Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
2.3.1. Những mặt đạt được
Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng các khóa đào tạo và số lượng công chức qua đào tạo hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ công chức. Việc cử công chức đi đào tạo được thực hiện nghiêm túc theo trình tự, thủ tục đã được UBND huyện quy định, đảm bảo
đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào tạo, đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng công chức.
Từ năm 2011 đến 2014, phòng Nội Vụ đã phối hợp với trung tâm đào tạo đào tạo tổ chức các lớp đào tạo và đạt được các kết quả như sau:
- 24 người được cử đi đào tạo trung cấp trở lên. Trong đó có: Thạc sĩ 12 người, đại học 08 người, cao đẳng 04 người.
- Cử 41 công chức tham gia khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước, tất cả đều là chương trình chuyên viên; 14 công chức đi học lớp trung cấp lý luận chính trị.
- Thực hiện tốt chương trình chuẩn hóa đội ngũ công chức tại tất cả các phòng ban đơn vị, đáp ứng được yêu cầu mới của từng công việc cụ thể.
- Việc đào đạo về ngoại ngữ, tin học được chú trọng thực hiện theo yêu cầu công vụ ngày càng đi vào chiều sâu, tập trung cho đối tượng mang tính chiến lược.
- Nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc. Sau các khóa học, đa số các học viên phát huy áp dụng tốt những kiến thức đã học, đạt hiệu quả công việc cao hơn.
- Chất lượng đội ngũ công chức dần được cải thiện đáp ứng nhu cầu công việc; Cơ bản đội ngũ công chức có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị đảm bảo theo tiêu chuẩn của từng chức danh.
- Ngân sách dành cho công tác đào tạo luôn được chú trọng đầu tư hơn.
- Các giải pháp tăng cường tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ công chức được thực hiện thường xuyên và đem lại hiệu quả khá rõ rệt. Các giải pháp về nâng cao giá trị vật chất như chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương, khen thưởng….được đội ngũ công chức đánh giá là khá tốt. Các tiêu chí đề bạt, bố trí, bổ nhiệm được hoàn thiện cụ thể.
2.3.2. Những mặt hạn chế
Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển đã đạt được nhiều kết quả tốt đáng khích lệ, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ đề ra trong tình hình mới.
Tuy nhiên, các kiến thức về pháp luật hành chính và các kiến thức khác mà công chức đã được đào tạo trong những năm qua chưa phát huy được tác dụng hoặc các kiến thức đó khó vận dụng vào hoạt động thực tiễn. Bên cạnh những chuyển biến tích cực nói trên, đội ngũ công chức vẫn còn bộc lộ một số mặt hạn chế, chuyển biến chậm, công tác đào tạo và phát triển còn những điểm khiếm khuyết, tồn tại cần khắc phục như:
Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo và phát triển chưa được chú trọng, kế hoạch chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của đơn vị.
Thứ hai, các nội dung chương trình đào tạo có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, kĩ năng thực hành và kĩ năng làm việc thực tế.
Thứ ba, việc đào tạo và phát triển còn có hiện tượng chạy theo số lượng hơn là chất lượng. Đào tạo và phát triển còn nặng về hình thức, bằng cấp chưa chú trọng tới bồi dưỡng nâng cao kiến thức, chưa gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của từng công chức.
Thứ tư, cơ sở vậ chất còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu, trang thiết bị còn lạc hậu, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
Thứ năm, phương pháp giảng dạy vẫn còn truyền thống “đọc – chép”, không để học viên tự nghiên cứu, tìm tòi, vẫn thiếu sự linh hoạt, chưa sát nội dung đào tạo, chưa lôi cuốn học viên.
Thứ sáu, một số công chức lựa chọn các lớp học nhằm hoàn chỉnh yêu cầu bằng cấp hoặc học để được bổ nhiệm, nâng ngạch cao hơn. Cơ quan cử công chức đi đào tạo thường xem xét lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc và các mối quan hệ. Sau khi được cử đi vẫn có tư tưởng học hành đối phó, học cho qua để lấy chứng chỉ, chưa thực sự học với mục đích để nâng cao trình độ, chuyên môn và năng lực làm việc.
Cuối cùng, ngân sách cho đào tạo và phát triển còn ít nên chưa đáp ứng hết nhu cầu ngày càng nhiều. Một số công chức có hoàn cảnh khó khăn đang
theo học các lớp đại học nhưng chưa có kinh phí hỗ trợ học tập. Mặt khác đa số các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập là các cấp lãnh đạo, cưa có sự đầu tư cho đội ngũ công chức trẻ.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1. Đối với công tác đào tạo
- Chế độ, chính sách đào tạo công chức ở Huyện Phù Ninh còn chưa được quan tâm nhiều do kinh phí dành cho công tác đào tạo còn hạn chế trong khi nhu cầu đào tạo lại lớn nên chưa thực sự khuyến khích mạnh tinh thần, thái độ học tập của công chức dẫn đến hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo chưa cao.
- Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo và bố trí sử dụng công chức chưa được thực hiện đồng bộ, khoa học.
- Nội dung, chương trình đào tạo còn chậm đổi mới, thời gian học dài, chưa hợp lý với tình hình thực tiễn dẫn đến lúng túng của cơ quan đào tạo, của công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Một số công chức vẫn còn chưa thực sự coi đào tạo nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ mà chủ yếu tham gia các lớp học nhằm hoàn chỉnh bằng cấp, để được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn, hoặc để nâng lương ngạch.
Tuy việc cử công chức đi đào tạo bồi dưỡng là có rà soát, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, không qua thi cử. Học cho qua để lấy chứng chỉ, bằng cấp.
- Mỗi lĩnh vực chuyên môn chỉ có 1 cán bộ, công chức chuyên trách nên việc cử công chức đi đào tạo tập trung dài gặp rất nhiều khó khăn.
- Chế độ, chính sách đối với công chức được cử đi học theo quy định không đảm bảo cho việc đi lại, sinh hoạt và hoc tập của công chức.
2.3.3.2. Đối với công tác phát triển đội ngũ công chức
- Chính sách tiền lương của công chức còn rất thấp, các chế độ đãi ngộ chưa được quan tâm đứng mức.
- Việc luân chuyển, đề bạt, bố trí công chức còn nhiều bất cập.
- Môi trường làm việc chưa thực sự phù hợp với đa số công chức.
TIỂU KẾT:
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ công chức nhà nước. Phẩm chất của đội ngũ công chức ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trên đây là những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển công chức tại UBND huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ.
Trên thực tế có những nguyên nhân thuộc về trách nhiệm của chính quyền địa phương, của cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo và phát triển công chức của UBND huyện. Nhưng cũng có những nguyên nhân cần được tháo gỡ của cấp Trung ương. Để khắc phục những hạn chế đòi hỏi các cấp, các ngành địa phương cần có những nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển công chức hiện tại cũng như tương lai. Vì vậy, cần đưa ra những giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhược điểm để công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng và hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới đất nước.
Chương 3