Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những người phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đến thỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả cao nhất. Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo.Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo phải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu tư hay không.Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn không thể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Tuy nhiên để công việc này có ý nghĩa cho việc thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của mỗi giảng viên thì việc mỗi tổ chức căn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mình để thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của giảng viên là một vấn đề rất quan trọng. Để tránh sự lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tào tạo đó.

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức 1 Các nhân tố bên trong tổ chức

Trường Nghiệp vụ quản lý Khoa học và Công nghệ (viết tắt là Trường) là đơn vị. trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ, có chức năng giúp Bộ trưởng thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý khoa học và công nghệ đối với viên chức, viên chức trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ. - Nhiệm vụ và quyền hạn. Theo Quyết định số 1456/QĐ-BKHCN ngày 10 tháng 6 năm 2013 và Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Trường Quản lý khoa học và công nghệ đã được Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ phê duyệt, Trường có nhiệm vụ và quyền hạn sau:. • Xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực quản lý KH&CN. Cấp chứng chỉ, giấy chứng nhận cho học viên tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng do Trường tổ chức theo quy định của pháp luật;. • Nghiên cứu khoa học phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn và các hoạt động khác theo chức năng, nhiệm vụ được giao;. • Thực hiện hoạt động dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn về quản lý KH&CN theo quy định của pháp luật;. • Tổ chức biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng theo chức năng, nhiệm vụ được giao;. • Phối hợp đào tạo sau đại học và các bậc học khác theo quy định của pháp luật;. • Tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao;. • Thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế theo quy định của pháp luật;. • Quản lý tổ chức, viên chức, viên chức và người lao động theo phân cấp của Bộ và quy định của pháp luật;. • Quản lý, sử dụng tài chính, tài sản của Trường để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật;. • Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo theo quy định và các nhiệm vụ khác được Bộ trưởng Bộ KH&CN giao. Cơ cấu tổ chức:. a) Ban Giám hiệu của Trường Quản lý KH&CN, bao gồm: Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng. Cấp chứng chỉ, giấy chứng nhận cho học viên tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng do Trường tổ chức theo quy định của bộ KH&CN như nghiên cứu khoa học phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn và các hoạt động khác theo chức năng, nhiệm vụ được giao; thực hiện hoạt động dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng, tư vấn về quản lý KH&CN theo quy định của pháp luật; Tổ chức biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng theo chức năng, nhiệm vụ được giao; Phối hợp đào tạo sau đại học và các bậc học khác theo quy định của pháp luật;.

Hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức 1. Hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức

Lý luận chính trị : Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh lãnh đạo, quản lý và các nghạch viên chức, viên chức. Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành;.

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển của Trường

Những địa điểmđược thuê phải là phòng học cụ thể do đó không có đầy đủ các phương tiện vật chất, trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập, do đó tạo ra sự khó khăn trong việc giảng dạy cũng như khả năng học của học viên, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp thu của học viên, ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo. Khoa Đào tạo và hợp tác quốc tế phải chịu trách nhiệm chính tham mưu cho ban giám hiệu nhà trường tổng hợp khó khăn các phòng ban đưa ra những thiếu xót của viên chức khi hoạt đông trong công việc, cũng như đề xuất những chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất đối viên chức của Trường.

Thực trạng quy định công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ

Xây dựng đội ngũ giảng viên, tăng cường cơ sở vật chất Trường Quản lý KH&CN là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chính của Bộ

Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức ở các nội dung, chương trình nêu trên, Bộ KH&CN đã phân bổ kinh phí đầu năm trên cơ sở kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Trường Quản lý KH&CN đảm bảo đúng theo quy định của Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính về việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Trường Quản lý KH&CN được giao kinh phí từ 2 nguồn sự nghiệp giáo dục đào tạo và sự nghiệp khoa học dùng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành KH&CN.

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức

- Chương trình đánh giá kết quả đào tạo, ngoài việc đánh giá nội dung, chương trình đào tạo và công tác tổ chức thực hiện thì còn phải đánh giá trên các mặt sau: kết quả nhận thức; sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo; sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực; khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông tin bảng hỏi, quan sát trực tiếp người lao động trong quá trình làm việc. (Nguồn : Phòng đào tạo và Hợp tác quốc tế ) Qua bảng trên ta thấy rằng chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Trường rất cao. Viên chứcquản lý thì kết quả học tập khá giỏi đạt 100% còn ở phí viên chức thì khá giỏi đạt 60,6% như vậy khả năng tiếp thu của các học viên rất tốt sau đây chúng ta sẽ xem xét sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu công việc. Bảng 2.4 Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc. Mức độ Viên chức quản lý Viên chức. Qua bảng trên ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên được đào tạo phù hợp với công việc của họ rất cao, điều đó cho thấy rằng ở Trường công tác nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tượng đi đào tạo rất phù hợp khi có tới 66,67% và 32,67% người được hỏi cảm thấy hài long vì mức độ phù hợp của kháo học và cử họ đi học đúng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của mình và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Trường đạt hiệu quả khá cao đa số là chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo rất phù hợp với công việc họ đang làm và đã làm sau khoá học. Đội ngũ ngũ viên chức cho toàn Trường và đã đạt được nhiều kết quả to lớn:. - Nhìn chung, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo đề ra hàng năm đều đạt về số lớp, đảm bảo đúng đối tượng đi học, thời gian mở lớp, số người tham gia học các lớp đảm bảo tương đối như đăng ký học. có sự phối hợp tốt giữa các bộ phận về giao nhiệm vụ nội dung đào tạo, phân bổ kinh phí hợp lí nên việc thực hiện kế hoạch thuận lợi. Sở được nâng lên và đáp ứng được công việc cũng như thi nâng ngạch hàng năm. - Phương pháp giảng dạy được đổi mới trong đó học viên đóng vai trò trung tâm, giảng viên hướng dẫn và đưa ra nhiều tình huống. Phương pháp giảng dạy chuyển sang hướng đối ngoại trực tiếp với học viên, sử dụng các phương tiện hiện đại vào công tác giảng dạy nhằm giúp học viên tiếp thu bài giảng tốt hơn, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cũng được nâng cao. - Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng bước đầu đã được đáp ứng một cách thiết thực làm tăng thêm phong trào học tập viên chức. Viên chức đã coi đào tạo, bồi dưỡng vừa là nghĩa vụ, vừa là quyền lợi của mình. Để đánh giá một cách chính xác hiệu quả của công tác này chúng ta cần phải xem xét các học viên sau khoá học họ công tác như thế nào, họ có phát huy được những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo hay không tuy việc đánh giá này nó cần phải có nhiều thời gian và việc đánh giá nó rất khó có một phần nào dựa vào cảm tính, tuy nhiên chúng ta dựa vào hiệu quả của công việc mà các học viên sau khoá học làm việc để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Bảng 2.5 Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng. Mức độ Viên chức quản lý Viên chức. Qua bảng này chúng ta thấy rằng khả năng làm việc sau khoá học của viên chứcquản lý và công nhân viên tăng lên, tốt hơn so với trước khoá học chỉ co một phần nhỏ các học viên là sau khoá học hiệu quả vẫn không thay đổi điều đó cho chúng ta thấy rằng chất lượng của khoá học cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc mà công ty đã đề ra, đáp ứng được yêu cầu của khoá đào tạo. Bảng 2.6 Phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học. Mức độ phù hợp Số lượng %. Ta nhận thấy rằng với nội dung của kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo thì thời gian mà Trường bố trí đào tạo là còn ít thì điều này có thể có nhiều lý do trong đó có một lý do quan trọng là tiến độ công việc của Trường không cho phép khoảng trống của người lao động một lý do nữa là do công tác nghiên cứu chưa kỹ. Biểu đồ 2.1.Mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy với nội dung chương trình. Mức nắm bắt kiến thức, kỹ năng của người học theo phương pháp giảng dạy. Công tác đào tạo viên chức nhận được sự quan tâm đặc biệt và luôn được tiến hành thường xuyên và định kỳ với một qui trình đào tạo cụ thể với sự phân cấp trỏch nhiệm rừ ràng. Về chất lượng viên chức: Sau mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức trình độ, kiến thức cũng như kinh nghiệm của các học viên đều được nâng lên; họ thành thạo và chuyên nghiệp hơn trong quá trình giải quyết công việc của mình. Hàng năm kế hoạch đào tạo được tiến hành bởi trưởng phòng Đào tạo và hợp tác quốc tế và trình lên Hiệu trưởng. Nhờ vậy, công tác đào tạo được thực hiện một cách quy cũ hơn, hiệu quả cao hơn…. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trường Quản lý KH&CN đạt được những thành tựu trên là nhờ những mặt tích cực như sau:. Trường cú chiến lược, chớnh sỏch phỏt triển rừ ràng, cụ thể, cựng với đú là quan điểm của ban lãnh đạo Bộ KH&CN luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường. - Trường có nhiều cán bộ, viên chức có thâm niên nhiều năm, có trình độ kiến thức chuyên sâu, kết quả làm việc tốt, chính vì vậy tận dụng nguồn nhân lực này. làm giảng viên là một lựa chọn tối ưu giúp Trường tiết kiệm chi phí, thời gian đàm phán, mời giảng viên bên ngoài. - Đội ngũ viên chức nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nên có ý thức trong việc tham gia đầy đủ các lớp đào tạo cũng như có ý thức học tập tốt. Mỗi chương trình đào tạo, cơ quan đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo. Điều này nhằm giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chứccó chất lượng và hiệu quả cao. - Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường huyện mỗi năm đều được duy trì đều đặn và sử dụng một cách hiệu quả. - Sự tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thống nhất, chặt chẽ của Ban lãnh đạo Trường Quản lý khoa học và Công nghệ cũng như sự phối hợp giữa các đơn vị trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. - Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức được quan tâm. - Ý thức, trách nhiệm cao của phần lớn cán bộ, viên chức phấn đấu học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác. - Công sức đóng góp của đội ngũ giảng viên và báo cáo viên. Những hạn chế, yếu kém trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức và nguyên nhân. a) Những hạn chế, yếu kém. Bên cạnh những việc đã làm được, cũng có những nội dung thực hiện còn chậm hoặc chưc thực hiện được:. Sự gắn kết giữa công tác đào tạo, bồi dưỡng với việc quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức thiếu chặt chẽ; cử đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng chưa chuẩn xác. Chưa xây dựng được hệ thống chương trình đào tạo bồi dưỡng toàn diện, phù hợp với hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức. Phương thức, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cũng như công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng và thực trạng đội ngũ, giảng viên, báo cáo viên chưa theo kịp. quá trình đổi mới. Cơ chế tài chính phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức còn những bất cập; việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, cung cấp trang thiết bị phục vụ dạy và học còn thiếu đồng bộ. Công tác sơ kết, tổng kết, đánh giá thi đua, thực hiện chế độ báo cáo còn nhiều yếu kém. Việc đầu tư cơ sở vật chất trang bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập tuy có nhiều cố gằng nhưng chưa được tương xứng với yêu cầu nâng cao chất lượng giảng dạy, học tập, thực hành, thực tập của nhà trường với các học viên, điều kiện ăn, ở sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao của Viên chứcgiáo viên và các học viên còn gặp nhiều khó khăn. Số lượng viên chức được đào tạo tăng, tuy nhiên chất lượng đào tạo viên chức vẫn còn chưa đáp ứng được so với yêu cầu, việc học đi đôi với hành ở một số cơ sở còn hạn chế, viên chức nhiều lung túng khi vận dụng những kiến thức đã được học vào gải quyết những công việc cụ thể ở cơ sở. - Một số đơn vị và cá nhân chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng. - Thiếu cơ chế, chính sách đồng bộ gắn kết chặt chẽ trong đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ. - Tuy nội dung và phương pháp đào tạo đã có nhiều thay đổi nhưng chưa cụ thể rừ rang. - Nội dung bài giảng vẫn thiếu tính thực tế nên chưa đem lại hiệu quả cho công tácviên chức cao. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn theo cách dạy truyền thống, thầy giảng, trò nghe, với cách học đó đã tạo nên tính ỷ lại cho các học viên, họ không chủ động, tự giác nghiên cứu, tìm tòi. - Nội dung, chương trình của các lớp bồi dưỡng về quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính còn trùng lặp, nặng về lý thuyết, gây lãng phí về thời gian và kinh phí. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tương đối phức tạp và vẫn có khá nhiều khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện đòi hỏi phải có một quá trình và. thời gian tương đối để nghiên cứu, tiếp cận và hoàn thiện nó. - Do cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo còn thiếu hoặc một số chương trình, giáo trình Trung ương chưa tổ chức tập huấn chuyển giao cho giảng viên của tỉnh, .. cho nên chưa đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ, viên chức như: lớp bồi dưỡng về quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính;. các lớp bồi dưỡng về kỹ năng chuyên môn, giao tiếp hành chính, …. - Công quy hoạch viên chứccòn chưa tốt; việc bố trí công tác ở một số nơi còn kiêm nhiệm có viên chứckiêm nhiệm quá nhiều công việc do vậy khi tham gia các lớp bồi dương không được đầy đủ. b) Nguyên nhân của những yếu kém.

Quan điểm, mục tiêu, định hướng đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý KH&CN

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tương đối phức tạp và vẫn có khá nhiều khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện đòi hỏi phải có một quá trình và thời gian tương đối để nghiên cứu, tiếp cận và hoàn thiện nó. Mục tiêu chung: Nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ viên chức trường vững vàng về chính trị, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo viên chức của Bộ KH&CN.

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý KH&CN

Trườn gcó thể áp dụng những khóa học có độ dài 3-5 năm, qua đó có thể trang bị được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo một cách đầy đủ và có hệ thống, bên cạnh đó với thời gian đó thì mới có thể đủ cho học tập và nghiên cứu để có thể áp dụng thực tế vào công việc của Trường. +Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia các khóa đào tạo hoặc sau đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo có thích đáng hay không, trình độ của giáo viên giảng dạy ra sao….

Khuyến Nghị

Bản thân các viên chức cần hăng hái thực hiện khi được cử đi đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ xem đó là cơ hội để mình phát triển bản thân nêu cao tinh thần học tập của mình, để từ đó nâng cao năng lực để thực hiện cho công việc nhiệm vụ được giao. Bản thõn người viờn chức cần phải nhận thức rừ được mỡnh đi đào tạo, bồi dưỡng là để nâng cao năng lực, để phục vụ cho công việc, phục vụ cho nhân dân và cần phải nhận thức được giá trị và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức, nó không chỉ phục vụ cho công việc mà còn phục vụ cho cuộc sống của bản thân đồng thời tạo ra cơ hội thăng tiến cho bản thân.