Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI Đề tài nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Đề tài nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Đề tài nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Lời Cảm Ơn Để hoàn thành đề tài “Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An thơng qua số KPI” Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế đặc biệt quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh dạy bảo tận tình suốt năm học vừa qua, cung cấp cho em kiến thức vơ cần thiết bổ ích Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Th.s Lê Thị Phương Thảo khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế người tận tình hướng dẫn bảo em suốt trình thực tập thực đề tài Tiếp em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, anh/chị phịng tổ chức Hành - Nhân cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hồ An tạo điều kiện thuận lợi giúp em có địa điểm thực tập thực bổ ích suốt thời gian thực tập vừa qua quý công ty Em xin gửi lời cảm ơn đến anh/chị người lao động công ty Cổ phần dệt may Phú Hoà An thời gian vừa qua nhiệt tình hợp tác trình điều tra, thu thập thơng tin để thực đề tài Một lần em xin trân trọng cảm ơn xin chúc quý thầy cô anh/chị dồi sức khoẻ Huế, ngày 24 tháng 01 năm 2015 Sinh viên thực Trần Thị Như Ngọc SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo MỤC LỤC PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu uế Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tế H Kết cấu đề tài PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ h NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ in SỐ KPI 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN cK 1.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1.1.Khái niệm 1.1.1.2.Chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp họ 1.1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 10 Đ ại 1.1.2.Tìm hiểu số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 18 1.1.2.1.Khái niệm 18 1.1.2.2.Phân biệt KPI số số đo lường hiệu suất 18 ng 1.1.2.3 Đặc điểm số KPI 21 1.1.2.4.Phân loại số KPI 22 ườ 1.1.2.5.Vai trò KPI 24 1.1.2.6.Các số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 25 Tr 1.1.2.7.Phân tích số số KPI quản trị nguồn nhân lực 27 1.2.CƠ SỞ THỰC TIỄN 38 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN THƠNG QUA CÁC CHỈ SỐ KPI 40 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 40 2.1.1 Giới thiệu công ty 40 SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển công ty 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban 42 2.1.3.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 42 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 43 uế 2.1.4 Đặc điểm tình hình hoạt động, kết kinh doanh công ty giai đoạn 2012–2014 46 tế H 2.1.4.1 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh 46 2.1.4.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2012 – 2014 48 2.1.4.3 Tình hình cấu tài sản nguồn vốn cơng ty giai đoạn 2012-2014 49 2.1.5 Tình hình lao động công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2012- in h 2014 50 2.2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ cK PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 52 Hình 2.6 Quy trình nghiên cứu KPI nhân lực 52 2.2.1 KPI tuyển dụng bố trí 53 họ 2.2.1.1 Tổng số hồ sơ đợt tuyển dụng 53 2.2.1.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng sồ ứng viên 55 Đ ại 2.2.1.3 Kết kênh tuyển dụng 56 2.2.1.4 Chi phí tuyển dụng bình qn ứng viên 57 2.2.1.5 Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tuyển 59 ng 2.2.2 KPI đào tạo 60 2.2.2.1 Thời gian đào tạo chi phí đào tạo trung bình cho nhân viên 61 ườ 2.2.2.2 Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương 65 2.2.2.3 Tỷ lệ nhân viên cần đào tạo/tổng số nhân viên cần đào tạo 65 Tr 2.2.2.4 Hiệu đào tạo 68 2.2.3 KPI hệ thống tiền lương 69 2.2.4 KPI tỉ lệ nghỉ việc 70 2.2.5 KPI thời gian làm việc 72 2.2.5.1 Tỷ lệ vắng mặt 72 2.2.5.2 Tỷ lệ tăng ca công tytrong năm 2012-2014 73 SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 2.2.5.3.Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 74 2.2.6 KPI an toàn lao động 75 2.2.7 KPI lòng trung thành 76 2.2.7.1 Mức độ hài lòng CBCNV 76 uế 22.7.2 Kết điều tra 77 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ tế H CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 84 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 84 3.2 GIẢI PHÁP 85 in h 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng 85 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đề bạc, thăng chức, điều động 85 cK 3.2.3 Giải pháp nâng cao suất lao động 86 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý thời gian lao động 87 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo 88 họ 3.2.6 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 90 3.2.7 Giải pháp nâng cao hiệu cơng tác an tồn lao động 91 Đ ại PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 1.Kết luận 92 Kiến nghị 93 ng 2.1 Đối với Nhà nước 93 2.2 Đối với công ty 94 ườ TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 Tr PHỤ LỤC 96 SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo : Chỉ số đánh giá hiệu hoạt động CBCNV :Cán công nhân viên TNLĐ : Tai nạn lao động SLCN TB : Số lượng cơng nhân trung bình HĐQT : Hội đồng quản trị XNK : Xuất nhập SXXK : Sản xuất xuất Tr ườ ng Đ ại họ cK in h tế H KPI SVTH: Trần Thị Như Ngọc uế DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng .4 Bảng 2.1 Danh mục ngành nghề kinh doanh Công ty CP Dệt may Phú Hoà An .47 Bảng 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014 48 uế Bảng 2.3 Cơ cấu tài sản nguồn vốn giai đoạn 2012-2014 49 Bảng 2.4 Tình hình lao động cơng ty giai đoạn 2012-2014 51 tế H Bảng 2.5: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng công ty năm 2012-2014 54 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng qua kênh tuyển dụng công ty năm 20122014 56 h Bảng 2.7 Chi phí tuyển dụng trung bình công ty năm 2012-2014 58 in Bảng 2.8 Tổng số công nhân tuyển dụng nghỉ việc năm 2012-2014 59 Bảng 2.9 KPI thời gian đào tạo chi phí đào tạo cơng ty cổ phần dệt may Phú cK Hịa An 62 Bảng 2.10 Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương 65 họ Bảng 2.11 Tỷ lệ nhân viên cần đào tạo/tổng số nhân viên cần đào tạo .66 Bảng 2.12 Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo/tổng số nhân viên đào tạo 68 Bảng 2.13 Thu nhập trung bình cơng nhân tồn cơng ty 69 Đ ại Bảng 2.14 Lương trung bình nhóm chức danh công ty 70 Bảng 2.14 Tình hình lao động thơi việc năm 2012-2014 .71 Bảng2.15 Tỷ lệ nghỉ việc công nhân viên công ty năm 2012-2014 71 ng Bảng 2.16 Số lượng vắng mặt công nhân viên .72 Bảng 2.17 Thời gian tăng ca công ty năm 2012-2014 .73 ườ Bảng 2.18 Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc thực tế 74 Bảng 2.19 Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế năm 2012-2014 74 Tr Bảng 2.20 Tình hình tai nạn lao động cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .76 Bảng 2.21 Số liệu hiệu đầu tư cuả công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 82 SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Sơ đồ nhóm số KPI QTNNL Hình 2.1: Sơ đồ phân tách công việc 12 Hình 2.2: Sơ đồ tuyển chọn nguồn nhân lực 14 uế Hình 2.3: Tiến trình đào tạo phát triển 15 Hình 2.4 Mơ hình ba loại số đo lường hiệu suất 19 tế H Hình 2.5 Sơ đồ cấu máy tổ chức công ty 42 Hình 2.6 Quy trình nghiên cứu KPI nhân lực 52 Hình 2.7.Sơ đồ biểu diễn yếu tố tác động hài lòng đánh giá mức độ hài lòng nhân viên 77 in h Biểu đồ 1: Mức độ thỏa mãn thu nhập CBCNV công ty 78 Biểu đồ 2: Mức độ thỏa mãn công việc ổn định CBCNV công ty 79 cK Biểu đồ 3: Mức độ thỏa mãn hội thăng tiến CBCNV công ty 79 Biểu đồ 4: Mức độ thỏa mãn điều kiện làm việc tốt CBCNV công ty 80 Tr ườ ng Đ ại họ Biểu đồ 5: Mức độ tin cậy CBCNV công ty .81 SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, cạnh tranh doanh nghiệp khơng cịn nằm phạm vi quốc gia mà mở rộng uế toàn cầu Cạnh tranh ngày gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải đổi tế H khai thác cách có hiệu nguồn lực sẵn có Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nguồn tài dồi dào, có máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa công tác quản trị nhân không trọng người nguồn lực đóng vai trị h quan trọng nhất, nguồn tài nguyên yếu tố định đến thành công hay in thất bại tổ chức Một tổ chức muốn vận hành tốt quản lý hiệu Trong đó, công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt công tác đánh giá cK hiệu hoạt động nguồn nhân lực chức quan trọng quản lý doanh nghiệp Có thể nói việc đánh giá hiệu cơng việc có ý nghĩa vô quan trọng người sử dụng lao động người lao động Nó giúp họ cho người sử dụng lao động biết mức độ hoàn thành công việc người lao động để đánh giá, đãi ngộ, đào tạo phù hợp tạo động lực thúc đẩy người lao động có Đ ại phương pháp quản trị nguồn nhân lực cho đắn Bên cạnh đó, đánh giá hiệu cơng việc giúp người lao động nhận thức lực có động lực phấn đấu hồn thành cơng việc tốt Vấn đề đặt doanh nghiệp ng làm để đánh giá xác, khách quan hiệu công việc người lao động để giúp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Và để giải vấn đề đó, KPI ườ hay gọi tên phổ biến số đánh giá thực công việc áp dụng rộng rãi doanh nghiệp ngồi nước dựa lợi ích Tr định mà mang lại Trên sở lý luận tìm hiểu số đánh giá hiệu cơng việc theo KPI kiến thức thực tế có làm việc công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An, tơi định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An thơng qua nhóm số KPI” để làm đề tài nghiên cứu cuối khóa SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Mục tiêu nghiên cứu KPI công cụ đại giúp cho nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành mục tiêu quản lý chương trình hành động cụ thể cho phận, lĩnh vực (về nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, suất nguồn nhân uế lực, an toàn lao động, làm việc, lương, đánh giá công việc, hoạt động cải tiến, lịng trung thành…; tài chính, sản xuất chất lượng, quảng tế H cáo…) cá nhân, đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống cơng việc tổ chức, tự quản lý cơng việc nhóm, cá nhân Nhằm cung cấp đầy đủ KPI, khóa luận hướng đến thừa hưởng lý thuyết nghiên hiểu đưa đến kết mang tính thực tiễn in Mục tiêu chung h cứu cơng nhận trước để đến áp dụng cơng ty cụ thể nhằm tìm cK Nhằm đánh giá mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An thơng qua số KPI Từ đưa giải pháp nhằm Mục tiêu cụ thể họ nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực cơng ty - Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực số KPI quản trị Đ ại nguồn nhân lực nhằm tạo tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty - Tìm hiểu đặc điểm cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ng - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An thơng qua nhóm số KPI ườ - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Tr Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An thơng qua nhóm số KPI - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Đề tài thực nghiên cứu không gian công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An - Khu Cơng nghiệp Phú Bài, Thừa Thiên Huế SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo + Về thời gian: nghiên cứu thực từ ngày 19/01/2015 đến 16/5/2015 Phương pháp nghiên cứu a Phương pháp thu thập liệu - Dữ liệu thứ cấp: uế Để hiệu đề tài nghiên cứu này, tiến hành nghiên cứu tài liệu sách giáo trình, sách tham khảo quản trị, tạp chí, website có liên quan đến phương pháp đánh tế H giá hiệu công việc, số đánh giá hiệu công việc theo KPI - Nguồn nội bộ: thông tin tập hợp từ báo cáo phịng nhân sự, kế tốn – tài chính, phịng kinh doanh Các thông tin cần thu thập: + Tài liệu lịch sử hình thành, cấu tổ chức, số lượng lao động phịng h ban, tình hình công tác tuyển dụng, đào tạo, số lượng công nhân nghỉ việc công ty in cổ phần dệt may Phú Hòa An cổ phần dệt may Phú Hòa An cK + Bảng báo cáo kết kinh doanh,bảng cân đối kế tốn, bảng lương cơng ty - Nguồn bên ngoài: số liệu bên tập hợp từ website, sách báo, họ tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế… + Thu thập liệu từ khóa luận tốt nghiệp quản trị nguồn nhân lực thư viện trường Đại học Kinh tế Huế Đ ại + Thu thập liệu khái niệm lý thuyết mức độ thỏa mãn, số đánh giá hiệu nguồn nhân lực Philip Kotler - Dữ liệu sơ cấp: ng + Tiến hành áp dụng cơng thức nhóm số KPI tính tốn đưa tỷ số cụ thể nhằm đánh giá mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty ườ + Tiến hành thu thập thông tin qua vấn cán công nhân viên công ty bảng câu hỏi để biết mức độ thỏa mãn họ cơng ty từ Tr rút kết luận KPI lòng trung thành cán công nhân viên công ty + Tổng thể: Tồn cơng nhân viên làm việc cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An + Mẫu: Để đảm bảo tính đại diện cho kết nghiên cứu, khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất phân tầng dựa vào thông tin cung cấp từ công ty số lượng SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ uế nhu cầu thực tế Việc tổ chức chương trình đào tạo nên đựơc tiến hành cơng ty có đủ sở để kết luận hiệu làm việc công ty cá nhân chưa cao tế H cán họ thiếu kiến thức, kỹ đào tạo cho công nhân xin vào mà tay nghề yếu cần phải đào tạo lại Chỉ tình đào tạo phát huy tác dụng Tổ chức cần làm cho cán quản lý nhận in - Hoàn thiện phương pháp đào tạo h thức rõ vai trò đào tạo phát triển cá nhân tổ chức Cơng ty nên kiểm sốt chặt chẽ việc thiết kế khóa học sở đào tạo cK phương pháp mà sở cung cấp chương trình đào tạo sử dụng để giảng dạy Đặc biệt nên yêu cầu sở phải nâng cao tay nghề công nhân thông qua luyện tập gắn với máy móc, thiết bị thực tế hoạt động doanh nghiệp Sử dụng phương họ pháp đào tạo đại với quy mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính học hỏi, động Đ ại người học Tổ chức sở cung cấp chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện sử dụng phương pháp giảng dạy cho cá thể kết hợp lý thuyết thực hành để người học trang bị kiến thức cách đầy đủ ng không bỡ ngỡ đem áp dụng kiến thức vào thực tế sản xuất - Xây dựng tốt chương trình đào tạo ườ Khi thiết kế tổ chức chương trình đào tạo tổ chức cần thực tốt bước để xây dựng chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng Tr đào tạo nội dung cần đào tạo Để chương trình đào tạo đạt chất lượng hiệu cung cấp cho đất nước đội ngũ lao động cá chất lượng cao cần phải đổi nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với chế thị trường phát triển khoa học công nghệ Cần bổ sung vào chương trình đào tạo kiến thức mới, phần học mang tính thực hành để trường cá thể vận dụng kiến thức đào tạo Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy SVTH: Trần Thị Như Ngọc 88 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Hiện nay, bên cạnh mặt mạnh, đội ngũ cán giảng dạy nhiều hạn chế Vì cần đánh giá có biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán giảng dạy, phát triển đội ngũ giáo viên cá chất lượng giảng dạy cao Để thấy chất lượng hiệu chương trình uế đào tạo hạn chế cần khắc phục cơng việc khơng thể thiếu đánh giá chương trình đào tạo Khi đánh giá chương trình đào tạo, cần sử dụng tế H bảng hỏi để thể mức độ hài lòng học viên tham dự lớp học sau khóa học kết thúc Các sở đào tạo cần thực việc kiểm tra trình học học viên, đánh giá lượng kiến thức mà họ thu Đặc biệt khả áp dụng kiến thức vào thực tế người lao động Đánh giá chương trình đào tạo cho tổ chức in h thấy chi phí lợi ích mà chương trình đào tạo thu từ nâng cao chất lượng hiệu đào tạo cK - Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập Như biết chất lượng đào tạo nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố, sở vật chất, thiết bị giảng dạy cá vị trí quan trọng Bởi thực tế cầu nối họ khoa học giáo dục thực tế sản xuất, yếu tố tạo nên môi trường tiếp cận dần đến sản xuất, giúp học sinh cá nhìn trực quan nghề nghiệp Đ ại theo học… Trang thiết bị giảng dạy yếu tố định hình thành kỹ thực hành nghề, cá ảnh hưởng trực tiếp đến trình hình thành kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp người học… Trang thiết bị học tập bao gồm phòng, lớp, ng xưởng, thiết bị dạy học sở hạ tầng khác Để công tác giảng dạy đạt chất lượng cần phải trang bị trang thiết bị chuyên dụng đại Để làm điều ườ cần tăng ngân sách đầu tư cho đào tạo, nguồn lực chủ yếu để đầu tư nâng cấp sở vật chất trang thiết bị học tập Tổ chức cần tận dụng tối đa nguồn lực sử Tr dụng hiệu nguồn vốn tổ chức Các sở dạy nghề cần tự bổ sung kinh phí để cá thể tự mua sắm trang thiết bị Cần bước tiến hành thay trang thiết bị cũ lạc hậu thiết bị đại đa năng, ứng dụng công nghệ tin học giảng dạy học tập thông qua hệ thống trang thiết bị phù hợp Nâng cao chất lượng sở vật chất, trang htiết bị học tập gúp phần quan trọng nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SVTH: Trần Thị Như Ngọc 89 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Để hồn thiện công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty, em xin mạnh dạn đưa số giải pháp hướng vào việc trì nguồn nhân lực cho đơn vị Đó giải pháp nhằm giúp cho công ty giữ chân nhân tài uế - Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh Công ty cần tạo môi trường làm việc lành mạnh, vui vẻ, thân thiện tế H yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài, giúp nhân viên gắn bó với tổ chức Mơi trường làm việc tốt giúp nhân viên cảm thấy thoải mái để làm việc có hiệu cao khiến họ thấy yêu nơi làm việc hơn, coi nơi làm việc ngơi nhà thứ hai Do đó, họ gắn bó với doanh nghiệp Điều giúp cơng ty tránh tình in h trạng nhảy việc, “chảy máu chất xám” giúp cơng ty trì nguồn nhân lực Để tạo môi trường làm việc tốt, công ty cần phải: cK Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc nhân viên hồn thành phần việc khen thưởng; Tạo môi trường làm việc mà đó, thay đánh giá hiệu riêng người, họ nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp Tôn trọng không gian riêng tư cá nhân Đ ại Tôn trọng nhân viên đối xử với nhân viên cách công Không nên hạ thấp giá trị họ trường hợp cần phải biết công nhận lực cách mực ng Thực khen thưởng kỷ luật cách kịp thời công Không nên tiết kiệm lời khen đừng nên phê bình tùy tiện ườ Thiết kế làm việc linh động Tr - Tạo hội thăng tiến thể thân cho nhân viên Nhân viên cần phải biết họ có hội thăng tiến cơng ty Tạo niềm tin cho nhân viên hội thăng tiến họ tương lai giúp giữ chân họ gắn bó với cơng ty lâu dài - Xây dựng chế độ trả lương công bằng, hợp lý Đa số nhân viên hỏi cho mức lương yếu tố quan trọng hàng đầu Nhưng lương cao chưa biện pháp tối ưu, mà quan trọng họ phải SVTH: Trần Thị Như Ngọc 90 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo có mức lương tương xứng Vì cơng ty phải xây dựng hệ thống lương hợp lý đảm bảo tính cơng Tiền lương cần hướng đến trả theo hiệu công việc, không nên trả theo “bằng cấp” Thêm vào đó, cơng ty cần có sách tăng lương đặn, không lớn, để đảm bảo uế vấn đề tài cho cơng ty - Tạo hội đào tạo cho nhân viên tế H Để giữ chân nhân viên, cơng ty cho họ thấy cơng ty mong muốn góp phần làm sống họ tốt đẹp hơn, mở cho họ hiểu biết cách tạo hội học tập Điểm mạnh nhân viên giỏi khả học hỏi không ngừng Do đó, in h cơng ty cần tổ chức khóa đào tạo hàng năm, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, khả Để phù hợp với điều kiện tài đơn vị cơng ty nên đào tạo cK tập trung, tổ chức khóa đào tạo chun nghiệp, chất lượng, khơng nên dàn trải 3.2.7 Giải pháp nâng cao hiệu công tác an tồn lao động Cơng tác an tồn lao động cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An họ đảm bảo quan tâm thực thông qua cac biện pháp cụ thể như: - Thiết kế, xây lắp nhà xưởng trang thiết bị đảm bảo an tồn cho cơng nhân Đ ại viên sử dụng - Bố trí thiết bị phịng cháy, chữa cháy phòng ban, nhà xưởng phòng trường hợp cháy nổ, thường xuyên mở đợt tập huấn an toàn lao động, đảm ng bảo cơng nhân viên xử lý tốt tình có vấn đề xảy - Các cơng nhân phải mang áo bảo hộ, trang làm việc để đảm bảo an ườ toàn vệ sinh lao động - Bắt buộc cán công nhân viên tham gia bảo hiểm y tế, xây dựng nhà Tr ăn đảm bảo dinh dưỡng vệ sinh an toàn thực phẩm SVTH: Trần Thị Như Ngọc 91 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Qua đề tài “Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ uế phần dệt may Phú Hịa An thơng qua số KPI” cho thấy thực tiễn hiệu hạn chế định áp dụng số KPI vào công tác quản trị nguồn nhân lực quản trị thông qua số KPI với mục tiêu cụ thể: tế H Nghiên cứu hoàn thành mục tiêu đề nghiên cứu hiệu cơng tác - Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực số KPI quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quản in h trị nguồn nhân lực công ty Quản trị nguồn nhân lực khái niệm đa dạng, có nhiều nhà khoa học đưa cK quan niệm khác vấn đề Chỉ số KPI – Key Performance Indicators tiếng Anh hiểu số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay số đo lường thành công (Key Success Indicators), hay gọi tên phổ biến họ số đánh giá hiệu hoạt động, xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả, tăng trưởng hoạt động doanh nghiệp so với mục tiêu đề Nó giúp Đ ại doanh nghiệp định hình, theo dõi trình hoạt động tăng trưởng so với mục tiêu doanh nghiệp Trong nghiên cứu sâu nghiên cứu số KPI áp dụng công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An là: KPI tuyển dụng bố trí, KPI ng đào tạo, KPI hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi; KPI tỷ lệ nghỉ việc, KPI thời gian làm việc, KPI an tồn lao động, KPI lịng trung thành KPI đánh ườ giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực - Tìm hiểu đặc điểm cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An Tr Qua tìm hiểu, nghiên cứu thu thập đặc điểm tình hinh tài chính, cấu, nguồn vốn tình hình lao động cơng ty - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An thơng qua nhóm số KPI Qua nghiên cứu, phân tích số KPI áp dụng công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An cho thấy cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty chưa thưc SVTH: Trần Thị Như Ngọc 92 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo mang lại hiệu cao, bên cạnh số yếu tố tích cực cơng tác tuyển dụng công ty thu hút nhiều lao động, công ty trọng đến công tác đào tạo cán công nhân viên tỷ lệ nghỉ việc cơng ty cịn lớn, mức lương công ty chưa đáp ứng nhu cầu người lao động tồn nhiều uế hạn chế điều kiện làm việc, - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân tế H lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Từ nghiên cứu cho thấy mặt hạn chế tồn công ty công tác quản trị nguồn nhân lực thơng qua số KPI Qua đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế nhiều mặt công tác quản trị nguồn in h nhân lực cơng ty Một số đóng góp hạn chế đề tài nghiên cứu cK Đề tài nghiên cứu cung cấp cho công ty thông tin hữu ích hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty thông qua số KPI Bên cạnh đó, cịn cho thấy ngun nhân giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị họ nguồn nhân lực giúp đánh giá hiệu hoạt động nhân viên để công ty đạt hiệu nội có kết hoạt động kinh doanh tốt Đ ại Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu tồn hạn chế điều kiện thời gian, kinh phí nên nghiên cứu vấn đề hiệu quản trị nguồn nhân lực thông qua số KPI số vấn đề mà chưa sâu nghiên cứu tồn cơng tác ng quản trị nhân lực công ty Kiến nghị ườ 2.1 Đối với Nhà nước - Mơi trường sách cần tiếp tục hoàn thiện theo hướng minh bạch, hiệu Tr quả; thay đổi sách nhằm thực thi cam kết theo hiệp định - Cải thiện lực cạnh tranh cấp độ quốc gia cấp độ doanh nghiệp, đặc biệt sở hạ tầng, thủ tục hải quan ngành công nghiệp phụ trợ - Chính phủ xác định quy hoạch địa bàn, quy mơ vị trí ngành dệt may kinh tế quốc dân Giao nhiệm vụ cho hiệp hội dệt may tham vấn, có ý kiến quy họach ngành địa phương SVTH: Trần Thị Như Ngọc 93 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo - Tăng cường khuyến khích đầu tư kêu gọi đầu tư nước vào sản xuất nguyên phụ liệu dệt may - Xây dựng chế tạo điều kiện hỗ trợ Hiệp hội ngành nghề 2.2 Đối với công ty uế - Tăng cường công tác quản trị nhân xem hoạt động mang tính chiến lược, thường xuyên lâu dài Công ty, yếu tố định thành bại Công tế H ty Nêu cao tinh thần kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp, thực nghiêm túc nội quy lao động, luật pháp Nhà nước - Khơng ngừng nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, nghiên cứu sản xuất in nâng cao lực cạnh tranh cho Công ty h sản phẩm có giá trị gia tăng cao Phải tạo khác biệt cho sản phẩm nhằm - Triệt để thực hành tiết kiệm chi phí sản xuất đầu tư, làm cho cán Tr ườ ng Đ ại họ cK - công nhân coi tiết kiệm sống cịn Cơng ty SVTH: Trần Thị Như Ngọc 94 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, 2006 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất thống kê TP HCM, 2004 uế Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất thống kê TP HCM, 2007 Phan Văn Kha, Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt tế H Nam, Nhà Xuất Giáo dục, 2007 Luật doanh nghiệp, Nhà xuất Lao Động – Xã hội, 2000 Tiêu chí – Phát triển nguồn nhân lực Website: http://www.vsqc.org.vn/2007 h Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất thống kê, 2006 in Luận văn Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực khả áp dụng doanh nghiệp cK Việt Nam, < http://doc.edu.vn/tai-lieu/luan-van-tim-hieu-chi-so-danh-gia-hieuqua-kpi-kpi-key-performance-indicators-quan-tri-nguon-nhan-luc-va-kha-nang- họ ap-24652> Cơ số đo lường hiệu suất (KPI),< http://www.saga.vn/co-ban-ve-chiso-do-luong-hieu-suat-kpi~31795> Đ ại 10 KPI ? Cách xây dựng KPI đạt hiệu quả, 11 Chỉ số KPI lĩnh vực nhân sự, 12 David Parmenter (2009), số đo lường hiệu suất, NXB Tổng hợp thành Tr ườ phố Hồ Chí Minh) SVTH: Trần Thị Như Ngọc 95 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị uế Tôi tên Trần Thị Như Ngọc, sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế Hiện tế H thực đề tài tốt nghiệp “Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An thơng qua số KPI”.Rất mong nhận giúp đỡ anh/chị cách trả lời câu hỏi Kết điều tra sở để hoàn thành luận Tôi xin đảm bảo thông tin cung cấp h phiếu điều tra giữ bí mật, sử dụng cho mục đích nghiên cứu in Xin chân thành cảm ơn! PHẦN NỘI DUNG 1.Rất khơng đồng ý cK Anh(Chị) xin vui lịng đánh dấu “x” vào mức độ đồng ý anh/chị 2.Không đồng ý 4.Đồng ý 5.Rất đồng ý 5 họ Nội dung 3.Trung lập Nhận xét công ty Công ty đối xử hòa nhã với khách hàng Sản phẩm, dịch vụ công ty đạt chất lượng cao Cơng ty thực ngun tắc an tồn lao động Đ ại Nhận xét công việc mà quý vị thực Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Anh (chị) dẫn tận tình cơng việc ườ ng Anh (chị) ưa thích cơng việc Tr Nhận xét chất lượng giám sát Cấp địi hỏi anh (chị) phải làm việc chăm chỉ, có chất lượng Anh (chị) biết nhận xét cấp mức độ hồn thành cơng việc SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Nhận xét vấn đề đào tạo, huấn luyện thăng tiến Anh (chị) tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc 10 Anh (chị) có nhiều hội thăng tiến 11 Cơng tác đào tạo cơng ty có hiệu tốt Anh (chị) biết điều kiện để thăng tiến tế H 12 công ty Nhận xét thơng tin, giao tiếp cơng ty 15 h đến nhân viên thông báo đầy đủ, rõ ràng Có thể đóng góp phá biểu ý kiến in 14 Những thay đổi sách, thủ tục… liên quan Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm suy nghĩ cK 13 nhân viên Mọi người có hợp tác để làm việc Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Đ ại 17 họ Nhận xét môi trường làm việc 16 18 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã 19 Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt ng Nhận xét lương, thưởng phúc lợi Nhân viên sơng hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty ườ 20 Tr 21 22 23 uế Tiền lương mà anh (chị) nhận tương xứng với kết làm việc Nhận xét tình hình đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Cấp quan tâm đến tầm quan trọng việc đánh giá SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Thu nhập cao 25 Công việc ổn định 26 Cơ hội thăng tiến 27 Điều kiện làm việc tốt 28 Anh (chị) hoàn toàn tin cậy công ty Phần 2: Thông tin cá nhân Anh/Chị xin vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân h 2.Tuổi □ Nữ □ Dưới 30 □ Từ 30-45 □ Từ 45-55 in □ Nam 3.Trình độ văn hóa □ Trên 55 cK 1.Giới tính □ Dưới trung học phổ thông họ □ Trung học phổ thông □ Trung học chuyên nghiệp/Trung học nghề □ Cao đẳng, đại học Đ ại □ Trên đại học 4.Thời gian công tác công ty □ 2-4 năm □ 1-2 năm □ Trên năm ng □ Dưới năm 5.Anh/chị làm việc phận nào? ườ □ Cán quản lý tế H 24 uế Công ty mang lại thỏa mãn cho anh (chị) □ Lao động trực tiếp □ Nhân viên văn phòng Tr 6.Thu nhập □ Dưới triệu □ 2-3,5 triệu □ 3,5-5 triệu □ Trên triệu SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHỤ LỤC Thống kê mô tả mẫu gioi tinh Percent Valid Percent Cumulative uế Frequency Percent 46.7 46.7 46.7 Nu 80 53.3 53.3 100.0 150 100.0 100.0 Total tế H 70 nhom tuoi Valid Percent Cumulative duoi 30 26 17.3 in Percent 17.3 17.3 tu 30- 45 82 54.7 54.7 72.0 tu 45-55 27 18.0 18.0 90.0 tren 55 15 10.0 10.0 100.0 họ Frequency h Valid Nam 100.0 Valid 150 100.0 Đ ại Total cK Percent TDVH Frequency Percent 53.3 53.3 47 31.3 31.3 84.7 15 10.0 10.0 94.7 cao dang, dai hoc 4.0 4.0 98.7 tren dai hoc 1.3 1.3 100.0 150 100.0 100.0 trung hoc chuyen nghiep/ trung hoc nghe ườ Tr Cumulative 53.3 trung hoc thong Valid Valid Percent 80 ng duoi trung hoc thong Percent Total SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo TGCT Frequency Percent Valid Percent Cumulative 65.3 65.3 65.3 tu den nam 14 9.3 9.3 74.7 tu den nam 25 16.7 16.7 91.3 tren nam 13 8.7 8.7 150 100.0 100.0 Total Frequency Percent Valid Percent cong nhan san xuat 117 78.0 nhan vien ky thuat 21 nhan vien van phong 14.0 14.0 92.0 3.3 3.3 95.3 4.7 4.7 100.0 100.0 100.0 150 Đ ại Total Percent 78.0 họ bo phan khac Cumulative 78.0 cK Valid 100.0 h BPLV tế H 98 in Valid duoi nam uế Percent TN ng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent tu 2- den 3,5 trieu 38 25.3 25.3 25.3 tu 3,5- den trieu 105 70.0 70.0 95.3 4.7 4.7 100.0 150 100.0 100.0 Valid ườ tren trieu Tr Total SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo TNC Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent khong dong y 68 45.3 45.3 45.3 trung lap 49 32.7 32.7 78.0 dong y 33 22.0 22.0 100.0 150 100.0 100.0 CVOD Frequency Percent Valid Percent tế H Total uế Valid Cumulative Percent 43.3 43.3 trung lap 37 24.7 24.7 dong y 40 26.7 5.3 Total 150 68.0 in rat dong y 43.3 h 65 26.7 94.7 5.3 100.0 cK Valid khong dong y 100.0 100.0 họ CHTT Frequency Percent 51.3 51.3 51.3 trung lap 27 18.0 18.0 69.3 dong y 37 24.7 24.7 94.0 6.0 6.0 100.0 150 100.0 100.0 ườ ng Total Tr Cumulative 77 rat dong y Valid Valid Percent khong dong y Đ ại Valid Percent khong dong y DKLVT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3.3 3.3 3.3 trung lap 43 28.7 28.7 32.0 dong y 87 58.0 58.0 90.0 rat dong y 15 10.0 10.0 100.0 150 100.0 100.0 Total SVTH: Trần Thị Như Ngọc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo TCCT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Valid 4.0 4.0 4.0 trung lap 68 45.3 45.3 49.3 dong y 61 40.7 40.7 90.0 rat dong y 15 10.0 10.0 100.0 150 100.0 100.0 Tr ườ ng Đ ại họ cK in h Total tế H khong dong y SVTH: Trần Thị Như Ngọc uế Percent ... cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Tr Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú. .. Các số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.6.1 Khái niệm h Từ nghiên cứu KPI, theo em, ta hiểu KPI đánh giá hiệu quản trị in nguồn nhân lực hay số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực. .. nhân lực cơng ty - Tìm hiểu đặc điểm công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An ng - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An thơng qua nhóm số KPI ườ