MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ 4 1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 4 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 4 1.1.1.1. Khái niệm đào tạo 4 1.1.1.2. Khái niệm phát triển 4 1.1.1.3. Khái niệm cán bộ công chức 4 1.1.1.4. Khái niệm đào tạo và phát triển cán bộ công chức 5 1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 5 1.1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực 6 1.1.3.1. Nội dung đào tạo 6 1.1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực 8 1.1.3.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức hành chính 8 1.2. Khái quát chung về UBND huyện Phù Ninh 9 1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ chung 9 1.2.1.1. Chức năng 9 1.2.1.2. Nhiệm vụ 9 1.2.2. Quá trình phát triển 10 1.2.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy 11 1.2.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện Phù Ninh 12 Chương 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨCÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ 13 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 13 2.1.1. Về số lượng đội ngũ công chức 13 2.1.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 13 2.1.3. Về trình độ lý luận chính trị 14 2.1.4. Về cơ cấu độ tuổi 14 2.2. Thực trạng công tác đào tạo,phát triển đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 15 2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo 15 2.2.1.1. Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 15 2.2.1.2. Xác định nội dung chương trình kiến thức đào tạo 16 2.2.1.3. Về phương pháp đào tạo 16 2.2.1.4. Về đánh giá kết quả đào tạo 17 2.2.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ công chức 18 2.2.2.1. Nâng cao lực thích nghi cho đội ngũ công chức 18 2.2.2.2. Tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ công chức 19 2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 19 2.3.1. Những mặt đạt được 19 2.3.2. Những mặt hạn chế 21 2.3.3. Nguyên nhân 22 2.3.3.1. Đối với công tác đào tạo 22 2.3.3.2. Đối với công tác phát triển đội ngũ công chức 22 Chương 3GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ 24 3.1. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ công chức của UBND huyện 24 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh 24 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo nguồn nhân lực 24 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 26 3.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng 26 3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 27 3.2.2.3. Nhóm giải pháp kết hợp 28 3.2.2.4. Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc 28 KẾT LUẬN 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30
MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG VIẾT TẮT CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân NĐ – CP Nghị định – Chính phủ PGS TS Phó giáo sư Tiến sỹ QĐ Quyết định ThS Thạc sĩ UBND Ủy ban nhân dân PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam thức tham gia vào trình hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế đất nước chuyển mạnh mẽ ngành nào, tổ chức, doanh nghiệp phải ý thức sẵn sàng đối mặt với khó khăn thử thách Trước tình hình đó, để tồn phát triển, tổ chức doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đồng nghĩa với việc phải đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức lên hàng đầu Lâu nay, nhân lực xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công tổ chức Một tổ chức có nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lượng lao động giỏi tổ chức khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Bởi lẽ, người yếu tố tạo khác biệt tổ chức Trước tình hình này, việc coi trọng công tác quản trị nhân lực, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cấp bách Xuất phát từ sở lý luận công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức qua tìm hiểu thực tế UBND Huyện Phù Ninh, mong nuốn thân sâu vào nghiên cứu vấn đề này, em lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ” làm đề tài báo cáo tiểu luận kết thúc học phần Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng đào tạo, kế hoạch, trình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo phát triển cịn nhằm mục đích tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Trên sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình tìm hiểu thực tế UBND Huyện Phù Ninh Từ đó, đề tài đưa số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung đội ngũ cơng chức ủy ban nói riêng Hoạt động đào tạo phát triển diễn thường xuyên liên tục quan từ thành lập đến Bên cạnh đó, mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức Vì vậy, nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần làm sở cho việc xây dựng chiến lược đào tạo để khắc phục tình trạng mà quan gặp phải, đồng thời đảm bảo mục tiêu chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức UBND Huyện Phù Ninh - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND Huyện thời gian tới Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2015 Về không gian: UBND Huyện Phù Ninh Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ cơng chức hành phòng ban, đơn vị trực thuộc UBND huyên Phù Ninh; không nghiên cứu cán bộ, viên chức cán làm cơng tác Đảng, Đồn thể Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tài liệu - Phương pháp thống kê - Phương pháp so sánh, tổng hợp - Phương pháp quan sát - Phương pháp ghi chép - Phương pháp điều tra, vấn Ý nghĩa, đóng góp đề tài - Về mặt lý luận: Báo cáo tiểu luận “ thực trạng công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ” tổng hợp, phân tích kiến thức lý luận đào tạo, bồi dưỡng công chức tác động tới hiệu làm việc cán công chức quan hành Nhà nước Báo cáo sử dụng làm tài liệu tham khảo để nghiên cứu sau - Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện để biết vấn đề thực quan tâm, trọng hay chưa? Cơng tác đào tạo phát triển cơng chức có phù hợp với yêu cầu công việc, sở trường công việc họ hay khơng? Qua tìm hạn chế để đưa định hướng giải khắc phục triệt để, nâng cao công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục phần nội dung đề tài gồm có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo, phát triển khái quát chung UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ 1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Đào tạo trình bù đắp thiếu hụt mặt chất lượng người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ cơng việc để họ hồn thành cơng việc với suất hiệu cao nhất.” Hay nói cách chung nhất, đào tạo xem trình làm cho người ta trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định 1.1.1.2 Khái niệm phát triển Phát triển trình học tập mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Là trình cập nhật kiến thức thiếu lạc hậu, đào tạo thêm củng cố kỹ nghề nghiệp theo chuyên đề hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố nhằm mở mang cách có hệ thống tri thức, kĩ năng, chun mơn nghiệp vụ sẵn có để họ hồn thành cơng việc có hiệu 1.1.1.3 Khái niệm cán - công chức - Cán : Theo Luật cán bộ, cơng chức Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4, số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008: “ Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị xã hội Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau gọi cấp tỉnh), huyện, quận,thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước - Công chức: Theo Luật cán bộ, công chức: Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị nghiệp lương đảm bảo từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật 1.1.1.4 Khái niệm đào tạo phát triển cán - công chức Là trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực tốt nhiệm vụ giao Tùy thuộc vào nhóm cơng tác xuất phát từ địi hỏi khách quan cơng tác cán nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý giai đoạn 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực Mục tiêu đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Đào tạo phát triển cán bộ, công chức giúp tổ chức: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kĩ thuật vào quản lý - Đào tạo phát triển giúp cho cán bộ, công chức: - Tạo tính chun nghiệp người cán bộ, cơng chức - Tạo thích ứng người cán bộ, công chức công việc tương lai - Tạo cho người cán có cách nhìn mới, tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người cán công việc 1.1.3 Nội dung đào tạo phát triển nhân lực 1.1.3.1 Nội dung đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định đào tạo gì, đào tạo cho ai, phận nào, thời gian nào, người Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần phải hiểu rõ mục tiêu tổ chức, đánh giá kết làm việc kiến thức kỹ nhân viên Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết thực công việc họ thông qua hệ thống đánh giá thực cơng việc Để tìm yếu kém, thiếu hụt khả thực công việc nhân viên so với yêu cầu công việc đảm nhận, với mục tiêu dự kiến định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt kiến thức, kĩ họ so với u cầu cơng việc, sở xác định nhu cầu đào tạo Mặt khác nhân viên có nhu cầu đào tạo nâng cao kiến thức trình độ nhằm hồn thành tốt cơng việc giao phát triển thân Do vậy, xác định nhu cầu đào tạo phải phân tích nhu cầu cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiểu chuẩn cần đạt được, kết cần đạt người đào tạo kết thúc trình đào tạo Nếu không xác định xác định sai mục tiêu đào tạo khơng đáp ứng u cầu công việc, điều cho mục tiêu tổ chức khơng đạt Do cần phải xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu chiến lược phát triển đơn vị Mục tiêu phải nêu kết thực công việc tiêu chuẩn thực Như vậy, khẳng định xác định mục tiêu đào tạo nội dung có tính chất định đến chất lượng công tác đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận làm cơng việc để đào tạo dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đàotạo nhân viên, tác dụng đào tạo nhân viên khả nghề nghiệp người Xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu họ Xác định nội dung chương trình, kiến thức đào tạo Xác định chương trình, kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực xác định bậc học, ngành học, mơn học kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt Phải xác định kiến thức đào tạo khơng học viên tự lựa chọn ngành nghề theo sở thích mà khơng theo mục tiêu tổ chức đề Việc xác định nội dung, kiến thức đào tạo phải vào mục tiêu cần đào tạo, vào thực trạng kiến thức có người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng đào tạo Phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác cách truyền tải kiến thức đến người học cách hiệu Có hai phương pháp đàotạo bản, Đào tạo cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo công việc bao gồm: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo - Luân chuyển thun chuyển cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Cử học trường quy - Các giảng, hội nghị, hội thảo - Đào tạo từ xa - Đào tạo theo phương thức phòng thí nghiệm - Mơ hình hóa hành vi Kinh phí cho đào tạo Kinh phí đào tạo bao gồm chi phí học tập chi phí đào tạo Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cấp xã ngân sách nhà nước cấp Đánh giá kết đào tạo Để đánh giá kết cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem có đáp ứng mục tiêu đưa khơng thay đổi hiệu học viên kết luận chương trình đào tạo mang lại khơng 1.1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực Nâng cao lực thích nghi cho người lao động Là nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỹ nghề nghiệp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhằm thích nghi với mơi trường tương lai Tạo lập động cho người lao động Là khuyến khích nhằm nâng cao động thúc đẩy người lao động làm việc để chứng tỏ lực thân, để có hội thăng tiến hưởng thù lao xứng đáng đảm bảo sống sung túc 1.1.3.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức hành Yếu tố kinh tế - xã hội, trị luật pháp - Tốc độ phát triển kinh tế q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa - Hệ thống trị, hành lang pháp lý, chế, sách Các nhân tố thuộc quan sử dụng lao động - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đơn vị - Mơi trường làm việc tính chất cơng việc - Chính sách sử dụng cán Các nhân tố thuộc người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với đơn vị 10 đối tượng, mục tiêu nội dung đào tạo, đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng công chức Từ năm 2011 đến 2014, phòng Nội Vụ phối hợp với trung tâm đào tạo đào tạo tổ chức lớp đào tạo đạt kết sau: - 24 người cử đào tạo trung cấp trở lên Trong có: Thạc sĩ 12 người, đại học 08 người, cao đẳng 04 người - Cử 41 cơng chức tham gia khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước, tất chương trình chuyên viên; 14 cơng chức học lớp trung cấp lý luận trị - Thực tốt chương trình chuẩn hóa đội ngũ cơng chức tất phịng ban đơn vị, đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể - Việc đào đạo ngoại ngữ, tin học trọng thực theo yêu cầu công vụ ngày vào chiều sâu, tập trung cho đối tượng mang tính chiến lược - Nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc Sau khóa học, đa số học viên phát huy áp dụng tốt kiến thức học, đạt hiệu công việc cao - Chất lượng đội ngũ công chức dần cải thiện đáp ứng nhu cầu công việc; Cơ đội ngũ cơng chức có trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị đảm bảo theo tiêu chuẩn chức danh - Ngân sách dành cho công tác đào tạo trọng đầu tư - Các giải pháp tăng cường tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ công chức thực thường xuyên đem lại hiệu rõ rệt Các giải pháp nâng cao giá trị vật chất chế độ đãi ngộ, sách tiền lương, khen thưởng….được đội ngũ công chức đánh giá tốt Các tiêu chí đề bạt, bố trí, bổ nhiệm hồn thiện cụ thể 22 2.3.2 Những mặt hạn chế Nhìn chung cơng tác đào tạo phát triển đạt nhiều kết tốt đáng khích lệ, góp phần thực tốt nhiệm vụ đề tình hình Tuy nhiên, kiến thức pháp luật hành kiến thức khác mà công chức đào tạo năm qua chưa phát huy tác dụng kiến thức khó vận dụng vào hoạt động thực tiễn Bên cạnh chuyển biến tích cực nói trên, đội ngũ cơng chức cịn bộc lộ số mặt hạn chế, chuyển biến chậm, công tác đào tạo phát triển điểm khiếm khuyết, tồn cần khắc phục như: Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển chưa trọng, kế hoạch chưa thực xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đơn vị Thứ hai, nội dung chương trình đào tạo có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, kĩ thực hành kĩ làm việc thực tế Thứ ba, việc đào tạo phát triển cịn có tượng chạy theo số lượng chất lượng Đào tạo phát triển cịn nặng hình thức, cấp chưa trọng tới bồi dưỡng nâng cao kiến thức, chưa gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ công chức Thứ tư, sở vậ chất thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu, trang thiết bị lạc hậu, dẫn đến hiệu đào tạo không cao Thứ năm, phương pháp giảng dạy cịn truyền thống “đọc – chép”, khơng để học viên tự nghiên cứu, tìm tịi, thiếu linh hoạt, chưa sát nội dung đào tạo, chưa lôi học viên Thứ sáu, số công chức lựa chọn lớp học nhằm hoàn chỉnh yêu cầu cấp học để bổ nhiệm, nâng ngạch cao Cơ quan cử công chức đào tạo thường xem xét lựa chọn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc mối quan hệ Sau cử có tư tưởng học hành đối phó, học cho qua để lấy chứng chỉ, chưa thực học với mục đích để nâng cao trình độ, chun mơn lực làm việc Cuối cùng, ngân sách cho đào tạo phát triển cịn nên chưa đáp ứng hết nhu cầu ngày nhiều Một số cơng chức có hồn cảnh khó khăn 23 theo học lớp đại học chưa có kinh phí hỗ trợ học tập Mặt khác đa số trường hợp hỗ trợ kinh phí học tập cấp lãnh đạo, cưa có đầu tư cho đội ngũ công chức trẻ 2.3.3 Nguyên nhân 2.3.3.1 Đối với công tác đào tạo - Chế độ, sách đào tạo cơng chức Huyện Phù Ninh cịn chưa quan tâm nhiều kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cịn hạn chế nhu cầu đào tạo lại lớn nên chưa thực khuyến khích mạnh tinh thần, thái độ học tập công chức dẫn đến hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo chưa cao - Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo bố trí sử dụng cơng chức chưa thực đồng bộ, khoa học - Nội dung, chương trình đào tạo cịn chậm đổi mới, thời gian học dài, chưa hợp lý với tình hình thực tiễn dẫn đến lúng túng quan đào tạo, công chức cử đào tạo, bồi dưỡng - Một số cơng chức cịn chưa thực coi đào tạo nhằm nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ mà chủ yếu tham gia lớp học nhằm hoàn chỉnh cấp, để bổ nhiệm vào vị trí cao hơn, để nâng lương ngạch Tuy việc cử công chức đào tạo bồi dưỡng có rà sốt, lựa chọn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, không qua thi cử Học cho qua để lấy chứng chỉ, cấp - Mỗi lĩnh vực chun mơn có cán bộ, công chức chuyên trách nên việc cử công chức đào tạo tập trung dài gặp nhiều khó khăn - Chế độ, sách công chức cử học theo quy định không đảm bảo cho việc lại, sinh hoạt hoc tập công chức 2.3.3.2 Đối với công tác phát triển đội ngũ cơng chức - Chính sách tiền lương cơng chức cịn thấp, chế độ đãi ngộ chưa quan tâm đứng mức - Việc luân chuyển, đề bạt, bố trí cơng chức cịn nhiều bất cập - Môi trường làm việc chưa thực phù hợp với đa số công chức 24 TIỂU KẾT: Hiệu lực, hiệu máy nhà nước nói chung, hệ thống hành nói riêng định phẩm chất, lực kết công tác đội ngũ công chức nhà nước Phẩm chất đội ngũ cơng chức ngồi khả tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên kiến thức kỹ thực hành cho họ Trên nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác đào tạo phát triển công chức UBND huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ Trên thực tế có nguyên nhân thuộc trách nhiệm quyền địa phương, quan quản lý Nhà nước đào tạo phát triển công chức UBND huyện Nhưng có nguyên nhân cần tháo gỡ cấp Trung ương Để khắc phục hạn chế địi hỏi cấp, ngành địa phương cần có nhận thức đầy đủ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển công chức tương lai Vì vậy, cần đưa giải pháp nhằm phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm để công tác đào tạo phát triển đội ngũ cơng chức có chất lượng hiệu cao, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi đất nước 25 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ 3.1 Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Trong giai đoạn 2011 – 2015 công tác đào tạo phát triển công chức huyện hướng tới đạt mục tiêu sau: - Đào tạo phát triển đảm bảo trang bị kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý công chức ngạch hành - 100% cơng chức hành trang bị kỹ nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ có khả hồn thành có chất lượng nhiệm vụ giao; trang bị kiến thức văn hóa cơng sở; trách nhiệm đạo đức cơng chức cho công chức ngạch - Tiến hành quy hoạch tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành quản lý nhà nước lĩnh vực - Hoạt động nâng cao nhận thức, lực, tạo động lực cho đội ngũ công chức đảm bảo, khuyến khích làm việc gắn bó với tổ chức 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Phù Ninh 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực Công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo phương diện xác định mục tiêu cần đào tạo đào tạo gì, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu công việc Do huyện: - Cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức huyện nói 26 chung xã nói riêng - Phải tiến hành phân tích cơng việc để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc - Phải so sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt cho cán bộ, công chức Công tác xác định mục tiêu đào tạo UBND huyện phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế, xã hội huyện địa phương, kết hợp với đánh giá nguồn nhân lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho cán bộ, cơng chức năm tới Chính vậy, mục tiêu đào tạo huyện thời gian tới phải đảm bảo yêu cầu: - Có đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã để hồn thành nhiệm vụ trị địa phương - Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức cấp xã để qua phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ cho cơng tác quản lý - Nâng cao lực cho cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ, lãnh đạo để dần xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh, động đáp ứng u cầu q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế Xác định đối tượng cần đào tạo Thực tế cho thấy, đối tượng đào tạo cấp xã chưa quy hoạch, chuẩn bị cách chủ động, cụ thể rõ ràng Do xác định đối tượng đào tạo huyện cần phải lựa chọn, sàng lọc thật kỹ, khách quan, dân chủ đảm bảo đối tượng để nâng cao lực hiệu việc thực nhiệm vụ sau đào tạo Về nội dung chương trình, kiến thức đào tạo Để phù hợp với nhiệm vụ tình hình mới, yêu cầu bắt buộc cán bộ, cơng chức nói chung cấp xã nói riêng phải đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước, kỹ kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, mục tiêu đại hóa hành (ngoại ngữ, tin học, kỹ nghiệp vụ hành chính, kỹ giao tiếp 27 cơng sở…) nội dung đào tạo phải phù hợp với đối tượng cán bộ, công chức - Đổi nội dung đào tạo: Đổi theo hướng cập nhật kiến thức, thơng tin ngồi nước giúp học viên có cách nhìn mẻ, thực tiễn áp dụng vào việc thực chức năng, nhiệm vụ - Đổi phương pháp giảng dạy: Không nên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực hành, thực tiễn Cần thay đổi phương pháp dạy học Lấy học viên trung tâm, tạo khơng khí thoải mái, người thảo luận tham gia đóng góp ý kiến Cần có kỷ luật nghiêm khắc học viên vi phạm kỷ luật học tập để họ có nhận thức đắn thực nghiêm túc Sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo lập phải phản ánh đầy đủ loại chi phí phát sinh q trình đào tạo Nguồn kinh phí phải đầu tư chỗ, kịp thời, khoá đào tạo đối tượng cần thiết phải đào tạo Tăng cường đánh giá kết đào tạo - Một là, công chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét quan quản lý công chức - Hai là, sau kết thúc khóa học, quan cử đào tạo phải đánh giá chương trình đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham dự khóa học 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng UBND huyện cần kiến nghị cấp có thẩm quyền điều chỉnh sách đội ngũ cơng chức ủy ban cho sát thực tế địa phương Đảm bảo đủ số lượng công chức theo quy định Quan tâm tới công tác tạo nguồn cho đội ngũ công chức sau 28 3.2.2.2 Hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng a Giải pháp nâng cao lực đội ngũ công chức Năng lực đội ngũ công chức thể qua kiến thức, kỹ hành vi thái độ Vì vậy, muốn nâng cao lực họ huyện phải làm tốt cơng tác đào tạo trình bày phần Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, coi đào tạo yêu cầu bắt buộc việc đề bạt thăng tiến, khuyến khích cơng chức tham gia chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải thực thường xuyên đồng bộ, dựa sở đánh giá hiệu công vụ công chức Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức coi giải pháp đột phá cải cách máy hành nhà nước giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện b Giải pháp tăng cường động lực thúc đẩy công chức * Giải pháp nâng cao giá trị vật chất đội ngũ cơng chức - Hồn thiện chế độ đãi ngộ, sách tiền lương, đánh giá phân loại khen thưởng - Kịp thời điều chỉnh lương cho công chức sau đào tạo đảm bảo phù hợp với thời gian thâm niên công tác - Định kỳ hàng năm đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức dựa việc thực thi công việc giao * Hồn thiện tiêu chí đề bạt, bố trí bổ nhiệm - Phải thực tốt việc xếp, bố trí sử dụng cơng chức quy hoạch, chun môn đào tạo, lực, sở trường công chức sau đào tạo, bồi dưỡng - Mạnh dạn sử dụng công chức trẻ, công chức nữ có triển vọng phát triển đào tạo đạt chuẩn trình độ học vấn, lý luận trị chuyên môn nghiệp vụ giữ chức vụ chủ chốt - Xây dựng chế thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng công tác Cần điều chỉnh chế độ, sách người hoạt động không 29 chuyên trách sở - Thực tốt công tác luân chuyển công chức phòng ban, đơn vị thuộc UBND huyện * Giải pháp nâng cao giá trị tinh thần công chức Hằng năm tiến hành tổng kết, đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân để qua tuyên truyền, cổ vũ, động viên, vinh danh cơng chức đạt thành tích cao cơng tác đề nghị huyện tổ chức khen thưởng cá nhân hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, đóng góp lớn vào phát triển kinh tế - xã hội địa phương 3.2.2.3 Nhóm giải pháp kết hợp a Hồn thiện sách thu hút cơng tác tuyển dụng - Cần phải có chế thu hút nhân tài qua kinh nghiệm cơng tác giữ vị trí trọng trách tương đương với vị trí tuyển dụng - Cần tổ chức thực tốt có hiệu quy chế tuyển dụng cơng chức quan có thẩm quyền ban hành b Nâng cao trình độ nhận thức cho cơng chức trách nhiệm quyền lợi việc nâng cao lực họ UBND Huyện cần xây dựng hệ thống sách chế độ rõ ràng phổ biến sâu rộng đến công chức Thực thường xuyên đổi công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng công tác giáo dục nhằm nâng cao lực chuyên môn đạo đức công chức thi hành công vụ 3.2.2.4 Nâng cao chất lượng môi trường điều kiện làm việc Các điều kiện làm việc phải chuẩn hóa, ứng dụng hiệu công nghệ thông tin vào công việc, đầu tư trang, thiết bị, sở vật chất đảm bảo phục vụ công tác tốt 30 KẾT LUẬN Nói đến máy quản lý hành khơng thể thiếu đội ngũ cơng chức Nếu cơng chức có lực, có phẩm chất trị, đạo đức, chun mơn tốt cơng việc quan, tổ chức thực nhanh chóng ngược lại Chính vậy, ngành nào, lĩnh vực việc đào tạo đội ngũ cơng chức cấp sở cần thiết Trong năm qua, huyện Phù Ninh xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương tình hình Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện mặt hạn chế, bất cập Do đó, việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm qua, từ đề giải pháp, chế để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Phù Ninh thời gian tới cần thiết Những năm qua, huyện Phù Ninh có nhiều cố gắng công tác đào tạo phát triển đội ngũ cơng chức Đội ngũ cơng chức có nhận thức đắn trách nhiệm học tập để nâng cao lực lãnh đạo, điều hành, hoàn thành tốt chức trách, nghiệp vụ giao Qua tìm hiểu thực tế thực trạng đào tạo phát triển công chức huyện Phù Ninh,thấy ưu nhược điểm công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức địa bàn huyện; từ em thấy mặt mạnh cần phát huy đồng thời đưa giải pháp khắc phục hạn chế với hi vọng tương lai không xa, công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Phù Ninh có chuyển biến tích cực số lượng chất lượng Em chân thành gửi lời cảm ơn đến giảng viên TS Trần Thị Hiền hướng dẫn, bảo giúp đỡ em hoàn thành tốt tiểu luận kết thúc học phần Do chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, thời gian tìm hiểu thực tế cịn hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy bạn để báo cáo hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 31 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/ NĐ-CP đào tạo, bồi dưỡng công chức PGS TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2013), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Quốc hội khóa XII (2008), Luật cán bộ, công chức TS Nguyễn Hữu Thân (2009), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội UBND Tỉnh Phú Thọ (2008), Quyết định số 4088/2008/QĐ-UBND việc ban hành đề án đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ cao Tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 Website: http://phuninh.phutho.gov.vn 32 PHIẾU CHẤM ĐIỂM HÌNH THỨC THI BÀI TIỂU LUẬN Điểm, Chữ kí cán chấm thi Điểm thống thi CB chấm thi số Bằng số CB chấm thi số Bằng chữ Chữ kí xác nhận cán nhận thi PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TIỂU LUẬN Mã phách Họ tên sinh viên: Huỳnh Minh Thành Ngày sinh: 16/11/1994; Mã sinh viên: 1507QTNA058 Lớp: ĐHLT QTNL 15A Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Tên tiểu luận: Thực trạng công tác đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học Giảng viên phụ trách: TS Trần Thị Hiền Sinh viên kí tên