các dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra phỏngvấn trực tiếp,đây cũng là cơ sở cho nghiên cứu định lượng.

2.2 Nghiên cứu định lượng:

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tinliên quan đến các vấn đề lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cácyếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; thông tin về đội ngũlao động và cơ cấu quản lý tại công ty từ nguồn số liệu tại phòng Nhân sự của công tycổ phần Dệt May Huế.

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi đượcthiết kế sẵn và phỏng vấn trực tiếp nhân viên

2.2.2 Phương pháp tính kích cỡ mẫu

Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, côngthức của Cochran (1977) đối với tổng thể vô hạn được sử dụng với các giá trị lựa chọnnhư sau:

Trong đó:n:kích cỡ mẫu

z:là giá trị tương ứng của miền thống kê (1- )/2 tính từ trung tâm của miền phânphối chuẩn.Trong kinh doanh,độ tin cậy thường được chọn là 95%.Lúc đó z=1.96

p :tỉ lệ người đồng ý trả lời phỏng vấn

q=(1-p) :tỉ lệ người không đồng ý trả lời phỏng vấn

:sai số mẫu cho phép,ta chọn =0.06

Qua điều tra thử 30 bảng hỏi,ta có p=0.7; q=1-p=0.3

n 224

Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùngtrong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra làcó ý nghĩa Như vậy, với số lượng 37 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phảiđảm bảo có ít nhất 148 đến 185 quan sát trong mẫu điều tra Trên thực tế, để hạn chếcác rủi ro trong quá trình điều tra, 20% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhânviên cần điều tra là 200 Cỡ mẫu tính toán này cũng gần tương đương với kết quả tínhtheo công thức của Cochran.

2.2.3 Phương pháp chọn mẫu

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.

+ Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế đượcchia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty Mẫunghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉlệ của tổng thể.

+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sáchcác quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái Chọn ngẫu nhiên đơn giản

một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.)

Cơ sở dữ liệu về nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An,ThừaThiên Huế đến đầu tháng 3 năm 2013 có 1143 nhân viên.

Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể trong bảng sau:

Bảng 1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu

(người)Tỷ lệ (%)

Quy mômẫu

Phòng hành chính nhân sự 7 0.61 1

Phòng kinh doanh 16 1.4 3Bộ phận KTCBSX 51 4.46 9

3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu3.1 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI:Bản chất công việc,cơ hội đào tạo vàthăng tiến,lãnh đạo,đồng nghiệp,tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần nữa làphúc lợi và môi trường làm việc của Trần Kim Dung(2005) khi nghiên cứu ở ViệtNam.Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 8 thành phần.

Hình 5 :Mô hình nghiên cứu đề nghị

3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố thành phầnđối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước,luận văn đưa ra các giả thuyếtnghiên cứu như sau:

H1: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được các nhân viên đánh giácàng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H2: Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương,thưởng được các nhân viên đánh giácàng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H3: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng caothì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H4: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càngcao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H5: Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường làm việc được các nhân viên đánhgiá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H6: Nhóm các nhân tố thuộc về cơ hội đào tạo và thăng tiến được các nhân viênđánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H7 : Nhóm các nhân tố thuộc về phúc lợi được các nhân viên đánh giá càngcao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

Bản Chất Công Việc

Tiền Lương,Thưởng

Đồng NghiệpLãnh Đạo

Môi Trường Làm Việc

Phúc Lợi

Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến

Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc

Các yếu tố cá nhân:+Giới tính

+Tuổi+Trình độ

+Bộ phận công tác+Thu nhập

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONGCÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

Thiên Huế cấp ngày 07/06/2008 Dự án đầu tư xây dựng Nhà máy May xuất khẩu

được đầu tư với tổng số vốn là 26 tỷ đồng Việt Nam, diện tích sử dụng đất 26.860 m2.Quy mô dự án: 16 chuyền may, công suất 3,5 triệu sản phẩm Polo-shirt, T-shirt/năm.

Tính đến thời điểm này (9/2012) công ty đã có tổng cộng 21 chuyền trong đó có1 chuyền 7G (chuyền dành cho phụ nữ mang thai và có con mọn) Dự án được khởicông xây dựng tháng 11/2008, hoàn thành xây dựng nhà máy và chính thức đi vào hoạtđộng tháng 5/2009 Công ty đặt tại lô C 4-4 và 4-5 C của KCN Phú Bài, Hương Thủy,Tỉnh Thừa Thiên Huế Diện tích 26.000 m2 bên cạnh Quốc lộ 1A, cách cảng hàngkhông Phú Bài 2km.

Xưởng sản xuất số 1 của công ty với diện tích 5.000 mét vuông bố trí đồng bộcác công đoạn cắt, may và hoàn thành cho 16 chuyền may hàng dệt kim với số lượng800 công nhân, sản lượng hàng năm từ 3,5 đến 4 triệu áo Polo-shirt, T-shirt, đồng phụcy tế, jacket nỉ, knit-wear Thiết bị của xưởng sản xuất số 01 bao gồm các máy cắtEASTMAN (Mỹ), máy ép mex HASHIMA (Nhật), máy 1 kim điện tử cắt chỉ tự độngBROTHER (Nhật), máy thùa khuy bằng điện tử BROTHER (Nhật), bàn ủi hơiSILVERSTAR (Hàn Quốc), máy dò kim HASHIMA (Nhật), máy 2 kim cố địnhTYPICAL (Trung Quốc), bàn hút chân không có gối OKURMA (Trung Quốc), cácthiết bị vẽ sơ đồ của ITALIA…

- Điện thoại: (054) 3951.111, Fax: (054) 395133

- E-mail: phugatex@phugatex.com.vn

2.1.2 Sứ mệnh và mục tiêu của công tySứ mệnh:

- Phát triển bền vững cùng các doanh nghiệp trong Tập Đoàn Dệt May ViệtNam, bạn hàng trong và ngoài nước.

- Sáng tạo và đa dạng hóa sản phẩm mang tính thời trang cao cấp phục vụ mọitầng lớp người tiêu dùng.

- Trung tâm của ngành dệt may khu vực.

- Liên minh, liên kết đối tác chiến lược với các nhà sản xuất, phân phối và bán lẻ.- Vừa kinh doanh, vừa hướng dẫn tiêu dùng trong nước phù hợp với bản sắc vănhóa dân tộc Việt Nam.

Mục tiêu:

Là sự lựa chọn tối ưu của khách hàng trên cơ sở tối đa hóa lợi nhuận cho kháchhàng và cải thiện tốt nhất đời sống người lao động.

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty dệt may Phú Hòa An gồm một Ban Tổng Giám đốccó Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc Ban Tổng Giám đốc bổ nhiệm và traoquyền cho Đại Diện Lãnh Đạo quản lý và kiểm soát mọi hoạt động của các phòng banchức năng:

1 Phòng hành chính nhân sự2 Phòng tài chính kế toán3 Bộ phận QA-QC

4 Phòng kỹ thuật công nghệ5 Phòng kinh doanh

6 Xưởng sản xuất

Hình 6: Sơ đồ tổ chức của công ty2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2010-2012

Lao động là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố nguồn lực kinh doanh củamột doanh nghiệp Số liệu về lao động của Công ty từ năm 2010đến năm 2012 đượcthể hiện như sau

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG HÀNH NHÂN SỰ

CHÍNH-PHÒNG KẾ TÀI CHÍNH

TOÁN-PHÒNG KĨ THUẬT CÔNG NGHỆ

PHÂN XƯỞNG MAY IIPHÂN

XƯỞNGMAY I

BỘ PHẬN QA-QCPHÒNG KINH

PHÂN XƯỞNG HOÀN THÀNHTỔ CƠ

PHÂN XƯỞNGMAY IIIPHÂN

XƯỞNG CẮT

Bảng 2: “Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2010 – 2012”.

So sánh2012/2011

Tổng số lao động906 1001146 100 1169 100 240 26.5 232.0- Theo giới tính

+ Nam 208 23.

1 270 23.6 264 22.6 62 29.8 -6 -2.2+ Nữ 697 76.9 876 76.4 905 77.4 179 25.7 29 3.3

nghiệp 75 8.3 87 7.6 98 8.4 12 16 11 12.6+ Lao động phổ

thông 787 86.8 1001 87.4 1006 86 214 27.2 5 0.5Qua bảng số liệu, ta thấy tình hình lao động của Công ty qua các năm 2010-2011có sự thay đổi đáng kể Năm 2011,tình hình lao động của Công ty chỉ tăng mạnh lao độngtăng 240 lao động tương đương tăng 26.5% so với năm 2010 Sang năm 2012, sốlượng lao động của Công ty tăng nhẹ,tăng 20 lao động, tương đương tăng 2% Nguyênnhân của sự biến động này được lí giải như sau Công ty thành lập năm 2009 với 16chuyền, sang năm 2010 tăng thêm 1 chuyền,đến năm 2011 mở rộng thêm diện tích nênsố lượng chuyền tăng lên là 20 Đến năm 2012 thì ổn định 21 chuyền cho tới bây giờ.Do đó năm 2011 phải tuyển thêm lượng lao động mới nhiều nên đây là thời điểm biếnđộng nhất từ khi hình thành nhà xưởng này.

1 Xét theo giới tính: Theo tiêu chí này ta thấy rằng tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm

một tỷ lệ tương đối cao (trên 70%) trong Công ty qua 3 năm từ 2010 đến năm 2012.

Điều này là hoàn toàn dễ hiểu đối với ngành nghề hiện nay Công ty đang hoạt động đólà dệt may Đối với loại ngành nghề này thì không cần đỏi hỏi phải có sức khỏe, mạnhmẽ về cơ bắp mà cần phải có tính tỷ mỉ, cẩn thận, khéo tay Những tính chất này hoàntoàn phù hợp với lao động là nữ Trong năm 2011, do việc tăng thêm chuyền sản xuấtkéo theo số lượng lao động nữ và nam đều tăng lên đáng kể, số lượng lao động nữ đãtăng lên 179 lao động, tương đương tăng 25.7% so với năm 2010 Cũng trong nămnày, số lượng lao động nam cũng tăng lên đáng kể với số lượng tăng là 62 lao động,tương đương tăng 26.8 %

Sang năm 2012,lao động nam giảm 6 lao động tương đương 2.2% và nữ tăng 29 laođộng tương đương 3.3%.Điều này thay đổi phù hợp theo đặc thù của ngành may mặc.

2 Xét theo tính chất: Theo tiêu chí này chúng ta thấy rằng, tỷ lệ lao động trực

tiếp chiếm đa số với 80% và tăng dần qua các năm từ 2010 đến 2012 Giải thích cho tỷlệ áp đảo này đó là tính chất công việc của lao động ngành nghề may là tương đối đơngiản nhưng khối lượng công việc nhiều nên tỷ lệ lao động trực tiếp sẽ tương đối cao.Mặt khác, tỷ lệ lao động gián tiếp giảm qua các năm cũng là tín hiệu đáng mừng Điềunày sẽ góp phần làm cho chi phí quản lý của doanh nghiệp giảm xuống, từ đó gópphần làm cho lợi nhuận của Công ty tăng lên.

3 Xét theo trình độ chuyên môn: Theo tiêu chí này, ta thấy số lượng lao động có

trình độ đại học tăng qua các năm từ 2010 đến 2012 nhưng số lượng tăng là tương đốiổn định Năm 2010, số lượng lao động loại này tăng lên 10 lao động so với năm 2010;năm 2012 tăng 5 lao động so với năm 2011.Tỷ lệ lao động có trình độ tay nghề (trungcấp) đã được Công ty chú trọng tuyển dụng nên đã làm cho tỷ lệ tăng của lao động loạinày tăng qua các năm.Lao động phổ thông tăng mạnh vào năm 2011 với lượng tăng217 người Điều này một phần được giải thích là do Công ty mở rộng sản xuất bằngcách tăng thêm một nhà xưởng trong năm 2011 Tuy nhiên, ở đây chúng ta cũng thấyđược phần nào sự chú ý của Công ty trong việc chú trọng tuyển dụng lao động lànhnghề Mong rằng, trong thời gian tới Công ty cần chú trọng tuyển dụng lao động cótrình độ tay nghề vì những lợi ích của việc tuyển dụng loại lao động này là hết sức tolớn như tăng năng suất, tiết kiệm chi phí đào tạo, giảm lãng phí sai sót trong quá trìnhlàm việc v.v.

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong 2 năm qua.

Kết quả hoạt động kinh doanh là yếu tố không thể thiếu khi phân tích về doanhnghiệp Nó thể hiện khả năng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việc phân tích tìnhhình kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở góc độ nào đó cũng cho thấy đượcphần nào trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của doanh nghiệp vì đây là trách nhiệm cơbản nhất trong tháp trách nhiệm theo sự phân chia của Carrol [1979] Nếu doanh nghiệphoạt động có hiệu quả, tức là làm ăn có lãi thì điều này sẽ đảm bảo cho việc tuân thủ cácquy định của pháp luật về lao động và tiền lương, cũng như các chế độ phúc lợi đối vớingười lao động được thực hiện một cách đầy đủ kịp thời Bên cạnh đó, khi làm ăn có lãithì có thể sẽ có thêm những lợi ích vật chất và tinh thần mà người lao động sẽ đượchưởng như tăng tiền lương, thưởng v.v Điều này góp phần làm cho đời sống của ngườilao động trong doanh nghiệp ngày càng được cải thiện Và xét ở góc độ nào đó, thì nócũng thể hiện được tính trách nhiệm của doanh nghiệp xã hội của doanh nghiệp đối vớingười lao động của đơn vị mình Và đối với Công ty Dệt may Phú Hòa An,Huế thì điềuđó lại càng có ý nghĩa bởi vì lực lượng lao động của Công ty là tương đối lớn, và chủyếu là lao động nữ do đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh mà Công ty đanghoạt động Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm được thể hiện trongBảng 4: “Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2010-2012”.

Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công tyqua 3 năm 2010- 2012

(ĐVT: tỷ đồng)

Chỉ tiêuNăm2010Năm2011Năm2012

So sánh

2011/2010So sánh2012/ 2011(+/-)(%)(+/-)(%)Doanh thu 20.28 60.79 77.06 40.51 199.8 16.27 26.76

Lợi nhuận trước thuế 3.77 6.28 1.76 2.51 66.58 -4.52 -71.97

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính)

Qua bảng , ta thấy doanh thu của Công ty tăng có sự biến động đáng kể từ 2010đến 2012 Trong đó, đáng chú ý là doanh thu của năm 2011 của Công ty tăng lên mộtcách đột biến Năm 2011,doanh thu của Công ty đã tăng lên 40.51 tỷ đồng, hay tăngtương đương 199% so với năm 2010 Điều này được giải thích đó là do trong năm2011, Công ty ký kết được nhiều hợp đồng hơn so với năm 2010 Điều này đã làm cho

Công ty phải mở rộng thêm một phân xưởng sản xuất mới như đã phân tích ở trên Bêncạnh đó, do trong năm 2011, tỷ lệ đồng USD so với Việt Nam đồng có sự biến độngtăng đáng kể; mà hoạt động chủ yếu của Công ty là gia công xuất hàng cho các đối tácnước ngoài rồi thu doanh thu bằng USD về Chính hai điều này đã làm cho doanh thucủa Công ty trong năm 2011 tăng lên một cách đáng kể Sang năm 2012, doanh thu ítbiến động,tăng 16.27 tỷ đồng tương đương tăng 26.76% so với năm 2011.

Xét về lợi nhuận trước thuế, ta nhận thấy có sự biến động tăng giảm qua các nămtừ 2010 đến 2012 Trong năm 2011, lợi nhuận trước thuế của Công ty tăng mạnh với2.51 tỷ đồng, hay tăng tương đương 66.58% so với năm 2010 Sang năm 2012, lợinhuận trước thuế của Công ty giảm đáng kể,khoảng 4.5 tỷ đồng, hay giảm tươngđương 71.97% so với năm 2011 Đây là một con số đáng báo động khi mà trong bốicảnh nền kinh tế thế giới và kinh tế Việt Nam hiện nay đang trong giai đoạn suythoái.Điều này có thể được giải thích là do Công ty Dệt may Phú Hòa An do mớithành lập năm 2009 và mở rộng quy mô sản xuất nên chi phí đầu tư được chú trọngmạnh để tạo cơ sở tốt ,vì vậy mặc dù doanh thu tăng nhưng chi phí lại quá lớn nên lợinhuận giảm mạnh là điều đương nhiên.

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tạicông ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An,Thừa Thiên Huế.

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Thiết kế bảng hỏi

Nghiên cứu định tính

Lấy thông tin vào bảng hỏi

Nhập số liệu và xử lý số liệu SPSS

Thống kê mô tảKiểm định thang đo

Kết luận và nhận xét Đề xuất và kiến nghịHệ thống hóa cơ sở lý

thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức

Phân tích các dữ liệu thứ cấp của các doanh nghiệp

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên

2.2.2 Xây dựng các thang đo

Thang đo trong nghiên cứu được dựa vào lý thuyết để xây dựng Các nhóm yếutố được nghiên cứu là nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên bao gồm nhóm yếu tố Tiền lương,thưởng;nhóm yếu tố Bản chất côngviệc; nhóm yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm yếu tố Môi trường làm việc,nhóm yếu tố Lãnh đạo, nhóm yếu tố Đồng nghiệp, nhóm yếu tố Phúc lợi, nhóm yếu tốSự gắn kết với công ty Ngoài ra, đề tài nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn trongcông việc bằng việc xây dựng thang đo đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnhhưởng đến sự thỏa mãn mà công ty đáp ứng Cụ thể nội dung các thang đo được trìnhbày trong bảng dưới đây:

Bảng 4: Các thang đo trong nghiên cứu

Tiền lương,thưởng

1 Tiền lương tương xứng với kết quả đạt được C1.1

2 Tiền lương giúp trang trải mọi chi phí cuộc sống C1.2

3 Tiền lương công ty cao hơn công ty khác trên địa phương C1.3

4 Tiền lương trả đầy đủ và đúng năng lực C1.4

5 Nhân viên được phổ biến rõ về chính sách lương,thưởng, trợ cấp C1.5

6 Công ty có chính sách thưởng xứng đáng cho người có năng suất

11 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của nhân viên C1.11

12 Lãnh đạo luôn lắng nghe và giải đáp mọi thắc mắc của nhân viên C1.12

13 Lãnh đạo luôn quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành C1.13

tốt công việc

14 Lãnh đạo là người có năng lực,khả năng điều hành tốt C1.14

15 Nhân viên được đối xử công bằng C1.15Cơ hội đào tạo và thăng tiến

16 Công ty mở các lớp đào tạo cho nhân viên nâng cao tay nghề C1.16

17 Công việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên C1.17

18 Nhân viên được phổ biến rõ ràng về chính sách thăng tiến C1.18

19 Chính sách đề bạt được thực hiện công bằng C1.19Môi trường làm việc

20 Không gian làm việc sạch sẽ vệ sinh C1.20

21 Áp lực công việc không quá cao C1.21

22 Nhân viên an tâm không lo mất việc C1.22

23 Công ty đảm bào tốt các điều kiện an toàn,bảo hộ lao động C1.23Đồng nghiệp

24 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp thân thiện,hòa đồng C1.24

25 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ,giúp đỡ lẫn nhau C1.25

26 Đồng nghiệp luôn phối hợp với nhau hoàn thành tốt công việc C1.26Phúc lợi

27 Nhân viên nhận biết được chính sách phúc lợi rõ ràng,hữu ích C1.27

28 Chính sách phúc lợi đầy đủ,hấp dẫn nhân viên C1.28

29 Công ty quan tâm chú trọng đến phúc lợi của nhân viên C1.29Sự thỏa mãn chung

30 Nhân viên hài lòng với tiền lương,thưởng C1.30

31 Nhân viên hài lòng với công việc C1.31

32 Nhân viên an tâm về sự lãnh đạo của cấp trên C1.32

33 Nhân viên hài lòng với môi trường làm việc tại Công ty C1.33

34 Nhân viên hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp C1.34

35 Nhân viên hài lòng với chính sách phúc lợi của Công ty C1.35

36 Nhân viên tin tưởng vào cơ hội đào tạo và thăng tiến của Công ty C1.36

37 Tóm lại,nhân viên thỏa mãn khi làm việc tại công ty C1.37

2.2.3 Kiểm định thang đo

Ø Công cụ Cronbach’s alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến(Reliability Analysis) Thang đo có độ tin cậy đáng kể khi hệ số Cronbach’s alpha lớnhơn 0,6 Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trungbình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tươngquan của các biến với các biến khác trong thang đo càng cao Theo Nunally &Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem làbiến rác và bị loại ra khỏi thang đo.

Ø Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sátphụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩahơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,1998) Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ sốchuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 trong một nhân tố.Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải bằng0,3 hoặc lớn hơn.

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tốcó Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

Ø Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là PricipalComponents Factoring với phép xoay Varimax Thang đo được chấp nhận khi tổngphương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%.

Ø Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hìnhtương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụthuộc Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc cóliên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0được đưa ra là β1= β2 = β3= β4 = β5 = β6 = β7= β8 =0 Trị thống kê F được tính từgiá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúpkhẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.

2.2.4 Xử lý số liệu* Thống kê mô tả:

*Cơ cấu mẫu thu thập được:

Bảng 5: Cơ cấu mẫu

Tỷ lệ(%)

Bộ phận công tác

Văn phòng 14 7.8Xưởng sản xuất 165 91.7

*Xét theo giới tính:

Biểu đồ 1: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo giới tính

Theo chỉ số này, trong số 180 người được hỏi thì có 137 nữ trả lời câu hỏi chiếmtỉ lệ khá cao 76.1% và 43 nam trả lời chiếm 23.9% Điều này hoàn toàn phù hợp với cơcấu lao động hiên nay của Phú Hòa An, Công ty đặc thù là dệt may nên việc nữ chiếmđa số là điều đương nhiên Do đó tạo điều kiện việc đánh giá hiệu quả và xác thực hơn.

*Xét theo độ tuổi:

Biểu đồ 2: Phân tổ đối tượng phỏng vấn độ tuổi

Theo thống kê này thì số nhân viên được hỏi tới đa số nằm trong độ tuổi 18-30tuổi với số lượng 136 người chiếm 75.6% và 41 người độ tuổi từ 30-50 tuổi chiếm22.8% Độ tuổi trên 50 tuổi có 3 người chiếm tỉ lệ nhỏ là 1.7 % Chứng tỏ đây lànhững lao động trẻ,rất lợi thế cho công ty.

*Xét theo bộ phận công tác:

Biểu đồ 3: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo bộ phận công tác

Xét theo tiêu chí này thì số nhân viên làm tại văn phòng được hỏi có 14 ngườichiếm 7.8% Lao động làm tại xưởng có145 người chiếm tỉ lệ 91.7% và 1 người phụcvụ chiếm 0.6%.

*Xét theo trình độ chuyên môn:

Biểu đồ 4: Phân tổ đối tượng phỏng vấn theo trình độ chuyên môn

Theo tiêu chí này thì có 10 người trình độ đại học được phỏng vấn chiếm5.6%.Cao đẳng 6 người chiếm 3.3%.Trung cấp 12 người chiếm 6.7% và Lao động phổthông có 152 người chiếm 84.4%.

*Xét theo thu nhập hàng tháng: