Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CPDV VT Việt Linh

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 1 3. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết cấu của đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 4 1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 6 1.1.3. Tạo động lực trong lao động 9 1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 10 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 10 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 11 1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 11 1.2.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg 12 1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 12 1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 13 1.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động 14 1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 14 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 15 1.3.3 Kích thích lao động 16 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 17 CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VIỆT LINH 20 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh 20 2.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 20 2.2 Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 21 2.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy 21 2.2.2. Đặc điểm của người lao động trong công ty 23 2.2.3. Đặc điểm về môi trường làm việc 28 2.3. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty 29 2.3.1. Nhận thức về công tác tạo động lực cho người lao động của lãnh đạo, cấp quản lý ở công ty 29 2.3.2. Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 29 2.3.3. Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. 32 2.3.4. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính 36 2.3.5.Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính 47 2.4. Những ưu điểm và một só tồn tại của công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 51 2.4.1. Những ưu điểm của công ty: 51 2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế 52 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 53 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỆT LINH 55 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới 55 3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty 55 3.1.2. Định hướng công tác tạo động lực cho nhân viên, kĩ thuật viên 56 3.2. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên, kĩ thuật viên tại công ty 57 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương 57 3.2.2. Đổi mới công tác trả thưởng 59 3.2.3. Hoàn thiện và đa dạng hóa các chế độ phúc lợi và các dịch vụ 61 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 63 3.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 69 3.2.6. Hoàn thiện và phát triển văn hóa công ty 70 3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 71 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .3 Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1.Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động .6 1.1.3 Tạo động lực lao động 1.2.Các học thuyết tạo động lực lao động 10 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow .10 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 11 1.2.3.Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 11 1.2.4.Học thuyết hai nhóm yếu tố Frederic Herzberg .12 1.2.5.Học thuyết công Stacy Adams .12 1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 13 1.3.Các phương hướng tạo động lực lao động .14 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 14 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 15 1.3.3 Kích thích lao động 16 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty 17 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VIỆT LINH 20 2.1 Tổng quan công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh 20 2.1.1 Tóm lược trình hình thành phát triển 20 2.2 Các đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 21 2.2.1 Sơ đồ tổ chức máy 21 2.2.2 Đặc điểm người lao động công ty 23 2.2.3 Đặc điểm môi trường làm việc 28 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực công ty .29 2.3.1 Nhận thức công tác tạo động lực cho người lao động lãnh đạo, cấp quản lý công ty .29 2.3.2 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 29 2.3.3 Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 32 2.3.4 Tạo động lực thông qua công cụ tài 36 2.3.5.Tạo động lực thông qua công cụ phi tài 47 2.4 Những ưu điểm só tồn công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động50 2.4.1 Những ưu điểm công ty: 50 2.4.2 Một số tồn tại, hạn chế 52 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 53 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỆT LINH .55 3.1 Định hướng phát triển công ty năm tới 55 3.1.1 Định hướng phát triển chung công ty 55 3.1.2 Định hướng công tác tạo động lực cho nhân viên, kĩ thuật viên 56 3.2 Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên, kĩ thuật viên công ty .57 3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương 57 3.2.2 Đổi công tác trả thưởng 59 3.2.3 Hoàn thiện đa dạng hóa chế độ phúc lợi dịch vụ .61 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 63 3.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc hiệu 69 3.2.6 Hoàn thiện phát triển văn hóa công ty 69 3.2.7 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 70 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .73 PHỤ LỤC PHIẾU PHỎNG VẤN .1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường, đơn vị sản xuất kinh doanh thành công hay thất bại vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lực đắn có kế hoạch mang tính chất định vấn đề trì, vận hành phát triển doanh nghiệp Để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải dùng nhiều biện pháp để phát huy khả lực lượng lao động nhằm nâng cao suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm Do biện pháp kích thích lao động doanh nghiệp công tác quan trọng hệ thống công tác quản lý, nội dung chủ yếu công tác nhân doanh nghiệp nên công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp ngày đóng vai trò quan trọng trọng thực cách có hệ thống để đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Qua kiến thức học tập trường trình thực tập Công ty CPDV- VT Việt Linh, em nhận thấy muốn phát triển nâng cao hiệu kinh doanh tác động trực tiếp vào người lao động nhân tố hàng đầu, nhân tố định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh nên em chọn đề tài “ Tạo động lực cho người lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh” làm đề tài thực tập tốt nghiệp Việc hoàn thiện đề tài bước tiếp nối sở lý luận công tác tạo động lực nói chung doanh nghiệp bước mở đầu Công ty Việt Linh việc nâng cao công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên, kĩ thuật viên công ty nói riêng Từ thỏa mãn nhu cầu cho người lao động, xây dựng mối quan hệ lao động gắn bó, đem lại lợi ích kép hoạt động kinh doanh dịch vụ viễn thông Công ty Việt Linh Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu sau: Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận khoa học công tác tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức, đưa luận điểm để chứng minh động lực lao động yếu tố quan trọng góp phần vào thành công Công ty thời đại nay, từ làm rõ cần thiết công tác tạo động lực lao động toàn thể người lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh nhằm đánh giá thành công mà Công ty đạt hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, sở thực trạng nguyên nhân hạn chế, đề tài đưa hệ thống giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh, từ góp phần vào thực thành công mục tiêu kinh doanh mà Công ty đề Nhiệm vụ nghiên cứu: Các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là: Thứ nhất, đưa hệ thống lý luận chung tạo động lực lao động vận dụng lý luận vào việc phân tích đánh giá vấn đề tạo động lực Công ty CPDV- VT Việt Linh Thứ hai, đánh giá nhìn nhận cách trung thực sâu sắc tình hình thực công tác tạo động lực lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh Thứ ba, đưa hệ thống giải pháp cụ thể mang tính khả thi giúp Công ty có bước cải thiện đem lại hiệu cao công tác tạo động lực cho người lao động Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh Phạm vi nghiên cứu Phạm vi: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh − Thời gian: Từ năm 2004-2015.Tập trung nghiên cứu 2013-2015 − Không gian công ty Việt Linh số 394 Đội Cấn, Phường Cống Vị, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua số liệu báo cáo, thống kê Công ty CPDV- VT Việt Linh đặc biệt số liệu tổng hợp Phòng hành thực thống kê số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung công tác tạo động lực lao động nói riêng Bên cạnh đó, đề tài thống kê câu trả lời thu từ phiếu điều tra dành cho người lao động Công ty Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thông tin, số liệu, tài liệu thu thập qua trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí, giáo trình, số liệu tài liệu Công ty…) em tiến hành phân tích, tổng hợp qua đưa đánh giá, nhận xét suy luận khoa học thân vấn đề nghiên cứu Phương pháp vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra phiếu hỏi thiết kế sẵn người lao động Công ty, vấn trực tiếp Trưởng Phòng nhân viên Phòng hành chính- nhân Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu, lời kết luận, danh mục sơ đồ bảng biểu hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo phần phụ lục, đề tài gồm phần chia làm chương: Chương Cơ sở lý luận tạo động lực lao động Chương Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh Chương Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực Công ty CPDV- VT Việt Linh PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Một số khái niệm * Động cơ, động lao động: Động hiểu phận định chuyển động hay hành động Vì vậy, động lao động yếu tố bên người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, bắt nguồn từ nhu cầu thân, gia đình xã hội Qua trình nghiên cứu ta thấy động người lao động có ba đặc điểm sau: − Động lao động xảy bên người, dạng vật chất vô hình khó nhận biết Vì vậy, để phát động lao động người, nhà quản lý phải quan sát hoạt động biểu bên người để đánh giá động bên Tuy nhiên, dựa vào hành động bên để đánh giá động bên nên dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm lúc động đồng với hành vi bên − Động người thường đa dạng thường biến đổi theo thời gian khó nhận biết, khó phát Động lao động đa dạng người có mục đích riêng thân họ mục đích luôn biến đổi theo thời gian chịu tác động yếu tố ngoại cảnh − Động lao động người lúc có mục đích Hay nói cách khác, động người hành động vô thức Vì vậy, đánh giá động dẫn đến sai lầm đánh giá sai mục đích họ mục đích lại đánh giá họ có mục đích Đây khó khăn để nhận biết động thực người lao động Qua nghiên cứu đặc điểm động ta kết luận khó nhận biết động song việc nhận biết lại quan trọng cần thiết Động lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì người lao động lại làm việc?” Chính vậy, nghiên cứu động lao động giúp ta hiểu rõ mong muốn người lao động, biết động cần thiết cho lợi ích tổ chức, doanh nghiệp * Động lực lao động Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điểm khác nhìn chung nói lên chất động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.” Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức, thân người lao động.” Như vậy, nói động lực lao động nhân tố thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân người lao động Nó không chịu ảnh hưởng thân người lao động mà chịu ảnh hưởng lớn hoạt động quản lý nhân tổ chức Các nhà quản lý bàn động lực người lao động tổ chức thường thống với số điểm sau: − Động lực lao động gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc tổ chức Điều tức động lực lao động chung chung không gắn với công việc cụ thể Như vậy, động lực người lao động thể thái độ họ công việc, tổ chức − Động lực lao động đặc điểm tính cách cá nhân Có nghĩa người có động lực người động lực Không có từ sinh có động lực lao động , mà động lực lao động có tác động nhiều yếu tố Chính vậy, thường xuyên biến đổi, cá nhân có động lực lao động vào thời điểm vào thời điểm khác chưa có động lực lao động − Động lực lao động dẫn tới tăng suất, hiệu công việc điều kiện nhân tố khác không thay đổi Nó nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say Tuy nhiên, cho động lực lao động yếu tố tất yếu dẫn đến tăng suất hiệu công việc quan niệm sai lầm Bởi vì, thực công việc phụ thuộc vào động lực lao động mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố khác như: khả năng, trình độ người lao động, nguồn lực để thực công việc − Người lao động động lực hoàn thành công việc Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả thực công việc dù động lực họ hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động động lực suy giảm động lực kết làm việc họ không phản ánh khả thực họ họ thường có xu hướng khỏi tổ chức 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Có thể phân thành ba nhóm sau:  Nhóm nhân tố thuộc người lao động  Nhóm nhân tố thuộc công việc  Nhóm nhân tố thuộc tổ chức * Nhóm nhân tố thuộc người lao động: Nhu cầu cá nhân mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động Ở đây, nhu cầu hiểu đòi hỏi, mong ước người xuất phát từ nguyên nhân khác sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt mục đích người Nhu cầu đa dạng thường xuyên biến đổi Con người nhu cầu để tồn nhiều nhu cầu khác như: nhu cầu tôn trọng, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu người khác nhau.Thỏa mãn nhu cầu việc nhu cầu người đáp ứng Tuy nhiên, nhu cầu thỏa mãn nhu cầu luôn có khoảng cách nhu cầu người đa dạng phong phú nhu cầu thỏa mãn nảy sinh nhu cầu khác cao cần thỏa mãn Và khoảng cách tạo động lực cho người làm việc Nói cách chung nhất, nhu cầu người tạo thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu thân nhu cầu người lao động cao động lực lao động họ lớn Do vậy, tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển cần phải ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người lao động thực mong muốn gắn bó với tổ chức hay có thích thú say mê công việc động lực làm việc họ lớn Trình độ, lực làm việc người lao động (năng lực chuyên môn) liên quan đến động lực lao động chỗ giúp cho người lao động tự tin làm tốt công việc Năng lực làm việc người lao động bao gồm tất kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Thông thường, người lao động có trình độ, lực làm việc tốt có khả hoàn thành công việc cách nhanh chóng hiệu yêu cầu họ đặt với công việc cao Chính mà động lực lao động họ cao Đặc điểm cá nhân người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) tác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ nguyện vọng sở thích người lao động để bố trí công việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động Đồng thời, nhà quản lý biết kết hợp mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức khiến cho người lao động gắn bó tận tụy với tổ chức, với công việc * Nhóm nhân tố thuộc công việc: Những nhân tố bao gồm đòi hỏi kỹ nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hóa công việc, mức độ phức tạp công việc, mạo hiểm mức độ rủi ro công việc, mức độ hao phí trí lực… Động lực lao động phụ thuộc nhiều vào thân công việc mà người lao động đảm nhận Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức tạo cho người lao động hứng thú công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn thành công việc giao *Nhóm nhân tố thuộc tổ chức: Văn hóa tổ chức: tổng hợp yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm giá trị, tiêu chuẩn hành vi hình thành tổ chức chia sẻ người tổ chức Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng thứ động lực để khuyến khích Bản sắc văn hóa riêng trở thành chất kết dính thành viên tổ chức, tạo niềm tin tăng cường mức độ trung thành Bởi vậy, tổ chức nên tạo điều kiện để nhân viên có nhiều mối liên quan với hoạt động tốt.Văn hoá doanh nghiệp tích cực tạo môi trường truyền thông lành mạnh Trong đó, thành viên tận tuỵ trung thành với doanh nghiệp, thân thiện tin cậy lẫn Môi trường nuôi dưỡng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, thách thức thưởng phạt phân minh Điều kiện lao động bao gồm điều kiện quy định không khí, độ ẩm, tiếng ồn… Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động Với điều kiện lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo làm giảm suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận Vì vậy, nhà quản lý cần phải tạo điều kiện lao động lý tưởng môi trường đảm bảo cho người lao động Điều nguồn động lực lớn người lao động để họ hăng say công việc Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức xếp phận, đơn vị tổ chức thành thể thống nhất, với quan hệ nhiệm vụ quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên môi trường nội thuận lợi cho làm việc cá nhân, phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý tác động đến động lực lao động Khi cấu tổ chức doanh nghiệp xây dựng, trách nhiệm quyền hạn triển khai công việc thức phân định cho thành viên Nếu cấu không hợp lý vị trí làm việc thống ba yếu tố nhiệm vụ, trách Tcnj: Tiền thưởng cá nhân j phòng ban; Đj: Điểm đánh giá kết thực công việc mùa vụ cá nhân j; Theo phương pháp này, việc chia thưởng cho cá nhân phòng ban mang tính khách quan, cụ thể hơn, minh bạch Không mang tính chất định tính, ước lượng Mức thưởng cá nhân dựa kết thực tế mà họ đạt + Thưởng tết: công ty xây dựng công thức tính thưởng tết cụ thể vào tiêu chí: - Điểm đánh giá kết làm việc năm; - Hệ số thâm niên nhân viên, kĩ thuật viên để chia thưởng Tạo tâm lý tốt cho người lao động, họ thấy công ty công nhận đóng góp Nhưng muốn phát huy tính hiệu công tác trả thưởng này, yêu cầu công ty cần phải xây dựng bảng đánh giá thực công việc cách xác, việc đánh giá cần khách quan Nếu không, phương pháp trả thưởng đem lại hiệu Việc xây dựng phương pháp phòng Hành – nhân xây dựng, dựa tham khảo ý kiến phòng ban có liên quan, Ban Giám Đốc cần phê duyệt Giám Đốc công ty Sau đó, phổ biến đến toàn phòng ban, phòng ban phổ biến cho nhân viên, kĩ thuật viên phòng ban Còn việc đánh giá cụ thể phòng ban phòng ban tiến hành đánh giá Bên cạnh đó, để khích lệ nhân viên, kĩ thuật viên người lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao, cần phải hiểu tâm tư, nguyện vọng họ thông qua đối thoại lắng nghe Nên thình thoảng dành thời gian trò chuyện với họ Từ đó, thấy họ có nhu cầu gi Sau đó, ghi nhận lại đợi đến dịp họ đạt thành tích công việc biến thành phần thưởng 3.2.3 Hoàn thiện đa dạng hóa chế độ phúc lợi dịch vụ Nhìn chung, hệ thống chế độ phúc lợi dịch vụ công ty phát huy tính hiệu tốt Nhưng công ty cần không ngừng hoàn thiện, 61 đa dạng hóa thêm chế độ phúc lợi, dịch vụ Giúp làm tăng gắn bó nhân viên, kĩ thuật viên với công ty, từ họ cống hiến làm việc cho công ty Một số kiến nghị: - Trước tiên, với chế độ phúc lợi dịch vụ mà công ty áp dụng cần tiếp tục trì hoàn thiện Vì chế độ có ý nghĩa quan trọng việc tạo tinh thần thoải mái làm việc cho người lao động công ty; - Xây dựng hình thành quỹ học bổng cho em nhân viên, kĩ thuật viên có thành tích học tập tốt Nhân viên, kĩ thuật viên cảm thấy công ty thật quan tâm đến sống mình, thấy công ty đầu tư cho tương lai, ươm mầm cho hệ trẻ Từ đó, tăng thêm động lực làm việc cho nhân viên, kĩ thuật viên Hiện nay, có nhiều công ty doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước xây dựng nguồn quỹ nhằm tạo nên nét riêng cho công ty, làm chất keo kết dính người lao động với công ty Công đoàn công ty quản lý thực chương trình quỹ học bổng Hàng năm, trích từ lợi nhuận công ty, đóng góp người lao động để hình thành nguồn quỹ này; - Tiến hành thường xuyên chuyến tham quan, nghỉ mát địa điểm hợp lý Hoạt động không giúp người lao động thư giãn tinh thần, phục hồi sức khỏe sau ngày làm việc vất vả mà giúp nhân viên, kĩ thuật viên có hội giao lưu, học hỏi tìm hiểu nhiều hơn, tạo nên tập thể đoàn kết gắn bó - Không dừng lại mức trợ cấp kết hôn, công ty gửi lời chúc mừng hay quà nhỏ đến nhân viên, kĩ thuật viên sinh đầu lòng Chia vui niềm vui lớn họ, giúp họ gắn bó với công ty Thấy quan tâm công ty với thành viên gia đình quan tâm đến Đó yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên, kĩ thuật viên lớn Để họ muốn gắn bó với công ty; - Triển khai nhiều khóa đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế công ty, đặc biệt đào tạo nâng cao kĩ thuật cho đội ngũ kĩ thuật sư, kĩ sư Công ty không đào tạo nội bộ, hay tổ chức khóa học bên Mà công 62 ty có sách tài trợ toàn phần, hay phần kinh phí cho nhân viên, kĩ thuật viên học trường quy, học lên cao,… 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc quan trong hệ thống công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, kĩ thuật viên Vì sở để công nhận thành tích, công nhận lực họ, sở trả thưởng Như phân tích phần hạn chế, công ty có hệ thống bảng đánh giá thực công việc cho đối tượng Nhưng, mang nhiều tính định tính, mức độ rõ ràng, cụ thể cho mức độ làm việc Vì vậy, công ty cần tiến hành xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá thực công việc, phương pháp đánh giá nhằm đánh giá nhân viên, kĩ thuật viên công ty cách công khách quan Ý kiến em xây dựng tiêu chí đánh giá thực công việc Dựa tiêu chí lớn sau: Thứ nhất: Phẩm chất cá nhân đánh giá sở: - Tinh thần, trách nhiệm cống hiến công việc; - Tinh thần hợp tác/cộng tác, tinh thần tập thể; - Quan hệ với đồng nghiệp/khách hàng; - Phẩm chất liên quan đến công việc Thứ hai: Hoàn thành mục tiêu công việc, đánh giá sở: - Khối lượng công việc; - Chất lượng công việc; - Thời hạn hoàn thành công việc; - Bảo đảm ngày công Thứ ba: Kỹ làm việc kiến thức công việc Thứ tư: Tiềm phát triển Được đánh giá tiêu chí nhỏ sau: - Năng động, sáng kiến; - Khả lập kế hoạch; 63 - Khả tổ chức công việc; - Nỗ lực/quyết tâm; - Khả lãnh đạo Mỗi tiêu chí lớn đó, ta có thang điểm đánh giá cụ thể cho kết mà họ đạt Cụ thể: Bảng 3.1: Bảng tiêu chí đánh giá thực công việc Điểm Tiêu chí A PHẨM CHẤT CÁ NHÂN Tinh thần trách nhiệm, cống hiến công việc Gắn bó với công việc/nhiệm vụ giao Luôn cố gắng hoàn thành công việc giao Đáng tin cậy, không cần giám sát, hướng dẫn Đáng tin cậy, không cần giám sát, hướng dẫn Có thể tin cậy, cần nhiều giám sát hướng dẫn Thờ với công việc giao, né tránh nhiệm vụ Không thể tin cậy Tinh thần hợp tác/cộng tác, tinh thần tập thể Sẵn sàng hợp tác, có thúc đẩy việc xây dựng tinh thần làm việc tập thể Luôn có ý thức hợp tác, thường xuyên có biện pháp xây dựng tinh thần tập thể Có ý thức hợp tác việc làm xây dựng tinh thần tập thể Có ý thức hợp tác, nhiên chưa có sáng kiến, biện pháp xây dựng tinh thần tập thể Chưa có tinh thần hợp tác, hành động việc làm có ảnh hưởng tiêu cực việc hình thành tinh thần tập thể Quan hệ với đồng nghiệp/khách hàng đánh giá 15 5 4 3 Đối xử, ứng xử với đồng nghiệp/khách hàng tinh tế Nghệ thuật ứng xử nhuần nhuyễn, nghiêm túc, mực Luôn dành quý mến người Sẵn sàng giúp đỡ làm hài lòng đồng nghiệp/khách 2.5 64 hàng, đồng nghiệp/khách hàng quý mến Thường xuyên làm hải lòng đồng nghiệp/khách hàng gây thiện cảm Có kiến thức ứng xử đồng nghiệp/khách hàng, nhiên đôi lúc chưa gây thiện cảm họ Cần giúp đỡ đồng nghiệp/khách hàng nhiều Chưa gây thiện cảm Ứng xử với đồng nghiệp/khách hàng Không có thiện cảm Phẩm chất liên quan đến công việc (mỗi nhóm người 0.5 định cần phẩm chất đặc trưng để đáp ứng yêu cầu công việc Ví dụ: NV bán hàng: tự tin, hướng ngoại, nhiệt tình Nhà quản lý: khả lôi người khác, quyết,… Đầy đủ Cần bổ sung Thiếu nhiều Chưa có B HOÀN THÀNH NHỮNG MỤC TIÊU CÔNG VIỆC 60 Khối lượng công việc 10 Luôn làm nhiều việc thời gian ngắn, xử lý công việc cách hiệu áp lực cao Luôn làm nhiều việc áp lực cao, hoàn thành công việc thời gian ấn định Có khả giải nhiều công việc áp lực cao hoàn thành khoảng thời gian cho phép Hoàn thành hầu hết khối lượng công việc giao khoảng thời gian ấn định 10 Chỉ hoàn thành công việc với khối lượng nhỏ Không thể giải khối lượng công việc tối thiểu 65 Chất lượng công việc 30 Công việc hoàn thành cách xuất sắc, đầy đủ, tỷ mỷ xác Công việc hoàn thành đầy đủ, cụ thể vượt yêu cầu đề Công việc hoàn thành đạt yêu cầu, nhiên cần có chỉnh sửa số khiếm khuyết nhỏ Công việc hoàn thành chưa đầy đủ, thiếu xác, chưa đáp ứng yêu cầu đề Hoàn toàn thiếu xác, đầy đủ, cách xa yêu cầu mong muốn Thời hạn hoàn thành công việc 30 25 23 15 10 Hoàn thành công việc trước thời hạn, nhanh chóng, xác hiệu 10 Hoàn thành công việc nhanh, kế hoạch đề Hoàn thành công việc 80%- 100% thời gian kế hoạch Hoàn thành công việc từ 70%-79% thời gian kế hoạch Hoàn thành công việc từ 50%- 69% thời gian kế hoạch Tiến độ giải công việc chậm chậm, không tiến độ đề Bảo đảm ngày công 10 Có mặt đầy đủ ngày, tháng làm việc sinh hoạt công ty Luôn có mặt nơi làm việc, có nghỉ - buổi (có phép) buổi sinh hoạt công ty Thường xuyên có mặt nơi làm việc, có nghỉ 3- buổi (có phép) tham gia sinh hoạt tập thể Ngày công làm việc đầy đủ, có nghỉ 5- buổi (có phép), làm muộn sớm Nghỉ nhiều từ 7- buổi (có phép), thường xuyên làm muộn sớm 66 10 Vắng mặt nhiều (trên 4ngày/tháng nghỉ không lý dù buổi), làm muộn sớm C KỸ NĂNG LÀM VIỆC VÀ KIẾN THỨC CÔNG VIỆC Có kiến thức sâu rộng khía cạnh công việc, cần hướng dẫn Có kiến thức sâu rộng khía cạnh công việc, cần hướng dẫn Hiểu gần hết khía cạnh công việc, nhiên cần giám sát hướng dẫn Có kiến thức công việc, nhiên cần có hướng dẫn người giám sát cần nỗ lực nhiều 15 15 12 10 Không có kiến thức kỹ công việc D TIỀM NĂNG PHÁT TRIỂN 10 Năng động, sáng kiến Năng động, có sáng kiến, cải tiến để giải quyết, thực công việc giao, chí công việc Luôn giải tốt công việc, chí công việc cách chủ động, độc lập Nhanh nhẹn, giải công việc thường ngày cách mẻ độc lập Luôn cần hướng dẫn 1.5 0.5 Chậm chạp, sáng kiến Khả lập kế hoạch Nhanh chóng nắm bắt vấn đề luôn lập kế hoạch đầy đủ, chi tiết để giải vấn đề cách kịp thời có tính khả thi Dự kiến khó khăn thực công việc Chủ động lập kế hoạch thực hiện, kế hoạch khảo sát yêu cầu đòi hỏi Đôi cần hướng dẫn thời gian để lập kế hoạch thực công việc hàng ngày 67 1.5 Cần có hướng dẫn để lập kế hoạch 0.5 Không có khả dự kiến tình huống, vấn đề sinh phạm vi nhiệm vụ giao để lập kế hoạch trước Khả lãnh đạo Có tiềm trở thành lãnh đạo Không có tiềm trở thành lãnh đạo Khả tổ chức công việc Tổ chức công việc cách hiệu cao, vượt yêu cầu giao Tổ chức công việc tốt, hiệu 1.5 Tổ chức công việc không hiệu Không có khả tổ chức công việc Nỗ lực/ tâm Toàn tâm, toàn ý với công việc, kiên trì tâm thực nhiệm vụ đến cùng, khắc phục khó khăn Thường có tính kiên trì, khắc phục khó khăn, dễ làm khó bỏ Thiếu tâm, chùn bước gặp khó khăn thực công việc Thiếu tâm, dễ dàng từ bỏ công việc thất bại, khó khăn gặp ý kiến trái quan điểm với Thiếu tâm, trông chờ, ỷ lại vào người khác 1.5 0.5 Như vậy, cụ thể việc đánh giá giảm tính chủ quan, ước lượng đánh giá kết đạt nhân viên, kĩ thuật viên thông qua cho điểm Đổng thời làm tăng độ xác kết đánh giá Sau đó, kết hợp với nội dung khác đánh công ty xây dựng Tuy công ty sử dụng hệ thống “đa kênh” đánh giá, công ty thêm kênh đánh giá “đánh giá chéo”, nghĩa nhân 68 viên, kĩ thuật viên làm việc đánh giá lẫn Như vậy, kết đánh giá xác hơn, mang tính khách quan 3.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc hiệu Điều kiện làm việc ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả, tâm lý làm việc thành viên công ty Như phân tích ta thấy nhìn chung điều kiện làm việc công ty tốt Nhưng công ty cần phải cải thiện nhằm làm cho điều kiện làm việc tốt hơn, động lực thúc đẩy làm việc nhân viên, kĩ thuật viên công ty Khi yếu tố vật chất đủ để đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, người lao động thường đòi hỏi nhu cầu khác mặt tinh thần Đó mối quan hệ thành viên công ty, thời gian làm việc họ chiếm khoảng 1/3 tổng thời gian ngày Có không nhân viên “gạo cội” công ty lớn sau thời gian làm việc – nơi mà đồng nghiệp có thời gian quan tâm đến lại thích làm việc công ty nhỏ, nơi mà người chia sẻ với niềm vui, nỗi buồn công việc Công ty xây dựng quy tắc giao tiếp như: lịch sự, thân thiện, tử tế Các thành viên công ty cần phải được: tôn trọng, đối xử lịch sự, tôn trọng giá trị người Làm việc sở hợp tác Tất điều tập hợp văn bản, hay sổ tay nhỏ, bảng thông tin công ty Trên sở đó, xây dựng lên nét văn hóa riêng công ty Một số giải pháp để tạo môi trường thuận lợi: - Ban lãnh đạo nên có gặp riêng với hầu hết nhân viên, dạo quanh nơi làm việc,…; - Cần có thay đổi không gian định; - Luôn ý đến phản hồi nhân viên; - Hợp tác chia sẻ; - Luôn mỉm cười… 3.2.6 Hoàn thiện phát triển văn hóa công ty 69 Như phân tích phần thực trạng ta thấy văn hóa công ty trình hình thành Vì vậy, công ty cần tiếp tục xây dựng văn hóa công ty dựa đóng góp ý kiến thành viên công ty Đặc biệt, công ty muốn mở rộng trường toàn khu vực miền bắc việc hoàn thiện phát triển văn hóa công ty cần thiết Việc xây dựng văn hóa công ty ban lãnh đạo công ty đề ra, dựa mục tiêu chiến lược hướng phát triển công ty để xây dựng nét riêng cho công ty Vì vậy, phụ thuộc nhiều vào tầm nhìn phong cách ban lãnh đạo Ban lãnh đạo công ty tham khảo, lấy ý kiến cấp Văn hóa công ty thể qua văn bản, qua cách ứng xử thành viên công ty, qua sứ mệnh hoạt động triết lý kinh doanh công ty Sứ mệnh hoạt động, triết lý kinh doanh công ty cần phải có thay đổi phù hợp với môi trường, phù hợp với xu hướng phát triển thời đại Cách ứng xử thành viên công ty thể nét văn hóa công ty Yếu tố chịu ảnh hưởng nhiều phong cách lãnh đạo lãnh đạo công ty Ban lãnh đạo công ty tiến hành chào cờ đầu tuần làm việc trước trụ sở làm việc công ty Điều giúp cho thành viên công ty có ý thức với phát triển chung đất nước tạo nên nét văn hóa riêng cho công ty 3.2.7 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Con người chất mong muốn thăng tiến, phát triển thân công việc sống Đây yếu tố làm tăng thêm động lực làm việc, gắn bó lâu dài người lao động với công ty Để tạo động lực, làm tăng gắn bó nhân viên, kĩ thuật viên công ty Kinh Đô miền Bắc phải cho thấy nhân viên, kĩ thuật viên làm việc công ty có hội thăng tiến phát triển nghiệp mình: - Có kế hoạch đào tạo cụ thể, dựa phân tích nhu cầu đào tạo; - Ngăn chặn tuyệt đối hình thức trù dập, ganh ghét lẫn công ty; 70 - Những cá nhân có kết làm việc tốt, có đóng góp lớn cho công ty cần khen thưởng xứng đáng Đồng thời, tiến hành đề bạt cá nhân có khả vào vị trí cao hơn… Vấn đề đào tạo ban nhân sự( phòng hành – nhân sự) thực quản lý, dựa việc phân tích nhu cầu Việc ngăn chặn hình thức trù dập, ganh ghét lẫn công ty quan trọng việc phát triển nghiệp, hội thăng tiến nhân viên, kĩ thuật viên công ty Một cá nhân có lực làm việc lại bị ganh ghét cấp trên, không muốn cho cá nhân phát triển tạo tâm lý không tốt cho cá nhân đó, không tạo động lực làm việc đặc biệt làm tài năng, người tài làm việc công ty Tiểu kết, chương này, từ định hướng phát triển trung ngắn hạn công ty thời gian tới, với mục tiêu cụ thể hoạt động kinh doanh hoạt động tạo động lực cho đội ngũ nhân viên công ty Từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty cách cụ thể (đúc kết từ thực trạng công tác tạo động lực phân tích chương trước đó) Đã mang lại nhìn hoàn toàn cho hoạt động tạo động lực lao động Vừa khoa học, logic, vừa mang tính thực tiễn cao Rất phù hợp với môi trường doanh nghiệp, cụ thể công ty mà thân thực tập Cùng với việc lồng ghép số ý kiến cá nhân đúc kết trình nghiên cứu thực trạng công ty công cụ cần thiết cho nhà quản lý nhân lực ban giám đốc tham khảo để áp dụng thời gian tới Từ đem lại hiệu kép cho công ty người lao động, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, đem lại lợi nhuận cho công ty,và thu nhập cao, môi trường làm việc tốt cho người lao động 71 KẾT LUẬN Trên đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp công tác tạo động lực công ty Việt Linh mà em giành thời gian nghiên cứu sau trình học tập trường Đại học Nội vụ Hà nội với kiến thức chuyên ngành mà thầy cô giảng viên trau dồi kết hợp với trình làm việc thực tế, môi trường chuyên nghiệp cởi mở công ty Tạo động lực cho người lao động hoạt động không xa lạ với nhà quản trị nhân lực, tạo động lực người lao động doanh nghiệp nói riêng quan, tổ chức nói chung nhà quản lý quan tâm trọng thực để đem lại hiệu quả, thực khéo léo vũ khí sắc bén nhà quản trị nhân lực, giúp gia tăng suất lao động, gắn kết người lao động với giữ người lao động với nhà quản lý ban lãnh đạo công ty Vừa chuẩn hóa quy chế chế độ lương thưởng cho người lao động, vừa xây dựng hệ thống quy tắc bố trí , xếp nhân lực, tiêu chuẩn muc tiêu, nhiệm vụ người lao động công ty tổ chức Từ đánh giá khả có chế độ đãi ngộ phù hợp Tuy đề tài nhỏ nghiên cứu thời gian ngắn em tin nguồn tư liệu có ý nghĩa công tác tạo động lực công ty Việt Linh đề tài không cung cấp khối lượng kiến thức, kĩ công tác tạo động lực mà thưc trạng công tác nội công ty năm gần đây, với ưu nhược điểm tại, từ giải pháp mang tính hệ thống lồng ghép cách khéo léo để phát huy tiềm mà công tác tạo động lực đem lại cho công ty thực thành công 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực ( tái lần thứ 2), Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Hữu Lam (2014), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Lao động – xã hội PGS.TS Nguyễn Tiệp,TS Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương -Tiền công, Nhà xuất Đại học Lao động – Xã hội John M Ivancevich (2014), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP HCM Quy chế trả lương, thưởng.(2013) Báo cáo đại hội cổ đông(2015) Và số tài liệu lưu hành nội Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh Nhu cầu , lấy từ website: http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA %A7u Bí “truyền lửa” cho nhân viên lấy từ webste: http://dantri.com.vn/c25/s133-383168/bi-quyet-truyen-lua-cho-nhan-vien.htm Tạo động lực thúc đẩy nhân viên, lâý từ website: http://advice.vietnamworks.com/vi/career/chuyen-cong-so/tao-dong-luc-thucday-nhan-vien.html 73 PHỤ LỤC PHIẾU PHỎNG VẤN Xin chào tất anh, chị Tôi sinh viên khoa Tổ chức quản lý nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội Hiện nay, làm báo cáo tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty CPDV- VT Việt Linh” Qua đề tài này, nghiên cứu tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực công ty, từ thấy ưu điểm hạn chế Từ hạn chế đó, đưa số giải pháp, khuyến nghị với hy vọng góp phần sức nhằm hoàn thiện công tác công ty Chính vậy, mong hợp tác giúp đỡ anh, chị Xin anh chị vui lòng trả lời đầy đủ thông tin câu hỏi vấn Xin chân thành cảm ơn! Tuổi: ………… Giới tính: Nam Nữ Mô tả công việc cụ thể mà anh chị làm công ty: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Công việc làm có phù hợp với anh chị không? □ Có□ Tương đối□ Không Những định thông tin công việc mục tiêu hoạt động công ty có chia sẻ không? □ Có □ Không rõ□ Không Theo anh chị, công tác đánh giá thực công việc công ty có hợp lý không? □ Có hợp lý □ Chưa hợp lý□ Không hợp lý Điều kiện lao động công ty có tốt không? □ Tốt□ Bình thường□ Không tốt Mức lương mà anh chị nhận có trả công phù hợp với yêu cầu công việc đóng góp anh chị hay không? □ Phù hợp □ Chưa thỏa đáng với đóng góp bỏ □ Chưa đáp ứng nhu cầu thân Môi trường làm việc có vui vẻ hay không? □Có□ Bình thường□ Không Anh chị có khuyến khích để phát triển lực hay không? □ Có□ Không rõ□ Không Anh chị có hài lòng hình thức khen thưởng phúc lợi, dịch vụ công ty hay không? □ Hài lòng□ Khá hài lòng□ Không hài lòng 10 Anh chị có thường xuyên tham gia vào phong trào đoàn thể công ty hay không? □ Thường xuyên□ Thỉnh thoảng□ Không tham gia 11 Trong số yếu tố sau, theo anh chị yếu tố ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc anh chị (xếp theo thứ tự quan trọng): □ Thu nhập cao ổn định □ Cơ hội thăng tiến, phát triển □ Điều kiện làm việc □ Tính hấp dẫn công việc □ Các phúc lợi dịch vụ □ Được đánh giá công công việc □ Sự tin tưởng đồng nghiệp cấp khác