Hoàn thiện công tác đào tạo viên chức tại trường quản lý khoa học và công nghệ

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 5 1. Lý do chọn đề tài 5 2. Lịch sử nghiên cứu. 6 3. Mục tiêu nghiên cứu 7 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. 7 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8 6. Giả thuyết nghiên cứu 8 7. Phương pháp nghiên cứu 8 8. Kết cấu đề tài 9 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC 10 1.1 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng viên chức 10 1.1.1. Khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng 10 1.1.2. Khái niệm viên chức 10 1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức viên chức. 12 1.2. Nhiệm vụ của đào tạo bồi dưỡng viên chức 12 1.3. Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức 13 1.3.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức. 13 1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức 14 1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức. 15 1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức 21 1.5.1.Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm 22 1.5.2. Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học 23 1.5.3. Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 23 1.5.4. Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của viên chức và thực tế áp dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ 24 1.5.5. Lượng hóa những chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức 25 1.5.6. Một số tiêu chí khác. 25 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức 25 1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 25 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 26 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 30 2.1. Tổng quan về Trường Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ 30 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của trường. 30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức: 32 2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức 33 2.2.1. Cơ cấu viên chức của trường 33 2.2.2. Về chất lượng đội ngũ viên chức 35 Năng lực thực hiện công việc của viên chức 37 2.3. Hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức 37 2.3.1. Hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức 37 2.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức 38 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển của Trường. 39 2.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 39 2.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 41 2.5. Thực trạng quy định công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ 42 2.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồidưỡng 44 2.5.2 . Xác định mụctiêu 47 2.5.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồidưỡng 47 2.5.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồidưỡng 49 2.5.5 Cấp chứng chỉ choc viên chức theo học 53 2.5.6. Xác định chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng 54 2.6 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức 55 2.6.1 Ưu điểm và nguyên nhân 56 2.6.2. Những hạn chế, yếu kém trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức và nguyên nhân 63 CHƯƠNG 3 67 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 67 3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý KHCN 67 3.1.1. Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng viên chức 67 3.1.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức 67 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý KHCN 68 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 68 3.2.2. Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo. 69 3.2.3. Nâng cao năng lực của cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạobồi dưỡng 70 3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn giảng viên 71 3.2.5. Đa dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức 73 3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡngviên chức một cách toàn diện 74 3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, viên chức 75 3.2.8. Tăng cường cơ sở vậy chất cho đào tạo và bồi dưỡng 76 3.3. Khuyến Nghị 77 3.3.1. Đối với các cấp ủy đảng, nhà Trường 77 3.3.2. Đối với Khoa. 78 Năng đông, sáng tạo không quá phụ thuộc vào ban giám hiệu trong việc đề cử đi học. 78 3.3.3. Đối với bản thân viên chức Trường. 79 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu trường Đại học Nội vụ Hà Nội hướng dẫn tận tình thầy giáo, cô giáo; khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức trường Quản lý khoa học công nghệ” hoàn thành Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo, cô giáo; đặc biệt Thạc sĩ Đoàn Văn Tình – Giảng viên Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Trường Nội vụ Hà Nội tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian qua Xin trân trọng cảm ơn viên chức trường Quản lý khoa học công nghệ tạo điều kiện giúp đỡ cho em thu thập tài liệu, nghiên cứu hoàn thành đề tài nghiên cứu Mặc dù có nhiều cố gắng song khóa luận không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Kính mong thầy, cô giáo hội đồng đánh giá luận văn bảo giúp em tiếp tục bổ sung cho khóa luận hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ KHÓA LUẬN Nguyễn Minh hoàng Anh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, phát triển bền vững xác định chiến lược ưu tiên hàng đầu hầu hết quốc gia giới Một sở, tảng quan trọng để thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong môi trường giới phảng ngày nay, khoảng cách nước trang thiết bị kỹ thuật công nghệ thu hẹp lại yếu tố người nhân tố chủ yếu để phát triển quốc gia hay môt tổ chức Như nguồn nhân lực yếu tố để phát triển Trong điều kiện môi trường có nhiều biến động cạnh tranh ngày mạnh mẽ nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực họat động quan trọng, chủ yếu quản trị nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực nhu cầu tất yếu thường xuyên người lao động Để thực công tác phải đầu tư chi phí lớn nhiều thời gian Bởi vì,đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực điều kiện để đội ngũ lao động nâng cao suất lao động, chăm lo đầu tư đầy đủ đến người yếu tố đảm bảo chắn cho phồn vinh, thịnh vượng phát triển bền vững đất nước Mặt khác phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá, xếp hạng trình độ phát triển kinh tế xã hội Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trở nên quan trọng hết thời đại Đối với đơn vị nghiệp nói chung trường Quản lý Khoa học Công nghệ nói chung việc đào tạo bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng Với đặc thù riêng trường chuyên đào tào bố công chức, viên chức cấp theo chị thị Bộ Khoa học Công Nghệ việc đào tạo, đổi đội ngủ giảng viên trường chuyên môn nghiệp vụ lần, phương pháp pháp giảng dạy trau dồi kĩ thực tế quan trọng Điều giúp cho viên chức trường hoàn thành công việc Bộ Khoa học Công nghệ đề nhanh chóng truyền dạy tới cho học viên tránh để học viên phải học lại kiến thức cũ khóa áp dụng thực tế, đặc biệt với đặc thù nghành khoa học – công nghệ Tại Trường Quản lý Khoa học Công nghệ nhận thấy công tác đào tạo, bồi dưỡngviên chức đạt thành công kết định Tuy nhiên, nhiều vấn đề thiếu sót tồn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức như: sách đào tạo, bồi dưỡng chưa hoàn thiện, đào tạo, bồi dưỡng mang tính hình thức,… khuyến nghị đưa để hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng Được gới ý Ban giám hiệu Nhà Trường, đồng ý Giảng viên hướng dẫn Trường đại học Nội Vụ Hà Nội, định chọn đề tài Do đó, chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo viên chức trường Quản lý Khoa học Công nghệ” để làm khóa luận tốt nghiệp,nhằm tìm hiểu, đánh giá hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng trường Quản lý Khoa học Công nghệ Lịch sử nghiên cứu Từ trước tới có nhiều giá trình viết công tác đào tào bồi dưỡng : Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm Thạc sĩ Nguyễn Mạnh Quân trường Đại học Kinh tế quốc dân, hay giáo trình Quản trị nguồn nhân lực hai tác giả: Thạc sĩ Hoàng Đình Hương, chủ nhiệm Bùi Thị Thu Trường Đại học Tài nguyên Môi trường Hà Nội… Những giáo trình có viết đầy đủ chi tiết công tác quản trị nhân lực Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhắc tới giáo trình này, nhiến vấn đề đề cấp sát với môi trường doanh nghiệp tới đơn vị giáo dục Với công trình nghiên cưu luận văn, luận án hay khóa luận như: biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Hiệu trưởng trường THPT công lập Thị xã Phú Thọ tỉnh Phú Thọ… chưa nêu bật rõ đặc điểm cở bàn bậy vấn đề giáo dục viên chức Trường Quản lý Khoa học Công nghệ Mục tiêu nghiên cứu Trên sở khung lý thuyết thực trạng đào tạo bồi, dưỡng viên chức Trường Quản lý Khoa học công nghệ, xin nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dững Trường Quản lý Khoa học Công nghệ Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn đào tạo viên chức Trường Quản lý Khoa học Công nghệ Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, làm rõ sở lý luận sở pháp lý đào tạo bồi dương đội ngũ viên chức trường Quản lý Khoa học Công nghệ Hai là, khảo sát phân tích đánh giá thực trạng vấn đề đào tạo, bồi dưỡng diễn Trường Quan lý Khoa học Công nghệ Từ nêu ưu điểm hạn chế, tồn diễn công tác đào tạo bồi dưỡng Ba là, dựa lý luận, sở pháp lý thực tiễn nghiên cứu đề tài để đưa đưa khuyến nghị giải pháp công tác, đào tạo bồi dưỡng trường Quản lý Khoa học Công nghệ 5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trường Quản lý Khoa học Công nghệ 5.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo, bồi dưỡng viên chức (không bao gồm công chức người lao động nhà trường) - Phạm vi không gian: Tại trường Quản lý Khoa học Công nghệ - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2012 – Giả thuyết nghiên cứu Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức UBND Trường Quản lý Khoa học Công nghê năm qua đạt thành tựu định nhiên số hạn chế cần khắc phục Chất lượng đội ngũ viên chức nhiều hạn chế so với yêu cầu phát triển đất nước, cần phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường để đáp ứng nhu cầu Để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường Quản lý Khoa học Công nghệ cần áp dụng hệ thống giải pháp liên quan nhằm nâng cao đội ngũ viên chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng công tác thực Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu:Là phương pháp thực nhằm thu thập số liệu cụ thể xác từ khoa Trường dựa vào bảng báo cáo, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức hàng năm - Phương pháp quan sát: Trong trình nghiên cứu chủ động quan sát vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu - Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để thực mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường sử dụng phiếu điều tra bảng hỏi Đối tượng khảo sát viên chứccủa Trường Quản lý Khoa học Công nghê, khảo sát vào thời gian nghỉ trưa Ngoài ra, sử dụng số phương pháp thống kê, so sánh, để đưa phân tích, đánh giá nhận định phù hợp khách quan Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận, pháp lý đào tạo bồi dưỡng viên chức Chương 2: Thực trạng đào tạo bồi dưỡng viên chức trường Quản lý Khoa học Công nghệ Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng viên chức Quản lý Khoa học Công nghệ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC 1.1 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức 1.1.1 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng Đào tạo hiểu trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học cách hệ thống để nâng cao lực, chuyên môn, đủ khả công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ giao Hay nói cách khác, đào tạo xem trình làm cho người đào tạo trở thành người có kiến thức lực theo tiêu chuẩn định đề Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào tạo "quá trình tác động đến người, nhằm làm cho người lĩnh hội nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân công lao động định, góp phần vào việc phát triển xã hội, trì phát triển văn minh loài người” Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 Chính phủ đưa khái niệm đào tạo sau: “Đào tạo trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ theo quy định cấp học, bậc học.” Đào tạo nhân lực thực cho nhiều loại lứa tuổi, thành phần kinh tế - xã hội tất loại trường, sở giáo dục đào tạo có 1.1.2 Khái niệm viên chức Viên chức thường nói tớimột cách khái quát người nhà nước tuyển dụng, nhận công vụ nhiệm vụ định, nhà nước trả lương có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định pháp luật Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp xác định đối tượng là viên chức lại không giống quốc gia khác Trong điều kiện thể chế trị Việt Nam, có điểm đặc biệt đội ngũ viên chức có liên thông với Viên chức nêu Hiến pháp năm 1992 Điều Hiến pháp quy định: “Các quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến nhân dân…” Như vậy, Hiến pháp quan niệm người phục vụ quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức Viên chức hiểu theo nghĩa rộng gồm tất người biên chế quan, tổ chức nghiệp nhà nước thực công việc quan, tổ chứcđó Để thực cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2003 để phân biệt cán bộ, công chức quan nhà nước với cán bộ, công chức đơn vị nghiệp nhà nước Theo đó, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức đơn vị nghiệp gọi tắt cán bộ, công chức làm việc đơn vị nghiệp nhà nước viên chức Để làm rõ viên chức coi vấn đề bản, quan trọng, nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi chế quản lý đặt Điều Luật cán bộ, công chức năm 2008 giải tương đối triệt để khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức phù hợp với thể chế trị thực tiễn quản lý Việt Nam Đây để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh Luật để đội ngũ viên chức đơn vị nghiệp công lập Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh Và theo khoản 1, điều Luật Viên chức “Viên chức quản lý làngười bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực công việc đơn vị nghiệp công lập công chức hưởng phụ cấp chức vụ quản lý” Ngày 15/11/2010, kỳ họp thứ Quốc hội khoá XII, thông qua Luật viên chức cụ thể hóa đối tượng viên chức Theo đó, điều Luật quy định: “Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theovị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” 1.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng viên chức viên chức Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định quyền viên chức hoạt động nghề nghiệp rõ: Cán bộ, viên chức “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ trị, chuyên môn, nghiệp vụ Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức quy định “Đơn vị nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng tổ chức thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức Đơn vị nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng” 1.2 Nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng viên chức Theo nghị định 162/QĐ-TTg Thủ tưởng phủ banh hành có ghi rõ nhiệm vụ việc đào tạo bồi dưỡng viên chức có nêu rõ nhiệm vụ viên chức: -Tạo chuyển biến mạnh mẽ chất lượng hiệu đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, nghiệp phát triển đất nước hội nhập quốc tế - Mục tiêu cụ thể + Bảo đảm đến năm 2020, 60% đến năm 2025, 100% viên chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp + Đến năm 2020, 70% đến năm 2025, 100% viên chức giữ chức vụ quản lý bồi dưỡng lực, kỹ quản lý trước bổ nhiệm 10 học viên, họ không chủ động, tự giác nghiên cứu, tìm tòi - Nội dung, chương trình lớp bồi dưỡng quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên trùng lặp, nặng lý thuyết, gây lãng phí thời gian kinh phí - Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tương đối phức tạp có nhiều khó khăn phát sinh trình thực đòi hỏi phải có trình thời gian tương đối để nghiên cứu, tiếp cận hoàn thiện - Do sở vật chất sở đào tạo thiếu số chương trình, giáo trình Trung ương chưa tổ chức tập huấn chuyển giao cho giảng viên tỉnh, chưa đáp ứng nhu cầu học tập cán bộ, viên chức như: lớp bồi dưỡng quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; lớp bồi dưỡng kỹ chuyên môn, giao tiếp hành chính, … - Công quy hoạch viên chứccòn chưa tốt; việc bố trí công tác số nơi kiêm nhiệm có viên chứckiêm nhiệm nhiều công việc tham gia lớp bồi dương không đầy đủ - Một số quan, đơn vị thực chế độ hỗ trợ, bồi hoàn kinh phí đào tạo cho viên chức chưa kịp thời CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường Quản lý KH&CN 3.1.1 Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng viên chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thực đồng với đổi tuyển dụng, đánh giá, sử dụng xây dựng sách viên chức Chính 58 sách đào tạo phải tạo động lực kích thích viên chức tham gia học tập, khuyến khích viên chức không ngừng học tập nâng cao lực công tác 3.1.2 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức Mục tiêu Mục tiêu chung: Nâng cao lực chất lượng đội ngũ viên chức trường vững vàng trị, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu hoạt động đào tạo viên chức Bộ KH&CN Mục tiêu cụ thể đến năm 2016: + Đạt 100% viên chức đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh theo quy định + Đạt 95% viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định + Đạt 70% đến 80% viên chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo chương trình đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm + Hàng năm đưa khoảng 70 lượt viên chức đào tạo, bồi dưỡng nước phát triển phát triển theo chương trình đào tạo ngành từ ngân sách Nhà nước + Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý kỹ nghề nghiệp thực theo hướng dẫn quan nhà nước có thẩm quyền Định hướng đến năm 2020: Đến năm 2020, viên chức toàn Trường có trình độ cao học chiếm tỷ lệ 70% lại có trình độ đại học, cao đẳng Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho viên chức toàn viện khoảng 60% nhân lực 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường Quản lý KH&CN 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Bước mà Ban Giám hiệu nhà Trường cần làm xác định nhu cầu đào tạo, tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu 59 thực tế gây lãng phí sử dụng nguồn lực Đây giai đoạn có ý nghĩa vô quan trọng việc tổ chức hoạt động đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Trường nên chia thành hai loại: nhu cầu đào tạo viên chức nhu cầu đào tạo viên chức lâu năm - Nhu cầu đào tạo viên chứcquản lý: Do trình phân tích công việc đánh giá thực công việc cho viên chức lâu năm khó đo lường, khó lượng hóa nên để xác định nhu cầu đào tạo viên chức quản lý, cần phải trả lời câu hỏi như: Đối tượng tham gia đào tạo? Tiêu chuẩn người tham gia đào tạo? Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành viên chức quản lý? Và viên chức quản lý lâu nắm quà nhiều nhu cầu đào tạo khả tiếp thu kiến thực hạn chế Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo viên chức lâu năm, từ việc đăng ký khoa , Trường phân theo loại hình đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo viên chức lâu năm - Nhu cầu đào tạo viên chức Những viên chức có nhu cầu đào tạo có khả việc tiếp thu kiến thưcs Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo viên chức, trình độ chuyên môn, nhu cầu công việc, nhu cầu họ, Trường cần tổng hợp phân loại theo mức độ đào tạo đào tạo chuyên sâu ( đào tạo nâng cao) hay đào tạo ( đào tạo mới) cho viên chức 3.2.2 Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo Trường chung chung, không cụ thể, chủ yếu mang tính chất nâng cao trình độ chuyên môn Điều gây khó khăn công tác xác định nội dung, chương trình đào tạo, đồng thời công tác đánh giá hiệu đào tạo khó đạt hiệu cao Việc xác định mục tiêu rõ ràng cho đào tạo có tác dụng làm cho viên chức nhận thức trách nhiệm với Trường từ nỗ lực trình đào tạo Trên thực tế khóa học đào tạo Trường chưa đưa mục tiêu cụ thể cần đạt Các thông báo khóa học gửi đến cho 60 khoa có tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian , địa điểm dự kiến đào tạo Mỗi khóa học cần thông báo mục tiêu cụ thể cung cấp kiến thức, kỹ gì, yêu cầu đối tượng theo học ai, trình độ nào, sau khóa học học viên phải đạt gì… nhằm mục tiêu phấn đấu cho viên chức yêu cầu giáo viên Trên sở đánh giá chất lượng khóa đào tạo đạt mức độ nào, nâng cao hiệu đào tạo viên chức Để phát triển đội ngũ nhân lực Trường ngày mạnh mẽ chất lượng, Trường cần có mục tiêu ngắn hạn dài hạn để lập kế hoạch đào tạo cụ thể thời kỳ Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng số yêu cầu sau: - Mục tiêu đưa phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm khả Trường - Có tiêu cụ thể phương pháp để đánh giá hiệu đào tạo - Giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo, tránh đào tạo dàn trải gây lãng phí - Được thống toàn Trườngtừ cấp lãnh đạo đến viên chức • Định kỳ phải đánh giá điều chỉnh phù hợp với thực tiễn 3.2.3 Nâng cao lực cán chuyên trách làm công tác đào tạobồi dưỡng - Cách thức thực hiện: Cùng với cán chuyên trách làm công tác đào tạo bố trí thêm số cá nhân cụ thể Bộ KH&CN hỗ trợ cho công tác đào tạo Bên cạnh phải quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn chức phòng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức nhằm tạo mối liên hệ chặt chẽ phối hợp phận - Việc tạo động lực cho cán chuyên đào tạo bồi dưỡng yếu tố quan trọng Tạo động lực yếu tố thiếu cán làm công tác đào tạo người lao động Trường nên sử dụng biện pháp kích thích vật chất tinh thần để thu hiệu cao nhất.Cụ thể Trường áp dụng biện pháp sau để tạo động lực cho người làm công tác đào 61 tạo người lao động Thứ nhất: Động viên khuyến khích với kích thích tiền lương, thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt nhiệm vụ Thứ hai: Bố trí lao động sau đào tạo phù hợp với kiến thức, kỹ mà họ đào tạo, có tạo hứng thú công việc người lao động Thứ ba: Khuyến khích viên chức có kết tốt, thi kết cao, có sáng kiến đóng góp cho Trường người nên công khai tuyên dương trước toàn thể Trường để người học hỏi chia sẻ kinh nghiệm Thứ tư:Tạo điều kiện thuận lợi cho cán chuyên trách đào tạo bồi dưỡng để họ phát huy kiến thức, kỹ học vào công việc Thứ năm: Đề bạt cá nhân hoàn thành công việc tốt trải qua khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng lựa chọn giảng viên - Xây dưng nội dung chương trình đào tạo Đối với chương trình đào tạo Trường, cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, chi tiết đối tượng, đào tạo kỹ gì, thời gian, địa điểm, giáo viên dự tính kinh phí đào tạo hợp lý Chương trình đào tạo phải hiệu chỉnh, lấy ý kiến từ khoa , chương trình cần phân tích, đánh giá điều chỉnh người trực tiếp tham gia giáo viên, học viên, lãnh đạo quản lý… Bên cạnh việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Trường cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo Trường mở rộng phương pháp đào tạo công việc theo hướng: Tạo môi trường cạnh tranh bện Trường, khuyến khích viên chức tự học, nâng cao trình độ Nâng cao khả hội nhập việc tích cực tổ chức, tham gia hội thảo chương trình hợp tác quốc tế Cần đa dạng hóa phương pháp giảng dạy khoá học Đổi 62 phương pháp dạy học phải gắn với tăng cường nghiên cứu thực tế, góp phần đa dạng hóa phương thức đào tạo, bồi dưỡng gắn với thực tiễn sống Phát huy tính chủ động người học, có chế độ khuyến khích bắt buộc việc tự học, tự nghiên cứu, kết hợp kiểm tra đánh giá thực chất kiến thức trình độ nghiệp vụ viên chức Kết hợp việc đào tạo trường lớp với việc rèn luyện qua thực tiễn công tác, phong trào quần chúng + Đào tạo nhâng cao trình độ chuyên môn: vào kết thực công việc viên chức người lãnh đạo trực tiếp đánh giá để xem người lao động có hoàn thành công việc hay không Những người có kết thực công việc không đạt yêu cầu cho học lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc + Đào tạo mới: áp dụng với viên chức tuyển dụng nhu cầu lao động thiếu người từ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc - Lựa chọn đội ngũ giảng viên Trường nên xem xét việc kết hợp giáo viên viên chức bệnh viện với giáo viên thuê để tận dụng ưu điểm hạn chế nhược điểm họ Hướng tới lựa chọ giảng viên nội nhiều hơn, đội ngũ giáo viên Trường chon lọc từ cán có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, có khả truyền đạt tốt Nên có khóa học đào tạo kỹ sư phạm để tăng khả giảng dạy Trường nên mời chuyên gia uy tín trao đổi, thảo luận với đội ngũ viên chức, viên chức để tăng thêm hiểu biết sâu rộng cập nhật kiến thức mới, bắt kịp phát triển thời đại 3.2.5 Đa dạng hoá hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức Với mục tiêu nhằm nâng cao trình độ, chất lượng kiến thức cho người viên chức, phòng Đàotạo Hợp tác quốc tế kết hợp với ban lãnh giám hiệu phòng ban đưa thêm hình thức đào tạo khác 63 Ngoài phương pháp đào tạo áp dụng Trường Trường áp dụng số biện pháp sau để thực chiến lược đào tạo, bồi dưỡng viên chức là: - Đào tạo khóa học ngắn hạn: áp dụng cho cán làm công tác chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Trường Trườn gnên đào tạo người để họ cập nhật kiến thức liên quan đến công việc cách nhanh Những khóa học này, Trườngcó thể tổ chức lớp thuê người giảng dạy cử cán viên chức đào tạo sở khác Đồng thời, phương pháp áp dụng cho cán quản lý - Phương pháp đào tạo khóa học dài hạn: áp dụng cán nguồn Trường, người đào tạo dài hạn, để đưa vào vị trí chủ chốt Trường Thông qua phương pháp đào tạo Trườngsẽ có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng viên chức dài hạn Trườn gcó thể áp dụng khóa học có độ dài 3-5 năm, qua trang bị kiến thức kỹ cần đào tạo cách đầy đủ có hệ thống, bên cạnh với thời gian đủ cho học tập nghiên cứu để áp dụng thực tế vào công việc Trường Đồng thời, người tham gia khóa học có chuẩn bị kỹ để thực công việc tương lai 3.2.6 Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡngviên chức cách toàn diện Nhằm tránh lãng phí việc sử dụng nguồn kinh phí, đảm bảo nguồn kinh phí chi đúng, chi đủ,chi kịp thời, Ban giám hiệu nhà Trường kết hợp với phòng Đào tạo hợp tác quốc tế cần xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cách toàn diện Phòng Đào tạo hợp tác quốc tế cần làm rõ khoản chi sau: - Chi phí đào tạo bao gồm lương cho giáo viên giảng dạy, thiết bị máy móc thiết bị dụng cụ phục vụ cho việc học dạy - Chi phí học tập gồm học phí, tài liệu, chi phí lại - Tiền lương trả cho người viên chức phần thiệt hại viên chức học nên không làm việc 64 - Xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo: +Cân nhu cầu đào tạo khoa phòng với khả nguồn kinh phí cho phép Trường + Thu hút nguồn tài trợ từ đối tác, tổ chức nước Đồng thời mở rộng quan hệ liên kết đào tạo nhằm tiết kiệm chi phí + Khuyến khích nhân viên tự bỏ chi phí đào tạo - Quản lý chi phí đào tạo, Trường cần: +Xây dựng kế hoạch thu chi dành cho đào tạo cách khoa học hợp lý Có thể tập trung khóa đào tạo ngắn ngày vào ngày nghỉ, tổ chức khóa đào tạo dài hạn vào đầu năm tránh thời điểm lượng công việc nhiều + Tăng cường công tác quản lý giám sát khoản thu chi, tránh tình trạng sử dụng không hợp lý gây thất thoát + Quy định rõ ràng quyền lợi trách nhiệm viên chức hỗ trợ kinh phí đào tạo Quy định buộc chặt chẽ thủ tục cấp kinh phi phải đơn giản hóa 3.2.7 Tăng cường đánh giá hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, viên chức Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi, hoàn thiện cho công tác đào tạo giai đoạn sau Để đánh giá có hiệu thực đánh giá hiệu đào tạo thành 04 phần: - Đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc để có đầy đủ thông tin toàn chương trình đào tạo Ban giám hiệu Việc đánh giá thông qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào tạo theo dõi khóa học - Căn vào mục tiêu đề xem tỉ lệ đạt mục tiêu bao nhiêu, từ đánh giá chất lượng đào tạo đạt so với yêu cầu - Đánh giá thông qua phiếu đánh giá viên chức, xem xét đáp ứng công 65 việc so với chưa đào tạo - Đánh giá thường xuyên có hiệu quả: Việc đánh giá không đánh giá vào cuối năm, mà đánh giá hàng tháng; hàng quý; sau khóa học để cập nhật đánh giá sau kết thúc chương trình đào tạo + Thăm dò ý kiến người có nguyện vọng mong muốn tham gia khóa học cách phát triển phiếu điều tra, bảng hỏi, vấn trực tiếp… +Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khóa đào tạo sau đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo, mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo có thích đáng hay không, trình độ giáo viên giảng dạy sao… +Trao đổi ý kiến với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ công việc người lao động sau đào tạo +Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, chấp hành kỷ luật lao động, ý thức chấp hành quy định Trường , trình độ thành thạo thao tác công việc, khả giải vấn đề… +So sánh hiệu làm việc người lao động đào tạo người chưa qua đào tạo 3.2.8 Tăng cường sở chất cho đào tạo bồi dưỡng Cơ sở vật chất yếu tố quan trọng định đến hiệu đào tạo, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho người học học tập tốt lý thuyết lẫn thực hành Hiện sở vật chất cho đào tạo chưa đầy đủ nên cần trang bị máy móc đại Trường cần đổi giáo án, tài liệu, dụng cụ… trình học tập Thay đổi cách học trọng vào lý thuyết sang học thêm từ thực tế, thúc đẩy học viên tự học, tự tìm hiểu thảo luận với giảng viên… giúp cho học viên phát huy tính sáng tạo, tự giác lớp Trường cần khuyến khích giảng viên học viên đổi phương pháp 66 giảng dạy học tập, cần trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi phương pháp Muốn đổi phương pháo giảng dạy học tập, cần hình thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu, mở lớp riêng cho loại đối tượng Đây việc khó thực được, trước hết lớp bồi dưỡng, tạo hứng thú học tập tiếp thu tri thức mới, sẵn sàng chia sẻ, giao lưu với trình học tập 3.3 Khuyến Nghị 3.3.1 Đối với cấp ủy đảng, nhà Trường Nhà Trường ban giám hiệu tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hệ thống sửa đổi bổ sung công tác đào tạo bồi dững phù hợp với yêu cầu thực tiễn Ban giam hiệu nhà Trường cần sớm đưa quy định cụ thể chế độ sách đãi ngộ tiêu chuẩn cần phải có trình độ lực đội ngũ viên chức phòng khoa Ban giam hiệu nhà Trường cần quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dữơng nguồn viên chức cách khuyến khích mở lớp đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ gắn lý thuyết với thực hành tạo cho viên chức có nhiều kinh nghiệm trước tham gia vào công việc, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thừa thầy thiếu thợ đào tạo chất lượng Tăng cương công tác tạo động lực làm viên chức trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức tự hoàn thiện Điều đem lại cho nhà Trường khoản tiết kiệm đào tạo lại người lao động không tâm trình đào tạo Mặt khác ý thức viên chức công tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu họ tích cực góp ý công tác đào tạo nhà Trường Do công tác đào tạo bồi dưỡng nhà Trường thực dễ dàng đạt hiệu cao Những người viên chức sau đào tạo sử dụng với mục đích đào tạo ban đầu tạo hiệu cho công tác đào tạo, đồng thời không làm lãng phí nguồn lực, tạo điều kiện cho trình đào tạo 67 phát triển nguồn nhân lực sau tiếp tục Tuy nhiên để làm điều lúc đơn giản Nhà Trường cần phải có sách cụ thể xếp, bố trí viên chứcsau đào tạo vị trí công việc hợp lý Ví dụ nhà Trường muốn cử người đào tạo dài hạn cần phải có đảm bảo họ sau trở lại đảm nhiệm vị trí mà họ làm trước hay chí vị trí cao Làm điều khuyến khích họ an tâm tham gia công tác đào tạo cách hiệu Đây điều quan trọng mà nhà Trường cần phải nghĩ đến thực công tác đào tạo vàbồi dưỡng nguồn nhân lực 3.3.2 Đối với Khoa Quản lý tốt chuyên viên phòng để hiểu rõ tâm tư nguyện, vọng mong muốn nâng cao trình độ vàcũng thấy thiếu xót trình làm việc từ có tham mưu hợp lý cho ban giám hiệu nhà trưởng Tham gia tích cực có ý thức không mang tính đối phó việc đánh giá kết đào tạo Năng đông, sáng tạo không phụ thuộc vào ban giám hiệu việc đề cử học Khi tiến hành cử viên chức đào tạo bồi dưỡng phải ý đảm bảo số lượng, chất lượng viên chức làm việc quan nhằm tránh tình trạng giải công việc cho nhân dân chậm trễ Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức Quy hoạch phải đảm bảo quy trình, tính khả thi, tính đồng hợp lý, đảm bảo mở rộng dân chủ Gắn quy hoạch với nhận xét, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng cán Phối hợp với trường Đại học để tuyển dụng sinh viên đủ tiêu chuẩn tốt nghiệp trường nhằm tạo đội ngũ viên chức tương lai Các Khoa cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức đề xuất lên bán giám hiệu Chú ý nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học bên cạnh kiến thức chuyên môn, trình độ lý luận trị cho đội ngũ viên chức để đáp ứng nhu cầu tình hình đất nước hội nhập ngày sâu rộng với giới 68 Đồng thời Khoa cần thực vấn đề sau: +Các khoa chủ động lấy ý kiến viên chức phòng để biết họ có kiến thúc gì, thiếu hụt kiến thức kỹ cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc + Xác định rõ mục tiêu đào tạo,mục tiêu trọng tâm cần phải thực trước, sau đào tạo viên chức bố trí để làm + Lựa chọn đối tượng đào tạo phải phù hợp, đối tượng cần đào tạo trước, tránh việc đào tạo tràn lan dẫn đến lãng phí chi phí đào tạo + Tăng cường công tác đánh giá hiệu đào tạo trình đào tạo sau trình đào tạo Xây dựng tiêu chí kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng làm sở thống nhất, xem xét, đánh giá hiệu sở đào tạo viên chức + Lấy kết học tập làm tiêu chí kiểm tra, xếp loại viên chức.Đồng thời thấy mặt đạt chưa từ rút kinh nghiệm đưa giải pháp thiết thực khả thi 3.3.3 Đối với thân viên chức Trường Tuyên truyền, vận động, tạo điều kiện để đội ngũ viên chức nâng cao ý thức tự giác học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ lực công tác Thực chế độ trợ cấp kinh phí học tập cho viên chức hợp lý hơn, đảm bảo cho việc học tập hỗ trợ cao nhất, không gây ảnh hưởng lớn đến đời sống vien chức trình tham gia học tập Những viên chức đào tạo cần phải có phương pháp để vừa tiếp thu kiến thức hiệu vừa đảm bảo thực tốt công việc Bản thân viên chức cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ xem hội để phát triển thân nêu cao tinh thần học tập mình, để từ nâng cao lực để thực cho công việc nhiệm vụ giao Viên chức cần ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp thân đáp ứng yêu cầu công việc hiên tương lai 69 Bản thân người viên chức cần phải nhận thức rõ đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao lực, để phục vụ cho công việc, phục vụ cho nhân dân cần phải nhận thức giá trị vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức, không phục vụ cho công việc mà phục vụ cho sống thân đồng thời tạo hội thăng tiến cho thân Trong trình học phải mạnh dạn đưa ý kiến thân có tình vấn đề thắc mắc trinh làm việc hỏi ý kiến giáo viên đào tạo chuyên gia mời giảng dạy Mọi viên chức đăng ký với ban lãnh đạo huyện nhu cầu học tập nâng cao kiến thức Cán chịu trách nhiệm làm công tác hoạch định đào tao, bồi dưỡng viên chức cần phải xác định rõ mục tiêu, nhu cầu, đối tượng lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Chủ động mặt thời gian chủ động xin kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng để công tác đào tạo, bồi dưỡng không bị gián đoạn Nhận thức điều đó, công tác đào tạo, viên chức đạt hiệu cao nghĩa với tên gọi đội ngũ viên chức tham gia đào tạo trang bị đầy đủ kỹ năng, trình độ phục vụ cho trình thực công việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức TrườngCác đơn vị trực thuộc: Phối hợp tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy biên soạn chương trình, giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ 70 KẾT LUẬN Trong năm qua, kết đào tạo, bồi dưỡng cán Trường quản lý Khoa học Công nghệ hoàn thành, đảm bảo tiêu kế hoạch Trường Bộ Khoa học Công nghệ đề Trường tổ chức lớp học đào tạo, bồi dưỡng, cấp cán bộ, viên chức địa phương quản lý khoa học công nghê Trường tổ chức cho cán viên chức Trường học bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ nước Anh, Đức, Nga… Ngoài ưu điểm mà cán viên chức có số lượng học đầy đủ, học viên tốt nghiệp 100%, đánh giá nhiệt tình… hạn chế định cần phải khắc phục triệt để giúp trình độ chuyên môn đội ngũ cán viên chức nâng cao Nhà trường cần phát huy mặt tích cực với hạn chế tồn nhanh chóng kíp thời giải để công tác đào tạo bồi dưỡng năm hoàn thiện hơn./ 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết 2014 Báo cáo kết đào tạo bồi dưỡng năm 2015 Báo cáo thành tích năm 2015 TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động- Xã hội, Hà Nội; Luật cán công chức, Quốc hội khóa XII, ngày 13 tháng 11 năm 2008; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 Chính Phủ đào tạo bồi dưỡng công chức; Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trìnhQuản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội; Quyết định số 352/qđ-bkhcn việc ban hành quy chế quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Khoa học Công nghệ TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội; 10 Thông tư số 03/2011/TT - BNVngày 25/01/2011 Bộ Nội Vụ hướng dẫn thực số điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010của Chính Phủ đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 72