Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an thông qua các chỉ số KPI

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo MỤC LỤC PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .2 Kết cấu đề tài .6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CÚU CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƠNG QUA CÁC NHĨM CHỈ SỐ KPI 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực .7 1.1.2 Tìm hiểu số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 21 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN .39 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN THƠNG QUA CÁC CHỈ SỐ KPI 40 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 40 2.1.1 Giới thiệu công ty 40 2.1.2 Thực trạng nguồn lao động công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 50 2.1.3 Tình hình tài sản hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm gần 55 3.2 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2010-2012 56 2.2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 58 2.2.1 KPI tuyển dụng bố trí 58 2.2.2 KPI Đào tạo 67 SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo 2.2.3 KPI hệ thống tiền lương 77 2.2.4 KPI tỷ lệ nghỉ việc .81 2.2.5 KPI thời gian làm việc 84 2.2.6 KPI an toàn lao động 90 2.2.7 KPI lòng trung thành 93 2.2.8 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 104 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN .109 3.1 Định hướng công ty thời gian tới 109 3.2 Giải pháp .110 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng 110 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đề bạt, thăng chức, điều động 112 3.2.3 Giải pháp nâng cao suất lao động 112 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý thời gian lao động 113 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo 114 3.2.6 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 118 3.2.6 Giải pháp nâng cao hiệu cơng tác an tồn lao động 120 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .121 Kết luận 121 Kiến nghị 121 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số liệu cấu lao động theo trình độ cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 53 Bảng 2.2 Cơ cấu tài sản nguồn vốn giai đoạn 2010-2012 55 Bảng 2.3: Bảng kết hoạt đông kinh doanh Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An 57 Bảng 3.4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng công ty năm 2010-2012 60 Bảng 2.5: Kết tuyển dụng qua kênh tuyển dụng công ty năm 2010-2012 62 Bảng 2.6: Chi phí tuyển dụng trung bình cơng 65 Bảng 2.7: Tổng số công nhân tuyển dụng nghỉ việc năm 2010-2012 66 Bảng 2.8 KPI thời gian đào tạo chi phí đào tạo cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 68 Bảng 2.9: Số liệu nhân viên cần đào tạo số nhân viên đào tạo .74 Bảng 2.10: Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỷ lương .75 Bảng 2.11: Tỷ lệ công nhân áp dụng vào công việc sau đào tạo 76 Bảng 2.12 Lương trung bình nhóm chức danh cơng ty .78 Bảng 2.13: Tình hình lao động thơi việc năm qua 82 Bảng 2.14: Tỷ lệ nghỉ việc công ty ba năm qua 83 Bảng 2.15: Số lượng vắng mặt công nhân viên 85 Bảng 3.16: Thời gian tăng ca công ty ba năm 87 Bảng 3.17: Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc 88 Bảng 2.16: Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 89 Bảng 2.17: Thời gian làm muộn bình qn đầu người cơng ty 90 Bảng 2.18: Tình hình tai nạn lao động cơng ty dệt may Phú Hòa An 92 Bảng 2.19: Giá trị trung bình cho giả thuyết 93 Bảng 2.20: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 94 SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo Bảng 2.21: Giá trị trung bình cho giả thuyết 94 Bảng 2.22: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 95 Bảng 2.23: Giá trị trung bình cho giả thuyết 96 Bảng 2.24: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 96 Bảng 2.25: Giá trị trung bình cho giả thuyết 97 Bảng 2.26: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 97 Bảng 2.27: Giá trị trung bình cho giả thuyết 98 Bảng 2.28: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 98 Bảng 2.29: Giá trị trung bình cho giả thuyết 99 Bảng 2.30: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 99 Bảng 2.31: Giá trị trung bình cho giả thuyết 100 Bảng 2.32: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết .100 Bảng 2.33: Giá trị trung bình cho giả thuyết 101 Bảng 2.34: Thống kê Mức độ cảm nhận chung mức độ hài lòng công ty nam nữ 102 Bảng 2.35: Kiểm định Independent Samples 103 Bảng 3.36: Số liệu hiệu đầu tư công ty dệt may Phú Hòa An 105 Bảng 2.37: Tình hình suất cơng ty Phú Hòa An .106 SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình ba loại số đo lường hiệu suất 21 Hình 2.2: Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .41 Hình 2.3: Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .43 Hình 2.4: Cơ cấu phòng hành nhân cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 47 SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm .50 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động công ty ba năm theo tính chất lao động .51 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi .54 SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, với phát triển vũ bão kinh tế giới, Việt Nam bước vào q trình tồn cầu hóa xu khách quan Đây trình mà quan hệ kinh tế vượt khỏi biên giới quốc gia khu vực, lan sang toàn giới với phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ cơng nghệ cao, phân cơng lao động quốc tế ngày vào chiều sâu Toàn cầu hố hội lớn, có nhiều thách thức khơng nhỏ với quốc gia nói chung Việt Nam nói riêng Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt Trong doanh nghiệp Việt Nam nay, việc thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vô quan trọng, họ thấu hiểu sâu sắc rằng, có người, nguồn lực mạnh mẽ tạo nên phát triển bền vững lâu dài cho doanh nghiệp Cũng từ mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích khơng cho doanh nghiệp mà thân người lao động, nhu cầu có số mang tính định lượng phản ánh rõ chất lượng hiệu quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu nhà quản trị doanh nghiệp KPI hay gọi tên phổ biến số đánh giá hiệu hoạt động, áp dụng nhiều doanh nghiệp nước với hiệu lớn mà mang lại Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An- cơng ty với mong muốn làm giàu sở lấy yếu tố người đặt lên hàng đầu, người công ty hòa thuận, đồn kết với nhau- nhận tầm quan trọng nguồn nhân lực Cơng ty không ngừng đưa giải pháp quản trị, phát triển nguồn nhân lực mình, tạo động lực cho lớn mạnh lâu dài cho công ty Nhằm đánh giá mức độ hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thơng qua số KPI” để làm nghiên cứu cuối khóa SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Nhằm đánh giá mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thơng qua số KPI Từ đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực số KPI quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quản trị nhân lực cơng ty - Tìm hiểu đặc điểm công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thơng qua số KPI - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua số KPI - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Đề tài thực nghiên cứu không gian công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực từ ngày 28/1/2013 đến 11/5/2013 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Nguồn nội bộ: thông tin tập hợp từ báo cáo phòng nhân sự, kế tốn – tài chính, phòng kinh doanh Các thơng tin cần thu thập: + Tài liệu lịch sử hình thành, cấu tổ chức, số lượng lao động phòng ban, tình hình công tác tuyển dụng, đào tạo, số lượng công nhân nghỉ việc công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An + Bảng báo cáo kết kinh doanh, bảng cân đối kế tốn, bảng lương cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên tập hợp từ website, sách báo, tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế… + Thu thập liệu từ khóa luận tốt nghiệp quản trị nguồn nhân lực thư viện trường Đại Học Kinh Tế Huế + Thu thập liệu khái niệm lí thuyết mức độ thỏa mãn, số đánh giá hiệu nguồn nhân lực Philip Kotler + Bài giảng phương pháp nghiên cứu kinh doanh ThS Hoàng Thị Diệu Thúy, GV Hồ Sỹ Minh + “Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực khả áp dụng doanh nghiệp Việt Nam” 123doc + Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) PGS.TS Trần Kim Dung - Số liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin qua vấn trực tiếp công nhân viên công ty bảng câu hỏi để biết mức độ thỏa mãn họ cơng ty từ có nhìn tổng qt KPI lòng trung thành cơng nhân viên + Tổng thể: Tồn cơng nhân viên làm việc cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An + Mẫu: Tiến hành vấn 139 công nhân viên từ tổng thể nghiên cứu đủ tính đại diện để đại diện cho tổng thể nghiên cứu, từ rút thông tin đáng tin cậy cho tổng thể + Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp tính mẫu tỷ lệ:( theo Cochavan,1977), Kích thước mẫu nghiên cứu: Trong đó: n: kích thước mẫu z2 : giá trị tương ứng miền thống kê (1-α)/2 tính từ trung bình tâm miền phân phối chuẩn Với độ xác đề tài nhóm chọn độ tin cậy 95% Do Z= 1.96 e: sai số mẫu cho phép (5%) SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo P = 0,9: tỷ lệ lao động trực tiếp công ty 1-p : tỷ lệ lao động gián tiếp cơng ty Qua q trình điều tra thử 30 bảng hỏi, thu tỉ lệ hồi đáp 90%, cỡ mẫu thực tế 139 Phương pháp chọn mẫu:  Cách thức chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng - Chia tổng thể nghiên cứu ban đầu thành phần khác theo tiêu thức phân công tác - Trong phận Sử dụng danh sách có từ phòng hành nhân công ty chọn ngẫu nhiên đối tựơng theo quy luật định Số lượng đối tượng điều tra phận xác định theo tỷ lệ công nhân phận Cụ thể sau: Bảng 1.1 Số mẫu chọn phận để tiến hành điều tra nghiên cứu Bộ phận lao động Gián tiếp Trực tiếp May Chế độ Hoàn thành Cắt QC QC phân xưởng QC phân xưởng QC phân xưởng Bảo trì Cơng nghệ Kỷ thuật sản xuất Kỷ thuật may mẫu Kỷ thuật Chuyên dùng Số nhân viên Tỷ lệ Số đối tượng điều tra 109 0,09 13 1034 0,91 126 Lao động trực tiếp 621 0.60 76 26 0.03 125 0.12 15 93 0.09 11 18 0.02 18 0.02 19 0.02 18 0.02 19 0.02 11 0.01 12 0.01 12 0.01 13 0.01 29 0.03 SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN 3.1 Định hướng cơng ty thời gian tới  Định hướng phát triển Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An - Xây dựng thêm Nhà máy may xuất 2, hoạt động năm 2012, với quy mô 20 chuyền may, thu hút 1260 công nhân khu vực - Ứng dụng mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, tiếp tục vận hành hiệu hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 SA 8000 - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao, bước mở rộng quy mô sản xuất, tạo công ăn việc làm cho nhiều người dân khu vực nâng cao, cải thiện đời sống cho họ - Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu uy tín Cơng ty thị trường nước giới - Đào tạo, phát triển NNL Công ty, tạo nên đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, thu hút nhân tài nước làm việc cho Công ty với chế độ đãi ngộ hấp dẫn  Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An Với mục tiêu có đội ngũ CBCNV làm việc chun nghiệp, có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng tốt điều kiện làm việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tạo nhiều việc làm cho người dân địa phương, không ngừng cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động - Chấp hành chủ trương cơng nghiệp hóa, đại hóa Đảng Nhà nước, bước thực lộ trình tham gia khu vực mậu dịch tự AFTA, APEC, tăng cường hiệu sản xuất kinh doanh Việt Nam thị trường quốc tế - Xây dựng nhà máy may quy mô 20 chuyền may, việc huy động vốn cổ đông Công ty CP Dệt May Huế, Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ, cổ đơng chiến lược cổ đông CBCNV công ty SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo - Tăng cường lực sản xuất khả đáp ứng yêu cầu khách hàng, đáp ứng nhu cầu thị trường Mỹ, Nhật Bản thị trường có tiềm lớn yêu cầu khắt khe - Tạo công ăn việc làm cho 1.260 lao động địa phương - Góp phần thực chiến lược tăng tốc ngành Dệt May Việt Nam, tăng kim ngạch xuất cho đất nước, tăng đóng góp vào ngân sách Nhà Nước 3.2 Giải pháp 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng  Giải pháp nâng cao công tác tuyển mộ Cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ cho vị trí cơng việc cơng ty Có tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đạt thuận lợi hiệu cao Công ty đẩy mạnh công tác tuyển mộ quảng cáo báo băng rơn phương pháp tương đối rẽ lại nhiều ứng viên biết đến Tuy nhiên, dựa vào nguồn Công ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài Vậy nên tuyển dụng cần ý đến nguồn tuyển dụng bên đội ngũ sinh viên trường Đại học Để có lao động từ nguồn cách đắn xác, Cơng ty nên phối hợp với trường Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Đây nguồn lao động có chất lượng cao điều giúp công ty giảm lượng chi phí đào tạo cho cơng nhân viên Ngồi ra, mở rộng nguồn tuyển dụng giới thiệu công nhân viên công ty Những người làm việc hiểu rõ công ty người nguồn đạt hiệu tuyển dụng lâu dài công ty  Giải pháp nâng cao cơng tác tuyển dụng Về tiến trình tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp ( công nhân may, cắt, kho ) tương đối tốt cần trọng tiêu thức sức khỏe nhiều lao động làm công việc nặng nhọc đòi hỏi sức khỏe Cơng tác tuyển chọn nhân viên văn phòng sử dụng thêm bước vấn câu hỏi trăc nghiệm để tăng thêm nguồn thơng tin ứng viên thuận lợi cho q trình chọn lựa Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo người lao động Đối với lao động đơn giản bảo vệ hay nhân viên kho áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay thất bại trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả chun mơn mà tính cách họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc + Trắc nghiệm khiếu khả chuyên mơn: trắc nghiệm qua tình cụ thể vị trí khác theo chuyên mơn họ + Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích khả người có thoả mãn nghề nghiệp hay không + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên, đặc điểm nhân cách, khí chất… Cơng ty ln cố gắng đưa yêu cầu cụ thể cho chức danh, vị trí cần tuyển dụng cụ thể Đây sở, tiêu chí quan trọng để lựa chọn ứng viên phù hợp Ngoài ra, hiệu cơng tác tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào thân lực, kinh nghiệm người vấn để chọn lựa người sáng giá  Hồn thiện sách phân cơng, bố trí nhân viên Nhìn chung cơng tác phân cơng, bố trí cơng nhân viên công ty phù hợp Công nhân viên nắm u cầu cơng việc giao Công việc giao phù hợp với thân lực người lao động điều tạo nên cảm giác thoải mái, nhẹ nhàng q trình làm việc cơng ty Để tiếp tục hồn thiện việc bố trí nhân viên cơng ty có mơ tả cơng việc chi tiết sâu Ngay từ vấn ứng viên cán vấn có phương pháp truyền đạt phù hợp, sáng tạo, thực tế giúp công nhân viên biết rõ công việc họ, lực họ cần có để vào làm việc thức khơng phải bở ngỡ, khó khăn SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đề bạt, thăng chức, điều động - Chính sách đề bạt, thăng tiến không phần quan trọng định đến hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Khi công nhân viên làm việc mà khơng có hội thăng tiến chắn nhân viên giỏi họ tìm mơi trường có nhiều hội cho họ Chính vậy, cơng ty cần phải thực công tác đề bạt, thăng chức cho công nhân viên công ty cách hợp lý, công minh bạch Điều giúp người công ty phấn đấu làm việc, thi đua làm việc tốt góp phần phát triển cơng ty cách vững chắc, dài lâu Công tác điều động công ty thực hợp lý, hiệu Tuy nhiên , đặc trưng ngành nghề cơng ty nên lượng hàng hóa gia cơng thay đổi liên tục không theo kế hoạch cụ thể số lượng mẫu mã thời gian giao hàng cơng ty khơng thể tự ý định nên công tác điều động giúp công nhân viên phận khác hổ trợ, giúp đỡ hoàn thành hàng theo quy định Để có hiệu tốt nên đào tạo chéo cho nhân viên thực cần thiết, để có việc bất ngờ xảy bỏ việc, thơi việc, ốm đau, chết nhân viên đào tạo điều động làm việc vị trí mới, điều giúp giảm bớt việc gián đoạn hoạt động kinh doanh Công ty, đồng thời giúp cho nhân viên có cảm giác trình làm việc, tạo sảng khoái , niềm đam mê cho nhân viên đem lại kết tốt cho công việc 3.2.3 Giải pháp nâng cao suất lao động Nâng cao suất lao động phụ thuộc nhiều yếu tố, bao gồm yếu tố chủ quan khách quan Chính cơng ty ln cố gắng tạo cho công nhân thoải mái, an tâm làm việc biện pháp như: SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo -Nâng cao sách đãi ngộ, quản lí cấp , tư liệu sản xuất, thân người lao động khoa học kĩ thuật đóng vai trò quan trọng việc tăng suất cho người lao động + Luôn trọng đến đời sống tinh thần công nhân, thường xuyên khen thưởng người có thành tích cơng việc + Giảm chi phí, tăng mức lương thu nhập cho cơng nhân động lực quan trọng để cơng nhân n tâm tham gia sản xuất cố gắng hồn thành hết cơng việc, không cần phải tăng cường độ lao động ngày lên mà biểu rõ làm thêm giờ, tăng ca + Bồi dưỡng nâng cao kĩ chuyên mơn chuyền trưởng, chuyền phó kĩ thuật Họ người có vai trò quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến số lượng sản phẩm hoàn thành ngày Hoặc có sai sót, hư hỏng…thì họ trực tiếp sữa chữa lại truyền đạt phương pháp làm viêc cho đạt hiệu cao công viêc Các phòng ban,bộ phận tham gia chặt chẽ phải phối hợp với nhau, cho quy trình sản xuất chặt chẽ Hàng ngày, người quản lí phải đề mức sản lượng phù hợp với công nhân, khơng q nhiều khơng q ít, tránh lãng phí thời gian lao động ép lao động làm việc mức, tăng ca nhiều gây ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động - Sự phân công kế hoạch lao động hợp lí, tránh tình trạng ứ động công nhân ứ động bán thành phẩm khâu sản xuất - Với loại máy móc cũ,lạc hâu, hay hư hỏng, sức sản xuất yếu nên thay thiết bị mới, hay có đội ngũ chuyên sữa máy móc kịp thới - Áp dụng kĩ thuật tiên tiến mới, cải thiện quy trình sản xuất, loại bỏ bớt quy trình, động tác thừa hay khơng cần thiết 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý thời gian lao động Công tác quản lý thời gian lao động công nhân viên liên quan đến việc chấp hành nội quy công ty Bất tổ chức muốn làm việc ổn định hiệu cần có quy định thời gian làm việc cách chặt chẽ Thực trạng làm mn, nghỉ khơng có lý cơng nhân viên cơng ty năm qua tồn diễn nhiều Nên ban quản lý công ty cần có biện pháp cụ thể như: SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo + Khi công nhân trễ, sớm bị bảo vệ ghi tên, số trể, sớm sau báo lên người chấm cơng phòng nhân để trừ lương, nhắc nhở +Thông báo cho công nhân viên cụ thể quy định quy định công ty ngày từ công nhân viên vào làm việc công ty kỷ luật cụ thể vi phạm + Về thời gian tăng ca phải luật lao động quy định + Có khen thưởng cho cơng nhân viên làm giờ, đủ công tháng đặc biệt tháng quan trọng cuối năm để giúp cơng nhân viên có động lực làm việc + Tham khảo ý kiến công nhân thời gian làm việc công ty cho phù hợp với đa số cơng nhân từ kết hợp với kế hoạch sản xuất cơng ty để có thay đổi hợp lý hiệu 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo  Xác định phân tích nhu cầu đào tạo Hiện công ty theo đuổi mục tiêu dài hạn mở rộng quy mô sản xuất mở phân xưởng Do tính chất đặc thù ngành, cơng ty phần lớn lực lượng lao động công ty lao động trực tiếp Thấy tồn cơng ty cần có kế hoạch mở khóa đào tạo cho cơng nhân trực tiếp công ty chuyên môn cho phù hợp với phận nhằm nâng cao tay nghề nâng cao suất lao động Đồng thời cử cán quản lý cấp tổ, đội,cấp công ty học nhằm nâng cao lực quản lý, nâng cao trình độ kiến thức trình độ chuyên môn Mỗi phận, chuyền, phân xưởng đồi hỏi kỹ riêng để giải công việc cách có hiệu Do cơng ty gần mở rộng quy mô nên nhu cầu công việc tăng lên Do q trình phân tích nhu cầu lao động công ty cần trọng vào việc xác định nên đào tạo để có kế hoạch đào tạo tối ưu để thực tốt công việc Cần lập kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo tương lai: Hiện công ty chuẩn bị mở rộng sở sản xuất kinh doanh Do tính chất đặc thù ngành,của công ty nên cần số lượng lao động trực SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo tiếp lớn.Nên phận nhân cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận có nhu cầu đào tạo để xác định số lượng cụ thể Từ lên kế hoạch đào tạo thời gian tới Cụ thể thời gian đào tạo, số lượng đào tạo, hình thức đào tạo, kinh phí đào tạo…  Hồn thiện quy trình đào tạo Cơng ty cần xây dựng quy trình đào tạo cách chặt chẽ có hệ thống để chương trình đào tạo thực có hiệu - Mục tiêu đào tạo: Trong thời gian tới công ty tiến hành cổ phần hóa mục tiêu mà công ty đề huấn luyện, đào tạo đội ngũ cán cơng nhân viên có đủ kiến thức kỹ cần thiết để thực cơng việc chờ đón họ phía trước Đối với cơng ty hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng xuất hàng may mặc nên hoạt động công ty diễn trog lĩnh vực sản xuất tạo sản phẩm chủ yếu công ty muốn mở rộng quy mô thời gian tới nên muốn trì khả thực tốt tất cơng việc đòi hỏi cơng ty phải nâng cao kỹ thực công việc công nhân lao động trực tiếp để họ thực tốt cơng việc Bên cạnh đó,thực chương trình đào tạo cho đạt mục tiêu lau dài chung công ty ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc ổn định cho đội ngũ công nhân góp phần vào phát triển chung cơng ty toàn xã hội - Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo nâng cao tay nghề trình độ chun mơn người cử đào tạo Nội dung cụ thể chương trình đào tạo tùy thuộc vào đối tượng cho phù hợp với tình hình thực tế Đối với cơng nhân tuyển vào cần có chương trình đào tạo cụ thể sát với thực tế.Và nên chuẩn bị tài liệu cho họ trước họ có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu lý thuyết trước họ tiếp thu nhanh thức bước vào khóa học Đối với đội ngũ cơng nhân có tay nghề vấn đề lựa chọn giáo viên quan trọng Điều định đến kết mà người lao SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo động đạt sau đào tạo ứng dụng vào thực tế họ Vì giáo viên hướng dẫn họ phải giáo viên có kinh nghiệm năm trở lên lĩnh vực liên quan có họ truyền đạt thực tế kiến thức sâu để học viên nắm bắt tốt - Phương pháp đào tạo: Với thực tế công ty nên lựa chọn phương thức đào tạo q trình làm việc thích hợp phương thức đào tạo có đặc điểm tương đối phù hợp với điều kiện cơng ty lẫn lực lượng lao động đào tạo việc đào tạo tiến hành môi trường điều kiện làm việc có thực hiện, xuyên suốt trình làm việc thực tế, đồng thời lại đạo người có kinh nghiệm Nhờ giúp cho người đào tạo trực tiếp nắm bắt kỹ làm việc nâng cao cách có hiệu tay nghề Mặt khác chi phí cho phương thức đào tạo tương đối thấp + Phương thức đào tạo học nghề Theo phương thức công nhân công ty bố trí học lý thuyết xen kẽ với thực hành nơi sản xuất để kiểm chứng kiến thức học + Phương thức đào tạo chỗ Theo phương pháp này, cơng ty bố trí cơng nhân học nghề làm việc chung với công nhân có kinh nghiệm làm việc lâu năm công ty Những công nhân vừa học vừa làm cách quan sát, nghe lời dẫn làm theo - Kế hoạch đào tạo: Việc lập kế hoạch đào tạo cho công nhân đào tạo lại phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Hiện đội ngũ công nhân viên cơng ty có nhu cầu đào tạo tương đối nhiều, để công tác đạt hiệu trước hết công ty cần phân loại công nhân viên theo mức độ khác từ đưa hình thức đào tạo cho phù hợp với người -Đối với công nhân tuyển vào công ty cần tạo điều kiện để họ phát huy hết khả để vận dụng cơng việc Trong q trình tuyển dụng cơng ty tạo điều kiện cho học tập, thực hành nhằm tạo cho đội ngũ thích nghi với mơi trường làm việc dần -Đối với nhân đào tạo nhằm nâng cao tay nghề số cơng ty gửi đào tạo số đào tạo tai công ty nhằm nâng SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo cao tay nghề nhằm tiết kiệm chi phí.Cơng ty cần liên hệ với trường dạy nghề địa phương nơi khác để mời giáo viên hướng dẫn tạo điều kiện cho công nhân nắm vững lý thuyết thực hành -Đối với cán cấp quản lý cơng ty nên tạo điều kiện để họ nâng cao lực quản lý giúp cho họ có trình độ kinh nghiệm quản lý tốt công việc - Triển khai chương trình đào tạo phù hợp Môi trường dạy học: Công ty chọn địa điểm gần công ty để thuận lợi cho việc lại học viên Cơng ty cần xây dựng chương trình đào tạo thích hợp họ tự phát tay nghề kiến thức mà công việc yêu cầu Khi xây dựng chương trình đào tạo cơng ty nên phân nhóm lực lượng công nhân cần đào tạo người có mong muốn nguyện vọng riêng khác để công tác đào tạo thực thuận lợi hiệu hơn.Cơng ty cần thiết kế phòng học có đày đủ thiết bị dạy học máy chiếu, bàn ghế, quạt… tạo tập trung cho học viên tạo thoải mái cho học viên học lý thuyết Công ty cần xếp công việc phù hợp với chuyên môn người phận để họ tự nâng cao tay nghề nghiệp vụ chun mơn mình, tạo hội cho họ phát triển thăng tiến bước đường cơng việc cơng ty Giáo viên hướng dẫn: Để khắc phục tình trạng giáo viên chủ động, học viên thụ động Cơng ty nên tổ chức buổi học mở để học viên nêu lên ý kiến riêng Trong học giáo viên cần phải có biện pháp để lôi kéo học viên như: sau buổi học dành 30 phút cho học viên nêu vấn đề liên quan tới học, tổ chức buổi thảo luận, nói chuyện chuyên đề  Xây dựng quy định khen thưởng- kỷ luật phù hợp Về sách khen thưởng: để tạo động thúc đẩy cho người lao động tham gia vào trình đào tạo phận nhân nên đưa hệ thống khen thưởng để động viên khích lệ người họ.Với sách nên thực sau: đối tượng cử học sau khóa học kết thúc vào bảng điểm chứng chỉ,bằng cấp nhận SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo đạt loại giỏi thưởng 500.000 đồng/người , 200.000 đồng/người với giấy chứng nhận đơn vị đào tạo Ngồi bố trí cho họ có điều kiện cơng tác thích hợp để họ vận dụng kiến thức học vào thực tế công việc Về sách kỹ luật: Cơng ty cần đưa sách kỹ luật để người tham gia đào tạo cố gắn trình đào tạo Nên áp dụng với trường hợp cơng ty cử đào tạo đài thọ kinh phí Nếu cơng nhân khơng hồn thành chương trình đào tạo bị bồi thường kinh phí bị cấp xem xét kỉ luật theo mức độ  Xây dựng mơi trường văn hóa học tập cộng đồng doanh nghiệp Đào tạo không mang đến giá trị lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, thân người lao động, từ thực tế nhận thấy dù đâu, hoàn cảnh nào, thời gian nào, điều kiện làm việc nhu cầu học tập người không thay đổi Đặc biệt người tham gia vào hoạt động xã hội, hòa nhập vào sống doanh nghiệp Hơn hết người lao động nhận thấy rõ tầm quan trọng việc đào tạo gắn với lợi ích Chính điều cơng ty nên xây dưng văn hóa học tập tồn cán cơng nhân viên cơng ty Điều có nghĩa tất người tự tạo cho hội để tập kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm từ người khác trình lao động Tổ chức buổi hội thảo vấn đề lien quan để người lao động có hội điều kiện để trao đổi, giao lưu, học hỏi lẫn Văn hóa học tập tạo động lực to lớn động viên, khuyến khích người tham gia vào trình nghiên cứu học tập,làm cho người lao động gắn bó với tổ chức 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực  Cơng tác đánh giá kết thực cơng việc Đánh giá xác cơng việc nhân viên làm sở cho Nhà quản trị Nhân Sự biết vị trí cơng việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ tiêu chuẩn đảm nhiệm cơng việc, làm sở cho q trình tuyển dụng nhân vào vị trí tương tự SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo Cứ hết quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên lần để kịp thời điều chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần cơng bố kết đánh giá cho nhân viên biết để họ thấy thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ nào, tạo phấn đấu, ganh đua sản xuất kinh doanh  Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Người lao động làm việc đa phần lợi ích kinh tế, ngồi lợi ích tinh thần Do đó, cơng ty thu hút nhiều người tài giỏi Cơng ty thoả mãn tốt điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động Tuy nhiên chế độ lương thưởng Công ty so với mặt chung thấp, phần lớn lao động chưa hài lòng thu nhập từ Cơng ty, cần hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động cần thiết Đặc biệt hạn chế tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, mà phải trả lương dựa lực kết thực công việc người lao động Để chế độ trả lương, trả thưởng trở thành công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động Cơng ty cần ý: - Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động - Tham khảo mức lương thịnh hành với công việc cụ thể trả thị trường, so sánh với mức lương Công ty Từ có sách trả lương phù hợp với người lao động Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính…Thơng qua việc giải mối quan hệ lợi ích lao động thông qua loại quỹ, tiêu… làm tuỳ tiện tự phát Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say với công việc, thu hút lao động giỏi làm việc giữ chân họ lại làm việc lâu dài cho Cơng ty, đồng thời khuyến khích người lao động hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao có chế độ đãi ngộ phù hợp SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo 3.2.6 Giải pháp nâng cao hiệu cơng tác an tồn lao động Vấn đề an tồn lao động cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thực tốt, ln quan tâm Đảm bảo sức an tồn cho công nhân viên biện pháp như: Xây dựng khu vệ sinh công nhân dọn dẹp để tạo nên khơng khí làm việc sạch, thoáng mát Trang bị tốt vấn đề ánh sáng cho phân xưởng ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc xác, khơng xảy gián đoạn dây chuyền sản xuất Chế độ đồng phục trang cấp bảo hộ phải thực đầy đủ, nghiêm túc để đảm Thiết kế, xây lắp nhà xưởng trang thiết bị đảm bảo an tồn cho cơng nhân viên sử dụng Công ty nên thường xuyên mở đợt tập huấn an toàn lao động cho cán bộ, cơng nhân cơng ty định kì hàng q Trong tháng 3/2013 vừa qua có đợt tập huấn “Phòng cháy chữa cháy xử lí có cháy” Trong đợt tập huấn chủ yếu phổ biến cho thành viên tham gia hiểu nguyên nhân dễ dẫn đến cháy nổ biện pháp ngăn ngừa Bên cạnh có tập huấn xử lí có nạn nhân vụ hỏa hoạn xảy Treo băng rôn, bảng cảnh báo công ty để nâng cao ý thức chấp hành kỉ luật an tồn lao động cho người lao động, ví dụ công ty treo băng rôn, hiệu như: “Sản xuất phải an toan – An toàn sản xuất” hay “An toàn bạn – Tai nạn thù” “Hút thuốc phòng hóa chất tự tử”… Ngồi bảng cảnh báo nguy hiểm nơi nguy hiểm tủ điện, vật nóng dễ gây bỏng… Bắt buộc cơng nhân viên tham gia bảo hiểm y tế, xây dựng nhà ăn đảm bảo chất dinh dưỡng cho cơng nhân viên SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Đầu tư vào nguồn nhân lực nguồn đầu tư mang tính chiến lược lâu dài ảnh hướng lớn tới tồn phát triển doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn hội nhập Với mong muốn mở rộng đón nhận kiến thức góp phần hồn thiện thân sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, em mạnh dạn chọn tìm hiểu phương pháp quản lý đại, áp dụng số KPI Qua tìm hiểu, KPI áp dụng nhiều doanh nghiệp nước ngồi, với hiệu lớn mà đem lại Và qua số KPI quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An góp phần vào việc đánh giá lại nguồn nhân lực để đưa giải pháp hữu ích cho phát triển bền vững tương lai Chúng ta đánh giá rõ nét hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thơng qua số KPI Nhìn chung , nguồn nhân lực cơng ty số lượng nhiều nhiên tay nghề cao, đào tạo chu đáo chấp hành tốt nội quy quy định cơng ty Tuy nhiên khó khăn cơng ty vấp phải lượng cơng nhân viên bỏ việc đơng, làm cho tốn nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất công ty bị gián đoạn Công nhân viên cơng ty hài lòng cơng ty, dâu hiệu đáng mừng Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ngày đường phát triển quy mô lẫn chất lượng mình, dần nâng cao vị thị trường may mặc Kiến nghị - Đối với nhà nước: Đốivớicơquannhànước: Tạo điều kiện cho công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An tiếp tục tham gia vào hoạt động thành phố tạo điều kiện hoạt động kinh doanh nhằm quảng bá khẳng định hình ảnh với SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo khách hàng nước -Giữ vững ổn định mơi trường kinh tế-xã hội, có biện pháp phù hợp đưa kinh tế vượt qua khó khăn giai đoạn -Cải cách hệ thống tài chính-ngân hàng, hạ lãi suất, tạo điều kiện cho doanh nghiệp trì sản xuất kinh doanh, ổn định phát triển giai đoạn tới; - Có sách nguồn lực hỗ trợ thành phần kinh tế gặp khó khăn, tạo việc làm, giảm thất nghiệp, qua đảm bảo đời sống nhân dân người lao động - Đối với công ty: Sau phân tích, đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty thông qua số KPi tơi xin đưa số kiến nghị với công ty sau: - Sớm vạch kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Công ty nên có kế hoạch cụ thể tuyển dụng kỷ để đảm bảo số công nhân không nghỉ việc sau tuyển vào tránh chi phí phải tuyển dụng người khác thay - Phải có điều khoản, thỏa thuận truyền đạt cho công nhân hiểu quy định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định ràng buộc nghỉ việc, phải thông báo cho công ty biết trước 35 ngày để cơng ty có kế hoach tìm người thay tránh bị gián đoạn hoạt động sản xuất tránh rắc rôi xảy - Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ với trường Đại học – Cao đẳng khu vực nước để đặt cọc trước nguồn nhân lực có tài làm việc cho Cơng ty Đồng thời có sách thỏa đáng để thu hút người tài - Có sách phúc lợi phù hợp cho công nhân viên công ty - Cải thiện lại khơng khí làm việc cơng ty để góp phần nâng cao suất gắn kết, trung thành công nhân viên với công ty - Phát huy văn hóa truyền thống Cơng ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa tồn thể cán cơng nhân viên - Việc thực hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 SA 8000 cụ thể thực tế SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Lê Thị Phương Thảo - Nên có sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm có hiệu tốt - Nên cải thiện giấc làm việc, nghỉ ngơi Cơng ty có nghỉ trưa cho công nhân để đảm bảo sức khỏe cho công nhân làm việc SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền ... tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thơng qua số KPI - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may. .. luận quản trị nguồn nhân lực số KPI quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quản trị nhân lực công ty - Tìm hiểu đặc điểm cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. .. 2.2.8 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 104 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN