Thực trạng Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty CP Bê tông, Xây dựng AP

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG AP 4 1.1. Khái niệm 4 1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác ĐGHQLV của người lao động 6 1.3. Sự cần thiết của đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ 6 1.3.1. Tầm quan trọng của ĐGKQTHCV của NLĐ đối với công tác quản lý 6 1.3.2. Mối quan hệ giữa ĐGKQTHCV cuả NLĐ đối với các hoạt động QTNL khác 7 1.4. Nội dung công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 9 1.4.1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc 9 1.4.2. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 11 1.5. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với việc ĐGHQTHCV của người lao động tại công ty. 13 1.5.1. Các yêu cầu đối với việc ĐGHQTHCV của người lao động tại công ty 13 1.5.2. Các lỗi cần tránh trong ĐGHQTHCV của người lao động 14 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGHQTHCV CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG AP 16 2.1. Tổng quan về Công ty CP Bê tông, xây dựng AP 16 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Bê tông, xây dựng AP 16 2.1.1.1. Lịch sử hình thành của công ty 16 2.1.1.2. Quá trình phát triển 17 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng chuyên môn từng phòng ban công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng AP 18 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng AP 18 2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận và phòng ban chuyên môn 20 2.1.3. Cơ cấu lao động qua các năm của công ty CP Bê tông, Xây dựng AP 24 2.2. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty CP Bê tông, Xây dựng AP 27 2.2.1. Công tác phân tích công việc để tiến hành công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 27 2.2.2. Đối tượng đánh giá 28 2.2.3. Thời gian và các bước đánh giá 28 2.2.4. Nội dung đánh giá 29 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG AP 38 3.1. Định hướng phát triển của Công ty CP Bê tông, XD AP trong thời gian tới 38 3.1.1. Những năm 20132018: “Đổi mới liên tục – Vững vàng ra biển lớn” 38 3.1.2. Những năm 20182021: “Phát triển bền vững – Hướng tới tương lai” 39 3.1.3. Quan điểm mới về nhân sự nhằm thực hiện chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 39 3.2. Đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐGKQTHCV của người lao động tại Công ty CP Bê tông, XD AP 40 3.2.1. Đề xuất giải pháp 40 3.2.1.1. Nhóm giải pháp từ bên trong tổ chức 40 3.2.2. Khuyến nghị 44 3.2.2.1. Đối với cán bộ quản lý và điều hành 44 3.2.2.2. Đối với người lao động 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG A&P 4

1.1 Khái niệm 4

1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác ĐGHQLV của người lao động 6

1.3 Sự cần thiết của đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ 6

1.3.1 Tầm quan trọng của ĐGKQTHCV của NLĐ đối với công tác quản lý 6

1.3.2 Mối quan hệ giữa ĐGKQTHCV cuả NLĐ đối với các hoạt động QTNL khác .7

1.4 Nội dung công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động .9

1.4.1 Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc 9

1.4.2 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 11

1.5 Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với việc ĐGHQTHCV của người lao động tại công ty .13

1.5.1 Các yêu cầu đối với việc ĐGHQTHCV của người lao động tại công ty 13

1.5.2 Các lỗi cần tránh trong ĐGHQTHCV của người lao động 14

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGHQTHCV CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG A&P 16

2.1 Tổng quan về Công ty CP Bê tông, xây dựng A&P 16

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Bê tông, xây dựng A&P .16

2.1.1.1 Lịch sử hình thành của công ty 16 2.1.1.2 Quá trình phát triển 17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng chuyên môn từng phòng ban công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P 18

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P 18

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận và phòng ban chuyên môn 20

2.1.3 Cơ cấu lao động qua các năm của công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P 24

2.2 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P 27

2.2.1 Công tác phân tích công việc để tiến hành công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 27

2.2.2 Đối tượng đánh giá 28

2.2.3 Thời gian và các bước đánh giá 28

2.2.4 Nội dung đánh giá 29

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG A&P .38

3.1 Định hướng phát triển của Công ty CP Bê tông, XD A&P trong thời gian tới 38

3.1.1 Những năm 2013-2018: “Đổi mới liên tục – Vững vàng ra biển lớn” 38

3.1.2 Những năm 2018-2021: “Phát triển bền vững – Hướng tới tương lai” 39

3.1.3 Quan điểm mới về nhân sự nhằm thực hiện chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 39

3.2 Đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐGKQTHCV của người lao động tại Công ty CP Bê tông, XD A&P 40

3.2.1 Đề xuất giải pháp 40

3.2.1.1 Nhóm giải pháp từ bên trong tổ chức 40

3.2.2 Khuyến nghị 44

3.2.2.1 Đối với cán bộ quản lý và điều hành 44

3.2.2.2 Đối với người lao động 45

KẾT LUẬN 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hòa cùng với sự phát triển của thế giới và xu hướng hội nhập kinh tếQuốc tế, việc khẳng định vị thế của doanh nghiệp đòi hỏi phải có những tư duy,

chiến lược đúng đắn, huy động nguồn chất xám, trong bối cảnh kinh tế thế giới

có nhiều thay đổi, xu thế toàn cầu hoá, khu vực hoá đang diễn ra rất sôi động,tác động của mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, làm thay đổi nhanh chóng bộmặt của nền kinh tế Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Công

ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P, không ngừng đề cao và đánh giá mức độquan trọng của công tác Quản trị nhân lực trong công ty nói chung, và công tácđánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty nói riêng

Là một doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P cũngluôn phải bám sát với những biến động của thị trường để tồn tại và phát triển.Trong giai đoạn vừa qua, với những chính sách quản lý và kinh doanh hiệuquả, Công ty đã đạt được những thành tựu quan trọng trong hoạt động sản xuấtkinh doanh, đặc biệt là sản xuất xanh sạch bê tông thương phẩm, góp phầnquan trọng vào việc tạo việc làm, đảm bảo đời sống cho người lao động, đónggóp cho sự phát triển của kinh tế địa phương và cung cấp cho các trường nềncông nghiệp xây dựng an toàn và đảm bảo về chất lượng, dựa trên sự chỉ đạo

và thống nhất của ban lãnh đạo và trưởng phòng nhân sự để có thể nghiên cứumột cách khoa học và đảm bảo chất lượng của việc nghiên cứu

Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá một cách có hệ thốngnăng suất và hiệu quả công việc của người lao động giúp cho quản lý đưa racác quyết định nhân sự đúng đắn Là công cụ phát triển nhân viên, củng cố,cải thiện và duy trì thành tích Xác định mục tiêu nghề nghiệp, xác định nhucầu đào tạo Trong quá trình thực hiện đề tài này, được đi sâu đi sát vào cơ sở

lý luận của doanh nghiệp kết hợp với những kiến thức đã được học Em xin

trình bày về đề tài : “ Thực trạng Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá kết quả thực hiệncông việc tại công ty, làm rõ sự cần thiết, ý nghĩa của việc đánh giá kết quảthực hiện công việc, thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của công ty, từ đó phân tích và đề xuất những giải pháp khắc phục, nhằmđảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng góp sự ổn định vận hành sảnxuất, và phát triển của doanh nghiệp

3 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: 2013 - 2015

- Không gian nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P

4 Vấn đề nghiên cứu

Từ việc chọn đề tài qua thời gian và được thể hiện qua những sự hiểubiết về quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại doanh nghiệp, tổchức đã cho thấy được giá trị quan trọng về việc nghiên cứu công tác đánh giákết quả thực hiện công việc của công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A & P,

và Công tác ĐGKQTHCV của NLĐ đang là vấn đề nhức nhối, được đặt ramức độ quan trọng trong trong lịch sự nghiên cứu nguồn nhân lực, hoạt động

và phát triển của công ty Dựa trên những hồ sơ kết quả đánh giá kết quả thựchiện công việc tổng hợp qua các năm của công ty, giúp kế thừa và phát huyđược tính đúng đắn của công tác, cũng như hạn chế khắc phục đưa ra đượcnhững phương pháp hay tiến trình thực hiện một cách thu gọn, chính xác vàtiết kiệm hiệu quả nhất định để em có thể thực hiện phân tích được thực tiễncủa công tác này:

- Tìm hiểu thực trạng công tác ĐGKQTHCV của người lao động trongthời gian qua, từ đó phân tích nguyên nhân của những ưu điểm cũng nhưnhững hạn chế của công tác

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả, hoànthiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty.

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, tư liệu từcác phòng ban của Công ty Để thực hiện phương pháp này đã điều tra bằngbảng hỏi các cán bộ, nhân viên ở phòng Hành chính- nhân sự, phòng Kế toán,phòng Kế hoạch, bộ phận sảnxuất

- Phương pháp thống kê từ các bộ phận trong công ty, từ các doanhnghiệp có sự tương quan trong lĩnh vực sản xuất nhằm cung cấp số liệu điềutra phục vụ cho việc tổng hợp, phân tích và so sánh

6 Kết cấu đề tài

Báo cáo gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần

Bê tông, Xây dựng A&P

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG, XÂY DỰNG A&P

1.1 Khái niệm

Với mỗi một tổ chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức, vàolĩnh vực chuyên môn, môi trường mà có những tên gọi khác nhau Cũng vậy,công tác“Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động” được gọitheo nhiều tên, có nơi gọi là “Đánh giá công tác”, có nơi gọi là “Bình bầu thiđua”, có nơi gọi là “Bình xét lao động tiên tiến”, có nơi gọi là “Xếp loại laođộng”…Mặc dù có nhiều cách gọi khác nhau về đánh giá kết quả thực hiệncông việc của người lao động như trên nhưng thực chất nó đều có nghĩa là:Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đóvới NLĐ1

Để có thể hiểu rõ về vấn đề này, trước tiên ta phải hiểu công tác đánhgiá là gì?, công việc là gì?, người lao động là gì?, và đánh giá kết quả thựchiện công việc của người lao động là gì?

Đánh giá: Là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn

đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bêntrong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó Công việc: Là tất cảnhững nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cảnhững nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.Người lao động: Bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụnglao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ

1 [Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb LĐ-XH,

trong thời gian làm việc Kết quả thực hiện công việc của người lao động làkhối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc

và thời gian thực hiện cụ thể Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngườilao động là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân sovới các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của tập thể, cánhân khác cùng thực hiện công việc

Đánh giá có hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liênquan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồimới xem xét đến kết quả của quá trình thực hiện công việc Như vậy nókhông chỉ đơn giản dừng lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việctrên khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao,chất lượng công việc mà có các khía cạnh khác như năng lực chuyên môn,thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của NLĐ Đánh giá có tính hệthống còn thường được thể hiện qua các phương pháp: đánh giá bằng phươngpháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ

Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc banhành các văn bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạtđộng đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá,phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm,biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo Ngoài ra, hoạtđộng đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảoluận, thống nhất với NLĐ một cách công khai, rõ ràng

Xét tổng thể về cả tính hệ thống và chính thức, ĐGKQTHCV củangười lao động là đánh giá một cách có hệ thống năng suất và hiệu quả côngviệc của người lao động: giúp cho quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúngđắn, kịp thời và bình ổn nhân sự, duy trì sự phát triển

1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác ĐGHQLV của người lao động

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc có 5 vai trò như sau:

- Thứ nhất: đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động làđịnh hướng các hoạt động về nguồn nhân lực, cũng như việc tuyển dụng và đềbạt, hay khen thưởng, sa thải nhân viên Vai trò này tạo tâm lý căng thẳng, bấtbình trong lòng người lao động hiện nay

- Thứ hai: sẽ đánh giá công việc của người lao động nếu hoạt động tốt

sẽ được nhận những phần thưởng tích cực Vai trò này tạo cho người lao động

sự thỏa mái hơn, họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc của họ và tăng năng suấtlao động cho công ty

- Thứ ba: cung cấp các thông tin về sự phát triển trong công việc củanhân viên Vai trò này hầu hết giúp các nhân viên biết việc thực hiện côngviệc đó như thế nào và cần hỗ trợ các công việc khác hay không để có thểhoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được giao

- Thứ tư: giúp cho các doanh nghiệp hay tổ chức, thấy được cá nhânnào có thành tích xuất sắc trong công ty cũng như việc năng lực phù hợp vớicông việc hay không, từ đó ra sức đào tạo phát triển nhân viên, và hỗ trợ các

kỹ năng cần thiết cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả trong công việc

- Thứ năm: tạo cho việc đánh giá KPI lại toàn bộ hệ thống nhân sựtrong công ty, cơ sở để phát triển hệ thống theo định hướng mới, và có thể tạođược nguồn vị trí lãnh đạo trong tương lai cho công ty

Trong 5 vai trò trên, mỗi một vai trò lại có những chức năng riêng, và

nó luôn đồng hành thống nhất, có mối quan hệ mật thiết là tiền đề của nhau

1.3 Sự cần thiết của đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ 1.3.1 Tầm quan trọng của ĐGKQTHCV của NLĐ đối với công tác quảnlý

Hệ thống ĐGKQTHCV không chỉ có ý nghĩa như một cần thiết tất yếutrong doanh nghiệp, đòi hỏi NLĐ phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó

mà còn là mối tương quan tương tác hỗ trợ và thúc đẩy nhau trong các hoạtđộng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp như: hoạt động phân tíchcông việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù laolao động, bố trí và sắp xếp lao động, quan hệ lao động được thực hiện

Thông qua kết quả đánh giá, nhà quản lý không những nắm được kếtquả, hiệu quả THCV của NLĐ mà còn phần nào hiểu được ý thức thái độ của

họ trong khi làm việc, những tác động chủ quan, khách quan đến quá trìnhlàm việc của NLĐ Thông qua thông tin phản hồi với NLĐ, giúp nhà quản lý

sẽ dễ dàng hơn trong việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá và mức độ phù hợpvới công việc cho từng NLĐ, nhanh chóng giải quyết những khó khăn, vướngmắc trong công việc và đưa ra định hướng kịp thời

Và chính sự tin tưởng này của nhân viên đối với công ty nói chung vàcán bộ quản lý nói riêng là yếu tố quan trọng giúp giữ chân, thu hút ngườitài, phát triển doanh nghiệp

Hệ thống ĐGKQTHCV của người lao động hiệu quả là chiến lược quantrọng giúp cho nhà quản lý hiểu hơn về NLĐ Từ đó, người lao động sẽ cảmthấy thỏa mái trong công việc, cống hiến, nhiệt huyết và không ngừng nỗ lựcphát triển cá nhân vì tổ chức

1.3.2 Mối quan hệ giữa ĐGKQTHCV cuả NLĐ đối với các hoạt động QTNL khác

Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá một cách có hệ thốngnăng suất và hiệu quả công việc của người lao động: giúp cho quản lý đưa racác quyết định nhân sự đúng đắn Là công cụ phát triển nhân viên, củng cố,cải thiện và duy trì thành tích Xác định mục tiêu nghề nghiệp, xác định nhu cầuđào tạo

1.3.2.1 Với phân tích công việc

Nhà quản trị muốn ĐGKQTHCV hiệu quả thì phải dựa trên cơ sở của

phân tích công việc mà cụ thể ở đây là các bản mô tả công việc, bản yêu cầucủa công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn công việc Ngược lạithông qua ĐGKQTHCV, người lãnh đạo sẽ có những điều chỉnh hợp lý đểphân tích công việc cho NLĐ đạt được hiệu quả cao nhất.

1.3.2.2 Với tuyển mộ, tuyển chọn

Kết quả ĐGKQTHCV của doanh nghiệp là một trong những cơ sở giúpnhà quản lý xem xét, so sánh giữa khả năng THCV của NLĐ với khối lượngcông việc cần phải hoàn thành, từ đó đưa ra quyết định có nên tiến hành tuyển

mộ, tuyển chọn hay không? Ngược lại, những ứng viên có trình độ cao đượctuyển chọn sẽ có khả năng THCV tốt hơn Điều này có tác động rất lớn tới kếtquả ĐGKQTHCV và làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức ĐGKQTHCVgiúp cho doanh nghiệp thấy được những hạn chế trong việc thực hiện côngviệc của NLĐ, từ đó định hướng được chất lượng của nguồn lao động cầntuyển Nhờ đó, tuyển mộ tuyển chọn được NLĐ có trình độ chuyên môn phùhợp với công việc và thực hiện công việc có hiệu quả hơn

1.3.2.3 Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kết quả ĐGKQTHCV tác động trực tiếp đến chương trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực như: lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chươngtrình đào tạo, phương pháp đào tạo: đào tạo lại, đào tạo để nâng cao trình độchuyên môn để bố trí, xắp sếp vào vị trí phù hợp hay đơn giản là để nâng caotrình độ, năng lực làm việc choNLĐ…

ĐGKQTHCV đóng vai trò trọng tâm trong công tác đào tạo và pháttriển vì nó giúp xác định chính xác những điểm yếu và hạn chế của NLĐ, từ

đó xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trìnhđào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Hơnnữa, ĐGKQTHCV còn giúp đánh giá được năng lực tiềm ẩn cũng như khảnăng thăng tiến trong tương lai củaNLĐ

1.3.2.4 Với bố trí và sắp xếp laođộng

ĐGKQTHCV sẽ cho biết việc bố trí và sắp xếp lao động của doanhnghiệp đã thực sự hợp lý hay chưa Qua đó sẽ giúp cho các nhà quản lý hoànthiện công tác bố trí, sắp xếp lao động của công ty mình

Kết quả ĐGKQTHCV giúp cân đối giữa yêu cầu của công việc và nănglực, nguyện vọng của NLĐ để NQL có thể đưa ra các quyết định nên thuyênchuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý nhất

1.3.2.5 Với thù lao lao động:

Thù lao là phần tiền công, tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợiđược trả tương xứng với sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra để hoàn thành côngviệc Như vậy, rất dễ dàng nhận thấy rằng kết quả ĐGKQTHCV có ảnhhưởng lớn tới thù lao – nguồn thu nhập chính của NLĐ Nó có tác dụngkhuyến khích NLĐ làm việc chăm chỉ hơn, tăng động lực và sự gắn bó của họđối với doanh nghiệp ĐGKQTHCV là cơ sở để tổ chức xây dựng chế độ trảlương, thưởng, phúclợi… cũng là cơ sở để ra các quyết định về tiền lương nhưtăng, giảm lương…

1.3.2.6 Với quan hệ laođộng:

Kết quả ĐGKQTHCV là căn cứ để giải quyết bất bình, kỷ luật lao độngmộtcách chính xác, thực hiện tốt nội quy lao động của tổ chức

1.4 Nội dung công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động

1.4.1 Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Khi tiến hành thực hiện công tác đánh giá thì ta không thể không chútọng những yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việccủa người lao động Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc muốn đạtđược kết quả tốt cần có các yếu tố cơ bản sau :

1.4.1.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phán ánh kết quả và hành vi củaNLĐ để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Do vậy việc xác định các tiêuchuẩn đánh giá là rất quan trọng và nó phải đảm bảo hai điều kiện sau :

- Tiêu chuẩn đưa ra phải rõ ràng và cho thấy được NLĐ cần làm những

gì và phải làm đến mức độ nào để hoàn thành tốt công việc

- Các tiêu chuẩn phải phân loại được các mức độ hoàn thành công việc

cả về số lượng và chất lượng

1.4.1.2 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

Việc đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn

là yếu tố trung tâm của đánh giá do vậy trong một tổ chức cần phải xây dựngmột hệ thống đo lường tốt và nhất quán để phản ánh được chính xác mức độhoàn thành công việc của NLĐ Đầu tiên là để xác định cần phải đo lường cái

gì trong sự thực hiện công việc của NLĐ, sau đó xem xét sử dụng tiêu thứcnào để đo lường Thông qua các phương pháp đánh giá kết quả thực hiệncông việc để từ đó xây dựng được một công cụ đo lường sao cho phù hợp vớibản chất công việc và mục đích đánh giá

Để có được sự đo lường chính xác người đánh giá cần hướng việc sửdụng kết quả đo lường vào kết quả thực hiện công việc hay phẩm chất củaNLĐ hay thái độ thực hiện công việc

1.4.1.3 Thông tin phải hổi đối với NLĐ và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Nội dung cuộc thảo luận là thông báo cho người được đánh giá biết vềtình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, điểm mạnh trong

công việc và tiềm năng phát triển trong tương lai, các yếu điểm cần khắc phục

và biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc

Sau khi tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi chobộ phận nhân

sự, để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và trình ban giám đốcduyệt

Kết quả được đánh giá sẽ được lưu hồ sơ nhân viên để làm cơ sở choviệc thực hiện các mục tiêu, kế hoạch cho các quyết định về nguồn nhân lựckhác liên quan đến công việc của NLĐ

Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.4.2 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động

1.4.2.1 Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ

Đây là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất Lànhà lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chuẩn về bậc thang đo được lập sẵn, trongphương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về THCV của đối

Thực tế thực

hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Thông tin phải hồi

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

tượng đánh giá trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp tới cao.

- Ưu điểm: Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản Nếu sửdụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hóa, thuận lợi cho việc sosánh năng lực giữa những người lao động Có thể áp dụng với nhiều lao động

- Nhược điểm: Nếu là công việc mang tính chất riêng biệt thì các chỉtiêu của phương pháp này sẽ không thể hiện rõ được điều đó Ngoài ra, cácthang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên

vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…

1.4.2.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tảnhững hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thựchiện công việc của NLĐ theo từng yếu tố của côngviệc

- Ưu điểm: Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát toàn bộ giaiđoạn, chứ không tập trung vào một thời điểm nào, thuận lợi cho việc phản hồithông tin cho NLĐ trong THCV và ra quyết định

- Hạn chế: thường do các lỗi do chủ quan, NLĐ có thể cảm thấy khôngthoải mái khi biết người quản lý ghi lại những hành vi yếu kém của mình

1.4.2.3 Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”

Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với NLĐxâydựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnhđạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của NLĐ và cung cấp cácthông tin phản hồi cho họ

- Ưu điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu là: nhấn mạnh vào

các kết quả mà NLĐ cần đạt được chứ không phải vào các hoạt động thựchiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm bản thânNLĐ đối với côngviệc

- Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu:

Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, quản trị theo mục tiêu

dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thờigian

Quản trị theo mục tiêu thường quá chú trọng vào các mục tiêu đolường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tốtrách nhiệm trong côngviệc Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễhoàn thành

1.5 Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với việc ĐGHQTHCV của người lao động tại công ty.

1.5.1 Các yêu cầu đối với việc ĐGHQTHCV của người lao động tại công ty

Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGKQTHCV phải đáp ứng cácyêu cầu sau:

- Tính phù hợp:Các tiêu thức được xây dựng trong hệ thống đánh giáphải phù hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản

lý Bên cạnh đó, phải có sự liên hệ mật thiết giữa các yếu tố chủ yếu của côngviệc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giáđược thiết kế trong phiếu đánhgiá

- Tính nhạy cảm: Trong hệ thống đánh giá đòi hỏi có các công cụ đolường để có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc

và những người không hoàn thành tốt côngviệc

- Tính tin cậy: Thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá Hệ thống đánh giáphải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau

về một NLĐ duy nhất phải thống nhất với nhau về cơbản

- Tính được chấp nhận: Các hệ thống đánh giá trong các cơ quan,doanhnghiệp phải được NLĐ chấp nhận và ủnghộ

- Tính thực tiễn: Ngoài các tính trên, các phương tiện đánh giá cũngcần phải được thực hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với

NLĐ và người quản lý để có thể được sử dụng rộng rãi trên thựctế.

1.5.2 Các lỗi cần tránh trong ĐGHQTHCV của người lao động

Khi đã xây dựng được một hệ thống đánh giá đáp ứng được tất cả cácyêu cầu trên nhưng có thể khi tiến hành đánh giá thì lại không hiệu quả,không thực hiện các mục tiêu đề ra do khi đánh giá chúng ta đã mắc phải cáclỗi chủ quan Vì vậy, khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việcchúng ta cần tránh các lỗinày:

* Việc thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi họ yêu mến, ưa thích

một NLĐ nào đó hơn những người khác Để hạn chế lỗi này đòi hỏi ngườiđánh giá phải xem xét mọi khía cạnh liên quan đến kết quả THCV của NLĐ,cần tránh để bị cảm giác đó chi phối khi đánhgiá

* Việc thiên kiến: ý kiến đánh giá của người đánh giá có xu hướng chỉdựa vào một đặc điểm nào đó của NLĐ và làm cơ sở đánh giá cho các điểmkhác

Lỗi thiên kiến xảy ra thường do các nguyên nhânsau: Sự phù hợp về tính cách, sởthích,ấn tượng về bênngoài,ấn tượng nănglực,sự đối nghịch giữa

người lãnh đạo và nhânviên

Để tránh lỗi thiên kiến người đánh giá cần: Quan tâm đến sự khác nhau giữa các tiêu chí đánhgiá ,xem xét các khía cạnh có liên quan đến hiệu

quả làmviệc

* Xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực

tế, không muốn làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giátất cả mọi người ở mức trungbình Nguyên nhân chủ yếu là: Tiêu chí thựchiên công việc không rõ ràng, mang tính chungchung Do quan điểm củangười quản lý nếu công việc của nhân viên không có gì nổi trội thì tất cả đều

là trungbình

* Về thái cực: lỗi này dễ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm

khắc hoặc quá dễ dãi trong đánhgiá Nguyên nhân chủ yếu là: Do người đánhgiá hay so sánh các tiêu chí đánh giá với bản thân mình, do đánh giá cá nhânNLĐ thông qua tậpthể, nguời đánh giá yêu cầu quá cao đối với nhân viên củamình.

* Về định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của người đánh giá rất dễ bị

sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hoá bản thân Muốn khắc phục đượclỗi này thì đòi hỏi người đánh giá phải có sự hiểu biết nhiều hơn về tập quánvăn hoá của các vùng khácnhau

* Về thành kiến: Người đánh giá có xu hướng đánh giá theo cảm tính

chủ quan của mình nếu không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người nào

đó Đây là lỗi rất dễ mắc phải Vì thế, để khắc phục người đánh giá cần thuthập nhiều thông tin hơn, sử dụng các tiêu chí đánh giá khác nhau để đánh giámột cách kháchquan

* Việc do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: khi đánh giá, người đánh

giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của NLĐ Để hạnchế lỗi này, người đánh giá cần lập riêng hồ sơ cho từng nhân viên để ghi lạinhững hành vi điển hình của từng NLĐ, cả những hành vi tốt và chưa tốt

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGHQTHCV CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG,

XÂY DỰNG A&P

2.1 Tổng quan về Công ty CP Bê tông, xây dựng A&P

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Bê tông, xây dựng A&P

2.1.1.1 Lịch sử hình thành của công ty

Tên và địa chỉ của công ty

 Tên pháp định: Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P

 Tên quốc tế: A&P CONCRETE., JSC

 Bê tông tươi là bê tông trộn sẵn, hay gọi là bê tông thương phẩm.

Đây là một hỗn hợp gồm cốt liệu cát, đá, xi măng, nước và phụ gia theonhững tỉ lệ tiêu chuẩn để có sản phẩm bê tông với từng đặc tính cường độkhác nhau

 Sản phẩm bê tông thương phẩm hay còn gọi là bê tông tươi đượcứng dụng cho các công trình công nghiệp, cao tầng và cả các công trình nhàdân dụng với nhiều ưu điểm vượt trội so với việc trộn thủ công thông thường,

do việc sản xuất tự động bằng máy móc và quản lý cốt liệu từ khâu đầu vàogiúp kiểm soát chất lượng, hơn nữa rút ngắn thời gian thi công và mặt bằngtập trung vật liệu

Khởi đầu hoạt động từ tháng 7 năm 2007, Công ty Cổ phần Bê tông vàXây dựng A&P chủ yếu cung cấp các vật liệu như bê tông thương phẩm, ximăng và hoá chất xây dựng Công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P đã dầnkhẳng định được vị thế của mình trên thị trường thông qua việc góp phần thựchiện nhiều dự án trọng điểm như Đường mòn Hồ Chí Minh, nhà ga quốc tếTân Sơn Nhất, Sân bay quốc tế Nội Bài mở rộng, sân bay quốc tế hàng khôngCần Thơ, Khu công nghiệp Thăng Long, Khu Công nghiệp Quang Minh, Nhàmáy Canon 05A- 06A (Bắc Ninh), Nhà máy gạch Grranite Tiên Sơn (BắcNinh), Nhà máy Canon 04&05 KCN Thăng Long - Quế Võ, Nhà máy biaHeiniken (Hà Tây), Nhà máy sản xuất phụ tùng xe máy GMN (Hưng Yên).

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Hoạt động kinh doanh của A&P trong vài năm gần đây trở nên thực sựsôi động khi thế mạnh về bê tông thương phẩm và dịch vụ công nghiệp đượcphát huy cao độ Từ thị trường chính là Hà Nội và Bắc Ninh, A&P đã mởrộng phạm vi hoạt động đến các tỉnh phía Nam với thị phần tương đối lớn.Trong năm 2008, Công ty đã ký hợp đồng thực hiện 36 dự án cung cấp bêtông

Định hướng quản lý: Công ty CP Bê tông, Xây dựng A&P chọn địnhhướng quản lý công việc theo tiêu chuẩn là: Hiện Đại – Hiệu Quả - MinhBạch và Công Bằng Mục tiêu xây dựng văn hoá công ty là mọi thành viênđều có chung niềm tự hào: tự hào được là người của A&P - ngôi nhà chungcủa tất cả mọi thành viên, là nơi hội tụ của các nhân tài, là nơi tạo dựngphong cách chuyên nghiệp Mọi thành viên đều có chung cảm giác về nguy

cơ không có thêm khách hàng là không phát triển, giảm bớt khách hàng làkhông tồn tại Mọi thành viên đều có chung quan niệm về lòng tự trọng: giữ

uy tín cho Mọi thành viên đều có chung suy nghĩ về đầu tư và đổi mới đổimới là phát triển, không đổi mới sẽ diệt vong, mọi sự đổi mới đều bắt đầu từ đổi

mới phong cách làm việc tài sản quý giá nhất là trí tuệ, đầu tư quan trọng nhất làđầu tư vào con người.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng chuyên môn từng phòng ban công

ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P

Trên cơ sở thực tế, tại công ty có những bộ phận và các phòng ban cómối quan hệ tác động qua lại và thúc đẩy cùng phát triển với nhiệm vụ, quyềnhạn và trách nhiệm khác nhau nhưng cùng đông tâm, đồng lực chung mụcđích duy trì, phát triển công ty Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Bê tông, Xâydựng A&P có sự điều hành và phối hợp cụ thể với ban lãnh đạo, quản lý vànhân viên trong công ty với sơ đồ bộ máy tổ chức ban quản lý của công tydưới đây:

Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy ban Quản lý của Công ty Cổ phần Bê tông, Xây dựng A&P.

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CHỦ TỊCH – TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN CỐ VẤN

BAN TÀI CHÍNH BAN NỘI CHÍNH

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận và phòng ban chuyên môn

 Phó Tổng Giám Đốc

Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày củacông ty Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị Tổ chứcthực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty Khuyếnnghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty Bổnhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ cácchức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Quyếtđịnh lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty, kể cảcán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc (Tổng giám đốc).Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty vàquyết định của Hội đồng quản trị

Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra tínhhợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quản trị, hoạt độngđiều hành kinh doanh của Giám đốc; trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tàichính Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Giám đốc

 Ban Cố vấn

+ Đề xuất và tham mưu cho Tổng Giám Đốc Công ty về tổ chức bộmáy nhân sự

+ Tham mưu cho TGĐ về các giải pháp nhân sự, kinh doanh

+ Kiểm tra việc thực hiện nội quy, kỷ luật của các CBNV tại các bộphận phòng ban gồm : giờ giấc làm việc, tác phong làm việc, BHLĐ, ATLĐ

để đảm bảo việc thực thi đúng quy định

+ Giám sát và kiểm tra cách thức bảo quản & sử dụng công cụ, dụng

cụ, vật tư tại cơ quan, nhà máy sản xuất, xí nghiệp

 Phó Tổng giám đốc

+ Quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân côngcủaTổng Giám đốc

-+ Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công

và chịu trách nhiệm trước TGĐ về hiệu quả các hoạt động

+ Báo cáo hoạt động kinh doanh tới Tổng Giám đốc Phát triển và duytrì hệ thống kênh phân phối và thị trường thuộc khu vực quản lý

+ Thu thập, tổng hợp thông tin về đối thủ và sản phẩm cạnh tranh+ Xây dựng kế hoạch kinh doanh định kỳ dựa trên các nhiệm vụ trên cóthể xây dựng bảng nhiệm vụ chi tiết hàng ngày, hàng tuần, quy trình và hướngdẫn làm việc Bản mô tả công việc chuẩn cần trích dẫn, phụ thuộc vào bảnchức năng nhiệm vụ của phòng ban liên quan

+ Xây dựng và thành lập HĐQTCL theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000

Ban giám đốc công ty:

+ Thiết lập và duy trì Hệ thống quản lý chất lượng của công tytheo đúng tiêu chuẩn ISO 9001 và mục tiêu sản xuất kinh doanh của côngdanh

+ Tổ chức các buổi xem xét của lãnh đạo để rà soát sự thích hợp liêntục và hiệu quả của hệ thống chất lượng

+ Đề ra chính sách và mục tiêu chất lượng phù hợp với định hướng củaHội đồng quản trị.

+ Vận hành có hiệu quả, duy trì và thường xuyên xem xét để hoàn thiện

hệ thống chất lượng này Lập kế hoạch và tổ chức các buổi đánh giá nội bộ,chỉ định người chịu trách nhiệm kiểm tra việc thực hiện và hiệu quả của cáchành động khắc phục

+ Thu thập và tổng kết báo cáo về hồ sơ khiếu nại của khách hàng.Lậpbáo cáo tổng kết trình bày trong các buổi xem xét của lãnh đạo

* Chức năng nhiệm vụ các phòng ban chuyên môn:

- Ban thương mại:

+ Đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của

cộng đồng doanh nghiệp và người sử dụng lao động trong các quan hệ laođộng

+ Tập hợp, nghiên cứu ý kiến của các doanh nghiệp để phản ánh, kiếnnghị và tham mưu cho ban lãnh đạo các vấn đề về pháp luật, chính sách kinh

tế - xã hội nhằm cải thiện môi trường kinh doanh

+ Tham gia xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế - xãhội và hội nhập kinh tế quốc tế, tham dự các hội nghị, các đoàn đàm phán vềkinh tế và thương mại phù hợp với qui định của Nhà nước

+ Thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp, doanh nhân, sự liên kết giữa

các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, xúc tiến và hỗ trợ các hoạt độngthương mại, đầu tư, hợp tác khoa học - công nghệ và các hoạt động kinhdoanh khác của các doanh nghiệp ở Việt Nam và nước ngoài

+ Tổ chức các hoạt động tuyên truyền, vận động các doanh nghiệp thựchiện nghiêm chỉnh pháp luật, nâng cao trách nhiệm xã hội, đạo đức và vănhóa kinh doanh, xây dựng quan hệ lao động thuận hòa, bảo vệ môi trường vàtham gia các hoạt động xã hội khác phù hợp với mục tiêu của Phòng