Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của ban quản lý dự án phát triển điện lực tổng công ty điện lực miền bắc

Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực - Tổng công ty điện lực miền Bắc hoạt động trong lĩnh vực điện lực - lĩnh vực đặc thù, then chốt đối với sự phát triển của đất nước nên cán bộ quản

LÊ KHÁNH HIỆP

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN

LỰC - TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS LÊ ANH TUẤN

HÀ NỘI - 2014

người khác Các nguồn tài liệu được trích dẫn, các số liệu sử dụng và nội dung chuyên đề đều trung thực Đồng thời tôi xin cam đoan rằng kết quả quá trình nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kì chương trình nghiên cứ nào khác

Tác giải luận văn

Lê Khánh Hiệp

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các sơ đồ, bảng biểu

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ 4

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực quản lý 4

1.1.1 Nguồn nhân lực……… 4

1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý 5

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực quản lý 6

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực quản lý 7

1.2 Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực quản lý 8

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực quản lý 8

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý 9

1.2.4 Các yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực quản lý 12

1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý 14 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý 15

1.3.1 Về thể lực……… 15

1.3.2 Về phẩm chất đạo đức 16

1.3.3 Về trình độ ……… 19

1.3.4 Về kỹ năng quản lý 20

1.3.5 Về thâm niên công tác 22

23

1.4.2 Phương pháp đánh giá trong và đánh giá ngoài 25

1.4.3 Phương pháp đánh giá trước và sau 25

1.4.4 Phương pháp đánh giá tròn 26

1.5 Cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý 28

1.6 Các yêu cầu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý 28

Kết luận chương 1……… 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA BAN QLDA PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC - TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 31

2.1 Khái quát về Ban QLDA Phát triển Điện lực-Tổng công ty Điện lực miền Bắc 31

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Ban QLDA Phát triển Điện lực 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ban QLDA Phát triển Điện lực 32

2.1.3 Tình hình hoạt động của Ban QLDA Phát triển Điện lực 40

2.1.4 Tình hình nhân sự của Ban QLDA Phát triển Điện Lực 48

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 50

2.2.1 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý 50

2.2.2 Kết quả đánh giá 51

2.2.2.1 Đánh giá về thể lực 51

2.2.2.2 Đánh giá về phẩm chất đạo đức 52

2.2.2.3 Đánh giá về trình độ 54

61

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Ban QLDA Phát triển Điện lực-Tổng công ty Điện lực miền

Bắc 63

2.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực quản lý 63

2.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý 65

2.3.2.1 Chính sách lựa chọn, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực quản lý 65

2.3.2.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực quản lý 67

2.3.2.3 Chính sách nâng cao năng lực công nghệ 68

2.3.3 Thù lao lao động 69

2.3.3.1 Thù lao tài chính 70

2.3.3.2 Thù lao phi tài chính 73

2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Ban QLDA Phát triển Điện lực- Tổng công ty Điện lực miền Bắc 74

2.4.1 Ưu điểm 74

2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân 74

Kết luận chương 2 77

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA BAN QLDA PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC-TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 78

3.1 Phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 78

Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 80

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 81

3.2.1 Giải pháp 1: Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý 81

3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý 83

3.2.3 Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác thu hút, lựa chọn nhân lực quản lý 85

3.2.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác bố trí và sử dụng nhân lực quản lý 89

3.2.5 Giải pháp 5: Nâng cao hiệu quả của cơ chế thù lao lao động cho nhân sự quản lý 90

3.3 Điều kiện thực thi giải pháp 91

3.3.1 Đối với Ban QLDA Phát triển Điện lực - Tổng công ty Điện lực miền Bắc 91

3.3.2 Đối với Tổng công ty điện lực miền Bắc 92

3.3.3 Sự quan tâm của nhà nước 93

Kết luận chương 3 94

KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QLDA : Quản lý dự án

TKKT-TKBVTC-TDT : Thiết kế kỹ thuật-Thiết kế bản vẽ thi công-Tổng dự toán

Hình 1.1 Các vai trò của cán bộ quản lý theo Mintzberg……… 7

Hình 1.2 Mô phỏng phương pháp đánh giá trong và đánh giá ngoài 25

Hình 1.3 Mô phỏng phương pháp đánh giá trước và đánh giá sau 26

Hình 1.4 Mô phỏng phương pháp đánh giá tròn 27

Bảng 2.1 Tình hình thực hiện kế hoạch của Ban giai đoạn 2011-2012 41

Bảng 2.2 Thu nhập tăng thêm tại Ban giai đoạn 2011-2012 45

Bảng 2.3 Công tác lao động, tiền lương tại Ban giai đoạn 2011-2012 46

Bảng 2.4 Công tác bảo hiểm xã hội tại Ban giai đoạn 2011-2012 46

Bảng 2.5 Công tác đào tạo tại Ban giai đoạn 2011-2012 47

Bảng 2.6 Số liệu nhân sự tại Ban giai đoạn 2011-2012 49

Bảng 2.7 Sự phù hợp về sức khỏe và công việc của các cán bộ quản lý 52

Bảng 2.8 Ý thức chấp hành nội quy 53

Bảng 2.9 Nhận xét về tác phong làm việc và tinh thần trách nhiệm 54

Bảng 2.10 Cơ cấu trình độ chuyên môn 54

Bảng 2.11 Nhận xét về chuyên môn của các cán bộ quản lý 55

Bảng 2.12 Cơ cấu trình độ tin học và ngoại ngữ 56

Bảng 2.13 Khả năng lập kế hoạch 57

Bảng 2.14 Khả năng quản lý 58

Bảng 2.15 Khả năng thúc đẩy và định hướng 59

Bảng 2.16 Thái độ của các cán bộ quản lý đối với Ban 61

Bảng 2.17 Mức độ hoàn thành công việc 62

Bảng 2.18 Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả hoạt động của Ban 62

Hình 2.1 Quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý tại Ban 66

Hình 2.2 Cơ cấu thù lao lao động 69

Bảng 2.19 Bảng hệ số chức danh tại Ban 72

2012

2 Bảng cân đối kế toán của Ban quản lý dự án phát triển điện lực năm 2011, 2012

3 Đinh Tiến Dũng (2004), Hiệu quả hoạt động của lao động quản lý, Nhà xuất bản

6 Nguyễn Hữu Dũng ( 2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt nam,

NXB Lao động - xã hội, Hà Nội

7 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội

8 Nguyễn Vĩnh Giang (2003), Về khả năng phối hợp nhóm của các cán bộ quản trị trong doanh nghiệp, tạp chí Kinh tế và Phát triển, số tháng 12 năm 2003, Hà Nội

9 Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2013), Giáo trình Quản lý học, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội

10 Nguyễn Thị Bích Ngân (2009), luận văn thạc sỹ Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn

Hà Nội, Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội

11 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội

12.Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước

13 Tạp chí phát triển nhân lực số 3/2007, Hà Nội

14 Trang Web

- http://www.saga.com.vn

- http://www.caicachhanhchinh.gov.vn

Kính thưa quý vị!

Tôi là học viên Cao học Khóa … Trường ……… đang thực hiện Luận văn tốt nghiệp, cần một số thông tin của quý vị về Ban QLDA Phát triển điện - Tổng công ty điện lực miền bắc Kính mong quý vị dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây Cũng xin lưu ý với quý vị là không có câu trả lời nào đúng hay sai cả, mọi thông tin trả lời đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn quý vị đã giúp đỡ!

A Dưới 5 năm B 5 năm - dưới 10 năm C Từ 10 năm trở lên

Câu 1 Anh chị chọn câu trả lời đúng nhất

của Ban theo đúng quy định và đảm bảo đúng mục đích, an toàn hiệu quả; Tích cực tham gia các hoạt động tập thể của Ban ( 5 điểm)

B Vi phạm nội quy, quy định của Ban 1 lần/tháng (chưa đến mức vi phạm

kỷ luật) Ví dụ: vi phạm trang phục công sở, thời gian làm việc, ; Sử dụng tài sản trang thiết bị của Ban theo đúng quy định và đảm bảo đúng mục đích, an toàn, hiệu quả; Tích cực tham gia các hoạt động tập thể của Ban ( 4 điểm)

C Vi phạm nội quy, quy định của công ty 2-3 lần/tháng (chưa đến mức vi phạm kỷ luật); Vi phạm 1 lần/tháng quy định của công ty về sử dụng tài sản trang thiết bị của Ban; Vắng mặt 1 lần trong các hoạt động tập thể của Ban( 3 điểm ) D.Vi phạm nội quy, quy định của công ty 3-4 lần/tháng (chưa đến mức vi phạm kỷ luật); Vi phạm từ 2 lần/tháng quy định của Ban về sử dụng tài sản trang thiết bị của Ban; Vắng mặt 2 lần trong các hoạt động tập thể của Ban( 2 điểm)

E Vi phạm nội quy, quy định của Ban 4 lần trở lên/tháng (chưa đến mức vi phạm kỷ luật); Vi phạm 3 lần/tháng quy định của Ban về sử dụng tài sản trang thiết

bị của Ban; Thường xuyên vắng mặt trong các hoạt động tập thể của Ban ( 1 điểm)

các quy định của Nhà nước và Ban đến người lao động trong đơn vị; Cán bộ công nhân viên toàn bộ phận hiểu rõ các quy định của nhà nước và nhất trí cao; Không xảy ra kiến nghị vượt cấp ( 5 điểm)

B 1 lần/ quý áp dụng các văn bản về chủ trương chính sách, nội quy quy chế, quy trình làm việc đang áp dụng tại Ban không đúng; Phổ biến đầy đủ, kịp thời các quy định của Nhà nước và Ban nhưng không giải thích,hướng dẫn rõ ràng cho người lao động hiểu; Đơn vị có 1 người lao động không hiểu rõ các quy định của nhà nước và Ban; Có 01 nhân viên kiến nghị vượt cấp( 4 điểm)

C Từ 2 lần/ quý áp dụng các văn bản về chủ trương chính sách, nội quy quy chế, quy trình làm việc đang áp dụng tại Ban không đúng; Phổ biến

không đầy đủ, kịp thời các quy định của Nhà nước và Ban đến người lao động trong đơn vị; Đơn vị có 1 người lao động không hiểu rõ các quy định của nhà nước và Ban; Có từ 02 nhân viên kiến nghị vượt cấp( 3 điểm)

D Từ 2-3 lần/tháng áp dụng các văn bản về chủ trương chính sách, nội quy quy chế, quy trình làm việc đang áp dụng tại Ban không đúng; Không phổ biến các quy định của Nhà nước và Ban đến người lao động trong đơn vị; Đơn vị có từ 02 người lao động không hiểu rõ các quy định của nhà nước và Ban; Có từ 3-4 nhân viên kiến nghị vượt cấp( 2 điểm)

E Từ 4 lần/quý trở lên áp dụng các văn bản về chủ trương chính sách, nội quy quy chế, quy trình làm việc đang áp dụng tại Ban không đúng; Không phổ biến các quy định của Nhà nước và Ban đến người lao động trong đơn vị; Đơn vị có từ

02 người lao động không hiểu rõ các quy định của nhà nước và Ban; Có trên 4 nhân viên kiến nghị vượt cấp (1 điểm)

- Về khả năng thúc đẩy và định hướng

B Phân cônglao động trong đơn vị hợp lý; Có kế hoạch giao nhiệm vụ cụ thể nhưng chưa hướng dẫn, giám sát, đôn đốc nhân viên hoàn thành nhiệm vụ; Đơn

vị đoàn kết nhất trí cao (4 điểm)

C Phân công lao động trong đơn vị chưa hợp lý;Có kế hoạch giao nhiệm vụ

cụ thể cho nhân viên trong bộ phận Bị nhắc nhở 1-2 lần/ quý về sự hướng dẫn, giám sát, đôn đốc nhân viên hoàn thành nhiệm vụ; đơn vị xảy ra tình trạng mất đoàn kết (3 điểm)

D Phân công lao động trong đơn vị chưa hợp lý; Chưa có kế hoạch giao nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên trong bộ phận Bị nhắc nhở 2 lần trở lên

lần/ quý về sự hướng dẫn, giám sát, đôn đốc nhân viên hoàn thành nhiệm vụ; Đơn

vị xảy ra tình trạng mất đoàn kết (2 điểm)

E.Chưa có sự phân công công việc trong đơn vị; không giao nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên trong bộ phận và không có sự hướng giám sát, đôn đốc nhân viên hoàn thành nhiệm vụ;Đơn vị xảy ra tình trạng mất đoàn kết kéo dài (1 điểm)

- Về mức độ hoàn thành công việc

A Hoàn thành 95% khốilượng công việc theo kế hoạch đề ra;Ngoài ra còn giải quyết được toàn bộ các công việc sự vụ phát sinh (5 điểm)

B Hoàn thành 95% khối lượng công việc theo kế hoạch đề ra (4 điểm)

C Hoàn thành từ 75% đến dưới 95% khối lượng công việc theo kế hoạch đề

3.Nâng cao kỹ năng quản lý

4.Nâng cao trình độ chuyên môn

Câu 9: Anh/ chị có hài lòng với vị trí hiện tại của mình không?

Câu 13: Anh/ chị có sẵn sàng làm bất cứ việc gì vì lợi ích của Ban không?

STT

Tiêu chí

Tổng điểm

Khả năng lập kế hoạch

Khả năng quản

lý

Khả năng thúc đẩy và định hướng

Mức độ hoàn thành công việc

Câu 2: Anh/ chị thấy tác phong làm việc của mình có chuyên nghiệp không ?

0

0

100

73,91 26,09

Câu 3: Anh/ chị thấy tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc thế nào?

0

0

100

86,96 13,04

Câu 4: Anh/ chị có sẵn sàng tham gia chống tiêu cực không?

0

100

56,52 17,4 26,08

0

100

56,52 73,92

100

100

Câu 6: Trình độ hiện tại của anh chị có đáp ứng được công việc không?

0

0

100

65,22 34,78

Câu 7 : Anh/ chị có sẵn sàng tham gia các lớp đào tạo khác không?

0

100

8,7 82,6 4,35

0

100

13,05 95,65

100

100

(Trong đó thứ tự các lớp như sau : 1.Quản trị nhân sự 2.Làm việc nhóm 3.Nâng cao kỹ năng quản lý 4.Nâng cao trình độ chuyên môn)

Câu 9: Anh/ chị có hài lòng với vị trí hiện tại của mình không?

0

100

60,86 21,74 17,4

0

100

60,84 82,5

100

100

Câu 10: Anh/ chị có nguyện vọng gắn bó lâu dài với Ban không?

Câu 13: Anh/ chị có sẵn sàng làm bất cứ việc gì vì lợi ích của Ban không?

0

100

82,61 13,04 4,35

0

100

82,61 95,65

100

21,74 56,52 8,7 13,04

100

21,74 78,26 86,96

100

Chương trình 1: Năng lực lãnh đạo

- Quản trị chiến lược

- Quản trị doanh nghiệp

- Quản trị tài chính

- Quản trị nhân sự

- Hệ thống đãi ngộ

- Phát triển và hướng dẫn kèm cặp nhân viên (coaching)

Chương trình 2: Quản lý năng lượng

- Phân tích kinh tế tài chính cho các dự án đầu tư trong lĩnh vực năng lượng

cụ thể các loại dự án sau:

+ Xây dựng mới các nhà máy nhiệt điện và thủy điện

+ Xây dựng mới các trạm và đường dây

+ Cải tạo trạm và đường dây

- Kiểm toán năng lượng, quản lý phía nhu cầu (DSM)

- Phân tích và hướng dẫn viết hồ sơ vay vốn cho các dự án tiết kiệm năng lượng

- Phân tích nhu cầu năng lượng (than điện, dầu khí ) và bảng cân bằng năng lượng

- Quản lý các dự án năng lượng (đầu tư xây dựng nhà máy điện, lưới điện)

Chương trình 3: Luật dành cho lãnh đạo

- Tổng quan hệ thống pháp luật Việt Nam

- Pháp luật chuyên ngành

- Kỹ năng truyền thông dành cho nhà lãnh đạo

Chương trình 5: Chương trình xây dựng và phát triển thương hiệu

- Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

- Văn hoá công ty

- Quan hệ công chúng

Chương trình 6: Đào tạo lý luận chính trị

Mục tiêu: Đào tạo cho cán bộ quản lý có trình độ lý luận từ trung cấp trở lên

Task 1 DEVELOPING A STRATEGICALLY-FOCUSSED H.R FUNCTION

Xây dựng chức năng hoạch định chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Task 2: DEVELOPING A FULL SET OF HR REGULATIONS

Xây dựng Quy chế về nguồn nhân lực

- Thời gian: 5 tháng

- Số lượng: 20 người

- Địa điểm: Hà Nội

Task 3: DESIGN OF MANPOWER PLANNING PROCESS

Thiết kế quy trình lập kế hoạch nhân lực

- Thời gian: 2 tháng

- Số lượng: 40 người

- Địa điểm: Hà Nội + TP HCM

Task 4: TRAINING IN RECRUITMENT/SELECTION SKILLS

Đào tạo kỹ năng tuyển dụng/ tuyển chọn

- Thời gian: 4 tuần

- Số lượng: 40 người

- Địa điểm: Hà Nội

Task 5: DEVELOPING A COMPETENCY FRAMEWORK FOR JOB PROFILES

Phát triển khung hồ sơ cá nhân

- Thời gian: 1 tháng

- Số lượng: 60 người

- Địa điểm: Hà Nội + TP HCM

Task 6: : DEVELOPING A MODERN PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM

Phát triển hệ thống thẩm định hiện đại

- Thời gian: 6 tháng

- Số lượng: 60 người

- Địa điểm: Hà Nội + TP HCM

Task 7: DEVELOPING A MODERN TRAINING NEEDS ANALYSIS SYSTEM

Phát triển hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo hiện đại

- Thời gian: 6 tháng

- Thời gian: 6 tuần

- Số lượng: 60 người

- Địa điểm: Hà Nội + TP HCM

Task 9: DEVELOPING TRAINING DESIGN UNIT(S)

Phát triển các đơn vị thiết kế đào tạo

- Thời gian: 3 tháng

- Số lượng: 40 người

- Địa điểm: Hà Nội

Task 10: TRAINING-THE-TRAINER SCHEME

Đào tạo cán bộ làm công tác đào tạo

- Thời gian: 4 tháng

- Số lượng: 40 người

- Địa điểm: Hà Nội

Task 11: DEVELOPING A FORMAL ON-THE-JOB TRAINING SYSTEM

Phát triển hệ thống đào tạo tại chỗ

- Thời gian: 2 tháng

- Số lượng: 40 người

- Địa điểm: Hà Nội

Task 12: TRAINING PROGRAMME FOR NEWLY-RECRUITED ENGINEERS

Chương trình đào tạo kỹ sư mới tuyển dụng

- Thời gian: 1 năm

- Số lượng: 40 người

- Địa điểm: Hà Nội

Đối tƣợng:

Lãnh đạo, chuyên viên liên quan trong lĩnh vực nguồn nhân lực tại Tập đoàn

và các đơn vị Đối với nhiệm vụ 12, đối tượng đào tạo là các kỹ sư mới tuyển dụng

Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp phải tận dụng mọi nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài chính, sản xuất để làm tăng lợi thế cạnh tranh trên thương trường nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh… Trong đó yếu tố nguồn nhân lực là cực kì quan trọng và là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Vì suy cho đến cùng mọi thứ đều là do con người làm ra, nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công Thực tế cho thấy một tổ chức có đội ngũ nhân lực tốt - một đội ngũ nhân viên đắc lực, một lực lượng lao động hùng hậu, tâm huyết với công việc, làm việc với năng suất cao, có phẩm chất tốt, gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ tạo ra những sức mạnh vượt trội Tuy nhiên, để tạo được đội ngũ nhân lực như thế đòi hỏi những người quản lý của tổ chức cần phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản lý nhân lực Điều đó cho thấy đội ngũ cán bộ quản lý của

tổ chức có vai trò vô cùng quan trọng trong việc hình thành, duy trì và phát triển tổ chức

Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực - Tổng công ty điện lực miền Bắc hoạt động trong lĩnh vực điện lực - lĩnh vực đặc thù, then chốt đối với sự phát triển của đất nước nên cán bộ quản lý cần phải có chất lượng cả về sức lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, khắc phục tình trạng

lãng phí nhân lực, chảy máu chất xám em đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá và

đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển Điện lực - Tổng công ty điện lực miền Bắc” để

nghiên cứu, phân tích từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Ban

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu và xác định từng tiêu thức cụ thể khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý áp dụng trong doanh nghiệp, các yếu tố có thể ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý

- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc trong thời gian tới

3 Một số câu hỏi nghiên cứu

- Chất lượng cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc hiện nay như thế nào? Nó ảnh hưởng thế nào đến sự phát triển của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc nói riêng và của cả Tổng công ty nói chung?

- Những vấn đề còn tồn tại trong đội ngũ cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự

án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc là gì ? Nguyên nhân những tồn tại trên

- Cách khắc phục những tồn tại trên để chất lượng cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc càng được nâng cao phù hợp với định hướng phát triển của Ban và của Tổng công ty

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

Về thời gian : giai đoạn 2011-2012, chủ yếu là năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu cụ thể các lý thuyết về chất lượng nhân lực sau đó xây dựng khung đánh giá chất lượng cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

Bước 2: Tham khảo ý kiến một số chuyên gia và cán bộ quản lý tại Ban để thiết kế bảng câu hỏi đóng với thang đo 5 điểm

Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu và thu thập phiếu điều tra Dự kiến phiếu điều tra sẽ được phát cho 23 cán bộ quản lý trong Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực -Tổng công ty điện lực miền Bắc

Bước 4: Kết quả điều tra sẽ được tập hợp và xử lý để đưa ra những đánh giá khách quan nhất về chất lượng cán bộ quản lý tại Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

Bước 5: Từ kết quả trên ta sẽ nhận ra được thực trạng chất lượng cán bộ quản lý, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Ý nghĩa khoa học: Vận dụng các lý thuyết cơ bản về chất lượng nhân lực để phân tích cụ thể tình hình cán bộ quản lý ở Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề ra các giải pháp nhằm nhằm nâng cao chất lượng cán

bộ quản lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1 : Cơ sơ lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý

- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Ban Quản lý

dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý của Ban Quản lý dự án Phát triển điện lực-Tổng công ty điện lực miền Bắc

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực quản lý

Có rất nhiều phát biểu khác nhau về nguồn nhân lực như :

- Nguồn nhân lực là nguồn lực của những con người trong tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này đã coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên sức mạnh cho sự phát triển của tổ chức

- Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tại cũng như tiềm năng của con người Cách hiểu này thiên về chất lượng nguồn nhân lực với việc coi trọng các tiềm năng của con người trong việc quản lý cũng như sử dụng con người

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài của mỗi con người đảm bảo cho sự đạt được mục tiêu của tổ chức Cách hiểu này chú trọng đến cả mặt lượng cũng như mặt chất của nguồn nhân lực

……

Tuy giác độ tiếp cận khác nhau nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực một cách chung nhất là tổng hòa của các yếu tố thể lực và trí lực hiện tại cũng như các tiềm lực nội tại trong bản thân mỗi con người

* Các đặc trưng của nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực :

Nói đến số lượng nhân lực là ta nói đến tổng số con người hiện tại và tương lai sẽ có thêm của tổ chức Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa vào nhu cầu thực

tế của công việc cũng như những yếu tố khách quan khác tác động đến tổ chức như

sự gia tăng dân số, gia tăng lực lượng lao động do toàn cầu hóa… trong thời điểm nhất định

- Chất lượng nhân lực :

Nói đến chất lượng lao động là nói đến các yếu tố tổng hợp của các yếu tố như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật… trong thời điểm nhất định

- Cơ cấu tuổi nhân lực :

Nói đến cơ cấu tuổi nhân lực là nói đến số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau trong thời điểm nhất định

- Cơ cấu giới tính nhân lực:

Nói đên cơ cấu giới tính nhân lực là nói đến số lượng nhân lực nam và nữ trong tổ chức trong thời điểm nhất định

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực :

Nói đến cơ cấu cấp bậc nhân lực là nói đến số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nguồn nhân lực trong tổ chức

Các đặc trưng cơ bản này giúp ta phân biệt được nguồn nhân lực với các nguồn lực khác trong tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất

1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý

Trên cơ sở khái niệm nguồn nhân lực ta có thể hiểu nguồn nhân lực quản lý

là tổng hòa các yếu tố thể lực, trí lực và tiềm lực của bản thân những con người làm công tác quản lý Họ phải đem hết sức lực cũng như tinh thần để thực hiện các chức

năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức của mình đạt được những mục đích với kết quả và hiệu quả cao nhất

Một cán bộ quản lý được xác định bởi 3 yếu tố cơ bản :

- Là người có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định

- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ các công việc của tổ chức

- Có nghiệp vụ đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực quản lý

Thông thường người ta phân loại nguồn nhân lực quản lý theo hai tiêu chí là theo cấp quản lý và theo phạm vi quản lý

+ Quản lý cấp trung :

Là người chịu trách nhiệm quản lý bộ phận và các phân hệ của tổ chức Họ là người lãnh đạo các cán bộ quản lý cấp thấp và phải báo cáo quản lý cấp cao Họ sẽ chỉ đạo quá trình triển khai chính sách và điều hòa những đòi hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên

+ Quản lý cấp cơ sở :

Là người chịu trách nhiệm trước công việc của những người lao động trực tiếp Trong một công ty quản lý cấp cơ sở thường là đội trưởng, quản đốc…

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực quản lý

Theo nghiên cứu của Henry Mintzberg, trong hoạt động hàng ngày của tổ chức các cán bộ quản lý thường xuyên thực hiện ba vai trò chủ yếu là vai trò liên kết con người, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định

Hình 1.1 Các vai trò của cán bộ quản lý theo Mintzberg

( Nguồn: Giáo trình Quản lý học, Đại học kinh tế quốc dân) Vai trò liên kết con người của người lãnh đạo bao hàm những công việc trực tiếp với những người khác Người lãnh đạo là người đại diện cho tổ chức của mình trong các giao dịch chính thức (vai trò đại diện), tạo ra và duy trì động lực cho

Nhà quản lý

- Vị thế - Nhiệm vụ - Quyền hạn - Trách nhiệm - Nghiệp vụ

Vai trò liên kết con người (interpersonal roles)

Nhà quản lý tác động qua lại với những người khác như thế nào?

- Người đại diện - Người lãnh đạo - Người liên lạc

Vai trò thông tin (Informational roles)

Nhà quản lý trao đổi và xử lý thông tin như thế nào?

- Người giám sát - Người truyền bá - Người phát ngôn

Vai trò quyết định (Decisional roles)

Nhà quản lý sử dụng thông tin trong quá trình ra quyết định như thế nào?

- Nhà doanh nghiệp - Người phân bổ nguồn lực - Người giải quyết tình trạng hỗn loạn - Người đàm phán

người lao động (vai trò lãnh đạo), đảm bảo mối quan hệ với các đối tác (vai trò liên lạc)

Vai trò thông tin của người lãnh đạo bao hàm sự trao đổi thông tin với những người khác Họ sẽ tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết (vai trò giám sát), chia sẻ thông tin với những người trong tổ chức (vai trò truyền tin), chia sẻ thông tin với người bên ngoài (vai trò phát ngôn)

Vai trò quyết định của người lãnh đạo bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con người Họ sẽ tìm kiếm cơ hội để tận dụng, xác định vấn đề để giải quyết (vai trò ra quyết định), chỉ đạo việc thực hiện quyết định (vai trò người điều hành), phân bổ nguồn lực cho những mục đích khác nhau (vai trò người phân bổ nguồn lực), và tiến hành đàm phán với những đối tác (vai trò đàm phán)

Những vai trò trên là tất yếu giúp họ thực hiện có kết quả và hiệu quả các chức năng nhiệm vụ của mình

1.2 Khái quát về chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý

1.2.1 Chất lƣợng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong nguồn nhân lực như trạng thái sức khỏe, trí tuệ, trình độ văn hóa, kỹ năng, sự hiểu biết, thẩm mỹ…Trong các yếu tố trên có hai yếu tố quan trọng nhất dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố thể lực và trí lực

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực quản lý nói riêng được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội cũng như trong các tổ chức

1.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý của một tổ chức chính là chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý của tổ chức đó Đó chính là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người quản lý với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ

chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý là một tiêu chí tổng hợp phản ánh một cách khái quát phẩm chất, năng lực, kỹ năng quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Nó thể hiện khả năng thực hành quá trình quản lý thông qua năng lực hoạt động và công tác (bao gồm thể lực, trí lực cũng như tâm lực) của các cán bộ quản lý

Một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng tốt sẽ đưa ra các quyết định quản

lý có hiệu lực và hiệu quả cao, từ đó hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ không ngừng tăng lên Do đó tổ chức luôn luôn phải chú ý đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tức là tổ chức phải chú trọng quá trình hoàn thiện và nâng cao dần trình độ tổ chức quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, đạo đức, tư chất, sức khỏe của nguồn nhân lực quản lý để họ đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý của tổ chức chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau Cụ thể là :

* Nhân tố nội tại của các nhà quản lý

Các cán bộ quản lý có nhiệm vụ đề ra các đường lối, chính sách phương hướng cho sự phát triển của tổ chức trong cuộc sống luôn thay đổi Vì thế các nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức, phải làm cho nhân viên tự hào về tổ chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản lý phải biết đảm bảo mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận cho tổ chức nhưng cũng phải đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Để làm được điều này bản thân mỗi cán bộ quản lý phải luôn cố gắng trau dồi đạo đức cũng như trình độ chuyên môn, kĩ năng quản lý, kỹ năng mềm…Từ đó

họ sẽ nâng cao giá trị của bản thân cũng như giá trị của tổ chức

* Môi trường bên ngoài tổ chức

+ Cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước :

Cơ chế, chính sách, pháp luật của Nhà nước ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ lao động Nó đòi hỏi tổ chức phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động như chế độ lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động…Ngoài ra Nhà nước còn có các cải cách, các khuyến khích về giáo dục đào tạo cũng sẽ làm cho chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quan

lý nói riêng được nâng lên ngang tầm khu vực và thế giới

dồi kiến thức để theo kịp đà phát triển Nếu không nhà quản lý sẽ bị đào thải hoặc

cả tổ chức sẽ bị kẹt lại giữa bánh xe thời đại và có nguy cơ bị diệt vong

* Môi trường bên trong tổ chức:

+ Sứ mệnh, mục tiêu chiến lược của tổ chức

Sứ mệnh, mục tiêu chiến lược của tổ chức ảnh hưởng đến các chính sách về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Nếu tổ chức có chính sách thu hút và đãi ngộ nhân sự tốt sẽ thu hút và giữ chân nhiều người tài, nhiều cán bộ quản lý giỏi Họ chính là khối sức mạnh to lớn để duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức Nếu tổ chức có chính sách nhân sự không tốt sẽ làm người tài rời bỏ tổ chức, họ không có động lực phấn đấu để hoàn thiện bản thân, cống hiến cho tổ chức hoặc họ sẽ bị các đối thủ cạnh tranh lôi kéo gây tổn thất lớn và lâu dài cho tổ chức

+ Văn hóa tổ chức:

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo và tạo ra bầu không khí tâm

lý thoải mái để mọi người làm việc hiệu quả

+ Công tác hoạch định các cán bộ quản lý

Nếu công ty có công tác hoạch định nhân sự tốt sẽ chủ động trong việc tuyển dụng cũng như sử dụng nhân lực quản lý Điều này làm cho bộ máy nhân sự của công ty tinh gọn nhưng lại hiệu quả

+ Công tác tuyển dụng cán bộ quản lý

Nếu công tác tuyển dụng hời hợt và nhiều tiêu cực sẽ làm cho tổ chức mất đi những người tài, chất lượng các cán bộ quản lý thấp ảnh hưởng đến hoạt động của

tổ chức Nếu tổ chức chú trọng công tác tuyển dụng, trích nguồn kinh phí tương đối cho tuyển dụng và thực hiện việc tuyển dụng minh bạch sẽ thu hút và tuyển dụng được nhiều vị trí quản lý có chất lượng cao

+ Công tác bố trí cán bộ quản lý

Nếu tổ chức bố trí nhân lực quản lý một cách hiệu quả, đúng người, đúng việc sẽ làm cho nguồn nhân lực lãnh đạo phát huy được hết khả năng của mình,

hoàn thành công việc một cách tốt nhất Ngược lại, nếu tổ chức bố trí cán bộ không hợp lý sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, bất mãn làm việc hời hợt dẫn đến hiệu quả thấp

và ảnh hưởng đến bầu không khí chung của tổ chức

+ Công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định những thành tựu cũng như khuyết điểm của các cán bộ quản lý trong các quyết định quản lý để tìm ra nguyên nhân của khuyết điểm và từ đó giúp họ rút ra được kinh nghiệm cho bản thân, cũng như để họ trau dồi thêm kĩ năng kinh nghiệm nhằm phát huy thành tựu đã đạt được cũng như sửa chữa sai lầm đã phạm phải để tổ chức ngày càng phát triển

+ Công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý Nếu tổ chức chú trọng công tác này sẽ làm cho đội ngũ quản lý ngày càng hoàn thiện về mọi mặt, thích ứng nhanh nhẹn và kịp thời với môi trường luôn biến đổi

+ Các chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý

Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực quản lý bao gồm chính sách đãi ngộ vật chất và chính sách đãi ngộ tinh thần Hai chính sách này là yếu tố quan trọng để giữ chân những nhà quản lý giỏi, thu hút nhà quản lý tiềm năng, và là động lực to lớn

để họ hoàn thiện hơn nữa bản thân mình về cả thể lực cũng như trí lực

1.2.4 Các yêu cầu về chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý

Trong mọi hoạt động của tổ chức, cán bộ quản lý luôn giữ vai trò cực kỳ quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Để đảm nhận được vai trò đó một cách thực sự có hiệu quả, phát triển vững chắc trong nền kinh tế thị trường đầy biến động thì nguồn nhân lực quản lý phải hội tụ đủ cả đức lẫn tài Do vậy nguồn nhân lực quản lý phải đáp ứng đủ hai yêu cầu là đủ về số lượng và chuẩn về chất lượng Cụ thể là:

- Các nhà quản lý cần phải nắm được chiến lược phát triển kinh tế-xã hội quốc gia, hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước

- Các nhà quản lý phải có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, là tấm gương cho nhân viên noi theo

- Các nhà quản lý phải có ý chí và có năng lực Họ phải quyết đoán, dám đổi mới và dám chịu trách nhiệm trước tổ chức về các quyết định quản lý của mình

Họ phải có khả năng tự hoàn thiện bản thân, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, đồng thời phải có kĩ năng quản lý và sử dụng, đánh giá nhân viên cấp dưới

- Các nhà quản lý phải có tư chất đặc thù của người lãnh đạo như vững vàng

về tinh thần, phát triển sâu sắc và phong phú thế giới nội tâm; yếu tố lý trí và yếu tố tình cảm hài hoà

- Các nhà quản lý phải có đạo đức kinh doanh và kinh doanh theo pháp luật

- Các nhà quản lý phải có tri thức và kinh nghiệm phát triển tương ứng với tính chất công việc được giao Đó là những tri thức tổng hợp và chuyên sâu ở lĩnh vực mà mình quản lý, biết sử dụng và tập hợp các các cán bộ chuyên môn dưới quyền một cách hợp lý

- Các nhà quản lý phải có kiến thức về kinh tế thị trường, nắm vững bản chất,

cơ chế vận động để ứng xử, lựa chọn trong kinh doanh

- Các nhà quản lý phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại

- Các nhà quản lý phải có trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng công nghệ thông tin thành thạo để đáp ứng được đòi hỏi của hội nhập kinh tế

- Các nhà quản lý phải có khả năng thu hút mọi người và quy tụ họ xung quanh mình, tổ chức, huy động, phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể để thực hiện tối ưu mục tiêu chung của tổ chức

- Các nhà quản lý phải có khả năng tiên đoán, dự báo các khả năng có thể xảy ra trong hiện thực và tương lai, đồng thời dự phòng các khả năng giải quyết, thực hiện chúng trong những điều kiện ngặt nghèo nhất

- Các nhà quản lý phải có khả năng sáng tạo, phá vỡ cái định hình, vượt qua cái cũ, tìm tòi, khám phá, phát hiện và đề xuất cái mới có ích cho tổ chức, có giá trị cho xã hội

- Các nhà quản lý phải có kiến thức về luật pháp nước đối tác, hiểu biết về phong tục tập quán các nước đối tác trên thế giới nhằm thâm nhập và mở rộng thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh

- Các nhà quản lý phải có năng lực thích nghi, thích ứng và làm việc trong môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc, có tác phong làm việc công nghiệp, kỷ luật để mang lại hiệu quả tốt nhất cho tổ chức

1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý

Nguồn nhân lực quản lý có chất lượng chính là yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức

Ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý nói riêng

so với các nguồn lực khác là nó là tài nguyên vô tận Bởi vì tiềm năng trí tuệ, chất xám của con người khi được đào tạo sẽ luôn sinh sôi, phát triển không ngừng Còn các nguồn lực khác đều có thể có số lượng và trữ lượng phong phú dồi dào, nhưng

nó là tài nguyên hữu hạn và khai thác đến một lúc nào đó nó sẽ trở nên cạn kiệt Nếu tổ chức chỉ dựa vào những nguồn lực này đến lúc đó sẽ gặp muôn vàn khó khăn thử thách Do vậy chất lượng nguồn nhân lực quản lý là nguồn lực cơ bản của

sự phát triển bền vững cho tổ chức

Hơn nữa hiện nay trở ngại lớn nhất trong sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người Có lẽ sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật cũng như sự thiếu hụt nguồn vốn, sự hạn chế trong các chương trình đào tạo

đã làm chúng ta thiếu những nhà quản lý dám nghĩ, dám làm, dám nhận trách nhiệm

Vì vậy trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới, chúng ta cần cố gắng hơn nữa trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực quản lý

để họ nắm vững được những quy luật của thị trường, nắm bắt được những yêu cầu khách quan của nền kinh tế và xu thế hội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ Họ phải được chuẩn bị tốt và đi trước một bước để nắm bắt được những cơ hội, vượt qua mọi thách thức, đảm bảo cho tổ chức đáp ứng yêu cầu của hội nhập, yêu cầu