Phân tích và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của công ty cổ phần xây dựng giao thông phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN GIANG NINH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN GIANG NINH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN GIANG NINH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ MINH HIỀN

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS

Vũ thị Minh Hiền Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào

Việt Trì, ngày 28 tháng 3 năm 2014

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi

Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS Vũ Thị Minh Hiền, đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá

trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và Các phòng chức năng Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ để tôi có thể hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết nhất định Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

Việt Trì, ngày 28 tháng 3 năm 2014

Nguyễn Giang Ninh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

MỤC LỤC 3

PHẦN MỞ ĐẦU 6

1 Lý do lựa chọn đề tài 6

2 Mục tiêu của đề tài 7

3 Phương pháp nghiên cứu 7

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 8

6 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 9

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 9

1.2 Nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân sự 11

1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự 11

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự 12

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự 12

1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự 14

1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á 16

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ 21

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ 21

2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển của doanh nghiệp 21

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 22

2.1.4 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 - 2012 23

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ 24

2.2.1 Hiện trạng nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ 25

2.2.2 Lòng trung thành của người lao động tại công ty 28

2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ 29

2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ 36

2.2.5 Hoạt động duy trì nhân sự tại Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ 40

2.3 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ 53

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ 56

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ 56

3.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ trong thời gian tới 56

3.1.2 Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ trong thời gian tới 57

3.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự 58

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 58

3.2.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 66

3.3 Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nhân sự 69

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 69

3.3.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc 69

3.3.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 75

3.3.4 Thực hiện đúng quy trình đạo tạo lại, bồi dưỡng 75

3.4 Giải pháp hoàn thiện duy trì nguồn nhân sự 76

3.4.1 Hoàn thiện công tác định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 76

3.4.2 Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 77

3.4.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương 78

3.4.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban 78

3.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự 79

3.5.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 79

3.5.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần người lao động 79

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN CHUNG 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 84

PHỤ LỤC 4 93

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) là một sự kiện lớn đối với các doanh nghiệp trong nước, mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới Từ đây, các doanh nghiệp có thể tìm kiếm những thị trường mới, khách hàng mới, những cơ hội kinh doanh mới Tuy nhiên, bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn, nhiều đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, và nhiều nguy cơ bị đánh bại Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải tìm kiếm những nguồn lực tốt nhất và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết

và tác động qua lại với nhau Tuy nhiên không thể phủ nhận, trong các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực (yếu tố nhân sự) có vai trò quyết định đến sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp, vì suy cho cùng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức Do đó, quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đó Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay

bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng và u ám Chính bầu không khí này hầu như quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ được chuyển đổi từ Doanh nghiệp nhà nước sang Công ty cổ phần theo Quết định số 2957/QĐ-UBND ngày 27 tháng 10

năm 2005 của UBND tỉnh Phú Thọ, với tổng số 180 cán bộ công nhân viên Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn hiện nay, để có thể phát huy được tối đa nguồn lực nhằm giữ vững thị phần, và tạo đà phát triển trong tương lai, vấn đề quản trị nhân sự luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược phát triển của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ”

2 Mục tiêu của đề tài

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Mục tiêu cụ thể bao gồm:

- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNS tại doanh nghiệp/tổ chức

- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNS để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động QTNS tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS cho Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

3 Phương pháp nghiên cứu

Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mô hình quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp Giao thông vận tải, đặc trưng lao động nghề nghiệp

Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp thống kê

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là Cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Phú Thọ là một tỉnh miền núi thuộc vùng Đông Bắc Việt Nam Tiếp giáp với Hà Nội ở phía đông, dân số khoảng 1.313.000 người bao gồm các dân tộc Mường, Kinh, Thái, Tày, Dao…cùng sinh sống trên diện tích khoảng 3.532km2; GDP bình quân đầu người năm 2012 khoảng 550USD/người Kinh tế xã hội chưa phát triển, đời sống của nhân dân chủ yếu phụ thuộc và nông , lâm nghiệp, buôn bán nhỏ

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ là một trong những Công ty được

cổ phần hóa và Kinh doanh trong lĩnh vực Giao thông vận tải Trong những năm gần đây, Công ty luôn gặp khó khăn trong công tác quản lý con người, nhân sự Với cách quản lý con người của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ không những có nhiều bất cập ở hiện tại mà trong tương lai sẽ không còn phù hợp với những định hướng phát triển kinh doanh Nội dung của Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đáp ứng được các chức năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là một trong những vấn đề đã và đang được Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đặc biệt quan tâm

6 Kết cấu của luận văn

Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng

giao thông Phú Thọ

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ

phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi

Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận

“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử

để phát triển doanh nghiệp”

Khái niệm khác” “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán

bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của Công ty”

Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình

- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

Quản trị nhân sự là gì?

Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết

bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Do vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ

Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải

về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị" Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức

và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết

bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự

(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự

1.2 Nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân sự

1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

(1) Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ

sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết

các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay

bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

(2) Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp Mục đích của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

(3) Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự

Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân

viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên, Ngoài ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn

bó với doanh nghiệp

(1) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân

sự một cách công bằng, chính xác

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

(2) Trả công lao động

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Ở một mức độ nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao động đối với xã hội

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ,

là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn

có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp

- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng

- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự

(1) Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt

phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ

về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là

sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,

về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Tiền lương: là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công

Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu

hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

(2) Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á

Nhiều công ty vừa và nhỏ ở Châu Á nói chung vẫn có các quan niệm không rõ ràng về quản trị nhân lực là gì và vai trò của nó trong tổ chức như thế nào Tuy nhiên,

nhiều dấu hiệu về các suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức này

Việc quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chịu ảnh hưởng rất mạnh của yếu tố văn hoá Theo tổng kết của các nhà quản lý, có ba loại hình quản trị nhân sự điển hình trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á là: cách quản lý theo kiểu Trung Quốc, cách quản lý theo kiểu Nhật Bản và cách quản lý theo kiểu Phương Tây

So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á

Theo kiểu Trung Quốc Các khía

cạnh cơ bản Theo kiểu Nhật Bản Truyền thống Hiện đại Theo kiểu Phương Tây

Ông chủ quản lý quán xuyến mọi việc; Nhấn mạnh lòng trung thành; Nhấn mạnh quan hệ; Không áp dụng qui trình quản lý chính thống

Nhấn mạnh lòng trung thành;

Quan hệ; áp dụng linh hoạt qui trình quản lý chính thống

Chính thống, cụ thể, chi tiết; Nhấn mạnh vào kết quả; Nhấn mạnh tính cá nhân

Thiết kế, bố

trí công việc

Chung, rộng và linh hoạt;

Luân chuyển công việc;

Nhấn mạnh trình tự phát triển

Không rõ ràng; Linh hoạt; bố trí người theo độ tin cậy

Qui định rõ chức trách nhiệm

vụ đối với công việc nhưng vẫn bảo đảm sự linh hoạt;

Qui định rõ ràng chức trách nhiệm vụ, chi tiết cụ thể; Nhấn mạnh sự “làm giàu” công việc

Thu hút,

tuyển chọn

Nhấn mạnh tư chất; Ưu tiên người mới rời ghế nhà trường; Tuyển “đồng đội”;

Nhấn mạnh các nguồn bên trong

Nhấn mạnh yếu tố quan hệ;

Thu hút từ các nguồn người quen, bạn bè; Không có qui định, chính sách chung về quá trình thu hút tuyển chọn

Nhấn mạnh yếu tố khả năng;

Có tính đến yếu tố quan hệ;

Mở rộng các nguồn thu hút nhân viên khác ngoài nguồn

từ người quen

Dựa vào khả năng; Dựa vào sự phù hợp với văn hoá công ty; Bài bản trong tuyển chọn; Thu hút từ nhiều nguồn

Đánh giá kết

quả

Khả năng hợp tác; Đánh giá theo hành vi; Đánh giá

để phát triển

Lòng trung thành; Đánh giá theo hành vi; Nhấn mạnh phương pháp thực hiện

Nhấn mạnh hơn vào kết quả cuối cùng, song vẫn tính đến yếu tố hành vi

Đánh giá theo kết quả; Phương pháp đánh giá rõ ràng

Thanh toán Dựa nhiều vào yếu tố thâm

niên làm việc tại công ty;

Không xác định cụ thể rõ ràng;

Dựa nhiều vào sự trung thành

và quan hệ; Nhấn mạnh yếu tố

Xác định cụ thể, rõ ràng; Có tính đến yếu tố trung thành song cũng trên cơ sở kết quả

Trả lương theo công việc và kết quả công việc;

Theo kiểu Trung Quốc Các khía

cạnh cơ bản Theo kiểu Nhật Bản Truyền thống Hiện đại Theo kiểu Phương Tây

thâm niên; Vai trò công đoàn

ít

công việc; Yếu tố thâm niên cũng được tính đến; Công đoàn có vai trò nhất định

Đào tạo và

phát triển

Đào tạo kỹ năng cụ thể cho công ty; Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách; Đào tạo qua công việc

Xem xét đào tạo trên cơ sở:

“Có ảnh hưởng đến lòng trung thành không?

Nhấn mạnh đào tạo trên cơ

sở nhu cầu công ty Cá nhân đóng vai trò chủ động; Công

ty tạo điều kiện ủng hộ

Công ty có vai trò chủ động Cá nhân cũng có kế hoạch phát triển

cá nhân mình Nhu cầu cá nhân

và yêu cầu của công ty luôn được xem xét cân đối

20

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp hoạt động quản trị nhân sự trở nên chuyên nghiệp và hiệu quả hơn

Trong chương 1, tôi đã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng và nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân sự Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho việc phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ trong các chương tiếp theo

21

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ 2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển của doanh nghiệp

Tiền thân của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ là Công ty xây lắp Cầu Vĩnh Phú được thành lập từ năm 1974, Công ty đã lần lượt được đổi tên thành Công ty công trình giao thông II Vĩnh Phú, Công ty công trình giao thông Phú Thọ, chuyển sang Công ty cổ phần với tên gọi Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Công ty đã thi công hầu hết các cầu nằm trên các tuyến Quốc lộ, tỉnh lộ, huyện lộ trong địa bàn toàn tỉnh

Trong bối cảnh điểm xuất phát về cơ sở vật chất kỹ thuật thấp, lực lượng cán

bộ, công nhân viên đông (138 người) song trình độ còn thấp, chưa có kinh nghiệm quản lý (24 kỹ sư các ngành Xây dựng, giao thông, thủy lợi, kinh tế, tài chính, máy xây dựng; 26 cao đẳng và trung cấp; 28 công nhân lái máy; 20 công nhân kỹ thuật;

32 công nhân thủ công; 08 nhân viên) cộng với kinh doanh tại ở một tỉnh miền núi hoạt động kinh tế chưa sôi động, giao thông vận tải chưa phát triển Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn trong giai đoạn này Nhưng với quyết tâm đổi mới cơ cấu tổ chức, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh bằng việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân trong Công ty để từng bước đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới Đồng thời Công ty cũng mở rộng lĩnh vực kinh doanh Từ năm 1980 trở lại đây, ngoài việc thi công cầu, cảng, cống các loại Công ty đã mở rộng thi công sang đường ôtô và các công trình phụ trợ khác Song song với thi công các công trình giao thông, Công ty mở rộng các ngành nghề kinh doanh các mặt hàng như xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, trạm biến áp điện, cấp thoát nước các công trình thủy lợi phục vụ nông nghiệp

Trong bối cảnh kinh doanh không thuận lợi, tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt là trong lĩnh vực Giao thông vận tải, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đã chủ động triển khai cơ chế hợp tác kinh doanh với các doanh

22

nghiệp, đơn vị trên địa bàn trong và ngoài tỉnh, hoàn thiện hệ thống cơ sở hạ tầng, xây dựng mạng lưới bán hàng rộng khắp…, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu chung của ngành giao thông vận tải Việt Nam

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ được tổ chức thành 02 khối:

1 Khối quản lý: gồm 05 phòng - thực hiện chức năng tham mưu giúp việc cho ban giám đốc trên các lĩnh vực: Quản lý điều hành; Tổ chức - hành chính; Kế toán - Thống kê - Tài chính; Kế hoạch; Đầu tư - xây dựng cơ bản

2 Khối sản xuất: gồm 04 đội thi công - trực tiếp thực hiện chức năng tổ chức, quản

lý, điều hành sản xuất kinh doanh trên địa bàn thi công xây dựng công trình được giao

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ bao gồm các ngành nghề kinh doanh sau:

- Chuẩn bị mặt bằng công trình (San ủi, đào đắp, bốc xúc đất đá…)

Đội thi công

số 02

23

- Cải tạo và xây dựng mới các công trình giao thông đường bộ, công trình thủy lợi (Đê, kè, đập)

- Xây dựng công trình công nghiệp và dân dụng

- Xây lắp hệ thống điện, nước công nghiệp và sinh hoạt có quy mô vừa và nhỏ

- Kinh doanh vật tư, máy móc thiết bị (kể cả phụ tùng thay thế) phục vụ sản xuất

2.1.4 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 - 2012

Ngay từ khi được chuyển đổi từ Doanh nghiệp nhà nước sang Công ty cổ phần theo quyết định số 2957/QĐ-UBND ngày 27 tháng 10 năm 2005 của UBND tỉnh Phú Thọ Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đã chính thức đi vào hoạt động kinh doanh độc lập không phụ thuộc vào nhà nước Quá trình cổ phần hóa đã được chuẩn bị khá kỹ lưỡng song không tránh khỏi gây ra một số xáo trộn về nhân lực, tâm lý người lao động Bên cạnh đó, một số khó khăn về cơ sở vật chất…

Trong tình hình chung, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đã nhanh chóng kiện toàn ổn định tổ chức, ổn định tư tưởng Cán bộ công nhân viên, tập trung đầu tư, nâng cao năng lực kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm, loại hình dịch vụ… quyết tâm hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra, song song từng bước giải quyết những khó khăn, cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2011 - 2012

24

7 Lợi nhuận trước thuế 830.903.016 254.588.885

8 Lợi nhuận sau thuế 623.177.262 190.941.664

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự

Trung cấp/Cao đẳng

Đại học

Sau Đại học

Sau khi xây dựng phiếu điều tra về hoạt động QTNS (phụ lục 1) tác giả đã gửi tổng cộng là 100 phiếu bằng email và phát trực tiếp đến cán bộ đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Mẫu được chọn có tính đến sự khác biệt về chuyên môn nghiệp vụ, chức danh quản lý, Công nhân sơ cấp, nhân viên

25

Văn phòng Kết quả, sau hai tuần gửi phiếu tác giả đã thu về: 94 phiếu, đạt tỉ lệ phản hồi là 94% và trong đó không có phiếu nào không dùng được

2.2.1 Hiện trạng nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Bảng 2.3 Giới thiệu về trình độ văn hóa của nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Bảng 2.3: Trình độ văn hóa của nhân sự tại Công ty

cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ (2012)

Đại học Trung cấp - Cao đẳng

S

TT Chức danh

Sau Đại học Kỹ thuật

Kinh

tế

CM khác

Kỹ thuật

Kinh

tế

CM khác

CN

kỹ thuật

Lái

xe, Bảo

vệ, Tạp

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 6 tháng đầu năm 2013-Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

26

Số liệu trên cho thấy lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao (từ Đại

học trở lên) tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chiếm tỷ lệ tương đối

thấp 24/138 người (17,4%) Lực lượng lao động tại các vị trí công nhân (kỹ thuật,

lái máy, thủ công) chiếm tỷ lệ lớn 80/138 người (57,97%)

Bảng 2.4 Trình bày về cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân sự tại Công ty cổ phần

xây dựng giao thông Phú Thọ

Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 06 đầu năm 2012 - Công ty cổ phần xây

dựng giao thông Phú Thọ

Căn cứ số liệu thống kê 06 tháng đầu năm 2012, lực lượng lao động tuổi cao

(có độ tuổi từ 40 trở lên) - gặp khó khăn trong đào tạo cộng với tiếp thu công nghệ,

kỹ thuật mới tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chiếm tỷ lệ khá lớn

49/138 người chiếm 35,5% Đây thực sự là một bài toán khó đối với đơn vị trong

Bảng 2.5 cho biết biến động về số lượng nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ trong 6 tháng đầu năm 2012

Bảng 2.5: Biến động nhân sự 06 tháng cuối năm 2012

Lao động có trong danh

sách đầu kỳ báo cáo

Lao động có trong danh sách cuối kỳ báo cáo Tổng

kỳ báo cáo

Lao động giảm trong

kỳ báo cáo Tổng

số

Trong đó không

bố trí được việc làm

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 06 tháng đầu năm 2012 - Công ty cổ phần

xây dựng giao thông Phú Thọ

- Lương và các đãi ngộ khác

- Tìm cơ hội phát triển

- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ trong những năm qua (tập trung chủ yếu cho kinh doanh, cần thiết phải bổ sung một lực lượng lao động đảm nhận công việc tiếp thị bán hàng, tìm kiếm thị trường trong bối cảnh không được gia tăng số lượng lao động, dẫn đến nhiều cán bộ công nhân

28

viên kỹ thuật phải chuyển sang ngang, nhiều người không chịu được sức ép của thị

trường, áp lực chỉ tiêu giao khoán)

- Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và lãnh đạo

- …

2.2.2 Lòng trung thành của người lao động tại công ty

Để tiến hành đánh giá lòng trung thành của người lao động tác giả đã hỏi 4

câu hỏi là: 1 Sẽ gắn bó lâu dài với Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ;

2 Sẽ ở lại cùng Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ mặc dù nơi khác đề

nghị lương bổng hấp dẫn hơn; 3 Thấy thỏa mãn khi làm việc trong Công ty cổ phần

xây dựng giao thông Phú Thọ; 4 Hoàn toàn có thể tin cậy ở Công ty cổ phần xây

dựng giao thông Phú Thọ

Bảng 2.6 cho biết kết quả về lòng trung thành của hợp đồng không thời hạn

đối với Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ trong đó 1 là hoàn toàn

không trung thành và 5 là rất trung thành

Bảng 2.6: Đánh giá sự trung thành của người lao động tại

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Tiêu chí đánh giá thành (%) Ko trung Trung thành và rất trung thành (%) Mean

Sẽ ở lại cùng Công ty dù có đề nghị

Nguồn: Tổng hợp từ điều tra của tác giả (Phụ lục 1)

Các chỉ tiêu đánh giá lòng trung thành của nhân viên tuy đều ở mức dưới

trung bình (3) và dao động từ 2,53 đến 2,79 Giá trị trung bình về lòng trung thành

cũng ở mức dưới trung bình chỉ đạt 2,68 Điều này cho thấy nói chung viên chức ở

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa trung thành với tổ chức mà họ

đang làm việc Họ vẫn đang tìm kiếm các cơ hội công việc mới và khi có điều kiện

thì họ sẵn sàng rời bỏ Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Tuy nhiên giá

trị độ lệch chuẩn ở đây lại khá lớn (1,33), điều này thể hiện độ phân tán của các câu

29

trả lời về lòng trung thành, số người có quan điểm tương đồng không cao Căn cứ

dữ liệu thu thập, số người trả lời Rất không đúng/Không đúng tập trung chủ yếu ở lực lượng Kỹ sư/Chuyên viên, Trưởng, phó phòng, (chiếm 30 người/tổng số 44 người có câu trả lời Rất không đúng/Không đúng) Trong các chỉ tiêu đánh giá, kết quả thống kê tốt nhất là chỉ tiêu: Sẽ ở lại cùng Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ dù nơi khác có đề nghị lương hấp dẫn với giá trị trung bình 2,79…

2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

a Phân tích công việc

Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong hoạt động quản trị nhân

sự, việc phân tích công việc, xây dựng các bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn

là hết sức cần thiết Tuy nhiên tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ hiện chưa chính thức tiến hành công việc này Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản Do đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng đôi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự kiêm nhiệm công việc cho nhau (khi đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ…) hoặc khi có sự điều động nhân viên, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Để khắc phục những vấn đề này Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ cần tổ chức phân tích công việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho Công

ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ, là cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết

(2) Tiêu chuẩn tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng chung tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ bao gồm:

- Là những người có phẩm chất đạo đức và sức khoẻ tốt

- Chấp hành tốt đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, không vi phạm các tai tệ nạn xã hội

- Đã được đào tạo các ngành nghề mà Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ có nhu cầu

- Tình nguyện nộp đơn dự thi tuyển vào làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

- Có tinh thần trách nhiệm, làm việc độc lập, chủ động trong công việc, sẵn sàng đi công tác xa, làm việc ngoài giờ theo phân công

Những đối tượng cần tuyển dụng do yêu cầu quản lý và nhu cầu SXKD được Hội đồng tuyển dụng của đơn vị xem xét thông qua, không phải qua hình thức thi

cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ;

Sơ đồ 2.2 giới thiệu về qui trình tuyển dụng hiện đang được áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Ra quyết định tuyển dụng

32

- Bước chuẩn bị tuyển dụng:

Để chuẩn bị tuyển dụng, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ cho thành lập Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển chọn Cơ cấu hội đồng gồm:

- Chủ tịch Hội đồng: Giám đốc

- Thường trực hội đồng: Trưởng phòng TCHC

- Các ủy viên: Chủ tịch Công đoàn, trưởng phòng đang có nhu cầu được bố trí thêm lao động, cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng

- Trường hợp tổ chức thi tuyển, Hội đồng chấm thi có mời thành viên của chuyên gia

- Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:

Tất cả các hồ sơ đều được chuyển về phòng TCHC, tại đây chủ yếu kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ: Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực của địa phương, giấy khám sức khỏe của các cơ quan y tế có thẩm quyền và bản sao có công chứng các bằng cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ… Các bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của nhà nước, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa có hồ sơ riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ và cho công việc khác nhau

- Bước phỏng vấn, thi tuyển:

Bước phỏng vấn đối với cán bộ tuyển dụng làm trực tiếp được tổ chức nghiêm túc và chú trọng vào kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc Tuy nhiên đối với các ứng cử viên do được “gửi” hoặc do giới thiệu từ các mối quan hệ thì việc phỏng vấn được tiến hành rất hình thức, chủ yếu hỏi để hỏi thêm các thông tin về ứng viên, chưa chú trọng vào các kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc

Trường hợp thi tuyển, các ứng cử viên tham gia thi 3 môn: môn chuyên ngành, Tiếng Anh, Tin học

- Bước ra quyết định tuyển dụng:

33

Các hồ sơ sau khi phỏng vấn gần như được hội đồng tuyển dụng ra quyết định Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ: chức vụ, nơi làm việc lương bổng, thời gian thử việc theo quy định là 2 tháng (đối với các trường hợp thi tuyển thời gian thử việc là 30 ngày) Khi đã có quyết định tuyển dụng, ứng cử viên tiến hành thử việc, trong thời gian này, người lao động được tìm hiểu về ngành, cơ cấu tổ chức và các nội quy, quy định của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

… Khi hết thời gian thử việc, người lao động sẽ bảo vệ báo cáo thử việc tại Công ty

cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Kết quả bảo vệ thử việc thành công sẽ được xem xét ký hợp đồng không xác định thời hạn hoặc có thời hạn xác định (3 năm)

Kể từ khi ký hợp đồng lao động, người lao động được hưởng theo chế độ lương cấp bậc, được tham gia BHXH, BHYT theo quy định

Nhận xét quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ:

Quy trình tuyền dụng tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian và có thể sớm tuyển dụng được ngay một ứng viên xin việc Tuy nhiên, với quy trình này, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ khó có thể sàng lọc ra được ứng cử viên tốt nhất Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức, chưa căn cứ tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra trắc nghiệm do đó chưa đánh giá được năng lực của ứng viên một cách chính xác Nguyên nhân của tình trạng trên là do các thành viên tham gia quy trình tuyển dụng gần như chưa từng được huấn luyện về kỹ năng có liên quan:

kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn…, vì vậy họ chưa nhận thấy được tầm quan trọng của một quy trình tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa có bảng phân tích công việc và mô tả công việc để làm căn cứ cho công tác tuyển dụng cũng là một khó khăn trong công tác tuyển dụng

Trong 03 năm trở lại đây, theo chủ trương chung của nhà nước, tiến tới tinh gọn bộ máy, giảm lực lượng lao động giản đơn, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ không tổ chức thi tuyển, một số trường hợp được tuyển dụng hầu hết

34

là các sinh viên mới ra trường, tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Giao thông, Xây dựng, Tài chính Kế toán, Quản trị Kinh doanh Ngoài ra để bổ sung lực lượng lao động thiếu hụt do nghỉ chế độ, chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển sang đơn vị khác… Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ phân cấp cho lãnh đạo các Đội thi công ký hợp đồng lao động thời vụ mà không có bất kỳ quy chuẩn tuyển chọn nào (lực lượng này chủ yếu đang đảm nhận các vị trí như công nhân, kỹ thuật, bảo vệ ) Chính vì vậy đã dẫn đến việc ký hợp đồng ồ ạt, không thật sự mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị

c Phân công và bố trí công việc

Việc phân công, bố trí lao động hợp lý hay không hợp lý sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên, hiệu quả làm việc của một phòngvà do đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Đối với những người lao động mới vào làm việc được phân công, bố trí công việc phù hợp với khả năng, ngành nghề đào tạo Đối với những người đang làm việc, có thể được phân công thêm, giảm bớt hoặc điều động sang bộ phận khác, xuất phát từ các lý do:

- Điều phối lao động giữa nơi này với nơi khác cho phù hợp

- Đảm nhận công tác, nhiệm vụ mới

- Điều động vì lý do tổ chức cán bộ, các cán bộ trong diện quy hoạch được điều động qua nhiều vị trí khác nhau trước khi được đề bạt, bổ nhiệm

- Điều động tạm thời để hỗ trợ, tăng cường giải quyết công việc trong một thời gian nhất định sau đó chuyển trả về vị trí cũ

- Điều động sang nơi khác do mắc sai phạm

- Một số trường hợp giải quyết theo nguyện vọng của người lao động

Tất cả đều do Giám đốc Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ (điều chuyển sang đơn vị khác trực thuộc Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ) hoặc do Đội trưởng thi công (điều chuyển trong nội bộ đơn vị) quyết định Vấn đề giải quyết lao động dôi dư hoặc không phù hợp với vị trí đang đảm nhận gặp nhiều

35

khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của những CB_CNV có tâm và có tầm

d Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm trong Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

Đề bạt, bổ nhiệm trong Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ do Đảng ủy, Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức quyết định, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đã xây dựng quy chế Quản lý, quy hoạch và đề bạt cán bộ ban hành Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh… tức hội đủ các điều kiện trong Quy chế này sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm Tuy nhiên trên thực tế đôi khi không diễn ra như vậy, những người trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch hết sức kín đáo, tế nhị và là việc “rất riêng” của Đảng ủy, Ban giám đốc

và phòng Tổ chức, một vài người được đề bạt, bổ nhiệm nhưng không thuộc diện quy hoạch cán bộ

Thời gian bổ nhiệm là 36 tháng (1 nhiệm kỳ), việc miễn nhiệm các cán bộ đã được bổ nhiệm do các lý do không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có sai phạm đến mức phải kỷ luật bằng hình thức cách chức trên thực tế chưa được thực hiện Việc đánh giá, năng lực, phẩm chất cán bộ dù được đưa ra thực hiện công khai song hầu hết được tiến hành rất hình thức như nhân viên trong phòng nhận xét, đánh giá, năng lực của Trưởng phòng

Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ cho thấy đơn vị đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc mạnh dạn xây dựng quy chế về công tác đề bạt cán bộ Tuy nhiên thực tế chưa thực

sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, và bị chi phối nhiều bởi các mối quan hệ chồng chéo … Điều này đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí, thậm chí rời bỏ Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Lý giải vấn đề này có thể là do:

36

- Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa thực hiện phân tích chi tiết vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí đề từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học

- Việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía

2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

a Các hình thức đào tạo

Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc bắt đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề

Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: Đây là công việc bắt buộc của mọi vị trí công việc Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chế độ,…) để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu làm việc

Đào tạo trong lúc làm việc: Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngừng công việc để học Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đang áp dung phổ biến cách vừa làm vừa học Còn tạm ngừng công việc để học được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài đều vào buổi tối hoặc ngày nghỉ

Đào tạo cho công việc tương lai: Đây là cách đào tạo cho đội ngũ CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết

để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai

Nhìn chung quy trình đào tạo tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD Vấn đề còn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn

37

nhân lực cho Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Tất cả sẽ được trình

bày trong phần tiếp theo

Bảng 2.6: Các hình thức đào tạo của Công ty cổ phần xây dựng

giao thông Phú Thọ

2010 2011 2012 Hình thức đào tạo Lượt

người

Tỷ lệ (%)

Lượt người

Tỷ lệ (%)

Lượt người

Tỷ lệ (%)

1 Do nghành giao thông tổ chức

1.1 Tổ chức đào tạo nâng cao trình

1.2 Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài

2 CBCNV tự đăng ký học các lớp đào

tạo dài hạn, được Công ty cổ phần

XDGT Phú Thọ hỗ trợ học phí

2 1.45 3 2.17 4 2.89 2.1 Sau đại học trong nước

Nguồn: Phòng Tổ chức - Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ

Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được Công ty cổ phần xây dựng

giao thông Phú Thọ quan tâm và hàng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất

định để triển khai thực hiện Nội dung các chương trình đạo tạo phát triển nguồn

nhân lực chủ yếu nhằm phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho

CB-CNV

b Đánh giá kết quả đào tạo

- Xét về hình thức đào tạo:

Việc Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ tổ chức đào tạo nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chủ yếu đào tạo các kỹ năng thi công, giám sát,

bồi dưõng trình độ chuyên môn nghiệp vụ Về cơ bản đáp ứng được nhu cầu thực

tế tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

38

Đối với công tác đào tạo Đại học, sau đại học kinh phí đào tạo (học phí) do

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ hỗ trợ

- Xét về nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa

chính xác, đào tạo và sử dụng kiến thức được đào tạo chưa được kiểm chứng để

đánh giá hiệu quả

- Xét về việc đánh giá kết quả đào tạo: Sau mỗi đợt, khóa đào tạo, Công ty cổ phần

xây dựng giao thông Phú Thọ chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào

tạo Đánh giá kết quả sau mỗi đợt, khóa đào tạo là một việc làm cần thiết, giúp cho

những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho các khoá, đợt đào tạo tiếp sau

Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ có thể sử dụng các phương pháp:

9 Đánh giá bằng trắc nghiệm

9 Đánh giá bằng phiếu thăm dò

9 Đánh giá của cấp quản lý trước và sau đào tạo

Trên thực tế vẫn tồn tại trường hợp một số nhân viên đã được đào tạo, song

việc áp dụng những kỹ năng đã được học trong quá trình làm việc hết sức hạn chế,

tuy nhiên chưa có một chế tài cụ thể cho việc theo dõi, đánh giá khiến cho một số

khoá học được tổ chức song dần đi vào quên lãng, việc 01 nhân viên được cử đi

đào tạo lặp đi lặp lại 01 khoá bồi dưỡng vẫn tồn tại

- Xét về chi phí đào tạo:

Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2009 - 2011

Năm Nội dung Đơn vị tính

2009 2010 2011

Nguồn: Phòng Kế toán Thống kê Tài chính - Công ty CPXDGT Phú Thọ

Căn cứ số liệu thống kê, mức độ đầu tư như vậy chưa thoả đáng, đặc biệt là

trong bối cảnh nhu cầu về đào tạo ngày càng đòi hỏi cao, kể cả về hình thức, nội

dung, chất lượng đào tạo