Quản trị có hiệu quả sự biến động nhân lực tại khách sạn sunrise nha trang

i LỜI CẢM ƠN Qua năm học tập mái trường, đuợc truyền đạt tận tình Quý thầy, cô, em tích lũy nhiều kiến thức bổ ích làm quen với nhiều phương thức học Chính nhờ tảng tri thức này, em dễ dàng lĩnh hội kiến thức trình thực tập để làm hành trang cho em tiếp cận làm chủ công việc tương lai Để hoàn thành khóa luận này, em xin chân thành cảm ơn : - Giáo viên hướng dẫn: Cô TS Đỗ Thị Thanh Vinh – tận tình bảo, sữa chữa sai sót, giúp em hoàn thành tốt khóa luận - Qúy thầy cô khoa kinh tế, Bộ môn Quản trị kinh doanh du lịch nhiệt tình truyền đạt kiến thức, góp ý, bổ sung để khóa luận em hoàn chỉnh - Tập thể nhân viên khách sạn Sunrise Nha Trang, đặc biệt phòng Nhân sự, phòng Marketing tận tình hướng dẫn nghiệp vụ, cung cấp tài liệu cần thiết để em tìm hiểu Trong trình hoàn thành khóa luận, hạn chế thời gian chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, nên làm em không tránh khỏi thiếu sót Em kính mong nhận góp ý bảo quý thầy cô để đề tài hoàn chỉnh Một lần em xin chân thành cảm ơn kính chúc quý thầy cô có nhiều sức khỏe, hạnh phúc thành đạt Nha Trang, tháng năm 2012 Sinh viên thực Đoàn Thị Như Mai ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ vii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò NNL 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.2.1 Khái niệm QTNNL 1.2.2 Mục tiêu QTNNL .7 1.2.3 Các chức QTNNL 1.2.4 Các nội dung QTNNL .8 1.3 QUẢN TRỊ SỰ BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰC 13 1.3.1.Xu hướng quản trị nguồn nhân lực 13 1.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến biến động nhân lực quản trị biến động nhân lực: 16 1.3.3 Một số công cụ quản trị biến động nhân lực 17 1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU: .21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SUNRISE NHA TRANG 23 2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ KHÁCH SẠN SUNRISE 23 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.2 Kết kinh doanh từ năm 2009 - 2011 khách sạn 32 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực khách sạn Sunrise 34 iii 2.3.1 Những yêu cầu chung chất lượng nguồn nhân lực du lịch thời kỳ hội nhập 34 2.3.2.Tiêu chuẩn cán nhân viên theo quy định ngành du lịch .34 2.3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 36 2.3.4 Biến động nguồn nhân lực qua năm 40 2.4 Thực trạng công tác quản trị nhân lưc khách sạn 42 2.4.1 Mô tả công việc .42 2.4.2 Tuyển chọn nhân lực 43 2.4.3 Đào tạo nhân lực 43 2.4.4 Bổ nhiệm giao việc 47 2.4.5 Đánh giá kết thực công việc .49 2.4.6 Các quy định công tác quản trị nhân lực .49 2.4.7 Một số quy định khác 51 2.5 Công tác quản trị biến động nhân lực .54 2.5.1.Cơ cấu phận phụ trách nhân sự: 54 2.5.2 Hệ thống thông tin quản lý tình hình biến động nhân lực .55 2.5.3 Công tác khen thưởng đãi ngộ người lao động .55 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58 3.1 PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 58 3.1.1 Nghiên cứu khám phá .58 3.1.2 Nghiên cứu thức .59 3.1.3 Xây dựng thang đo 61 3.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 67 3.2.1 Xây dựng liệu, làm xử lý liệu: 67 3.2.2 Thống kê mô tả mẫu 68 3.2.3 Kết phân tích thống kê mô tả cho khái niệm nghiên cứu: 71 3.2.4 Kiểm tra mối quan hệ thuộc tính cá nhân đến nhận định biến động nguồn nhân lực khách sạn Sunrise – Sử dụng kiểm định chi bình phương .82 iv 3.2.5 Kết luận: 87 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM QUẢN TRỊ HIỆU QUẢ SỰ BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SUNRISE .89 KẾT LUẬN .94 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO v DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Cơ cấu khách theo quốc tịch lưu trú khách sạn Sunrise 31 (năm 2009 – 2011) 31 Bảng 2.2: Cơ cấu khách theo động du lịch lưu trú khách sạn Sunrise 31 (năm 2010 – 2011) 31 Bảng 2.3: Bảng doanh thu kết hoạt động kinh doanh (Đv: vnđ) .32 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính số phận khách sạn Sunrise (năm 2011) 37 Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ nhân viên ( tính đến tháng 11/2011) .39 Bảng 2.6: Tình hình luân chuyển lao động khách sạn Sunrise Nha Trang 40 Bảng 2.7: Kế hoạch chi tiết đào tạo 45 Bảng 3: Danh sách chuyên gia tham gia trả lời bảng câu hỏi chuyên gia 60 Bảng 3.1: Bảng phân bố mẫu theo Chức danh 68 Bảng 3.2: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 68 Bảng 3.3: Bảng phân bố mẫu theo Thâm niên công tác 69 Bảng 3.3: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập hàng tháng 70 Bảng 3.4: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 70 Bảng 3.5: Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi .70 Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 71 Bảng 3.7: Thống kê mô tả nhân tố “Tuổi” 72 Bảng 3.8: Thống kê mô tả nhân tố “Thâm niên” 72 Bảng 3.9: Thống kê mô tả nhân tố “Cá tính” .73 Bảng 3.10: Thống kê mô tả nhân tố “Đầu tư vào nghề nghiệp” 74 Bảng 3.11: Thống kê mô tả nhân tố “Quan điểm nghề nghiệp” 75 Bảng 3.12: Thống kê mô tả nhân tố “Cấp độ kỹ thuật” 76 Bảng 3.13: Thống kê mô tả nhân tố “Môi trường xã hội” 77 Bảng 3.14: Thống kê mô tả nhân tố “Môi trường văn hóa doanh nghiệp” 78 Bảng 3.15: Thống kê mô tả nhân tố “Sự ổn định, gắn bó với tổ chức” 79 vi Bảng 3.16: Bảng tóm tắt kết đánh giá 80 Bảng 3.17: Kiểm định Chi-Square nhân tố trình độ học vấn 83 Bảng 3.18: Kiểm định Chi-Square nhân tố chức danh .84 Bảng 3.19: Kiểm định Chi-Square nhân tố thu nhập hàng tháng 84 Bảng 3.20: Kiểm định Chi-Square nhân tố tình trạng hôn nhân 85 Bảng 3.21: Kiểm định Chi-Square nhân tố tuổi 86 Bảng 3.22: Kiểm định Chi-Square nhân tố thâm niên công tác 86 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân 10 Sơ đồ 2: Mô hình dòng nhân lực Jinlou Shi (2007) 21 Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức quản lý khách sạn Sunrise: 26 Sơ đồ 4: Cơ cấu phận phụ trách nhân sự: 54 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Tỷ lệ phân bố độ tuổi nhân viên khách sạn 38 PHẦN MỞ ĐẦU I ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, với xu toàn cầu hoá chuyển đổi kinh tế thị trường với cách mạng khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, thâm nhập vào lĩnh vực đời sống xã hội, làm thay đổi mặt sống Đời sống người dân nâng cao nhu cầu người ngày cao hơn, không thoả mãn nhu cầu cấp độ thấp mà phổ biến cấp độ cao dần thoả mãn Du lịch trở thành nhu cầu phổ biến người Du lịch góp phần quan trọng cải thiện đời sống kinh tế xã hội chất lượng sống người dân nhiều quốc gia giới Du lịch coi ngành công nghiệp không khói, ngành có khả giải số lượng lớn công ăn việc làm đem lại nguồn thu ngoại tệ, điều chỉnh cán cân toán, đặc biệt nước phát triển Mặt khác du lịch xem cầu nối quốc gia mang tính xã hội, tính hữu nghị Đề tài lựa chọn tính phổ biến giá trị ứng dụng Bất kì doanh nghiệp có sử dụng lao động mong muốn sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Riêng doanh nghiệp khách sạn, việc làm cách để sử dụng hiệu nguồn nhân lực, phải đối mặt với tình hình nhân biến động, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh Giải vấn đề này, doanh nghiệp coi mở cánh cửa việc đảm bảo chất lượng giữ vững vị thị trường Khách sạn Sunrise Nha Trang khách sạn năm tiếng với lối kiến trúc cổ điển tọa lạc trung tâm thành phố Nha Trang với hệ thống dịch vụ hoàn hảo đông đảo du khách nước công nhận nơi nghỉ dưỡng lý tưởng không gian thoải mái, tiện nghi, với khách sạn dành nhiều giải thưởng lớn nước nghành kinh doanh khách sạn Trong bối cảnh kinh doanh khách sạn cạnh tranh gay gắt để tiếp tục giữ vững vị khách sạn gặp phải khó khăn đặc biệt dịch chuyển lượng lớn nguồn nhân lực nghành khách sạn, để giữ chân người có tài, xây dựng đội ngũ trung thành với khách sạn thách thức lớn không khách sạn Sunrise nói riêng mà nghành du lịch Khánh Hòa nói chung Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực đến phát triển ngành du lịch em định chọn đề tài “Quản trị có hiệu biến động nhân lực khách sạn Sunrise Nha Trang ” để thực khóa luận tốt nghiệp II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu chung: Thông qua kết nghiên cứu giúp tổng hợp kiến thức quản trị nguồn nhân lực hữu hiệu phù hợp với xu hướng mới, nghiên cứu nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến dịch chuyển nhân - tượng “dòng nhân lực” – đề xuất giải pháp quản trị hiệu dòng nhân lực khách sạn Sunrise Nha Trang Mục tiêu cụ thể: - Tìm hiểu sở lý thuyết nhân lực biến động nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng biến động nguồn nhân lực khách sạn Sunrise năm qua - Điều tra làm rõ nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến biến động nhân lực khách sạn Sunrise - Nghiên cứu đề xuất giải pháp quản trị có hiệu dòng nhân lực khách sạn Sunrise Những câu hỏi sau định hướng cho việc thực đề tài: Những nhân tố ảnh hưởng đến biến động nhân lực? Giải pháp giúp quản trị hiệu dòng nhân lực, đặc biệt dòng nhân lực chất lượng cao? Áp dụng cụ thể khách sạn Sunrise nào? III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Sự biến động nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến dịch chuyển nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu Khách sạn Sunrise Nha Trang từ năm 2009 đến năm 2011 Khảo sát điều tra thực vào tháng /2012 - Khách thể nghiên cứu: Nhóm cán nhân viên công tác Khách sạn Sunrise Nha Trang, với độ tuổi từ 25 – 45 Thời gian nghiên cứu thực từ tháng 04/2012 đến 05/2012 IV Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Tất doanh nghiệp nói chung sở kinh doanh du lịch (khách sạn, công ty lữ hành, …) địa bàn Nha Trang nói riêng cần có khách hàng cần giữ khách hàng yếu tố định tồn doanh nghiệp Muốn vậy, trước hết đội ngũ nhân doanh nghiệp cần gìn giữ, quan tâm, chăm sóc kỹ lưỡng để họ toàn tâm, toàn ý phục vụ khách hàng doanh nghiệp Không có nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp công việc đạt chất lượng cao được, ngành du lịch sản phẩm dịch vụ chủ yếu phục vụ nhu cầu ngày đa dạng phức tạp người, cần tương tác người người Qua nghiên cứu, giúp nhà quản trị khách sạn Sunrise có nhìn tổng quan xu hướng biến động nhân lực doanh nghiệp, từ có điều chỉnh thích hợp mang đến sức mạnh thành công cho doanh nghiệp V TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU ĐÃ CÓ Ngoài nước: Đã có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực xu hướng, phương pháp quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt nghiên cứu vấn đề liên quan đến dòng nhân lực Managing Human Assets Michael Beer (1984), The Work of Human Resourse: Flow of People and Flow of Performent Management Dave Ulrich and Wayne Brockbank, People Flow Theo Veenkamp, Tom Bentley, Alessandra Buonfino (2003), The Human Resourse Flow Problem Jinlou Shi (2007), Influence of Marketization to Talent Flow of Human Resourses for Health in Rural China Li Qi (2008)… Trong nước: Đã có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực xu hướng, phương pháp quản trị nguồn nhân lực, chưa có đề tài nghiên cứu biến động nhân lực VI PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu khám phá: Là nghiên cứu thực phương pháp nghiên cứu định tính, thông qua phân tích, tổng hợp nghiên cứu, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu Dựa mô hình lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi khám phá, dùng phương pháp chuyên gia thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi thức Nghiên cứu thức: Được nghiên cứu phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp cách vấn đối tượng nghiên cứu phạm vị nghiên cứu chọn chọn Dữ liệu xử lý phần mềm SPSS 16.0 Windows với công cụ thống kê mô tả, phân tích bảng chéo hệ số tương quan chi-square VII KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: Đề tài nghiên cứu bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung Chương 2: Thực trạng biến động nguồn nhân lực khách sạn Sunrise Chương 3: Phương pháp nghiên cứu kết khảo sát Chương 4: Một số giải pháp đề xuất CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Khái niệm “nguồn nhân lực” sử dụng từ năm 60 kỷ XX nhiều nước phương Tây số nước Châu Á, thịnh hành giới dựa quan điểm vai trò, vị trí người phát triển Ở nước ta, khái niệm sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 kỷ XX đến Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực hiểu nguồn lao động Do vậy, lượng hóa phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động hay gọi lực lượng lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động, tổ chức để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.1 Như để xác định nguồn nhân lực, phải xác định thông tin định lượng định tính nhiều khía cạnh khác Cụ thể phải xác định quy mô lực lượng cấu theo đặc điểm khác giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề theo đặc điểm kinh nghiệm, kỹ có mô tả tận tâm, tiềm người lao động tổ chức 1.1.2 Vai trò NNL Yếu tố giúp ta nhận biết doanh nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không thành công lực lượng nhân nó, người cụ Trích Luận văn thạc sĩ kinh tế- Nguyễn Hoài Bảo: Phát triển nguồn nhân lực vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020, trang1 thể óc sáng tạo Mọi thứ lại : máy móc, thiết bị, cải vật chất, công nghê kĩ thuật mua được, học hỏi được, chép người Vì khẳng định quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thông qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trò đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị phải người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực đường lối, sách nhà quản trị nhân viên thừa hành, kết công việc phụ thuộc vào lực nhân viên Vì vậy, nói : “Mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu bên doanh nghiệp lai định đến hiệu kinh doanh doanh nghiệp 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm QTNNL Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực, thế, có nhiều định nghĩa khác Quản trị nhân lực 7 Nguồn nhân lực là, dựa cách tiếp cận khả lao động người giới hạn tuổi lao động, bao gồm toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không Phát triển nguồn nhân lực trình biến đổi, nâng cao không ngừng lực xã hội tính động xã hội người đạt độ trưởng thành mặt ( thể lực, trí lực nhân cách), đồng thời phát huy có hiệu lực để phát triển kinh tế-xã hội Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng.3 1.2.2 Mục tiêu QTNNL - Sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu kinh doanh - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện phát huy tối đa lực - Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng nhằm đạt mục tiêu quản lý phát triển tổ chức 1.2.3 Các chức QTNNL Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực theo chức chủ yếu : Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; trì nguồn nhân lực Cụ thể : - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Phân tích thiết kế công việc - Biên chế nhân - Đánh giá thực công việc Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân, trang 55 Giáo trình quản trị nhân sự- PGS TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm - Đào tạo phát triển nhân lực - Thù lao lao động - Quan hệ lao động bảo vệ lao động 1.2.4 Các nội dung QTNNL 1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm: Muốn có đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp, điều tối quan trọng phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực để xác định nhu cầu nhân lực trước mắt lâu dài Do : Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.4 b Xây dựng chương trình dự báo nhu cầu nhân lực Nhà quản trị dự báo tài nguyên nhân cho tương lai nhiều kĩ thuật dự báo tài nguyên nhân lực : - Phương pháp phân tích xu hướng : Nghiên cứu nhu cầu nhân viên năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho giai đoạn tới - Phương pháp phân tích hệ số : Dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng hệ số đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh, khối lượng sản phẩm, khối lượng hàng bán ra, khối lượng dich vụ… số lượng nhân viên cần thiết tương ứng - Phương pháp phân tích tương quan : Xác định mối quan hệ thống hệ hai đại lượng so sánh số lượng nhân viên đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh công ty, doanh nghiệp Từ đó, dự báo nhu cầu nhân viên theo quy mô sản xuất kinh doanh tương ứng Trích giáo trình: Quản trị nhân sự-PTS Nguyễn Thanh Hội - Phương pháp theo đánh giá chuyên gia: Các chuyên gia đánh giá phân loại ảnh hưởng yếu tố môi trường đến hoạt động công ty, doanh nghiệp 1.2.4.2 Phân tích thiết kế công việc - Khái niệm: Phân tích công việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích công việc nội dung quan quản trị nhân , ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân - Mục đích: + Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao + Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc - Phân tích công việc làm để xây dựng đánh giá hiệu công việc Ngoài giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc Nội dung phân tích công việc thể hiện: Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn nhân Đánh giá công việc Xếp loại công việc 1.2.4.3 Tuyển dụng nhân lực Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành công tức tìm người thực phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận nguồn nhân xứng đáng, hoàn thành tốt công việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân 10 người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyển dụng nhân không thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác a Nội dung tuyển dụng nhân sự: Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng cử viên Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng cử viên định 11 1.2.4.4 Đào tạo phát triển – trì nguồn nhân lực chất lượng cao Trong trình đào tạo người bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn cập nhật hoá kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao mà đương đầu với biến đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Quá trình đào tạo áp dụng cho người thực công việc người thực công việc chưa đạt yêu cầu Ngoài có trình nâng cao trình độ việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ làm công việc phức tạp hơn, với suất cao Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật như: - Phương pháp đào tạo nơi làm việc: công nhân phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm để học hỏi, làm theo Phương pháp áp dụng đơn giản, đào tạo số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, lại thiếu kiến thức lý luận nhân viên không phát huy tính sáng tạo công việc - Phương pháp đào tạo theo dẫn: người có trách nhiệm đào tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, bước phải tiến hành, điểm then chốt, cách thực công việc, sau kiểm tra kết công việc học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho Phương pháp có ưu phương pháp trước, đòi hỏi chủ động sáng tạo người học, nhấn mạnh sáng dạ, lực khiếu người - Đào tạo theo phương pháp giảng bài: giảng viên tổ chức lớp học, hướng dẫn đào tạo mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, giảng cách gián tiếp Nội dung công tác phát triển nhân : - Thăng tiến bổ nhiệm nhân vào chức vụ quản trị - Giải chế độ cho nhân viên, quản trị viên họ rời bỏ doanh nghiệp 12 - Tuyển dụng đội ngũ lao động Nguồn lực người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ý đến công tác phát triển nguồn lực người doanh nghiệp 1.2.4.5 Đánh giá lực thực công việc a.Khái niệm ý nghĩa công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên vấn đề quan trọng hàng đầu quản trị nhân Nó chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ phát triển nhân đãi ngộ nhân Đánh giá thủ tục tiêu chuẩn hoá, tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân phát triển người Đánh giá thành tích công tác việc làm khó khăn, đòi hỏi xác công Qua đánh giá biết rõ lực triển vọng người, từ đưa định đắn liên quan đến người Việc đánh giá thành tích thực đắn cải thiện bầu không khí tập thể, người cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận đánh giá tốt Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm hai phía: người bị đánh giá hội đồng đánh giá Không người bị đánh giá có ý thức hành vi, lời nói, việc làm mà người hội đồng đánh giá phải nâng cao tinh thần trách nhiệm việc thu thập thông tin đánh giá người khác Ngược lại đánh giá hời hợt chủ quan tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc suất hiệu quả, có tạo nên chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội làm ảnh hưởng không khí tập thể Nội dung công tác đánh giá thành tích: - Xác định mục đích mục tiêu cần đánh giá - Đưa cá tiêu chuẩn để đánh giá 13 - Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh thông tin thu thập tiêu chuẩn đề - Đánh giá lực, phẩm chất nhân viên - Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp phương pháp cho điểm Mỗi nhân viên cho số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau tổng hợp đánh giá chung tình hình thực công việc người 1.3 QUẢN TRỊ SỰ BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰC 1.3.1 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực Hơn thập kỷ qua, mặt ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resources – HR) thay đổi đáng kể Từ phận dường với mức ưu tiên thấp, HR trở thành phần thiếu tổ chức chức then chốt Ngày nay, HR thân cho tất hiểu biết cách thức trì môi trường làm việc hiệu tích cực tốt cho doanh nghiệp Nắm bắt xu hướng tác động đến môi trường kinh doanh tương lai cần thiết doanh nhân.Những thay đổi lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm Dưới năm xu hướng quản trị nguồn lực giới năm 2011: - Tăng cường ứng dụng công nghệ: Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực trở nên phổ biến Dù cho doanh nghiệp hoạt động nước công nghiệp phát triển hay thị trường số người kết nối với thiết bị di động điện thoại thông minh, máy tính xách tay iPad Apple ngày tăng lên Công nghệ cho phép nhân viên công ty liên lạc làm việc với dễ dàng [...]... thuộc vào năng lực của nhân viên Vì vậy, có thể nói rằng : “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, quản trị nhân lực là thành tố quan trọng trong chức năng quản trị, quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất kì các cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu... cho một doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong của doanh nghiệp nhưng lai quyết định đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm QTNNL Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực, vì thế, có nhiều định nghĩa khác nhau về Quản trị nhân lực 7 Nguồn nhân lực là, dựa trên cách... của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối, chính sách của nhà quản trị là các nhân viên thừa hành, kết quả của... Biên chế nhân sự - Đánh giá thực hiện công việc 2 3 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân, trang 55 Giáo trình quản trị nhân sự- PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm 8 - Đào tạo và phát triển nhân lực - Thù lao lao động - Quan hệ lao động và bảo vệ lao động 1.2.4 Các nội dung QTNNL 1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm: Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng... kiện phát huy tối đa năng lực - Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng nhằm đạt được mục tiêu quản lý và phát triển của tổ chức 1.2.3 Các chức năng cơ bản của QTNNL Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 chức năng chủ yếu : Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực Cụ thể là : - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Phân tích và thiết... nguồn nhân lực vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, trang1 6 thể và óc sáng tạo Mọi thứ còn lại như : máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghê kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc... pháp so sánh từng cặp và phương pháp cho điểm Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người 1.3 QUẢN TRỊ SỰ BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰC 1.3.1 Xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resources – HR) đã thay đổi đáng kể Từ... nguyên nhân lực để xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt cũng như lâu dài Do đó : Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.4 b Xây dựng chương trình dự báo nhu cầu nhân lực Nhà quản trị có thể dự báo tài nguyên nhân. .. lao động của con người và giới hạn tuổi lao động, bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không 2 Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi, nâng cao không ngừng năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người đạt độ trưởng thành về mọi mặt ( thể lực, trí lực và nhân cách), đồng thời phát huy có hiệu quả nhất năng lực. .. hội Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.3 1.2.2 Mục tiêu của QTNNL - Sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh - Đáp ứng nhu cầu ngày một cao của nhân