Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của ban quản lý dự án phát triển điện lực tổng công ty điện lực miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ KHÁNH HIỆP ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC - TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ ANH TUẤN HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập, không chép người khác Các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng nội dung chuyên đề trung thực Đồng thời xin cam đoan kết trình nghiên cứu chưa công bố chương trình nghiên khác Tác giải luận văn Lê Khánh Hiệp MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục sơ đồ, bảng biểu MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ 1.1 Khái quát nguồn nhân lực quản lý 1.1.1 Nguồn nhân lực……………………………………………… 1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý 1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực quản lý 1.1.4 Vai trò nguồn nhân lực quản lý 1.2 Khái quát chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý 1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực quản lý 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý 1.2.4 Các yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực quản lý 12 1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý 14 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý 15 1.3.1 Về thể lực……………………………………………………… 15 1.3.2 Về phẩm chất đạo đức 16 1.3.3 Về trình độ …………………………………………………… 19 1.3.4 Về kỹ quản lý 20 1.3.5 Về thâm niên công tác 22 1.3.6 Về mức đảm nhận công việc 1.4 Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý 23 23 1.4.1 Phương pháp đánh giá đồ họa 23 1.4.2 Phương pháp đánh giá đánh giá 25 1.4.3 Phương pháp đánh giá trước sau 25 1.4.4 Phương pháp đánh giá tròn 26 1.5 Cơ sở để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý 28 1.6 Các yêu cầu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý 28 Kết luận chƣơng 1………………………………………………………… 30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA BAN QLDA PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC - TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 31 2.1 Khái quát Ban QLDA Phát triển Điện lực-Tổng công ty Điện lực miền Bắc 2.1.1 Sự hình thành phát triển Ban QLDA Phát triển Điện lực 31 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Ban QLDA Phát triển Điện lực 32 2.1.3 Tình hình hoạt động Ban QLDA Phát triển Điện lực 40 2.1.4 Tình hình nhân Ban QLDA Phát triển Điện Lực 48 2.2 Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán quản lý Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 50 2.2.1 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý 50 2.2.2 Kết đánh giá 51 2.2.2.1 Đánh giá thể lực 51 2.2.2.2 Đánh giá phẩm chất đạo đức 52 2.2.2.3 Đánh giá trình độ 54 2.2.2.4 Đánh giá kỹ quản lý 56 2.2.2.5 Đánh giá thâm niên công tác 60 2.2.2.6 Đánh giá mức đảm nhận công việc 61 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý Ban QLDA Phát triển Điện lực-Tổng công ty Điện lực miền Bắc 63 2.3.1 Các nhân tố đầu vào nguồn nhân lực quản lý 63 2.3.2 Các sách phát triển nguồn nhân lực quản lý 65 2.3.2.1 Chính sách lựa chọn, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực quản lý 65 2.3.2.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý 67 2.3.2.3 Chính sách nâng cao lực công nghệ 68 2.3.3 Thù lao lao động 69 2.3.3.1 Thù lao tài 70 2.3.3.2 Thù lao phi tài 73 2.4 Đánh giá chung chất lƣợng đội ngũ cán quản lý Ban QLDA Phát triển Điện lực- Tổng công ty Điện lực miền Bắc 74 2.4.1 Ưu điểm 74 2.4.2 Tồn nguyên nhân 74 Kết luận chƣơng 77 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA BAN QLDA PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC-TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 78 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán quản lý Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 78 3.1.1 Phương hướng phát triển Ban QLDA Phát triển Điện lực Tổng công ty Điện lực miền Bắc 78 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 80 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán quản lý Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 81 3.2.1 Giải pháp 1: Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán quản lý 81 3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý 83 3.2.3 Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác thu hút, lựa chọn nhân lực quản lý 85 3.2.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác bố trí sử dụng nhân lực quản lý 89 3.2.5 Giải pháp 5: Nâng cao hiệu chế thù lao lao động cho nhân quản lý 90 3.3 Điều kiện thực thi giải pháp 91 3.3.1 Đối với Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 91 3.3.2 Đối với Tổng công ty điện lực miền Bắc 92 3.3.3 Sự quan tâm nhà nước 93 Kết luận chƣơng 94 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ QLDA : Quản lý dự án TBA : Trạm biến áp ĐZ : Đường dây TKKT-TKBVTC-TDT : Thiết kế kỹ thuật-Thiết kế vẽ thi công-Tổng dự toán CBCNV : Cán công nhân viên DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU STT TÊN BẢNG TRANG Hình 1.1 Các vai trò cán quản lý theo Mintzberg……………… Hình 1.2 Mô phương pháp đánh giá đánh giá 25 Hình 1.3 Mô phương pháp đánh giá trước đánh giá sau 26 Hình 1.4 Mô phương pháp đánh giá tròn 27 Bảng 2.1 Tình hình thực kế hoạch Ban giai đoạn 2011-2012 Bảng 2.2 Thu nhập tăng thêm Ban giai đoạn 2011-2012 45 Bảng 2.3 Công tác lao động, tiền lương Ban giai đoạn 2011-2012 Bảng 2.4 Công tác bảo hiểm xã hội Ban giai đoạn 2011-2012 46 Bảng 2.5 Công tác đào tạo Ban giai đoạn 2011-2012 47 Bảng 2.6 Số liệu nhân Ban giai đoạn 2011-2012 49 Bảng 2.7 Sự phù hợp sức khỏe công việc cán quản lý 52 Bảng 2.8 Ý thức chấp hành nội quy 53 Bảng 2.9 Nhận xét tác phong làm việc tinh thần trách nhiệm 54 Bảng 2.10 Cơ cấu trình độ chuyên môn 54 Bảng 2.11 Nhận xét chuyên môn cán quản lý 55 Bảng 2.12 Cơ cấu trình độ tin học ngoại ngữ 56 Bảng 2.13 Khả lập kế hoạch 57 Bảng 2.14 Khả quản lý 58 Bảng 2.15 Khả thúc đẩy định hướng Bảng 2.16 Thái độ cán quản lý Ban 61 Bảng 2.17 Mức độ hoàn thành công việc 62 Bảng 2.18 Mức độ ảnh hưởng cán quản lý đến hiệu hoạt động 41 46 59 Ban 62 Hình 2.1 Quy trình tuyển chọn cán quản lý Ban 66 Hình 2.2 Cơ cấu thù lao lao động 69 Bảng 2.19 Bảng hệ số chức danh Ban 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo đại hội công nhân viên Ban quản lý dự án phát triển điện lực năm 2011, 2012 Bảng cân đối kế toán Ban quản lý dự án phát triển điện lực năm 2011, 2012 Đinh Tiến Dũng (2004), Hiệu hoạt động lao động quản lý, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Nâng cao lực cạnh tranh trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực, Tạp chí Lao động xã hội số tháng năm 2003, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng ( 2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt nam, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Vĩnh Giang (2003), Về khả phối hợp nhóm cán quản trị doanh nghiệp, tạp chí Kinh tế Phát triển, số tháng 12 năm 2003, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2013), Giáo trình Quản lý học, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Bích Ngân (2009), luận văn thạc sỹ Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ quốc doanh địa bàn Hà Nội, Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội 11 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 12.Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước 13 Tạp chí phát triển nhân lực số 3/2007, Hà Nội 14 Trang Web - http://www.wikipedia.org - http://www.tuvanquanly.com - http://www.google.com.vn - http://www.saga.com.vn - http://www.caicachhanhchinh.gov.vn - Chú trọng xây dựng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý để Ban có đội ngũ cán quản lý đủ số lượng vừa “hồng” vừa “chuyên” chất lượng nhằm phát huy nội lực phát triển bền vững - Tận dụng triệt để hội trình hội nhập, tạo điều kiện cho cán quản lý Ban tiếp cận, tìm hiểu ứng dụng thành tựu tiên tiến quy trình quản lý dự án phát triển công nghệ vào hoạt đấu thầu, tư vấn, thi công để nâng cao hiệu công việc - Phát huy điểm mạnh, tranh thủ tối đa nguồn tài dành cho đào tạo cấp phát ổn định từ Tổng công ty, sử dụng cách tối ưu cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Ban như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cử cán dự lớp học để đáp ứng nhu cầu công việc; tạo động lực để cán tự học nâng cao trình độ - Khắc phục hạn chế tồn máy hành chính, nâng cao nhận thức, kỹ cán quản lý để kiện toàn chức thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực quản lý cách hiệu - Xây dựng bầu văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường làm việc, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức, kỷ luật, tác phong; thay đổi nếp nghĩ “điện độc quyền”, hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng” để nâng cao hiệu hoạt động Ban 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán quản lý Ban quản lý dự án Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 3.2.1 Giải pháp 1: Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán quản lý Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý mình, Ban Quản lý dự án phát triển điện lực cần phải xây dựng, ban hành yêu cầu cụ thể cho đội ngũ cán công ty theo chức danh Căn đề giải pháp - Căn từ hạn chế công tác tổ chức cán Ban - Căn theo tiêu chuẩn tổ chức cán Tổng công ty điện lực miền bắc tập đoàn điện lực Việt Nam - 81 - - Căn theo nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý Nội dung giải pháp - Về phẩm chất đạo đức: Người cán quản lý phải đảm bảo giữ phẩm chất trị vững vàng, theo đường lối Đảng Nhà Nước, có đạo đức nghề nghiệp, văn hóa kinh doanh, nêu cao tinh thần tự phê bình phê bình cách nghiêm túc để làm tư tưởng, đồng thời ngăn chặn đẩy lùi biểu suy thoái đạo đức lối sống, kiên chống tệ nạn, quan liêu, lãng phí, tham nhũng, lợi dụng chức quyền, thu vén cá nhân, phải xây dựng cho lối sống "cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư", … - Về trình độ : Các cán quản lý Ban phải có trình độ Đại học trở lên chuyên môn nghiệp vụ Ngoài cần phải đào tạo thêm quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, quản lý tài chính, kiến thức pháp luật, kinh tế, an ninh quốc phòng Về trình độ lý luận trị cán quản lý phải đạt trình độ từ trung cấp trở lên, trình độ ngoại ngữ từ B trở lên - Về lực : Về lực chuyên môn, qua kiến thức chuyên môn đào tạo qua kinh nghiệm người cán quản lý phải biết biến kiến thức kinh nghiệm thành học thực tiễn Đối với chức danh quản lý cụ thể người cán quản lý phải có khả dự báo, hoạch định chiến lược phát triển cho đơn vị ngắn hạn, trung hạn dài hạn tuỳ theo tầm ảnh hưởng lĩnh vực giao quản lý Đối với chức danh lãnh đạo cao trưởng ban, phó ban người cán quản lý phải có lĩnh khả nhạy cảm, linh hoạt việc đưa sách quan trọng - Về sức khoẻ, tuổi tác kinh nghiệm : Cán quản lý phải người có sức khoẻ tốt, chịu áp lực công việc, tuổi tác phù hợp với công việc… Lợi ích thực giải pháp Để việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán quản lý thực cách hiệu việc xây dựng, ban hành quy định cụ thể chức danh quản lý Ban cần phải tổ chức đánh giá, rà soát chất lượng cán quản lý theo định kì ( thường năm) Công tác đánh giá, rà soát cần làm công khai khách quan dựa - 82 - tiêu chuẩn cán bộ, kết làm việc thực tế, lấy phiếu tín nhiệm để làm cho người đánh giá tâm phục, phục với kết đánh giá không ngừng phấn đấu để hoàn thiện thân Khi Ban có tiêu chuẩn cụ thể vị trí quản lý cán đương nhiệm có ý thức trách nhiệm không ngừng hoàn thiện thân để phù hợp tiêu chuẩn Hơn cán không đáp ứng tiêu chuẩn bị miễn nhiệm cách tâm phục, phục Ngoài việc bổ nhiệm cán quản lý theo tiêu chí cụ thể rõ nên khách quan nhiều Đây bước để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Ban 3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực quản lý Để nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng quan trọng, thiếu có thường xuyên đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực nói chung đội ngũ nhân lực quản lý nói riêng đáp ứng yêu cầu công việc ngày đa dạng phức tạp với nhu cầu tồn phát triển tổ chức Hơn đào tạo bồi dưỡng cán quản lý để đáp ứng nhu cầu học hỏi, phát triển người giải pháp có hiệu lâu dài mang tầm chiến lược tạo lợi cạnh tranh lớn cho tổ chức Căn đề giải pháp - Thực tế kết đào tạo Ban - Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015 ảnh hưởng trực tiếp đến Ban Nội dung giải pháp Để thực công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán quản lý cách có hiệu Ban cần trọng điểm sau: - Nâng cao chất lượng cán quản lý tức người quản lý phải đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ quản lý cách trải qua kinh nghiệm lĩnh vực quản lý để họ kế thừa tất kinh nghiệm - 83 - bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, vận hành hệ thống kỹ thuật điện đại… Vì Ban cần dựa vào chương trình đào tạo nâng cao lực quản lý, lãnh đạo đề án “Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến 2015” tập đoàn điện lực để đưa kế hoạch đào tạo cụ thể cho cán quản lý Cụ thể với mục tiêu nâng cao chất lượng, đội ngũ nghiên cứu khoa học quản lý dự án dự kiến đại học chiếm - 3,5%; Đại học chiếm 35 - 40%; Ban cần cử cán quản lý minh tham gia chương trình đào tạo lực quản lý tập đoàn ( chi tiết chương trình phụ lục 3) - Để chương trình đào tạo có tính khả thi, hoạt động đào tạo Ban cần hướng vào mục tiêu hoạt động cụ thể nâng cao hiệu hoạt động đấu thầu, thi công, tư vấn dự án điện để từ Ban chủ động điều tra đánh giá nhu cầu cần đào tạo cán để bù đắp lỗ hổng quản lý nhằm nâng cao trình độ, lực quản lý, nâng cao trình độ tay nghề, mức độ đảm nhận công việc cán quản lý Theo đánh giá chất lượng cán quản lý chương 2, tác giả nhận thấy đội ngũ cán quản lý Ban đa phần có kiên thức chuyên môn tốt nên cần trọng đến việc trang bị bổ sung thêm kiến thức chủ yếu lực quản lý: Sự hiểu biết tầm quan trọng vị trí đảm nhận Sự hiểu biết mục tiêu Ban Các kỹ ngăn ngừa sai lầm Kỹ gây ảnh hưởng, kỹ giao việc, tâm lý nghệ thuật quản lý để nhân viên phát huy hết lực, đạt suất lao động cao nhất, tâm lý lao động thật thoải mái Sự động sáng tạo giải vấn đề phát sinh quỹ đạo, để tránh lúng túng không đáng có áp dụng quy định, văn cách cứng nhắc, máy móc Kỹ nghiên cứu, quan sát - 84 - Kỹ cô đọng thông tin, đánh giá, phân tích thống kê Kỹ hợp tác, làm việc nhóm… Kỹ kiểm soát trình - Ban cần nghiên cứu để trích nguồn kinh phí nhiều cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý quy định cụ thể rõ ràng quyền lợi nghĩa vụ đối tượng đào tạo để họ yên tâm học tập Lợi ích thực giải pháp - Thực kế hoạch nguồn nhân lực mà tập đoàn phát động - Bù đắp lỗ hổng đội ngũ cán quản lý 3.2.3 Giải pháp 3: Nâng cao chất lƣợng công tác thu hút, lựa chọn nhân lực quản lý Ban quản lý dự án Phát triển Điện lực cần coi công tác thu hút, lựa chọn nguồn nhân lực quản lý công việc quan trọng, phải ưu tiên hàng đầu sách quản lý nguồn nhân lực Bởi có thu hút đội ngũ nhân lực quản lý tiềm có nhiều hội lựa chọn, bố trí, sử dụng cán quản lý đủ tâm đủ tầm để thực chức quản lý cách dễ dàng thuận lợi 3.2.3.1 Về công tác thu hút nguồn nhân lực quản lý Căn đề giải pháp - Căn vào lĩnh vực hoạt động đặc thù Ban - Căn vào nguồn cung lao động lao động chất lượng cao thị trường tham khảo Nội dung giải pháp - Vì đặc thù Ban đơn vị hạch toán phụ thuộc nhà nước lại hoạt động lĩnh vực then chốt đất nước nên số vị trí quản lý bắt buộc phải tuyển mộ từ nguồn nội Ban tổng công ty gửi xuống - Đối với vị trí không bắt buộc phải tuyển mộ từ nguồn nội Ban nên tuyển mộ từ bên tổ chức để tạo đội ngũ cán quản lý có chất lượng - 85 - tốt Để công tác tuyển mộ hiệu Ban nên dự phòng kinh phí thời gian nhiều Thông báo tuyển mộ cần phổ biến rộng rãi dán trụ sở Ban, đăng website Ban, đăng quảng cáo trang tuyển dụng tiếng vietnamwork.com, tuyendung.com khoảng thời gian đủ dài khoảng 15- 30 ngày với tiêu chí cụ thể dựa mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh để thu hút nhiều ứng viên tiềm Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng cử viên Trong thông báo phải giới thiệu cách khách quan Ban, thông tin nội dung công việc, số lượng cần tuyển, hồ sơ giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển nội dung tuyển Ngoài Ban phải đảm bảo công khai yếu tố mức lương, thưởng, sách đãi ngộ tốt phát huy khai thác tối đa lợi để chứng tỏ “ mảnh đất màu mỡ, đầy tiềm năng” để người có tài, có lực, nhiệt huyết có hội thử thách, sáng tạo, trải nghiệm để khẳng định thân Từ Ban thu hút nhiều ứng viên sáng giá Lợi ích thực giải pháp - Thu hút cán từ nhiều nguồn khác làm Ban có hội chọn lựa người xứng đáng - Thu hút đội ngũ nhân lực quản lý thích ứng với thay đổi kinh tế - Tuy nhiên giải pháp gây tốn thời gian chí phí để tìm người mới, kiểm định lực, phẩm chất họ làm họ hòa nhập với môi trường Ban 3.2.3.2 Về công tác lựa chọn cán quản lý Căn đề giải pháp - Căn theo quy trình lựa chọn Ban - Căn theo kiến thức quản trị nhân nói chung nhân quản lý nói riêng Nội dung giải pháp - 86 - - Ưu tiên tuyển mộ từ nội trước Đối với vị trí tuyển mộ từ nguồn nội Ban nên áp dụng triệt để tiêu chuẩn hóa cán Điều làm giảm độc đoán chuyên quyền cấp làm giảm không minh bạch bổ nhiệm chức vụ làm cho người quản lý đồng nghiệp nhân viên tin tưởng, ủng hộ nhiều - Đối với cán quản lý tiềm thu hút Ban cần nhanh chóng tiến hành bước để sàng lọc tuyển chọn ứng viên xuất sắc Bước 1: Thu nhận sơ loại hồ sơ Phòng hành - tổ chức tập hợp hồ sơ để ghi vào sổ xin việc Ban phải thành lập hội đồng tuyển chọn, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn hội đồng tuyển chọn Sau hội đồng tuyển chọn nghiên cứu kỹ loại văn bản, tài liệu quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển chọn nhân hồ sơ ứng viên để ghi lại thông tin chủ yếu ứng cử viên loại bớt số ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề để không cần phải làm thủ tục trình tuyển chọn giảm chi phi tuyển dụng Bước 2: Tổ chức vấn, thi tuyển ứng viên Trên sở nghiên cứu hồ sơ hội đồng tuyển chọn đưa danh sách ứng viên tiếp vào vòng sau Danh sách nên đăng tải website Ban để ứng viên tiện theo dõi Để loại tiếp ứng viên Ban tiến hành vấn Đây bước quan trọng để tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả hoà đồng Khi vấn Ban cần tạo bầu không khí thoải mái câu hỏi hóm hỉnh, khoảng thời gian vấn không nên dài từ 10-15 phút/ ứng viên Trong trường hợp đặc biệt điều chỉnh ngắn dài tùy theo trình độ khả ứng viên Tuy nhiên, không nên kéo dài 30 phút Có ứng viên trả lời xác câu hỏi mà người vấn đặt ứng viên có - 87 - ấn tượng tốt quan tâm Ban dành cho họ thông qua vấn Ngoài ra, nội dung vấn không nên bó gọn kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm ứng viên Hội đồng tuyển chọn phải ghi chép đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá thực cách xác Sau vòng vấn kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn, tiếng anh, tin học Thông thường thi chuyên môn tính điểm hệ số 2, môn tiếng anh, tin học hệ số Các tính thang điểm 100 lấy kết từ xuống Bước 3: Kiểm tra sức khoẻ Sau ứng viên qua vòng sát hạch Ban tổ chức kiểm tra sức khỏe Dù ứng viên đáp ứng đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, sức khoẻ không đảm bảo không nên tuyển chọn Vì tuyển chọn người có sức khoẻ không đảm bảo ảnh hưởng tới chất lượng thực công việc hiệu kinh tế, bên cạnh gây nhiều phiền phức mặt pháp lý cho công ty Do bước kiểm tra sức khỏe quan trọng Bước 4: Đánh giá ứng cử viên định Sau qua vòng thi ứng viên nhận vào vị trí ứng tuyển Trưởng phòng tổ chức hành đề nghị, trưởng Ban định tuyển dụng hợp đồng lao động Trong định tuyển dụng hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc… Lợi ích thực giải pháp - Tuyển mộ từ nguồn nội giảm thiểu chi phí mang tính động viên kích thích lớn người Ban Nó biện pháp tình để giải vấn đề nhân cách nhanh chóng Tuy nhiên dễ gây quản lý trì trệ ì ạch theo lối mòn - Mặc dù tốn thời gian chi phí tuyển chọn tuyển chọn từ nguồn với việc tuân thủ nghiêm túc quy trình chắn Ban - 88 - lựa chọn ứng viên tối ưu để bổ sung cho máy nhân quản lý 3.2.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lƣợng công tác bố trí sử dụng nhân lực quản lý Căn đề giải pháp - Căn vào thực tế tình hình nhân lực quản lý Ban - Căn theo quy chế tổ chức cán Nội dung giải pháp - Để nâng cao chất lượng cán quản lý Ban cần có bố trí cán cách hợp lý với quy định cụ thể nội quy, quy chế nguyên tắc quản lý , xây dựng chức nhiệm vụ, quyền hạn cho cấp quản lý, quy định rõ trường hợp thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, xuống chức, việc - Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cán quản lý cần trọng tăng cường vai trò người cán quản lý, phải xác định người quản lý người kiến tạo lại tổ chức, tạo động lực để Ban ngày phát triển Vì để tăng cường tính hiệu việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản lý Ban nên nghiên cứu xây dựng ứng dụng phần mềm quản lý nguồn nhân lực quản lý - Định kì hàng năm Ban nên tổ chức đánh giá cán quản lý tổ chức lấy phiếu tín nhiệm nhằm xác định lỗ hổng chất lượng đội ngũ cán quản lý - Ban nên bố trí cán quản lý theo nhiệm kì năm để họ luôn hoàn thiện thân, không ngủ quên chiến thắng, không ì ạch, ỉ lại, trì trệ đồng thời khuyến khích họ hướng tới thăng tiến đến vị trí quản lý cao tạo hội cho người khác thăng tiến, loại bỏ kịp thời cán quản lý yếu đạo đức trình độ Lợi ích thực giải pháp - Các cán quản lý không ngừng nâng cao lực thân cho phù hợp với vị trí trách nhiệm - 89 - - Các cán quản lý khách quan công việc, cất nhắc người nịnh nọt a dua - Làm sở cho việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán quản lý sử dụng họ cách hiệu 3.2.5 Giải pháp 5: Nâng cao hiệu chế thù lao lao động cho nhân quản lý Căn đề giải pháp - Cơ chế lương thưởng Ban - Tầm quan trọng biện pháp kích thích tinh thần cán công nhân viên nói chung - Các lý thuyết tạo động lực tháp nhu cầu Maslow, hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg Nội dung giải pháp - Cơ chế lương thưởng quan tâm lớn người lao động nói chung cán quản lý Ban nói riêng Bởi người ta sống, làm việc, cống hiến sống họ không đảm bảo Hơn họ dễ bị lung lay muốn đến nơi trọng dụng vật chất lẫn tinh thần Vì việc thực chế độ tiền lương phụ cấp nay, Ban cần tiếp tục nghiên cứu, đề xuất kịp thời biện pháp hỗ trợ, phấn đấu tạo công cán quản lý Ban tập đoàn làm cho đời sống cán quản lý nâng cao - Ban cần giao thêm quyền hạn cho cán quản lý để họ có công cụ thực công việc cách hiệu Ngoài Ban phải xây dựng quy định cụ thể trách nhiệm chức danh quản lý để họ lấy làm chuẩn mực cho hoạt động mình, tránh mắc phải sai lầm nghiêm trọng ảnh hưởng đến tình hình chung Ban hạn chế tình trạng mượn công việc để trù dập người khác - Để động viên giữ chân cán quản lý giỏi, tâm huyết với ngành, Ban nên có sách khuyến học để tuyển chọn, hỗ trợ em cán có - 90 - phẩm chất đạo đức, có học lực tốt để gửi đào tạo trường đại học có uy tín nước; chọn cử cán có thành tích học tập xuất sắc tham gia chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, đào tạo sau đại học nước tập đoàn điện lực tài trợ chương trình học bổng tổ chức nước hỗ trợ - Ban phải coi công tác xây dựng văn hoá tổ chức việc làm quan trọng phải khẩn trương triển khai thời gian gần để thu hút giữ chân cán quản lý cách hiệu Xây dựng văn hóa tổ chức đặc trưng việc khó khăn cần phải có hỗ trợ Nhà nước, tập đoàn tập đoàn điện lực dư luận xã hội tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm căng thẳng mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc lãnh đạo cấp dưới, Ban cần tăng cường sở vật chất, trang thiết bị tạo môi trường làm việc thuận lợi, huy động nguồn lực đầu tư thiết bị công nghệ thông tin đáp ứng công tác điều hành, quản lý; hoàn thiện chế độ sách riêng cán quản lý Lợi ích thực giải pháp - Ban vừa tác động vào tâm lý cán đương nhiệm để thúc đẩy họ không ngừng cống hiến vừa góp phần xây dựng đội ngũ cán kế cận đầy tiềm năng, đào tạo để góp phần trẻ hóa nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Ban - Tạo lợi cạnh tranh đặc biệt cho Ban ngành điện bước vào giai đoạn kinh tế thị trường, độc quyền bị xóa bỏ 3.3 Điều kiện thực thi giải pháp 3.3.1 Đối với Ban Quản lý dự án Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc Để kiến nghị vào thực tiễn triển khai thành công cần đảm bảo ba yếu tố sau: tâm ban lãnh đạo, nguồn kinh phí, luật pháp nhà nước - Sự tâm lãnh đạo Ban Quản lý dự án phát triển điện lực: Đây yếu tố định họ người đứng đầu, truyền - 91 - cảm hứng dẫn dắt người Ban hành động để biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý thực triệt để hiệu - Nguồn kinh phí: yếu tố vô quan trọng nguồn lực tài thứ nằm im lý thuyết Do Ban cần dự trù kinh phí nguồn lực khác để bắt tay thực biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý cách suôn sẻ - Luật pháp nhà nước: thứ người đồng lòng thực công nhận luật Vì thực biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Ban cần ý đến quy định pháp luật ảnh hưởng đến sách nhân Ban Những quy định không phù hợp, khó thực hiện, thực không hiệu hay thực Ban nên mạnh dạn đề xuất với Tổng công ty điện lực miền Bắc, cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi Ngoài phần mềm quản trị nhân bước tiến quan trọng khoa học kỹ thuật công nghệ sử dụng rộng rãi nước giới Ban cần nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản trị nhân để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý nói riêng đội ngũ nhân Ban nói chung 3.3.2 Đối với Tổng công ty Điện lực miền Bắc Tổng công ty điện lực miền bắc đơn vị chủ quản trực tiếp nên tác giả xin kiến nghị số vấn đề sau: - Việc áp dụng mức lương tối thiểu chung việc giao đơn giá không tính đến yếu tố vùng chưa phù hợp, việc phân phối đến người dựa mức lương tối thiểu vùng nguồn lương hình thành lại không tính đến yếu tố Việc làm giảm tổng quỹ lương chung đơn vị - Các chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận tập đoàn điện lực lực sau phân chia đến tổng công ty điện lực miền bắc nên tổng công ty cần có thông báo kịp thời vấn đề cho đơn vị thành viên Đồng thời kiến nghị tập đoàn điện lực, tổng công ty điện lực - 92 - miền bắc sớm hoàn thiện quy chế phân cấp cho đơn vị trực thuộc theo hướng tăng cường tính tự chủ để Ban linh hoạt chương trình phát triển nguồn nhân lực 3.3.3 Sự quan tâm nhà nƣớc Là đơn vị hoạt động lĩnh vực điện đặc thù nên Ban quản lý dự án phát triển điện cần quan tâm nhà nước để hoạt động Ban ngày hiệu - Trong bối cảnh nay, Chính phủ nên cho phép tập đoàn điện lực Việt Nam dựa sở đặc thù lao động ngành điện tự xây dựng hệ thống thang, bậc lương hệ thống phụ cấp riêng cho phù hợp với đặc thù lao động ngành Hệ thống thang bậc lương phụ cấp phải đảm bảo yêu cầu như: Phù hợp với đặc thù lao động ngành Điện lao động kinh tế kỹ thuật với tính hệ thống cao, quan tâm đến chế độ lương bổng thoả đáng cho người lao động vị trí khu vực khác - Phát triển điện hạt nhân quốc gia nhiệm vụ khó khăn, phức tạp đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, Nhà nước cần sớm có kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ nguồn nhân lực hạt nhân để chuẩn bị cho chương trình điện hạt nhân Cùng với chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạt nhân, Chính phủ cần ban hành sớm sách liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạt nhân bao gồm sách lương điều kiện làm việc nhằm thu hút lực lượng cán giỏi làm việc ngành hạt nhân, đặc biệt cho chương trình điện hạt nhân - Nhà nước cần sớm hoàn thiện văn pháp luật, nghiên cứu điều chỉnh, bổ sung ban hành thêm hệ thống văn pháp quy phạm gồm: luật đấu thầu, chế độ sách giá cả, lương bổng, tài chính, sách thuế, tính dụng, sách hỗ trợ đầu tư, xây dựng thị trường đấu thầu bình đẳng, tăng cường công tác kiểm tra, phân cấp rõ ràng việc thực dự án đầu tư Ngoài nhà nước nên giảm bớt số thủ tục trình thẩm định, bàn giao, toán công trình, cần quy định quan chuyên trách việc kiểm tra, thẩm định công trình, với công trình cần quan kiểm tra để Ban nhanh chóng thi công bàn giao công trình - 93 - Kết luận chƣơng Từ lý luận chất lượng nguồn nhân lực quản lý chương kết hợp với việc phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý Ban QLDA phát triển điện lực chương đánh giá mặt làm điểm yếu tồn vấn đề chất lượng nguồn nhân lực quản lý Ban, Chương trình bày giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Ban Cụ thể là: - Giải pháp 1: Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán quản lý - Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý - Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác thu hút, lựa chọn nhân lực quản lý - Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác bố trí sử dụng nhân lực quản lý - Giải pháp 5: Nâng cao hiệu chế thù lao lao động cho nhân quản lý Hy vọng việc thực giải pháp giúp cho đội ngũ cán quản lý Ban ngày „hồng‟ „chuyên‟, đáp ứng phát triển sản xuất kinh doanh làm tăng thêm giá trị Ban ngành điện - 94 - KẾT LUẬN Là đơn vị hoạt động lĩnh vực điện - lĩnh vực then chốt đất nước nên chất lượng đội ngũ cán quản lý Ban quản lý dự án Phát triển điện Tổng công ty điện lực miền Bắc yếu tố quan trọng, không ảnh hưởng lớn tới lợi ích Ban mà ảnh hưởng tới lợi ích nghành điện Bởi chất lượng tiến độ dự án điện phụ thuộc lớn vào tâm trình độ cán quản lý dự án Với mục tiêu đánh giá thực trạng đội ngũ cán quản lý đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Ban, luận văn giải số vấn đề sau đây: - Trình bày lý luận nguồn nhân lực quản lý đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực quản lý khái niệm, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá… - Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực quản lý Ban từ rút điểm mạnh, yếu, thuận lợi khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Ban giai đoạn tới - Trên sở quan điểm, định hướng phát triển Ban ngành điện, tác giả đề xuất số giải pháp chủ yếu cần thiết để chất lượng nguồn nhân lực quản lý Ban ngày nâng cao Do hạn chế lực thời gian nghiên cứu nên luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Rất mong thông cảm ý kiến đóng góp quý thầy, quý cô để luận văn thêm hoàn thiện - 95 -