Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ sao vega

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ XUYẾN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ SAO VEGA Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số : 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ MINH NGỌC HÀ NỘI 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực không trùng lặp với đề tài khác lĩnh vực Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan Tác giả Phạm Thị Xuyến MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.3 Ảnh hƣởng môi trƣờng đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.4 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực học cho công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 24 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ SAO VEGA 30 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 30 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất công ty 33 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 34 2.4 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 37 2.5 Đánh giá chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 51 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ SAO VEGA GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 55 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 55 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng QLNNL công ty TNHH Công nghệ Sao Vega giai đoạn 2016 - 2020 59 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV ĐGTHCV DN Cán công nhân viên Đánh giá thực công việc Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực PTCV Phân tích công việc QLNNL Quản lý nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động SXKD qua năm Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 34 Bảng 2.2 Số lƣợng lao động công ty 34 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 35 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động năm 2015 theo trình độ đào tạo 35 Bảng 2.5 Tình hình tuyển dụng lao động Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 38 Bảng 2.6 Kinh phí đào tạo năm 2011 - 2015 43 Bảng 2.7 Xếp loại lao động 46 Bảng 2.8 Tổng kết đánh giá thành tích công việc tháng 12/2015 46 Bảng 2.9 Tổng quỹ lƣơng thu nhập bình quân công ty TNHH Công nghệ Sao Vega năm 2013 - 2015 47 Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2016 - 2020 68 Sơ đồ 2.1 Tổ chức, máy quản lý công ty 31 LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ quý thầy cô, bạn bè đồng nghiệp cán công nhân viên công ty TNHH Công nghệ Sao Vega Xin trân trọng cảm ơn TS Trần Thị Minh Ngọc, người hướng dẫn khoa học luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa Kinh tế học - Học viện khoa học xã hội Việt Nam hướng dẫn giúp đỡ em trình thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô hội đồng chấm luận văn có góp ý thiếu sót luận văn này, giúp luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên công ty TNHH Công nghệ Sao Vega cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực luận văn Đặc biệt lần cảm ơn cán công nhân viên dành chút thời gian để thực phiếu điều tra quan điểm nhân viên DN, từ có liệu để phân tích đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Học Viện Khoa Học Xã Hội thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế quản lý điều có ý nghĩa định đến thành công hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) doanh nghiệp (DN) phải tự tìm cho phương thức quản lý vừa phù hợp với đặc điểm SXKD DN mà đem lại hiệu kinh tế cao Trong phương thức quản lý việc tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) nhiệm vụ quan trọng hệ thống công tác quản lý Ngày kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, cạnh tranh DN không nằm phạm vi quốc gia mà mở rộng toàn cầu Cạnh tranh ngày gay gắt đòi hỏi DN phải không ngừng đổi khai thác cách có hiệu nguồn lực sẵn có Nguồn nhân lực (NNL) xem nhân tố quan trọng bậc chiến lược nâng cao lực cạnh tranh tổ chức Một công ty có nguồn tài dồi dào, có máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa QLNNL Do vậy, vận hành có hiệu máy nhân điều mà DN Việt Nam mong muốn đạt Chính phương thức quản lý định hiệu làm việc người lao động, tạo bầu không khí lao động tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái Đồng thời, thực tốt hiệu công tác góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần phúc lợi người lao động, tạo động lực lôi động viên người lao động hăng hái mặt trận SXKD Trên thực tế, tổ chức tìm khai thác hiệu NNL Các nghiên cứu cho thấy nhiều DN Việt Nam việc sử dụng suất NNL mà họ sở hữu đạt mức thấp Nguyên nhân vấn đề yếu công tác quản lý NNL Xuất phát từ thực tiễn vậy, học viên khoa Kinh tế học qua tìm tòi nghiên cứu kết hợp lý luận thực tiễn công tác QLNNL với trình làm việc TNHH Công nghệ Sao Vega, chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Sao Vega" làm luận văn thạc sĩ Tình hình nghi n cứu đề tài Trên giới, vấn đề QLNNL quan tâm, trọng nghiên cứu từ lâu Do phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày đòi hỏi phương thức quản lý kinh tế mới, đại buộc giới nghiên cứu nhà quản lý thực tiễn phải đầu tư nghiên cứu áp dụng phương pháp quản lý nhân lực tiên tiến nhằm sử dụng có hiệu nguồn vốn quý giá quan trọng – vốn người Chính vậy, vấn đề QLNNL ngày học giả quan tâm nghiên cứu Một số nghiên cứu điển hình: - Bài viết PGS TS Phùng Xuân Nhạ - PGS TS Lê Quân: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam qua số tiêu định lượng - Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 186 tháng 12/2012, tr 41 – 46 Nghiên cứu sử dụng số tiêu định lượng để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam giai đoạn Kết nghiên cứu cho thấy DN Việt Nam đạt mức thấp số: tỷ lệ quỹ lương doanh thu chi phí kinh doanh thấp; đầu tư chưa mức cho đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ việc cao với nhóm nhân lực có chất lượng, đội ngũ cán chuyên trách làm nhân chưa đáp ứng yêu cầu - Nghiên cứu PGS TS Bùi Anh Tuấn: “Quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam: Những vấn đề đặt cho nhà quản lý”- Tạp chí Nghiên cứu Phát triển, nhận định: hạn chế lực cán quản lý DN nguyên nhân quan trọng dẫn tới yếu nội công tác QLNNL, hầu hết cán quản lý DN thiếu kiến thức kỹ QLNNL, công tác QLNNL chủ yếu dựa kinh nghiệm cán quản lý, đội ngũ cán quản lý nhân lực DN nói chung chưa đào tạo kiến thức kỹ quản lý đại… - Một số nghiên cứu bàn cách toàn diện QLNNL dựa tảng lý thuyết QLNNL nước phát triển nay, tập trung vào khu vực DN, ví dụ đề tài luận văn thạc sỹ tác giả Phạm Tiến Cường (2010) “Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội” hay tác giả Phạm Hải Hưng (2011) “Công tác quản trị nhân chi nhánh công ty HUDS khu đô thị Việt Hưng” - Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực DN, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội - PGS TS Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội - Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình công nghiệp hóa, đại hóa Đất nước, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Trong luận văn, tác giả kế thừa kết nghiên cứu trước đó, áp dụng vấn đề lý luận để phân tích thực trạng QLNN công ty TNHH Công nghệ Sao Vega; tồn tại, hạn chế QLNNL Công ty nhằm nâng cao chất lượng QLNNL, đáp ứng yêu cầu bối cảnh phát triển Tuy nhiên chưa có tác giả nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Sao Vega” đề tài có tính cấp thiết thực tế cao Mục đích nhiệm vụ nghi n cứu Mục tiêu nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích, đánh giá thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng QLNNL công ty TNHH Công nghệ Sao Vega, chuẩn bị cho chiến lược phát triển lâu dài cho công ty Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ sở lý luận NNL, QLNNL nâng cao chất lượng QLNNL tổ chức - Nghiên cứu kinh nghiệm QLNNL số quốc gia giới - Phân tích đánh giá thực trạng QLNNL Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega Làm rõ tồn tại, nguyên nhân tồn tại, hạn chế - Đề xuất số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng QLNNL TNHH Công nghệ Sao Vega giai đoạn tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn thực trạng chất lượng công tác QLNNL công ty TNHH Công nghệ Sao Vega Phạm vi nghiên cứu luận văn tập trung nghiên cứu công tác QLNNL công ty TNHH Công nghệ Sao Vega, địa số 11 – 13 – 15 Trần Xuân Soạn, Hai Bà Trưng, Hà nội, phương diện: hoạch định chiến lược NNL (lập kế hoạch chiến lược NNL, tuyển dụng nhân lực); đào tạo phát triển NNL; sử dụng nhân lực (đánh giá thực công việc, thù lao lao động…) giai đoạn 2011 - 2015 đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng QLNNL đến 2016 - 2020 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghi n cứu Phương pháp luận: Đề tài dựa sở phương pháp luận Duy vật biện chứng Duy vật lịch sử, nhằm xem xét hoạt động QLNNL điều kiện, bối cảnh phát triển DN Việt Nam, tương quan mối liên hệ với thành tố/chức khác tổ chức tài chính, kinh doanh, pháp luật… để đưa đề xuất, kiến nghị phù hợp cho việc nâng cao chất lượng QLNNL Công ty - Các phương pháp nghiên cứu: + Đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu để thu thập thông tin lý thuyết thực tế QLNNL tác giả nghiên cứu; + Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thống kê, phương pháp so sánh để phân tích đánh giá thực trạng QLNNL công ty + Phương pháp logic sử dụng việc xác định định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng QLNNL nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế ngh a l luận thực tiễn luận văn Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega” việc làm cần thiết có ý nghĩa quan trọng, giúp cho ban lãnh đạo công ty có cách nhìn toàn diện + Thứ tư: Tiến hành lập bảng tiêu chí đánh giá ứng viên Nhiều yếu tố đánh giá việc đánh giá khách quan Tuy nhiên, không nên nhiều yếu tố gây tình trạng “quá nhiều thành loãng” + Thứ năm: Những tiêu chí quan trọng đánh giá cao hẳn tiêu chí khác Khi đó, ứng viên điểm số cao phần chứng tỏ có khả đáp ứng tốt tiêu chí cốt lõi vị trí chức danh + Thứ sáu: sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài Để đáp ứng nhu cầu lớn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega áp dụng triệt để biện pháp khai thác huy động lực lượng lao động từ bên nhằm cân đối nhu cầu nhân lực, cụ thể sau: + Tuyển mộ người lao động từ DN với điều kiện yêu cầu đáp ứng công việc mô tả dẫn chi tiết cụ thể, đảm bảo Công nghệ Sao Vega tuyển nhân lực yêu cầu Đặc biệt trọng tận dụng số lượng không nhỏ sinh viên, học viên cao học thực tập Công ty, họ người nghiên cứu có hiểu biết định Công ty Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega cần thiết phát triển quan hệ tốt với khoa trường đại học có uy tín phòng đào tạo, phòng đào tạo sau đại học, viện đào tạo sau đại học… để họ giới thiệu Công ty tuyển mộ sinh viên giỏi, học viên cao học có kinh nghiệm phù hợp yêu cầu nhân lực + Quyết định tuyển dụng đối tượng nào, lấy nguồn nào, trình độ chuyên môn… định quan trọng nhà quản lý Một định tuyển dụng tốt đưa giúp Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega có thêm nhiều nhân viên có chuyên môn, đáp ứng yêu cầu nhằm cân đối nhân lực DN 64  Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực: Muốn thực mục tiêu công ty trước hết phải thực tốt mục tiêu phát triển người Trong thời đại nay, thứ thay đổi cách nhanh chóng, để hoàn thiện thân phù hợp với thời đại, người phải cập nhật, phải trau dồi kiến thức, công tác đào tạo cần thiết Việc đào tạo phát triển NNL cần bám sát nhu cầu công ty vào thực chất nâng cao lực thực người lao động nhằm đạt tới mục tiêu công ty số lớp, buổi học thực hay cấp đạt Muốn vậy, hoạt động đào tạo công ty cần đẩy mạnh theo hướng: + Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Muốn nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo công ty trước hết phải xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo “Đúng” bao gồm khía cạnh: (i) với nhu cầu nhân lực công ty trong tương lai (ii) so với nguyện vọng, khả lực thân người lao động Chính vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu công ty Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển công ty sở để xác định nhu cầu nhân lực số lượng chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ để từ có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, đào tạo cho phù hợp Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo cần ý đến nhu cầu nguyện vọng người lao động, cần trọng nhiều tới lực, ý thức, thái độ, tình cảm người lao động để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp Để xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần: (i) Phân tích công ty: bao gồm phân tích chiến lược, kế hoạch phát triển công ty để thấy nhu cầu sử dụng nhân lực; phân tích cung - cầu nhân lực số lượng chất lượng để thực thành công mục tiêu phát triển công ty; (ii) Phân tích công việc: cụ thể phân tích yêu cầu công việc yêu cầu nhân viên thực công việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ mà NNL cần có; (iii) Phân tích nhân viên: nhằm đánh giá khả cá nhân, kỹ nghề nghiệp xu hướng phát triển nghề nghiệp thân người lao động qua 65 xác định “khoảng trống” chất lượng nhằm xác định đối tượng đào tạo, khả đào tạo Công ty tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ, trình độ chuyên môn phải trao dồi thêm trình độ ngoại ngữ (tiếng Nhật, Pháp), để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu công việc nhân viên + Cải tiến nội dung chương trình đào tạo: Mỗi chương trình đào tạo thiết kế phù hợp với đặc điểm công ty mục tiêu đào tạo Tuy nhiên, để phát triển bền vững, công ty không thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp với đặc điểm công ty, mà quan trọng phải xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển công ty tương lai tính đến yếu tố biến đổi thị trường lao động Thay xây dựng chương trình đào tạo kiến thức kỹ túy, chương trình cần hướng đến mục tiêu phát triển nhân viên, giúp nhân viên có lực làm việc tốt, có khả thăng tiến lên vị trí cao công ty Những lực đề cao môi trường toàn cầu lực để sáng tạo, phân tích chuyển hóa thông tin, tương tác hiệu với người khác Bên cạnh đào tạo lực làm việc, chương trình đào tạo cần hướng tới mục tiêu nâng cao kỹ sống cho người lao động, nhằm giúp người lao động nâng cao kỹ sống tự biết nâng cao giá trị thân Để công tác đạt hiệu quả, thực chương trình đào tạo cần xem xét yếu tố: (i) Phải đảm bảo, tạo điều kiện tốt cho cán nhân viên học tập nghiên cứu; (ii) Mời chuyên gia đến giảng dạy cho nhân viên; (iii) Tổ chức tham quan, học hỏi công ty kinh doanh ngành nghề kinh doanh hiệu quả; (iv) Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo công ty; (v) Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, kiến thức quản trị công ty, phương thức làm việc đại cho nhân viên Đồng thời tiến hành đào tạo nâng cao lực nghiệp vụ cán làm công tác QLNNL công ty; (vi) Có định hướng phát triển công ty tương lai để tiến hành đào tạo 66 kiến thức đón đầu; (vii) Hệ thống hoá lại chương trình đào tạo có tính đến mục tiêu dài hạn Sau kết thúc khóa học, học viên phải báo cáo với người quản lý trực tiếp nội dung, tài liệu đào tạo, cấp chứng khóa học Mục tiêu đào tạo nhằm: (i) Cập nhật kiến thức cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành công có thay đổi công nghệ DN; (ii) Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý kế thừa, cung cấp cho họ kỹ cần thiết cho hội thăng tiến; (iii) Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên; (iv) Không ngừng nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, kỹ khác cho cán - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài công ty công ty Các hình thức đào tạo: đào tạo qua khóa học ngoại khóa, khóa học Trung tâm, Sở, Viện thiết kế dành riêng cho lĩnh vực mà Công ty kinh doanh – đầu tư Công tác đào tạo thực chức danh quản lý cấp, nhân viên tiềm năng, đối tượng trẻ có lực, triển vọng nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega Tiếp cận chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế việc cải cách chương trình sẵn có cho phù hợp với đặc thù Việt Nam Qua đó, mở rộng hình thức liên kết đào tạo quốc tế Việt Nam, để vừa giảm gánh nặng kinh phí, vừa đạt hiệu điều kiện thực tế - Tăng thêm nguồn kinh phí cho việc đào tạo NNL - Kết hợp chặt chẽ đào tạo sử dụng sau đào tạo, tránh đào tạo hình thức lãng phí Sau đào tạo, cán nhân viên công ty có thêm kiến thức, kỹ định lĩnh vực chuyên môn khả giải công việc liên quan Việc sử dụng nhân sau đào tạo hợp lý để không bị lãng phí chi phí, công sức đào tạo người học lẫn người đào tạo máy đào tạo 67 Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2016 - 2020 Chỉ tiêu ĐVT 2016 Định 2017 2018 2019 2020 hƣớng 2025 I Văn Phòng Nhân viên lễ tân Nhân viên 2 Nhân viên chăm sóc khách Nhân viên 2 hàng II Kinh doanh Nhân viên phát triển thị Nhân viên 2 trường Nhân viên bán hàng Nhân viên 6 4 12 Nhân viên hỗ trợ khách Nhân viên 2 hàng III Tài kế toán Kế toán kho Nhân viên 2 2 Kế toán công nợ Nhân viên 2 2 IV Đào tạo bồi dƣỡng cán Cán quản lý cấp phòng Nhân viên 4 Cán quản lý cấp khu vực Nhân viên 2 V Kỹ thuật Đào tạo Nhân viên 2 Đào tạo nâng cao Nhân viên 4 Đào tạo chuyên viên cao cấp Nhân viên 2 Tác giả tổng hợp nhân viên phòng Hành - nhân công ty  Đổi phương thức quản lý nguồn nhân lực: Việc đổi hoàn thiện phận cấu tổ chức QLNNL công ty yếu tố cần thiết phù hợp với chế quản lý nhằm phát huy vai trò lãnh đạo ban giám đốc công ty việc sử dụng hiệu NNL NNL Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega quản lý theo cách chức QLNNL đề tập trung quyền cho trưởng phòng Hành nhân sự, thành viên phòng Hành nhân thường người thừa hành mệnh lệnh cấp Nhưng tương lai gần, NNL Công ty TNHH Công 68 nghệ Sao Vega ngày phát triển, đặc biệt giai đoạn 2016 - 2020, công tác quản lý nhân phát sinh nhiều yêu cầu, nhiệm vụ phải tiến hành phân cấp hợp lý hơn, tức quản lý NNL theo chức Trưởng phận có trách nhiệm quản lý nhân viên mình, đánh giá khả nhân theo định kỳ, chấm điểm tính công, đánh giá hiệu doanh thu để hỗ trợ phận quản lý nhân định mức lương, thưởng sách đãi ngộ phù hợp Phân cấp theo chức làm cho hệ thống quản lý đạt tính tối ưu, tính linh hoạt tính xác việc đánh giá thực tế mức độ hoàn thành công việc cá nhân Trong công ty, nhà quản lý cấp có nhiệm vụ xây dựng phát triển hợp tác cấp quản lý người lao động Tiền bạc, máy móc trang thiết bị vật liệu mà tổ chức có vật chất sinh sản đội ngũ lao động sẵn sàng suy nghĩ liên kết với để sử dụng chúng Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega cần DN đầu với quy định sau đây: + Quyền hạn phải cân xứng với trách nhiệm + Mỗi thành viên tổ chức phải chịu trách nhiệm công việc công ty + Cần giúp đỡ nhân viên để họ tự kiểm tra thay họ bị kiểm tra thường xuyên Công ty áp dụng mô hình quản trị nhân Nhật: tiếp nhận ý kiến từ người lao động, đánh giá phân tích điểm hợp lý, không hợp lý, từ vận dụng vào công việc nhằm cải tiến hiệu suất công việc Khen thưởng, khuyến khích động viên tinh thần kịp thời người lao động có ý tưởng cải tiến vận dụng vào sản xuất có hiệu quả, đồng thời tạo cho người lao động có động lực gắn bó mật thiết làm việc lâu dài với Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega  Nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực: + Thực việc đãi ngộ thông qua cách trả lương khen thưởng: Trước hết, Công ty cần xây dựng hệ thống tiền lương riêng quy định khen thưởng với điều kiện đáp ứng đủ 03 tiêu chí: Công bằng; Hợp lý; Cạnh tranh 69 Hiện nay, mức lương công ty tương đối so với thị trường chung so với lĩnh vực kinh doanh công nghệ cao mức trung bình Vì vậy, công ty nên có kế hoạch khảo sát lương thị trường, tổ chức lĩnh vực, tổ chức phát triển, khảo sát lấy ý kiến nhân viên đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy Nhà nước: quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để từ có điều chỉnh nhằm xây dựng quy chế trả lương công bằng, phù hợp Công ty nên xem xét lại số yếu tố : Mặt lương chung xã hội ngành khu vực; quy định pháp luật; sách phát triển nhân lực công ty, Công ty điều chỉnh mức lương, thưởng trợ cấp tăng lên mức hợp lý để tăng tính cạnh tranh, khả giữ chân nhân viên tạo động lực cho họ hăng say làm việc trả công xứng đáng thu hút nhân tài Ví dụ tăng mức lương bản, tăng trợ cấp, phụ cấp… Công ty cần đẩy mạnh truyền thông, tổ chức buổi giải đáp thắc mắc sách lương bổng giúp nhân viên hiểu tin tưởng vào công an tâm hoàn thành công việc với nỗ lực cao Để có hệ thống lương tốt, công ty nên tiến hành bước sau: Bước 1: Thu thập thông tin, thông tin thị trường, thông tin DN ngành… chẳng hạn tham khảo quy định mức lương thưởng công ty lĩnh vực Bước 2: Định vị thang lương để người lao động biết mức lương ban đầu để cân đối sống Bước 3: Xác định giá trị công việc, để tiến hành việc trả lương khoán Việc cần thiết, tùy theo phòng ban, vai trò nhiệm vụ khác mà có mức lương cụ thể hợp lý Bước 4: Xây dựng ngạch công việc để xác định ngạch lương tương ứng 70 Thực chế độ khoán: Tiền thưởng hiệu kinh doanh, tiền thưởng bảo đảm chất lượng Chú trọng biện pháp nâng cao phúc lợi cho CBCNV, khuyến khích tinh thần, xây dựng quan hệ công tác tốt, môi trường làm việc thân thiện Công ty Ngoài Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega cần có quy định, phổ biến tới nhân viên về, sách đãi ngộ với nhân viên có chuyên môn cao, sách đãi ngộ với nhân viên thực nhiệm vụ đặc biệt Với số vị trí có trình độ chuyên môn, kỹ nghiệp vụ cao, Công ty phải động viên, tạo điều kiện hỗ trợ nhân viên có tiềm tự đào tạo ngoài, hay đào tạo khoá đặc biệt, kế hoạch Trong việc phân phối thu nhập, Công ty nên giành phần để trả thù lao theo xếp hạng đánh giá công việc, đặc biệt phân biệt thù lao chênh lệch người giỏi nhân viên thường Đánh giá hiệu công việc nhân viên chuyên môn cao cần có tính chuyên gia người lĩnh vực để đánh giá sát thực tế, từ công ty có chế độ đãi ngộ thoả đáng với nhân viên giỏi Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega cần thường xuyên khuyến khích cá nhân việc thường xuyên xem xét tăng lương: Tăng lương tương xứng với công việc tăng lương tương xứng với việc thực công việc thường kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ, tăng lương theo thâm niên cống hiến Tiền thưởng khuyến khích tài chi trả lần vào cuối quý cuối năm Tiền thưởng chi đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm chi phí có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều giá trị Phần thưởng: thường xuyên chi lần cho thành tích tốt người lao động trả dạng vật chất như: kỳ nghỉ phép, chuyến du lịch, tivi, xe máy… Ngoài chế độ phúc lợi xã hội theo quy định, Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega phải thu xếp quỹ đủ lớn để có sách, chế độ cho nghỉ mát, tham quan hàng năm, hỗ trợ thêm gia đình nhân viên 71  Xây dựng văn hoá công ty: Văn hóa DN tài sản vô hình DN, kết tinh tinh hoa quản lý kinh doanh DN Nó hình thành phát triển với tồn lớn mạnh DN Văn hoá DN sản phẩm người làm DN đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập hệ thống giá trị người làm DN chia sẻ, chấp nhận, đề cao ứng xử theo giá trị Nó tạo nên giá trị riêng DN Văn hóa DN xây dựng tảng triết lý, niềm tin, chuẩn mực làm việc hệ giá trị (đạo đức làm việc, hành vi cách ứng xử, chia sẻ, gắn kết, ) Hệ thống giá trị cốt lõi trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy người làm việc, hạt nhân liên kết người DN với nhau, liên kết DN với khách hàng đối tác DN, liên kết DN với xã hội nói chung Xây dựng văn hóa Công ty góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu, thu hút, phát triển trì đội ngũ nhân viên tài công ty có ảnh hưởng to lớn đến công ty thành viên Chính vậy, công ty cần phải nắm hệ thống xuyên suốt sắc văn hóa trì phát triển đặc trưng văn hóa, từ phát triển sắc văn hóa riêng biệt mình, tạo nên hình ảnh có sức hấp dẫn cao không với thành viên công ty mà với khách hàng đối tác Văn hóa công ty phải trì phát triển với mục tiêu chiến lược công ty, đồng thời thích ứng với thay đổi thị trường chuẩn mực, giá trị, niềm tin, kết tinh theo thời gian Hình thành phát triển văn hóa mạnh công ty cần tư hệ thống chiến lược tổ chức, sách quản trị nhân lực, truyền thông nội bộ, vai trò đầu tàu cán quản lý Xây dựng văn hóa công ty yếu tố tạo môi trường làm việc tốt, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó với công ty việc hành xử, giải mối quan hệ định kinh doanh quản lý công ty Đây việc quan trọng ban giám đốc công ty, liên quan tới phát triển công ty Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega nhận thức vấn 72 đề đưa nội dung xây dựng văn hóa công ty vào mục tiêu phát triển đến năm 2020 công ty hướng đến: + Môi trường thân thiện cởi mở chân thành, đoàn kết, giúp đỡ + Xây dựng thương hiệu: đội ngũ cán có tri thức, động sáng tạo, nhiệt tình; đạo đức kinh doanh: hai bên có lợi; chất lượng sản phẩm: sức khỏe cộng đồng; chất lượng dịch vụ + Tổ chức phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc, ngoại ngữ, …; phong trào văn hóa văn nghệ, thể thao Khách hàng đến mua hàng Công ty cảm nhận thấy Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega công ty trẻ trung, phong cách phục vụ tận tình chu đáo Đối tác làm việc với Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega thấy tiếp xúc với cán có tri thức, “nói được, làm được” giữ chữ tín Khách đến thăm quan Công ty thấy tổ chức có kỷ luật, tác phong làm việc chuyên nghiệp khẩn trương Cơ quan quản lý Nhà nước thấy Công ty biết tuân thủ pháp luật, có định hướng phát triển đắn Dân quanh vùng thấy Công ty phát triển, nhân viên làm Về nhân viên, họ tự hào thành viên Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega, thấy vui đóng góp sức vào phát triển chung Công ty thành công Công ty thấy có Cùng làm hưởng, giữ gìn tài sản hữu hình vô hình Công ty Đề cao động, sáng tạo, luôn tự hoàn thiện, làm việc thực sự, biết quan tâm đến người khác, đến lợi ích cộng đồng xã hội, đồng thời tôn vinh thành tích giá trị truyền thống Hòa vào hoạt động tập thể, người lao động thấy gần gũi với hơn, hiểu thêm yêu quý, gắn bó với Công ty Từ thấy: hoạt động tập thể viên gạch góp phần ngày xây dựng nên văn hóa Công nghệ Sao Vega 73 Tiểu kết chƣơng Trong chương sở phân tích yêu cầu phát triển Công ty bối cảnh mới; dựa phương hướng mục tiêu phát triển Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega năm tới tầm nhìn 2025, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác QLNNL Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega Với hi vọng qua giải pháp Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega tìm cho giải pháp đắn khắc phục hạn chế tồn đọng nâng cao chất lượng QLNNL cho công ty giai đoạn tới 74 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng QLNNL DN vấn đề quan trọng phức tạp, công ty TNHH Công nghệ Sao Vega, mà hoạt động dịch vụ kinh doanh phụ thuộc lớn vào NNL công ty Đặc biệt, bối cảnh phát triển mạnh mẽ trình toàn cầu hóa kinh tế tri thức, buộc DN phải không ngừng hoàn thiện nâng cao lực quản lý, lực kinh doanh để cạnh tranh thị trường Do vậy, chế sách, biện pháp QLNNL phải không ngừng hoàn thiện nâng cao chất lượng phù hợp với vận động phát triển kinh tế thị trường Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Sao Vega” làm luận văn nghiên cứu Qua trình nghiên cứu, luận văn tập trung giải vấn đề sau: - Luận văn hệ thống hoá cách chọn lọc sở lý luận NNL QLNNL; nâng cao chất lượng QLNNL; xác định nội dung QLNNL; phân tích môi trường tác động đến QLNNL Luận văn đúc kết học kinh nghiệm số quốc gia việc nâng cao chất lượng QLNNL DN - Để đánh giá thực trạng QLNNL Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega, phần thu thập số liệu liên quan công ty, tác giả thực việc điều tra số nội dung, chế, sách quản lý NNL công ty, khảo sát ý kiến nhiều CBCNV công ty vấn đề Trên sở tác giả phân tích ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến vấn đề tồn đọng công tác QLNNL công ty - Trên sở phân tích yêu cầu phát triển Công ty bối cảnh mới; dựa phương hướng mục tiêu phát triển Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega năm tới tầm nhìn 2025, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng QLNNL Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega 75 Những phân tích, đóng góp luận chưa thực sâu sắc thực tế, cần đóng góp từ Ban lãnh đạo công ty, chuyên gia thầy cô để hoàn thiện luận văn Lời cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn đóng góp từ hội đồng khoa học Học viện Khoa học Xã hội, đặc biệt Tiến sỹ Trần Thị Minh Ngọc giúp em hoàn thiện luận văn 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo Sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega (2011, 2012, 2013, 2014, 2015) Báo cáo nhân sự, Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega (2011, 2012, 2013, 2014, 2015) Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Tiến Cường (2010), “Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà nội David Begg (2007), Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch, Kinh tế học, NXB Thống kê Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP.HCM Trần Thị Dung (1999), Quản lý chất lượng đồng bộ, NXB Giáo dục Hà nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), NXB trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội 10 Giáo trình khoa học quản lý (2011), NXB Đại học Kinh tế quốc dân 11 Phạm Hải Hưng (2011), “Công tác quản trị nhân chi nhánh công ty HUDS khu đô thị Việt Hưng” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà nội 12 Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình công nghiệp hóa, đại hóa Đất nước, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 13 PGS TS Phùng Xuân Nhạ - PGS TS Lê Quân (2012), Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam qua số tiêu định lượng, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 186 tháng 12/2012 77 14 Quy chế Quản lý tổ chức lao động đào tạo, Công ty TNHH Công nghệ Sao Vega, 2015 15 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực DN, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 16 PGS TS Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 17 PGS TS Bùi Anh Tuấn (2004), Quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam: Những vấn đề đặt cho nhà quản lý, Tạp chí Nghiên cứu Phát triển, số 81 năm 2004 18 Gary Dessler (2000), Human resource management – 8th edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 19 Stone, RJ (2008), Managing human resources, 2nd, John Willey & Sons Australia Ltd, Milton, Qld 78