MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Lịch sử nghiên cứu 2 3.Mục tiêu nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 2 5.Vấn đề nghiên cứu 2 6.Phương pháp nghiên cứu 3 7.Ý nghĩa của đề tài 3 8.Kết cấu đề tài 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1Khái niệm cơ bản 4 1.1.1Nhân lực 4 1.1.2Tuyển dụng nhân lực 5 1.2Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực 5 1.2.1Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 6 1.2.1.1Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng 6 1.2.1.2Xác định nhu cầu tuyển dụng 6 1.2.1.3Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng 7 1.2.1.4Xác định chi phí tuyển dụng 7 1.2.2Tổ chức thực hiện tuyển dụng 8 1.2.2.1Thu hút người xin việc 8 1.2.2.2Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên. 8 1.2.2.3Đánh giá và lựa chọn ứng viên 9 1.2.2.4Phỏng vấn tuyển dụng 9 1.2.2.5Điều tra xác minh 10 1.2.2.6Hoàn tất quá trình tuyển dụng 10 1.2.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 10 1.3Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực 10 1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 10 1.3.1.1Hình ảnh và uy tín của tổ chức 10 1.3.1.2Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 10 1.3.1.3Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng 11 1.3.1.4Chính sách tuyển dụng 11 1.3.1.5Văn hóa doanh nghiệp 11 1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 11 1.3.2.1Các điều kiện về thị trường lao động 11 1.3.2.2Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 11 1.3.2.3Các xu hướng kinh tế chung 12 1.4Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 12 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH PHÚ ĐÔNG 14 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông 14 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông 14 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 17 2.1.2.1 Vẽ sơ đồ cơ cấu tổ chức 17 2.1.2.2 Mô tả mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức 17 2.1.2.3 Mô tả bộ phận cấu thành nên tổ chức 21 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú đông 23 2.2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty 23 2.2.2 Khái quát các công tác Quản Trị Nhân Lực tại công ty 24 2.2.3 Đánh giá chung và những khuyến nghị 27 2.3 Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty 28 2.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giai đoạn 2010 – 2015 28 2.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 28 2.3.1.2 Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng. 29 2.3.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng 29 2.3.2.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng 29 2.3.2.2 Thu hút ứng viên 29 2.3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 30 2.3.2.4 Đánh giá và lựa chọn ứng viên 31 2.3.2.5 Hoàn tất quá trình tuyển dụng 32 2.3.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 33 2.4 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông 33 2.4.1 Hình ảnh, uy tín của công ty 33 2.4.2 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng của công ty 34 2.4.3 Các quy chế về tuyển dụng nhân lực của công ty 34 2.5 Nguyên nhân, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông 34 2.5.1 Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn 34 2.5.2 Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ 35 2.5.3 Lập kế hoạch chưa sát thực tế 35 2.5.4 Sự di chuyển chỗ làm của người lao động 35 2.5.5 Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng của công ty 36 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP, NGUYẾN NGHỊ NHẰ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH PHÚ ĐÔNG 37 3.1 Giải pháp 37 3.1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty trong tương lai 37 3.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực 37 3.1.2.1 Xác định tỉ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng 42 3.1.2.2 Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc 42 3.1.2.3 Sử dụng các bện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo tuyển dụng 43 3.1.3 Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 43 3.2 Khuyến nghị 46 3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty 46 3.2.2 Quản lý công tác tuyển dụng bằng phần mềm tin học 46 3.2.3 Có chính sách nhận và đào tạo nhân viên thực tập tại công ty 46 3.2.4 Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác trong quản lý nhân sự 47 C. PHẦN KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
LỜI CẢM ƠN Việc hoàn thành đề tài báo cáo thực tập “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông” là kết quả của quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và nỗ lực làm việc suốt quá trình thực tập tại Công ty Trong thời gian thực tập ngoài sự cố gắng của bản thân, em còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy cô, các anh chị nơi em thực tập Chính điều này đã tạo cho em một động lực lớn giúp em có thể hoàn thành bài báo cáo của mình Trước hết, em xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo chủ nhiệm Cù Huy Lệ, thạc sĩ Đỗ Thị Hải Hà và các thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Thời gian qua được sự chỉ bảo hướng dẫn của các thầy cô là quãng thời gian rất quan trọng để em có thể bổ sung thêm những kiến thức chuyên môn, chuẩn bị về tâm lý để tự tin quá trình thực tập vừa qua và xa nữa là công việc sau trường Xin chân thành cảm ơn trưởng phòng khối Hành chính Nhân sự , cùng các anh chị công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em quá trình thực tập tại ông ty và giúp em hoàn thành bài báo cáo này Em cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường đã giảng dạy và giúp đỡ chúng em hoàn thành tất cả các môn học thời gian chúng em học tại trường Chính các thầy cô đã xây dựng cho chúng em những kiến thức nền tảng và những kiến thức chuyên môn để em có thể hoàn thành báo cáo này, cũng cho công việc sau này.Cuối cùng em xin gửi tới bố mẹ của em lời cảm ơn và lòng biết ơn sâu sắc nhất Bố mẹ và gia đình là những người đã giúp đỡ và động viên cả về vật chất lẫn tinh thần suốt quá trình em học tập tại trường cũng quãng thời gian thực tập vừa qua Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nỗ lực bản thân còn có những hạn chế nhất định nên bài báo cáo thực tập tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Sinh viên Tống Thị Thanh Huyền MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH PHÚ ĐÔNG A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan quá trình phát triển Việt nam cũng tiến bước vào quá trình hội nhập đó Điều đã đặt nhiều hội và cả những thách thức lớn cho các tổ chức Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các tổ chức phụ thuộc rất lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh tổ chức đó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao, có khả đáp ứng tốt những yêu cầu mà công việc đặt Nếu tổ chức chỉ tuyển được những người lao động kém chất lượng hoặc ở mức chung bình, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sễ rơi vào tình trạng phát triển trì trệ và khả thất bại môi trường cạnh tranh gay gắt hiện là rất cao Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của tổ chức là nhiệm vụ hết sức quan trọng Trên thực tế, nhiều tổ chức hiện gặp nhiều khó khăn công tác tuyển dụng nhân lực Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan công tác tuyển dụng đã được các công ty xây dựng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, nhiều nguyên nhân khác Và Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông cũng là một những tổ chức vậy Qua quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác này đã rất được quan tâm quá trình hoạt động thực tế vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định Chính vì vậy, em quyết định chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông” làm đề tài cho bài báo cáo thực tập của mình Lịch sử nghiên cứu Đề tài về “công tác tuyển dụng” đã được nghiên cứu rất nhiều, từ những công trình nghiên cứu mang tính vĩ mô có phạm vi nghiên cứu cả nước tới những nghiên cứu chỉ áp dụng cho một tổ chức, hoặc một doanh nghiệp cụ thể Qua quá trình tìm hiểu em được biết có một số đề tài sau: “ Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Xí nghiệp kinh doanh Tổng hợp Hà nội” của Ths Trần Tuấn Dương “ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Vật tư Công nghiệp Quốc phòng” của Ths Trần Hương Giang “ Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt nam” của Ths Vũ Thị Hương Ly Mặc dù đề tài này đã được nhiều người nghiên cứu những đề tài trước đó chỉ nghiên cứu ở dạng vĩ mô, hoặc chỉ để áp dụng cho một tổ chức cụ thể nào đó Còn đề tài của em chỉ nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông với mục đích tìm các nhược điểm và tìm hiểu nguyên nhân sau đó đưa các giải pháp, khuyến nghị để có thể nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận về công tác “ tuyển dụng nhân lực” nói chung và tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông nói riêng Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của công ty Đưa một số giải pháp, khuyên nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực đem lại cho công ty những người thực sự có chất lượng đáp ứng được mọi nhu cầu của công việc và biến nó trở thành một lợi thế cạnh tranh với các công ty khác Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tập trung chủ yếu tại “ Khối Hành chính Nhân sự” của công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông Số liệu phục vụ cho báo cáo từ ngày 31/12/2010 _ 31/3/2016 Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu về Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông giai đoạn từ năm 2010 _ 2015 Phương pháp nghiên cứu - Đề tài sử dụng những phương pháp sau: Phương pháp thống kê Phương pháp điều tra phân tích Phương pháp so sánh Phương pháp phỏng vấn Phương pháp tổng hợp Ý nghĩa của đề tài Tuyển dụng là vấn đề lớn của mỗi tổ chức, một câu hỏi thường trực suy nghĩ của mỗi nhà quản lý đó là, làm thế nào để công tác tuển dụng của tổ chức mình thực sự đem lại hiệu quả cao, có thể tìm những người có đủ lực hoàn thành những kế hoạch phát triển của tổ chức mình Bởi vậy em quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông ” nhằm mục đích hệ thống lại những kiến thức đã được học tại trường và cố gắng tìm hiểu, học hỏi để có được những cái nhìn thực tế, những số liệu thực tế …điều mà em vẫn chưa được trải nghiệm quá trình học Điều quan trọng nữa đó là em được làm quen với môi truongwff làm việc thực tế nhằm chuẩn bị tốt cho công việc sau kết thúc khóa học tại trường Kết cấu đề tài Kết cấu của đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và Du lịch Phú Đông Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú đông B PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Khái niệm bản Nhân lực Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu cũng quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng Từ xưa tới nay, sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm về thể lực của người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi đã khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm về trí lực của người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì là một kho còn nhiều bí ẩn của mỗi người Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tát cả những người lao động làm việc tổ chức đó “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực trí lực”( tài liệu 2, trang 7) Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô và tốc độ tăng dân số ngày càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên của nguồn nhân lực” Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân một xã hội nhất định Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao dộng bên tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào các yêu cầu của công việ, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt số những người đã thu hút được Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên báo cáo chỉ sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phả đáp ứng các yêu cầu dưới đây: - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn - nhân lực Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để - đạt tời suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt Tuyển dụng được những nhười có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực “ Làm thế nào để tuyển được đúng người ? ” là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp Hiệu quả của việc tuyển dụng các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả của người làm công tác tuyển dụng Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí thế nào doanh nghiệp, và những người thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực, hiệu quả của doanh nghiệp Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm : Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng • Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Các cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình công việc • Đánh giá thực hiện công việc “ Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” Đánh giá thực hiện công việc là một cứ hết sức quan trọng đối với việc lập kế hoạch tuyển dụng Bởi đánh giá thực hiện công việc thường xuyên sẽ giúp tổ chức xác định được mức độ thực hiện công việc của người lao động và phát hiện khối công việc tăng thêm ngoài khối lượng công việc tăng thêm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh • Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác dịnh số lượng và đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng Trước đưa yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu caauff tuyển dụng của doanh nghiệp Tức là doanh nghiệp cần tuyển người, và giải pháp tuyển dụng thực sự là cần thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn cần thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên thời kỳ cao điểm sản xuất kinh doanh, • Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên Các bản “ mô tả công việc” và “ bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng quá trình tuyển dụng Phòng Nhân lực phải sử dụng hai bản làm cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ cần thiết mà người xin việc cần có nếu họ muốn làm việc tại các vị trí tuyển dụng Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì là một những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Ở nước ta hiện thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, vậy doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ Xác định chi phí tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng bao gồm : - Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc doanh nghiệp cũng các chuyên - viên quản trị nhân lực việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng Chi phí thời gian việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng phỏng vấn - ứng viên Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây suất của nhân viên mới dưới mức trung bình khoảng thời gian làm quen với công việc cũng thích nghi với môi trường làm việc Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác Tuy nhiên, việc phân bổ chi phái tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chim phí bản 10 11 Tổ chức thực hiện tuyển dụng Thu hút người xin việc Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được để lựa chọ các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp Khi thực hiện việc thu hút ứng viên ó thể sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác - Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: bao gồm tất cả những người làm việc cho - doanh nghiệp đó Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, những người làm việc tại các tổ chức khác, những người thất nghiệp… • Quảng cáo tuyển dụng Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc thông báo tuyển dụng các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh đài của truyền hình, đài phát thanh, các báo, mạng, tạp chí và các ấn phẩm khác • Thuê dịch vụ tuyển dụng Thuê các công ty dịch vụ tuyển dụng có thể có những thuận lợi như: Tiết kiệm được thời gian và công sức của doanh nghiệp; tiếp cận được nguồn ứng viên tiềm tố; khắc phục được các hạn chế về chuyên môn và kỹ thuật tuyển dụng; được tư vấn để xác định được mức lương hợp lý Tuy nhiên, thuê dịch vụ cũng có một vài hạn chế nhất định như: Chi phí cao, đơn vị cung cấp có thể không hiểu rõ hết những yêu cầu của doanh nghiệp 12 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên Tổ chức nên dựa “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện” để lập một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó Khi xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá, hãy chú ý tới độ tin cậy và mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đã chọn Chỉ chọn những tiêu chuẩn mà nhiều người có thể đánh giá hoặc nhận biết một cách thống nhấtvà có liên quan tới hiệu quả công việc của vị trí đó 10 một những yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng và đối với công ty, nó chính là nguyên nhân gây hiệu quả và chất lượng tuyển dụng không cao Thật vậy, những nhân viên cũ chuyển thì công ty lại phải tổ chức tuyển dụng để bổ sung những vị trí trống này, sự tuyển dụng này là không mong muốn vì làm tăng chi phí tuyển dụng mà lại không làm tăng số lượng lao động Khi những người mới tuyển chuyển hay không tham gia làm việc tại công ty cũng gây tổn thất lớn cho công ty, đặc biệt làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng Ngoài ra, sự di chuyển này cũng chính là nguyên nhân của việc không hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Như vậy, sự di chuyển chỗ làm việc là một những nguyên nhân tạo sự không thành công của công tác tuyển dụng 2.5.5 Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng của công ty Sự kiểm tra, giám sát của cấp với cấp dưới chưa thật sát Do vậy không có được sự đánh giá khách quan để có những chỉnh sửa bổ sung kịp thời Các hoạt động kiểm tra, giám sát thường được thực hiện theo phương thức tự kiểm tra, tự đánh giá Do vậy, những người tham gia tuyển dụng có thể chưa biết hoặc không biết việc thực hiện công việc của họ vậy là đã tốt hay chưa 37 Chương : MỘT SỐ GIẢI PHÁP, NGUYẾN NGHỊ NHẰ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH PHÚ ĐÔNG 3.1 Giải pháp 3.1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty tương lai Trong tương lai, Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông sẽ nõ lực vươn tới trở thành một những công ty dịch vụ có chất lượng tốt nhất tại Việt Nam Bởi vậy, kế hoạch phát triển mạng lưới và địa bàn hoạt động là không ngừng được tăng lên Cùng với sự phát triển quy mô hoạt động là sự phát triển nguồn nhân lực Như vậy, với nhu cầu tăng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn hiện đòi hỏi công tác tuyển dụng không ngừng được cải tiến và hoàn thiện Việc tuyển dụng lao động mới cần được thực hiện theo những tiêu chuẩn chặt chẽ, tránh tình trạng gia tăng lao động dôi dư mà vẫn không đảm bảo hoàn thành kế hoạch nhân lực cũng kinh doanh của công ty 3.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông đã có quy trình tuyển - dụng nhân lực đã trình bày ở phần gồm các bước sau: Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ Tổ chức phỏng vấn Tiếp nhận thử việc Tiếp nhận chính thức Tuy nhiên quy trình này vẫn còn thiếu một số bước khá quan trọng mà công ty đã bỏ qua và còn một số điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng tới hiệu quả và chất lượng tuyển dụng Dưới là quy trình tuyển dụng đã thay đổi, bổ sung dựa quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty sử dụng Quy trình tuyển dụng được đề xuất gồm các bước và có nội dung sau: • Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong giai đoạn này công ty vẫn cứ vào kế hoạch mở rộng thị trường hay kế hoạch nhân lực để dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm Bên cạnh đó cần phải dự đoán những yếu tố rủi ro có thể ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng Bên cạnh đó, đối với công ty việc tuyển dụng là rất quan trọng vậy việc xác định 38 người thực hiện tuyển dụng không chỉ là những người được quy định quy chế tuyển dụng mà nên cho là một những nghĩa vụ đối với mỗi nhân viên công ty Việc xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng cũng cần phải được thực hiện thường xuyên kế hoạch tuyển dụng Có thể công ty đã có những quy định chung về các phương pháp tuyển dụng, chúng được sử dụng mọi đợt tuyển dụng, nhiên những trường hợp đặc biệt xét tuyển hoặc nhận thấy ứng viên tham gia tuyển dụng là tiềm thì cũng không cần nhất thiết phải sử dụng phương pháp này hay phương pháp Như vậy, mỗi đợt tuyển dụng vẫn cần xem xét lại nên sử dụng phương pháp tuyển dụng nào và tuyển từ nguồn nào là phù hợp Có thể nói vừa theo quy định tạo sự thống nhất lạ vừa linh hoạt thực hiện • Thông báo tuyển dụng: Trong bước này cần chú ý đến các hình thức quảng cáo hay thông báo tuyển dụng và bổ sung các hình thức thông báo khác ngoài các hình thức đã có là: Quảng cáo các trang báo tuyển dụng, các phương tiệ thông tin đại chúng… các hình thức này khá thu hút người lao động có chất lượng có uy tín và mang tính thời sự Đồng thời với việc đa dạng hóa các hình thức quảng cáo là sự điều chỉnh về “ bản thong báo tuyển dụng” Ở cuối mỗi bản thông báo tuyển dụng công ty nên có một sự cam kết, hứa hẹn đối với ứng viên, ví dụ như: “ ứng viên trúng tuyển sẽ có một công việc ổn định với các hội phát triển lâu dài và được hưởng mức lương, thưởng xứng đáng” • Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng: Công ty cũng đã xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng , nhiên các tiêu chuẩn này được sử dụng chung cho toàn bộ các vị trí công việc Điều này là rất không hợp lý mỗi công việc có đặc điểm cũng yêu cầu đối với người thực hiện riêng Có thể nói coongg ty đã đưa cá tiêu chuẩn tuyển dụng mang tính yêu cầu chung phù hợp với công ty, còn đối với mỗi công việc cụ thể thì ngoài các yêu cầu chung còn cần các yêu cầu riêng mà chủ yếu là người thực hiện tuyển dụng xác định và đánh giá Như vậy, tuyển dụng sẽ mang tính chủ quan Điều này đòi hỏi công ty cần quy định cụ thể các tiêu chuẩn tuyển dụng cho mỗi nhóm công việc cụ thể và mỗi đợt tuyển dụng việc xem xét, xác định lại các tiêu chuẩn tuyển 39 dụng là hết sức cần thiết đảm bảo đánh giá công bằng đối với mỗi ứng viên Bên cạnh việc xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng là lựa chọn phương pháp so sánh ứng viên Công ty nên sử dụng kết hợp phương pháp so sánh là phương pháp xếp hạng và phương phap cho điểm Tuy nhiên chú trọng phương pháp cho điểm vì nó có thể lượng hóa được các tiêu chuẩn tuyển dụng và so sánh các ứng viên một cách công bằng, khách quan • Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ: Bước sơ loại hò sơ chủ yếu để đánh giá ứng viên một cách tổng thể nhất Xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu theo quy định của công ty hay không Đồng thời là bước xác lập quan hệ với ứng viên Trong sơ loại hồ sơ, công ty cần phải xác định được các tiêu chí để sàng lọc hồ sơ dựa vào các tiêu chuẩn tuyển dụng và cũng cần phải có những cách đánh giá phù hợp với từng tiêu chí • Tổ chức phỏng vấn: Sau loại bớt các ứng viên thông qua sơ loại hồ sơ và bài thi viết, phỏng vấn tuyển dụng sẽ là bước sàng lọc tiếp các ứng viên Bước này chú trọng đến các kỹ và xã hội của ứng viên nhiều như: giao tiếp, tâm lí, cách sử lý tình huống… hiện tại công ty sử dụng nhiều kiểu phỏng vấn tự do, nó có ưu điểm là thu hút được thông tin đa dạng về ứng viên việc tổng hợp là khó và hiệu quả phụ thuộc lón vào khả của người phỏng vấn Bởi vậy, để hạn chế những nhược điểm này, công ty nên kết hợp cả phỏng vấ có tự và phỏng vấn có cấu trúc Tức là trước quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn nên chuẩn bị trước những câu hỏi chủ chốt có liên quan đến yêu cầu của công việc Trong quá trình phỏng vấn thì có thể sử dụng cả những câu hỏi bổ sung • Kiểm tra sức khỏe: Đây là hoạt động khá quan trọng mà công ty bỏ qua thực hiện Thông thường công ty đánh giá sức khỏe của ứng viên thông qua tờ giấy khám sức khỏe mà ứng viên nộp hồ sơ Mà thông thường điều này chỉ coi một hình thức Súc khỏe của người lao động rất quan trọng thể hiện chất lượng lao động và nếu công ty có sự kiểm tra cẩn thận sẽ tránh được các rủi ro không đáng có sau này người lao động tham gia là việc trog công ty Bởi vậy công ty nên bổ sung bước kiểm tra sức khỏe vào quy trình tuyển dụng của mình trước đưa quyết định tuyển dụng • Thẩm định thông tin: 40 Thực tế hoạt dộng thẩm tra thông tin, công ty cũng có thực hiện chỉ là cảm thấy cần thiết và thường được thực hiện sau bước sàng lọc hồ sơ Tuy nhiên ta thấy rằng hoạt động thẩm tra thông tin là hết sức cần thiết vì các thông tin ứng viên đưa là phản ánh về bản thân họ, họ rất muốn mình thật xuất sắc mắt nhà tuyển dụng, vậy nhiều họ tự tô hồng bản thân Nếu các nhà tuyển dụng không nhận điều này và cũng không có sự thẩm tra lại các thông tin thu được từ ứng viên thì sẽ dẫn đến tình trạng tuyển người có khả nói giỏi không làm giỏi Đây là một tổn thất vô cùng lớn đối với công tác tuyển dụng Bởi vậy, cần cho việc thẩm tra thông tin là một bước quy trình tuyển dụng để nhắc nhở nhà tuyển dụng không quên điều này • Tiếp nhận thử việc: Trong hoạt động thử việc của công ty còn nhiều hạn chế và nguyên nhân của nó đã được trình bày ở Bởi vậy hoạt động này, công ty ần có những thay đổi sau nhằm góp phần làm hoạt động thử vệc dạt kết qủa cao Nên giao công việc giám sát và hướng dẫn thử viêc cho một nhân viên có lực và trách nhiệm cao Tổ chức khen thưởng những người thử việc có thành tích xuất sắc quá trình thử việc ( ví dụ: Hoàn thành nội dung thử việc sớm, quá trình thực hiện hết sức cố gắng hoặc có sáng kiến thực hiện…) muốn vậy, về phía phòng Hành chính nhân sự phải đưa văn bản hướng dẫn thử việc đó nêu rõ nội dung thử việc và các kết quả thu được và sau quá trình thử việc Ngoài việc đánh giá nhân viên thử việc qua cán bộ hướng dẫn và tự đánh giá thì cần thông qua sự đánh giá của các nhân viên khác để có kết quả đánh giá khách quan • Tiếp nhận chính thức: Tiếp nhận chính thức là hoạt động không thể thiếu được quy trình tuyển dụng bởi bước này nhằm xác lập mối quan hệ chính thức giữa công ty với ứng viên Được thực hiện qua việc giao kết hợp đồng lao động Ứng viên đã trở thành một thành viên chính thức của công ty Kết thúc bước tiếp nhận chính thức là công ty đã gần hoàn thành quá trình tuyển dụng của mình • Đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Ở bước này cần tính toán các số liệu, thông số của quá trình tuyển dụng vừa thực hiện sau kết thúc quá trình tuyển dụng để có thể rút kinh nghiệm kịp thời tránh lặp lại những sai sót những đợt tuyển dụng sau Khi kết thúc đợt tuyển 41 dụng, cứ vào kết quả đã đạt được ở các giai đoạn, cán bộ nhân sự sẽ tổng hợp chung lại để có cái nhìn tổng thể Mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng có thể được thiết kế sau: ( Mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực đề xuất) Đvt: Người Chỉ tiêu Bước Bước Bước … Tổng hợp Số lượng ứng viên tham gia _ Theo nguồn: Nguồn bên ngoài Nguồn nội bộ _ theo độ tuổi: Dưới 30 Từ 30 _ 40 Từ 40 _ 50 _ Theo giới tính: Nam Nữ _ Theo trình độ: Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Trình độ khác _Theo vị trí cần tuyển: số lượng ứng viên bị loại số lượng ứng viên còn lại Việc tổng hợp kết quả tuyển dụng có thể thực hiện cho từng bước cũng có thể thực hiện tổng hợp cho đợt tuyển dụng hay cho một năm tuyển dụng Sau đó, so sánh kết quả thực hiện với kế hoạch xem có hoàn thành không? Việc tổng hợp kết quả thường xuyên sẽ giúp cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được kịp thời và hiệu quả 3.1.2.1 Xác định tỉ lệ sàng lọc ứng viên kế hoạch tuyển dụng Ta thấy rằng công ty không xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên Điều này làm ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng nói riêng và chất lượng, hiệu quả tuyển dụng nói chung Thông thường, các doanh nghiệp xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên cho từng nhóm công việc và cho cả một thời kì Còn các đợt tuyển dụng thì bản kế hoạch tuyển dụng chỉ xem xét công việc đó là gì và ghép với tỷ lệ sàng lọc tương ứng Tuy nhiên cần có sự linh hoạt việc xác định và đánh giá tỷ lệ sàng lọc vì nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khách quan 42 3.1.2.2 Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc Như đã nói bước lập kế hoạch tuyển dụng ở trên, các bản phân tích công việc có vai trò rất quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là “ Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện” Do tron quá trình chuyển đổi nên ở Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú đông , các bản phân tích công việc này chưa xây dựng hoàn chỉnh , bởi vậy chưa mang lại hiệu quả cao công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Vì vậy việc xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc là hết sức cần thiết và cần thực hiện gấp rút Nhằm đảm bảo cho việc xác định yêu cầu đối với các ứng viên và xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng 3.1.2.3 Sử dụng các bện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo tuyển dụng Cùng với việc sử dụng đa dạng các biện pháp thu hút ứng viên thì công ty cũng phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Hiện nay, nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài, nguồn nội bộ ít được chú trọng Điều này có thể là hợp lý giai đoạn hiện bởi mục tiêu trước mắt là mở rộng quy mô, nhiên về lâu dài thì công ty nên chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu bởi vậy mà nguồn nhân lực nội bộ laaij có ưu thế Vì vậy, mỗi đợt tuyển dụng công ty nên cân nhắc để lựa chọn được nguồn tuyển dugj hiệu quả hoặc có thể kết hợp nhiều nguồn tuyển dụng khác và xác định các phương pháp thu hút ứng viên phù hợp + Đối với nguồn tuyển dụng là sinh viên vừa tốt ngiệp các trường đại học, cao đẳng,… Đây là nguồn được sử dụng công ty cần các ứng viên vào vị trí nhân viên các phòng ban Để thu hút được nguồn này hiệu quả công ty nên xây dựng tốt mối quan hệ với các trường Đại học uy tín + Đối với nguồn tuyển dụng là lao động phổ thông công ty cần tuyển các ứng viên vào vị trí lái xe taxi Đây là nguồn được sử dụng khá nhiều tại công ty Để thu hút được đội ngũ lái xe có trình độ chuyên môn và trách nhiệm cao thì công ty cần phải có các chính sách thu hút ứng viên cho phù hợp 3.1.3 Thiết lập theo dõi đánh giá tuyển dụng 43 Sau giai đoạn nộp hồ sơ để thực đánh giá ứng viên cho trình tự dễ kiểm soát theo dõi, phận tuyển dụng nên lập đánh giá cho ứng viên: 44 Bảng 14: ĐỀ XUẤT BẢN ĐÁNH GIÁ TỔNG HỢP I Thông tin nhân Họ tên: Ứng viên cho vị trí: Trình độ học vấn: Ngày sinh: + Tốt nghiệp trường: + Chuyên ngành: + Chứng khác: Kinh nghiệm công tác (nếu có): Điểm mạnh: Điểm yếu: II Kết vấn sơ tuyển Ngày vấn: Cán vấn: Đánh giá cán vấn: Tổng thời gian vấn: + Về trình độ: + Về nhân cách: Cho điểm ( Thang điểm từ đến 10): Kết quả: Vào vòng Loại III Kết kiểm tra trình độ chuyên môn Điểm Kt trình độ ngoại ngữ: Điểm Kt trình độchuyên môn: Đểm Kt trình độ tin học: Kết quả: Vào vòng Loại IV Kết vấn người lãnh đạo trực tiếp Ngày vấn: Người vấn: Kết đánh giá: + Về lực diễn đạt ý tưởng: + Về kĩ đàm phán: Kết trao đổi: + Về điều kiện làm việc: +Về mức lương: + Về nguyện vọng ứng viên: Đề xuất: Thử việcLưu hồ sơ Loại V Kết trình thử việc Thử việc từ ngày ……… đến ngày………… Tại phòng, ban: Cán hướng dẫn, đánh giá: Kết thử việc (đánh giá theo trọng số): 45 Cho điểm từ đến 10 + Kết thực công việc: + Khả thích ứng, hoà hợp + Tinh thần trách nhiệm: + Phẩm chất đạo đức: + Tính sánh tạo: + Khả làm việc theo nhóm: Tổng điểm đạt được: Đánh giá cán quản lý trực tiếp: Phù hợp (tuyển dụng) Không phù hợp (không tuyển) 46 3.2 Khuyến nghị 3.2.1 Sự quan tâm Ban lãnh đạo Công ty Sự quan tâm Ban lãnh đạo, giải pháp quan trọng định tuyển dụng hiệu hay không Trước tiên cần có quan tâm lãnh đạo Công ty để thị cho nhân viên phụ trách tuyển dụng phòng phụ trách công tác Ban lãnh đạo Công tycần có đầu tư thích đáng cho công tác thu hút tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực tuyển dụng công ty 3.2.2 Quản lý công tác tuyển dụng bằng phần mềm tin học Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty ngày càng gia tăng mạnh Với dữ liệu khối lượng và công việc lớn vậy, việc có một phần mềm hệ thống quản lý quá trình tuyển dụng là điều rất cần thiết Hệ thống này sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện dễ dàng hơn, tránh sai sót, mất mát thông tin và thể hiện sự chuyên nghiệp Hệ thống này bao gồm phần: một phần quản lý các chức danh, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu đối với ứng viên của mỗi vị trí; một phần quản lý hồ sơ và thông tin về các ứng viên Căn cứ vào sự tương thích giữa hai phần từng bước tuyển dụng và cả quá trình để có đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp 3.2.3 Có chính sách nhận và đào tạo nhân viên thực tập tại công ty Nhận sinh viên thực tập sau đó đào tạo họ làm việc cho công ty và có thể đáp ứng được yêu cầu công việc cũng là một cách tuyển dụng tốt Ưu điểm sử dụng nguồn này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian thử việc cũng nhân viên mới có nhiều thời gian để quen môi trường làm việc Khi thực hiện điều này, khả tuyển được nhân viên có chất lượng là rất lớn, thu hút được sinh tham gia và quá trình thực tập là quá trình kiểm tra, đánh giá lực của họ Với sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng ngày càng gay gắt thị trường, công ty hãy tạo cho mình một sự khác biệt đó là có một đội ngũ nhân lực trẻ, nhanh nhạy, sẵn sàng phục vụ và cống hiến cho mình 47 3.2.4 Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà công tác quản trị nhân cần phải kết hợp công tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất công tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích công việc: Đây công tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng Công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực công việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích công việc đạt kết cao không nhiệm vụ nhân viên phòng Hành – Nhân mà kết hợp phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên Công ty - Đánh giá thực công việc: Công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên không hoàn thành công việc, người thiếu khả năng, trù cần phải giảm nhân thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số + Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên - Công tác đào tạo: Đào tạo thiếu chiến lược phát triển nhân công ty Tăng hiệu tuyển dụng không quan tâm tới chất lượng đội ngũ cán nhân sự, cần phải có đào tạo để nâng cao kiến thức có 48 biện pháp khuyến khích tự học, tự nghiên cứu phận nhân viên để cải thiện chất lượng tuyển dụng Trên là một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông Công ty có thể sử dụng một số hoặc kết hợp các giải pháp khả cho phép để giúp nâng cao nữa chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng Đồng thời góp phần đạt được mục tiêu phát triển kinh doanh của mình tương lai 49 C PHẦN KẾT LUẬN Có thể nói rằng công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với hoạt động quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú Đông nói riêng Để có được nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng cao và đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty đã rất coi trọng và chú ý tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một những yếu tố tạo nên sự thành công của công ty Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự không dễ dàng gì, đầy khó khăn và thách thức, nhất là thời đại cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện Thông qua chuyên đề báo cáo tốt nghiệp với đề tài về công tác tuyển dụng nhân lực đã cho em hiểu rõ hưn về tầm quan trọng của công tác này cũng nắm vững các hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực Qua tìm hiểu thực tiễn công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Phú đông đã cho thấy thực tế công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế lầm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Với tầm quan trọng trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cần thiết và phải được thực hiện thường xuyên, liên tục Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc hoàn thiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ tuyển dụng nhân lực mà còn cần sự quan tâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp Và em hi vọng rằng với những giải pháp, khuyến nghị đề xuất của bản thân em sẽ phần nào đó giúp cho công ty có những hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đem lại hiệu quả cao nhất Trong quá trình viết đề tài, những hạn chế về hiểu biết của bản thân và khả có hạn nên đề tài còn nhiều điểm thiếu sót Những giải pháp mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện, cụ thể hóa chúng cần có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ để xây dựng thành chương trình hành đôngj cụ thể phù hợp với công ty từng thời kỳ phát triển 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), NXB Thống kê, Hà Nội; ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Báo cáo tình hình nhân Công ty từ năm 2010 đến 2015; Qui trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Thương mại Du lịch Phú Đông; 51