Báo cáo nghiên cứu khoa học: Tìm hiểu công tác quản trị nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng hà nội từ năm 2006 – 2009

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Lịch sử nghiên cứu 2 3.Mục đích nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 3 5.Phương pháp nghiên cứu 3 6. Bố cục của đề tài nghiên cứu 3 Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 4 1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1.Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực 4 1.1.2. Chức năng của quản trị nhân lực 5 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 6 1.2. Một số nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 7 1.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân sự 7 1.2.2. Phân tích công việc 7 1.2.3.Tuyển dụng nhân sự 8 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực 9 1.2.5. Đánh giá kết qủa thực hiện công việc 10 1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 11 1.2.7. Thù lao lao động 11 1.3. Một số khát quát về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội: 12 1.3.1.Giới thiệu chung về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 12 1.3.2.Lĩnh vực hoạt động chính 12 Tiểu kết: 12 Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 14 2.1. Sơ đồ bộ máy và chức năng các phòng của công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội. 14 2.1.1.Sơ đồ bộ máy 14 2.1.2. Chức năng các phòng 15 2.2.Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 16 2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội từ năm 2006 2009 16 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 19 2.3.Những ưu và nhược điểm trong công tác quản trị nhân lực của Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội. 25 2.3.1.Ưu điểm 25 2.3.2.Nhược điểm 26 Tiểu kết 27 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 28 3.1. Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới 28 3.1.1.Phương hướng 28 3.1.2.Nhiệm vụ 29 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty 30 3.2.1. Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực 30 3.2.2. Trong việc phân tích công việc 30 3.2.3.Trong vấn đề tuyển dụng nhân viên 30 3.2.4.Trong công tác đào tạo và phát triển 31 3.2.5 Trong việc đánh giá và chính sách đãi ngộ 32 Tiểu kết 32 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

LỜI CAM ĐOAN

Tôi thực hiện công trình nghiên cứu khoa học với tên đề tài: “ Tìm hiểucông tác quản trị nhân lực tại Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội từ năm

2006 – 2009”

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua.Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sửdụng trong công trình nghiên cứu này

Hà Nội, tháng 12 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập, tổng hợpthông tin tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình từ cán bộ nhân viên trong Công

ty CP bê tông xây dựng Hà Nội

Nhân đây, cho phép tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới TS.Bùi ThịÁnh Vân bởi cô đã hướng dẫn tận tình trong quá trình tôi thực hiện đề tài

Trong quá trình khảo sát và nghiên cứu tôi gặp khá nhiều khó khăn, bêncạnh đó do trình độ nghiên cứu còn hạn chế và những nguyên nhân khác nên dù

cố gắng song đề tài của chúng tôi không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Vìvậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô cũng như các bạn đọc

Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế qua đógiúp tôi có thêm tư liệu mới trên con đường học tập cũng như nghiên cứu saunày

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Lịch sử nghiên cứu 2

3.Mục đích nghiên cứu 2

4.Phạm vi nghiên cứu 3

5.Phương pháp nghiên cứu 3

6 Bố cục của đề tài nghiên cứu 3

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 4

1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1.Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Chức năng của quản trị nhân lực 5

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 6

1.2 Một số nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 7

1.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự 7

1.2.2 Phân tích công việc 7

1.2.3.Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.5 Đánh giá kết qủa thực hiện công việc 10

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 11

1.2.7 Thù lao lao động 11

1.3 Một số khát quát về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội: 12

1.3.1.Giới thiệu chung về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 12

1.3.2.Lĩnh vực hoạt động chính 12

*Tiểu kết: 12

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 14

2.1 Sơ đồ bộ máy và chức năng các phòng của công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 14

2.1.1.Sơ đồ bộ máy 14

2.1.2 Chức năng các phòng 15

2.2.Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 16

2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội từ năm 2006- 2009 16

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 19

2.3.Những ưu và nhược điểm trong công tác quản trị nhân lực của Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 25

2.3.1.Ưu điểm 25

2.3.2.Nhược điểm 26

*Tiểu kết 27

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 28

3.1 Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới 28

3.1.1.Phương hướng 28

3.1.2.Nhiệm vụ 29

3.2 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty 30

3.2.1 Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực 30

3.2.2 Trong việc phân tích công việc 30

3.2.3.Trong vấn đề tuyển dụng nhân viên 30

3.2.4.Trong công tác đào tạo và phát triển 31

3.2.5 Trong việc đánh giá và chính sách đãi ngộ 32

*Tiểu kết 32

KẾT LUẬN 33

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Như chúng ta đã biết từ xa xưa đến nay con người luôn là trung tâm chiếnlược phát triển đồng thời là chủ thể phát triển Điều đó thể hiện con người đã trởthành nhân tố then chốt và là nhân tố quyết định sự phát triển của xã hội Trongthời kì chiến tranh nếu không có con người cùng với sự nhạy bén, thông minhnhìn nhận vấn đề thì không thể chiến thắng được những đế quốc sừng sỏ để đemlại độc lập tự do cho dân tộc Đến khi đất nước đã được hòa bình thì vai trò conngười lại càng được khẳng định trong chiến lược phát triển kinh tế khi đất nước

ta đã trải qua 29 năm đổi mới đã đạt nhiều thành tựu nhất là trong lĩnh vực kinh

tế Hiện nay trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế đã mở ra nhiều cơ hộiphát triển cho các doanh nghiệp, tổ chức, các công ty trên thế giới nói chung và

ở Việt Nam nói riêng Sự phát triển của các doanh nghiệp, công ty thúc đẩy sựphát triển của đất nước Vấn đề quản trị nguồn nhân lực được các công ty đặtlên hàng đầu, đó là vấn đề không khó nhưng cũng không hề đơn giản và nó đòihỏi sự tốn kém về thời gian, chi phí Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn đến sựthành bại của mỗi doanh nghiệp đặc biệt trong điều kiện cạnh tranh như ngàynay khi mà môi trường kinh doanh luôn có sự thay đổi để thích nghi với những

xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đặt ra cho các doanh nghiệp đòihỏi phải linh hoạt để thích ứng Nếu như một doanh nghiệp có thể có công nghệhiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, có cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu độingũ nhân viên giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và đủ sức cạnhtranh trên thương trường Nhưng nếu thực hiện tốt được khâu này sẽ đảm bảocho mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc dù trongmọi hoàn cảnh và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sẽ cao hơn đảmbảo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, công ty Chính con người tạonên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

Bên cạnh đó, đề tài quản trị nguồn nhân lực là đề tài có liên quan đếnnghành quản trị nhân lực mà tôi đang theo học và trong năm tiếp theo tôi sẽđược học nên bản thân tôi muốn tìm hiểu để có cái nhìn khái quát vào nghành

mình học và nghành nghề mà tôi đang theo đuổi.

Hiện nay công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty CP bê tông xây dựng

Hà Nội tốt nhưng vẫn còn một số bất cập, hạn chế việc nghiên cứu đề tài nàygiúp ta có giải pháp tốt hơn nữa trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở công

ty để tăng khả năng cạnh tranh và thu hút nguồn nhân lực tài giỏi Chính vì vậytôi chọn đề tài: “ Công tác quản trị nhân lực ở Công ty CP bê tông xây dựng HàNội” để làm đề tài nghiên cứu của mình

2.Lịch sử nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các doanh nghiệp, các công

ty sẽ tìm được nhiều cơ hội, thành công mới nhưng họ cũng phải đối mặt vớinhiều khó khăn thử thách mà thị trường đặt ra Để có thể tồn tại và phát triểnđiều đầu tiên và quan trọng các doanh nghiệp, công ty cần phải có là nguồn nhânlực giỏi và tài năng Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đã và đang được mọingười quan tâm nghiên cứu đã làm tiêu tốn không ít giấy mực của giới chuyênmôn cũng như các nhà doanh nghiệp, các công ty Đã có rất nhiều người đã từngnghiên cứu thành công đề tài này chẳng hạn như:” Nghiên cứu công tác tuyểndụng nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn” đề tài do Trường Đại học kỹ thuật côngnghệ TP.HCM, mục tiêu của đề tài nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồnnhân sự cho công ty Mục tiêu đề tài nghiên cứu của tôi là đánh giá công tácquản trị nguồn nhân sự của công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội, đưa ra các giảipháp giúp công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao

Báo cáo thực tập: “Công tác quản trị nhân lực tại công ty xí nghiệp xeđiện Hà Nội” của tác giả Vũ Văn Quyết Qua báo cáo thực tập cho tôi thấy vaitrò của công tác quản trị nhân lực

3.Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực ở công ty CP bê tông xây dựng HàNội bước đầu đi nghiên cứu về một số cơ sở lý luận và trên thực tiễn đi sâu phântích tìm hiểu những mặt tích cực cũng như hạn chế còn tồn tại để đưa ra nhữnggiải pháp cùng góp công sức vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

5.Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau :

Phương pháp thu thập thông tin:Trong quá trình làm đề tài nghiên cứu nàytôi đã tìm hiểu, thu thập thông tin, số liệu về công ty qua các phương tiện khácnhau mặc dù không được trực tiếp đến tận nơi: thông qua Internet; qua các tàiliệu Báo cáo thực tập tốt nghiệp và thông qua cuốn giáo trình quản trị nhân lực

Phương pháp thống kê những tài liệu

Phương pháp đánh giá: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ở công

ty từ 2006 -2009 để phát huy những mặt tích cực và khắc phục những điểm cònthiếu sót, đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục

6 Bố cục của đề tài nghiên cứu

Để tìm hiểu vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP bê tông xâydựng Hà Nội ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo thi bàinghiên cứu gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và một số khái quát

về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội

Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty CP

bê tông xây dựng Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị

nguồn nhân lực ở công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CP BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức,

mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực

Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ việc làm

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính.[1;8]

Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, sức hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lựccủa con người là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói như đãđược khai thác gần tới mức cạn kiệt.[2;8]

Nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ nguồn lực của các cán bộ côngnhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp cácnguồn lực riêng của mỗi người, sự hỗ trợ những khác biệt trong nguồn nhân lựccủa mỗi cá nhân thành nguồn nhân lực của tổ chức Đây là nguồn lực chủ yếu vàquyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức ( nguồn nhân lực, nguồn lực vềtài chính, khao học công nghệ, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu) Vì vậy, tổchức và quản lý nguồn nhân lực là nội dung hàng đầu trong quản lí điều hànhmột tổ chức và việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần được tiến hành ngay từ banđầu, ngay từ khâu tuyển dụng nó quyết định đến sự thành công cũng như thấtbại của một doanh nghiệp nếu như không biết sử dụng nguồn nhân lực một cáchhiệu quả

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo

dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự thay đổi giữa con người với các yếu tốvật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏamãn nhu cầu của con người, xã hội nhằm duy trì, đảm bảo, phát triển tiềm năngcủa con người.[2;8]

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìquản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy,kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để cóthể đạt được các mục tiêu của tổ chức.[2;8]

Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhânlực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cungcấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức nào đó.[2;8]

Tóm lại, quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thuhút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượnglao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượngcũng như chất lượng.[2;8]

1.1.2 Chức năng của quản trị nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có liên quan tới tất cả các vấn đề vềquyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho các tổchức và nhân viên Vì vậy hoạt động quản trị nhân lực có 3 chức năng cơ bảnsau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng vấn

đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việckinh doanh Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hếtdoanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sửdụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nàocần phải tuyển thêm người.[1;15]

 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọngđến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trongdoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốtcông việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng

lực của mình Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạocho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhânviên làm quen với công việc của doanh nghiệp.[1;15]

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chútrọng đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Bao gồm:

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghệp làm việc hăngsay, tận tình, có tinh thần trách nhiệm cao

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng,giải quyết đơn khiếu nại, tranh chấp lao động… Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể vừalàm cho nhân viên thảo mãn với công việc và doanh nghiệp.[1;16]

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị củamột tổ chức là con người Để làm được điều đó, nhiều tổ chức đang cố gắngthực hiện việc quản lý, thay đổi và nâng cao hiệu quả nguồn nhân sự

- Trong doanh nghiệp quả trị nhân sự giúp nhà quản trị đạt được mục đíchthông qua sự nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chínhsách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanhnghiệp Do đó nhà quản trị phải biết nhìn xa trông rộng và có trình độ chuyênmôn cao

- Quản trị nhân sự góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế, xã hội của vấn

doanh nghiệp, nó là hoạt động bền sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyếtđịnh kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp.

1.2 Một số nội dung chính của công tác quản trị nhân sự

1.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt độngbảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực có phẩm chất, kỹ năng, phùhợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao[1;43]

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn năng lực hiện tại.Bước 2: Sau khi phân tích nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầunguồn lực trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu vàkhả năng

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốtcông việc.[1;71]

1.2.2.2 Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định cáchình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổchức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp

và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công việc và bảng mô tả công việccũ

Bước 3:Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thựchiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trongthực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phântích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cầnthu nhập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính các doanh nghiệp

có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu nhập thông tin phân tíchcông việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát,…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tinthu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác vàđầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo,

có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.[1;74]

1.2.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:

1.2.3.2.Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

- Chuẩn bị tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

- Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

- Tổ chức phỏng vấn, khảo sát, sát hoạch các ứng cử viên

- Kiể tra sức khỏe

- Đánh giá các ứng củ viên và đưa ra quyết định

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích

họ làm việc hăng say, tạo năng suất cao hơn.[1;101]

Nhược điểm

- Gây hiện tượng chai lỳ, dập khuôn theo cách làm của cấp trên, thiếu sựsáng tạo, không giấy lên bầu khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành nhóm ứng viên không thành công

họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn

vi vậy họ sẽ không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.[1;102]

+ Bên ngoài doanh nghiệp

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.4.1.Khái niệm

- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theochương trình có mục tiêu nhất định nhằm hình thành và phát triển những trithức, kỹ năng lao động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức

- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viêntheo kịp với cơ cấu tỏ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển.

1.2.4.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc

- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với công việc, giảm tỉ lệnghỉ việc

- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Khai thác và giúp các nhân viên phát huy hết năng lực, khả năng sángtạo của bản thân, đem lại hiệu quả công việc cao hơn

1.2.4.2.Phương pháp đào tạo

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn

- Phương pháp bài giảng

- Phương pháp luân phiên

- Cung cấp thông tin phản hồi

- Kích thích, động viên nhân viên

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Phát triển nhân viên thông qua việc

- Truyền thông, giao tiếp

- Tuân thủ quy định pháp luật

- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực [1;238]

1.2.5.2 Trình tự xây dựng đánh giá kết quả thực hiện công việc

Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Bước 3: Xác định người đánh giá và kỹ năng đánh giá công việc

Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện và xác định mục tiêumới[1;240]

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

a) Nhân tố môi trường kinh doanh:

- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động củadoanh nghiệp sau khi sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp

sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình Môi trường này bao gồ các yếu tố như : lựclượng lao động, văn hóa – xã hội, các đối thủ cạnh tranh, khoa học – công nghệ

- Môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: sứ mạng, mục tiêu, chínhsách, chiến lược, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

b) Nhân tố con người

Nhân tố con người chính là nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp.Trong lao động mỗi người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lựcquản trị, về năng lực, về sở thích… vì vậy họ có nhu cầu ham muốn khác nhau.Quản trị phải nghiên cứu vấn đề này để đưa ra biện pháp quản lý phù hợp nhất

1.2.7 Thù lao lao động

1.2.7.1 Khái niệm

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thôngqua hoạt động thuê mướn giữa người lao động và doanh nghiệp.[1;276]

1.2.7.2 Các hình thức trả công

+ Trả công theo thời gian thường áp dụng cho các công việc sản xuấtnhưng khó định mức cụ thể, các công việc đòi hỏi chất lượng cao hay phụ thuộcvào máy móc thiết bị

+ Trả công theo sản phẩm: tính theo công thức sau

TC = ĐG Qtt

Trong đó: TC là tiền công

ĐG là đơn giá

Qtt là số lượng sản phẩm thực tế

1.3 Một số khát quát về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội:

1.3.1.Giới thiệu chung về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội

- Tên công ty: Công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội

- Tên giao dịch bằng tiếng anh: Hanoi concrete Construction Joint-StockCompany

- Tên viết tắt: VIBEX JSC

- Địa chỉ trụ sở chính: Đông Ngạc – Từ Liêm – Hà Nội

- Sản xuất kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng

- Tư vấn xây dựng các khu dân cư, khu công nghiệp, khu công trình côngcộng, các công trình kỹ thuật hạ tầng

*Tiểu kết:

Việc quản trị nguồn nhân lực đối với các công ty nói chung và công ty CP

bê tông xây dựng Hà Nội nói riêng là rất cần thiết cho sự thành công của công ty

và sự phát triển hết những năng lực của con người trong bối cảnh hội nhập nhưngày nay Quản trị nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thểtồn tại và phát triển lâu dài cùng với tính chuyên nghiệp của nguồn lao động và

sự thích ứng của nhân viên với công việc Đồng thời việc quản trị nguồn nhânlực giúp cho công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội có thể tìm ra điểm mạnh điểmyếu để công ty có thể khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh Công tácquản trị nhân lực của công ty cũng cho ta thấy được sự lãnh đạo tài giỏi, nhiệthuyết, biết nhìn nhận vấn đề của ban lãnh đạo khi họ đã tìm ra điểm mấu chốt đểđem đến sự hưng thịnh cho doanh nghiệp của mình

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CP BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 2.1 Sơ đồ bộ máy và chức năng các phòng của công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội.

Trung tâm tư vấnthiết kế và xây dựng

Phòng kỹ thuật bảo

hộ lao động

Phòng Tổ chứcThanh tra và Bảo vệ

Phòng Kinh tế và

Dự án

Phòng Y tế

Trường mần nonNgựa Gióng

Phòng Tài chính

Kế toán

Các PhóTổnggiám đốc

TổngGiám đốc

Kế toántrưởng

Xí nghiệp bê tôngđúc sẵn chèm

Xí nghiệp XD vàphát triển nông thôn