Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý tại kho bạc nhà nước thái bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM TUẤN NGHĨA GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM TUẤN NGHĨA GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Cam đoan tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao lực cán quản lý Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình” “Tôi xin cam đoan công trình khoa học tác giả nghiên cứu tài liệu, thu thập thông tin quan sát, nghiên cứu thực trạng lực cán lãnh đạo quản lý Kho bạc nhà nước Thái Bình để đưa giải pháp, biện pháp với mong muốn nâng cao lực cho cán lãnh đạo quản lý nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán lãnh đạo quản lý góp phần cho phát triển chung tổ chức Tài liệu trích dẫn rõ ràng, có nguồn tác giả trích dẫn Số liệu dựa văn thực tế qua trình khảo sát điều tra Tôi xin chịu trách nhiệm trước Nhà trường Hội đồng khoa học tính minh bạch Luận văn này” Tác giả Phạm Tuấn Nghĩa LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin gửi lời cảm ơn tới Thầy giáo, TS Nguyễn Danh Nguyên, người ân cần hướng dẫn suốt trình học tập nghiên cứu, hoàn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất Thầy Cô giáo nhiệt tâm dạy dỗ suốt khóa học Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đồng lòng giúp đỡ vượt qua chướng ngại để hoàn thành việc học tập Tác giả Phạm Tuấn Nghĩa MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1 Khái niệm cán quản lý lực cán quản lý 1.1.1 Khái niệm cán công chức 1.1.2 Khái niệm cán quản lý 1.1.3 Vai trò người cán quản lý 12 1.1.4 Quan niệm lực cán quản lý 17 1.2 Sự cần thiết nâng cao lực cán quản lý 20 1.2.1 Đội ngũ cán quản lý nhà nước ta nhiều yếu 20 1.2.2 Nâng cao lực cán quản lý yếu tố quan trọng để thực thành công công nghiệp hóa, đại hóa đất nước 22 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến lực cán quản lý 23 1.3.1 Các yếu tố thuộc thân người cán quản lý 23 1.3.2 Yếu tố thuộc quan, tổ chức 25 1.4 Tiêu chí đánh giá lực cán quản lý 29 1.4.1 Kiến thức 31 1.4.2 Kỹ 32 1.4.3 Thái độ công việc 34 1.5 Phƣơng pháp đánh giá lực cán quản lý 35 1.5.1 Các phương pháp đánh giá lực cán quản lý 35 1.5.2 Nội dung mô hình đánh giá lực dựa phân tích công việc 36 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH THÁI BÌNH 42 2.1 Giới thiệu khái quát Kho bạc nhà nƣớc Thái Bình 42 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ 43 2.1.3 Những kết đạt 46 2.1.4 Sơ lược nguồn nhân lực KBNN Thái Bình 49 50 2.2.1 Thực trạng độ tuổi, giới tính tuổi nghề 50 2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận trị 52 2.2.3 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý 55 2.2.4 Năng lực cán quản lý qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc 57 2.2.5 Thực trạng tình hình đào tạo cán quản lý 59 2.3 Đánh giá lực cán quản lý Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình giai đoạn 61 2.3.1 Xác định tiêu chí đánh giá lực cán KBNN Thái Bình 61 2.3.2 Cơ cấu mẫu điều tra luận văn 62 2.3.3 Kết đánh giá lực cán quản lý KBNN Thái Bình qua tiêu chí kiến thức 62 2.3.4 Đánh giá tiêu chí kỹ 69 2.3.5 Đánh giá tiêu chí thái độ làm việc 73 N yê dẫ đế k ă NN 75 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH THÁI BÌNH 76 3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực KBNN Thái Bình 76 3.2 Tích cực đào tạo bồi dƣỡng cán quản lý 77 3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá cán quản lý 80 3.3.1 Đánh giá thường xuyên cán quản lý 80 3.3.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch nguồn cán quản lý 81 3.3.3 Luân chuyển, đề bạt, sử dụng cán phải xác, công 82 3.4 Xây dựng môi trƣờng văn hóa nơi làm việc 84 3.4.1 Tạo dựng môi trường làm việc lành mạnh 84 3.4.2 Về sách đãi ngộ 85 3.4.3 Cần chăm lo bồi dưỡng hệ cán trẻ 86 3.5 Nâng cao đạo đức cán quản lý, chống tham nhũng 87 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC MỤC BẢNG Bảng 1.1 Khung lực cho cán quản lý 30 Bảng 1.2 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.21 Tiêu chí lực cần thiết với cán quản lý 30 Cơ cấu số lượng cán quản lý KBNN Thái Bình 49 Cơ cấu tuổi cấu giới tính cán quản lý KBNN Thái Bình 50 Số năm công tác cán quản lý KBNN Thái Bình 51 Mức độ nghỉ hưu cán quản lý KBNN Thái Bình 52 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán quản lý KBNN Thái Bình 52 Phân tích trình độ lý luận trị cán quản lý KBNN Thái Bình 53 Trình độ ngoại ngữ tin học cán quản lý KBNN Thái Bình 54 Kết triển khai, thực công tác quy hoạch theo Chỉ thị 05CT/BCSĐ Ban cán Đảng Bộ Tài 55 Cơ cấu, chất lượng cán quản lý quy hoạch 56 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý KBNN Thái Bình 2013-2015 59 Đơn vị đứng Đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý KBNN Thái Bình 60 Thành tích học tập cán quản lý KBNN Thái Bình 61 Kết đánh giá lực cán quản lý KBNN Thái Bình tiêu chí kiến thức tư chiến lược quy hoạch 64 Kết đánh giá lực cán quản lý KBNN Thái Bình tiêu chí kiến thức tổ chức điều hành 66 Kiến thức tốt nhất, yếu cán quản lý 67 Khoảng cách điểm tự đánh giá kiến thức nhóm quản lý theo kinh nghiệm 68 Kết đánh giá lực cán quản lý KBNN Thái Bình kỹ liên quan đến nhiệm vụ 69 Kết đánh giá lực cán quản lý KBNN Thái Bình kỹ liên quan đến nhiệm kỹ liên quan đến nhiệm vụ 70 Kỹ tốt nhất, yếu quản lý KBNN Thái Bình 71 Khoảng cách điểm tự đánh giá kiến thức nhóm quản lý theo kinh nghiệm 72 Thái độ làm việc tốt nhất, yếu cán quản lý KBNN Thái Bình .73 Các tiêu chí lực yếu quản lý KBNN Thái Bình .73 Bảng 2.22 Các tiêu chí lực yếu quản lý KBNN Thái Bình 74 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Bảng 2.15 Bảng 2.16 Bảng 2.17 Bảng 2.18 Bảng 2.19 Bảng 2.20 Bảng 2.21 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Vai trò cán quản lý quan, tổ chức 13 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức cán KBNN Thái Bình 43 Hình2.1 Biểu đồ kết đánh giá mức độ hoàn thành công việc 58 Hình 2.2 Biểu đồ cấu đơn vị đứng Đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý KBNN Thái Bình 60 DANH MỤC MÔ HÌNH Mô hình 1.1 Mô hình dựa phân tích công việc (job- based model) 35 Mô hình 1.2 Mô hình dựa lực thực tế (competency- based model) 35 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT KBNN Kho bạc nhà nước NSNN Ngân sách nhà nước XDCB Xây dựng CS Chính sách QĐ Quyết định PGĐ Phó Giám đốc TP Trưởng phòng /TP Thành phố TCCB Tổ chức cán CB Cán LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Công tác quản lý có tầm quan trọng đặc biệt tác động trị, kinh tế, xã hội Đồng thời mang tính đặc biệt tinh tế, phức tạp đối tượng tác động công việc Để điều chỉnh trình phát triển kinh tế-xã hội, người cán quản lý phải hiểu chất tính quy luật tượng, trình xã hội đó, tập hợp, tổ chức, định hướng suy nghĩ hành động quần chúng, phải hiểu “biết làm việc với người” Để làm việc đó, người cán quản lý có ý chí lòng nhiệt thành mà phải trang bị kỹ lưỡng tri thức nghiệp vụ công tác quản lý Hoạt động quản lý chủ yếu làm việc với người, ảnh hưởng tác động qua lại chủ thể nhân cách, cách giải mối quan hệ người với người Để người đánh giá thừa nhận người quản lý tốt thân người quản lý phải có nhân cách mẫu mực, hoàn thiện người quyền, thể rõ vai trò định hướng, có ưu ảnh hưởng tác động nhiều mặt, biết tổ chức tập hợp, lôi thúc đẩy người hoàn thành nhiệm vụ Được thành lập vào năm 1990, Kho bạc nhà nước Thái Bình với trọng trách giao tổ chức trị thực nhiệm vụ chiến lược mình, Kho bạc nhà nước Việt Nam qua thời kỳ Trải qua trình phát triển bền vững đồng thời với trình Hội nhập, Kho bạc nhà nước Thái Bình hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Để phát huy tốt vai trò Kho bạc nhà nước Thái Bình nói chung nâng cao bước chất lượng đội ngũ cán quan Kho bạc nhà nước Thái Bình nói riêng thời gian tới, trước hội thách thức tiến trình hội nhập mở cửa, điều phải nói đến tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực quan Kho bạc nhà nước Thái Bình: thiếu hụt lực đội ngũ cán quản lý, đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành, lĩnh vực, đội ngũ luyện, tự đào tạo theo ngành nghề, củng cố trau dồi thêm kỹ năng, nghiệp vụ phục vụ phát triển chung quan, đơn vị Có sách cụ thể để cất nhắc, đề bạt niên có tài vào vị trí xứng đáng, đặc biệt vị trí đứng đầu, chìa khóa việc nâng cao lực thực tuyển chọn người đứng đầu Cán trẻ cần phải đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết để phục vụ cho vị trí công tác trước nhận nhiệm vụ 3.5 Nâng cao đạo đức cán quản lý, chống tham nhũng Tham nhũng, tiêu cực trở thành quốc nạn, thành điều nhức nhối trong đời sống xã hội, làm giảm lòng tin nhân dân lãnh đạo Đảng Nhà nước, giảm hiệu lực quan Nhà nước cấp tất lĩnh vực đời sống xã hội Có thể nói tham nhũng tượng ăn mòn nguồn vốn xã hội, làm lòng tin nhân dân hệ thống trị nước nhà Người tham nhũng người có chức, có quyền máy Đảng Nhà nước cấp Do vậy, chống tham nhũng, tiêu cực phải chống từ máy Nhà nước, mà trước hết cán bộ, công chức Muốn quan vững mạnh, người quản lý có ảnh hưởng lớn Một người lãnh đạo giữ gìn kỷ cương trực gương sáng cho nhân viên noi theo Một người quản lý phải giỏi kiến thức, văn hóa mà phải giữ đạo đức sáng, tư cách người cách mạng Vì vậy, KBNN nên thường xuyên bồi dưỡng tư tưởng, lập trường, mối quan hệ xã hội thân gia đình cán Gắn xây dựng đội ngũ cán bộ, với thực tốt việc tiếp tục học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh, với công tác phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí, tiêu cực Tăng cường sức đề kháng xã hội vấn nạn tiêu cực hệ thống giám sát phản biện xã hội công tác cán Một cán trao quyền, phải có hệ thống giám sát sàng lọc đội ngũ phát huy tốt, thông qua nhân dân nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra” Sức mạnh dư luận, công luận thông qua phong trào cách mạng quần chúng kênh 87 thông tin quan trọng giúp cấp ủy có thêm sở để đưa định xác Tăng cường biện pháp giáo dục cán công chức tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tụy với công việc Thực tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự người cán công chức ngành dự trữ quốc gia Tóm lại, cần tập trung vào nội dung sau: - Tăng cường giáo dục cho cán quản lý, công chức tinh thần trách nhiệm, tận tụy với nhiệm vụ giao, tự giác chấp hành đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, quy định, quy chế địa phương đơn vị - Những công chức trình độ, lực hạn chế so với tiêu chuẩn quy định, cần bồi dưỡng, đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu tình hình mới, tạo tự tin cho công chức thực nhiệm vụ - Duy trì nếp nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê phê bình cán quản lý, công chức Thực nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá công chức, thông báo công khai công chức ưu khuyết điểm để công chức phấn đấu - Thực tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định, bổ sung thay đổi tài sản hàng năm; thực kê khai tài sản trước bổ nhiệm chức vụ Từng bước xây dựng quy chế việc thẩm định việc kê khai tài sản công chức, kiểm tra tính minh bạch nguồn tài sản phát sinh, xử lý nghiêm trường hợp kê khai thiếu trung thực - Bổ sung, hoàn thiện chế, sách, quy định Nhà nước quản lý kinh tế-tài chính, quản lý công sản, xây dựng Xóa bỏ thủ tục hành phiền hà lĩnh vực, khâu dễ xảy tham nhũng - Thực chế độ công khai hóa hoạt động công vụ, công việc quan hệ với công dân, lĩnh vực liên quan đến vấn đề nhạy cảm xã hội quan tâm như: sách cán bộ, công chức; quản lý đất đai; đầu tư xây dưng tài chính, ngân sách theo Nghị định 181/2003/NĐ-CP Chính phủ thực chế cửa 88 - Cải cách chế độ sách, nâng cao đời sống công chức nhà nước, chống đặc quyền đặc lợi, bảo đảm lương nguồn sống công chức - Thực tốt Quy chế dân chủ sở, phát huy vai trò nhân dân tham gia xây dựng giám sát hoạt động, sinh hoạt công chức nhà nước Bảo vệ người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực - Kiên sa thải khỏi đội ngũ cán quản lý công chức thoái hóa, biến chất; công chức trình độ, lực nên bố trí xếp công việc khác phù hợp, đưa khỏi biên chế Thực nghiêm túc chế độ nghỉ hưu tuổi - Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ kịp thời hoạt động công chức; khen thưởng công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên xử lý nghiêm thông báo công khai công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước; thực chế độ trách nhiệm cách nghiêm khắc người đứng đầu quan hành cấp để xảy vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng 89 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực bốn chiến lược trụ cột phát triển ngành Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 Bất kỳ tổ chức có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vô ích, quản trị nguồn tài nguyên nhân Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo ra sức mạnh phát huy tối đa nguồn lực tổ chức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên Tuy nhiên, đáp ứng đòi hỏi phát triển tổ chức tình hình mới, KBNN Thái Bình đối mặt với số khó khăn lực cán bộ, KBNN Thái Bình mạnh đội ngũ cán có trách nhiệm làm việc tốt, kiến thức tảng bản, có cán trẻ trưởng thành nhanh, cấu độ tuổi hợp lý Bên cạnh đó, có chuyên viên yếu kiến thức xử lý thông tin để đưa kết luận, kiến nghị, yếu khả tư độc lập; Các lãnh đạo quản lý yếu kỹ đánh giá, giám sát, dự báo Đặc biệt, KBNN Thái Bình chưa có đội ngũ chuyên gia giỏi lĩnh vực công tác Kho Bạc Trình độ ngoại ngữ cán nói chung hạn chế Điều ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụ KBNN Thái Bình tại, mà liên quan đến phát triển lâu dài hiệu tổ chức sau này, hội nhập Để hoàn thành sứ mệnh tổ chức thời gian tới, KBNN Thái Bình nhiều việc phải làm KBNN Thái Bình không đào tạo đội ngũ chuyên gia giỏi, nâng cao lực chung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ đánh giá, dự báo, tin học cho cán lãnh đạo quản lý Nghiên cứu lực cán KBNN Thái Bình phải đề mục tiêu, giải pháp nâng cao lực đến năm 2020 KBNN đáp ứng tình hình điều không dễ dàng Do hạn chế quy mô thực thiếu sót thân người thực hiện, luận văn số vấn đề chưa giải như: thiếu mô hình phát triển chuyên gia giỏi lĩnh vực tổ chức, nghiên cứu phát triển tổ chức, thiếu nghiên cứu học, mô hình tổ chức tương tự giới, Việt Nam Do vậy, giải pháp mang tính đề xuất cần nghiên cứu sâu tương lai 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bernard Wynne, David Stringer (1997), A Competency Based Approach to Training and Development Pitman Publishing (London, UK) Brian E Beker, Mark A Huselid, Dave Ulrich (2002), Quản lý nhân sự, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich (1999), Essentials Of Management, Pitman Publishing (London, UK) Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, Nxb Thống kê Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), Nhà xuất Lao động - Xã hội 10 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực tái lần thứ 2, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 11 Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng năm 2011 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 12 R.Wayne - Mondy (2001), Personel management of Human resource, Boston Allyn 13 Tạp chí Kinh tế Phát triển (số 161), tháng 3/2004, (số 102), tháng 12/2005, (số 113) tháng 11/2006 14 Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 15 TS Nguyễn Danh Nguyên (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Viện Kinh tế Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 16 TS Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, tái lần thứ 9, Nhà xuất Lao động - Xã hội 17 William B.Wether (1998), Personel management – The management of human resource, Wm C.Brow Publishers 18 William P.Anthony (1996), Strategic human resource management PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT ĐIỀU TRA Xin chào anh/chị! Tôi Phạm Tuấn Nghĩa, công tác KBNN Tỉnh Thái Bình thực nghiên cứu cá nhân lực cán lãnh đạo quản lý KBNN Thái Bình Nghiên cứu cần ý kiến đóng góp anh chị Mong anh/chị hợp tác Mọi thông tin cá nhân anh/chị bảo mật không xuất nghiên cứu Anh/Chị trả lời câu hỏi thông tin cá nhân Cách điền vào bảng hỏi: Xin anh (chị) điền X vào câu trả lời lựa chọn thích hợp Thông tin cá nhân Họ tên: Giới tính: Học vấn Anh (chị) tốt nghiệp nghiệp trường Đại học, cao đẳng, học viện Khoa (lĩnh vực đào tạo) Học vị cao đạt Học vị Chọn (X) Tiến sĩ Thạc sĩ Cử nhân kỹ sư Tốt nghiệp cao đẳng Bằng cấp khác b Kinh nghiệm - Nếu lãnh đạo quản lý Anh/ Chị giữ vị trí lãnh đạo (xin chọn câu trả lời nhất) + Dưới + Từ - + - Nếu cán quản lý Anh/chị giữ vị trí quản lý năm? +Dưới năm + Từ đến 10 năm + Từ 10 đến 20 năm + Trên 20 năm Anh/Chị đánh trình độ trình độ kiến thức cần có quản lý theo danh mục Điểm đánh giá từ đến 5, theo mức độ tăng dần từ đến 1: Rất 2: Kém 3: Trung bình 4: Tốt 5: Rất tốt Xin điền dấu X vào câu lựa chọn thích hợp Kiến thức TT 1 Trình độ Kiến thức Kiến thức tư chiến lược quy hoạch Kiến thức hệ thống mặt hoạt động quan Kiến thức hệ thống mặt hoạt động đơn vị phụ trách Hiểu biết tình hình chung đất nước có ảnh hưởng đến họat động tổ chức Hiểu biết tình hình chung đất nước, tổ chức có ảnh hưởng đến họat động đơn vị phụ trách Kiến thức mục tiêu dài hạn quan Kiến thức vấn đề tổng thể liên Trình độ cần thiết 10 11 12 quan đến phận, cá nhân quan Kiến thức vấn đề tổng thể liên quan đến phận, cá nhân đơn vị phụ trách Kiến thức tư logic phân tích khoa học Kiến thức chuẩn, số đo lường chất lượng quan, đơn vị Kiến thức lập kế hoạch, đánh giá, giải vấn đề Kiến thức phương pháp nghiên cứu khoa học Kiến thức tổ chức điều hành Hiểu chức năng, nhiệm vụ chung quan, đơn vị phụ trách 13 Kiến thức quản lý nhân 14 Kiến thức quản lý hướng mục tiêu/quản lý thay đổi 15 Kiến thức làm báo cáo 16 Kiến thức hành nhà nước 17 Hiểu biết phương pháp, công cụ để lập kế hoạch công việc quan, đơn vị Kiến thức xây dựng, quản lý dự án theo quy trình 18 19 Kiến thức kiểm tra, giám sát, đánh giá cá nhân 20 Khả phân tích tình hình 21 Kiến thức tin học Kỹ Trình độ STT 10 11 12 13 14 Kỹ Kỹ liên quan đến nhiệm vụ Kỹ sáng tạo Kỹ dự báo Kỹ lập kế hoạch Trình độ cần thiết 5 Kỹ tổ chức Kỹ thiết kế Kỹ phân công Kỹ giám sát Kỹ đánh giá Kỹ liên quan đến mối quan hệ với người Kỹ Thương thuyết Kỹ Giao tiếp Kỹ Thuyết phục Kỹ Khuyến khích Kỹ Tư vấn Kỹ Gặp gỡ Thái độ công việc STT Thái độ công việc Thái độ Thái độ cần có Tinh thần làm việc Trách nhiệm công việc Ý thức làm việc theo nhóm Nếu quản lý mời Anh/chị tự nhận xét mức độ hoàn thành công việc STT Thái độ công việc Mức độ khối lượng hoàn thành công việc Thời gian hoàn thành công việc Xin cảm ơn Anh/Chị! Mức độ hoàn thành Thực tế Mức độ hoàn thành theo yêu cầu KẾT QUẢ ĐIỀU TRA D Kết xử lý liệu khoảng cách tốt nhất, yếu lực (cột tứ tự bảng xử lý ghi theo thứ tự tiêu chí bảng hỏi) D.1.1 Kiến thức a Kết kiến thức cần có kiến thức Kiến thức tư chiến lược quy hoạch Ngƣời đánh giá 10 11 Trung bình Kiến thức hệ thống mặt hoạt động quan Kiến thức hệ thống mặt hoạt động đơn vị phụ trách Hiểu biết tình hình chung đất nước có ảnh hưởng đến họat động tổ chức Hiểu biết tình hình chung đất nước, tổ chức có ảnh hưởng đến họat động đơn vị phụ trách Kiến thức mục tiêu dài hạn quan Kiến thức vấn đề tổng thể liên quan đến phận, cá nhân quan Kiến thức vấn đề tổng thể liên quan đến phận, cá nhân đơn vị phụ trách Kiến thức tư logic phân tích khoa học Kiến thức chuẩn, số đo lường chất lượng quan, đơn vị Kiến thức lập kế hoạch, đánh giá, giải vấn đề Kiến thức phương pháp nghiên cứu khoa học Quản lý DCCi DHCi 3.08 4.44 Công chức KB DCCi DHCi 3.12 4.78 4.34 3.01 4.51 4.5 3.01 4.52 4.6 3.01 4.52 3.1 4.7 4.52 3.2 4.6 4.52 3.3 4.6 3.5 3.3 4.7 3.64 4.65 2.03 4.36 3.11 4.12 2.5 4.5 2.9 4.5 3.3 4.6 3.04 4.07 2.5 4.5 Kiến thức tổ chức điều hành Ngƣời đánh giá 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Trung bình Hiểu chức năng, nhiệm vụ chung quan, đơn vị phụ trách Kiến thức quản lý nhân Kiến thức quản lý hướng mục tiêu/quản lý thay đổi Kiến thức làm báo cáo Kiến thức hành nhà nước Hiểu biết phương pháp, công cụ để lập kế hoạch công việc quan, đơn vị Kiến thức xây dựng, quản lý dự án theo quy trình Kiến thức kiểm tra, giám sát, đánh giá cá nhân Khả phân tích tình hình Kiến thức tin học DCCi 3.056 Quản lý DHCi 4.411 Công chức KB DCCi DHCi 2.733 4.35 4.61 4.94 2.02 2.2 4.36 4.54 3.01 3 4.4 4.85 2.9 3 4.5 4.5 2.5 3.89 4.2 3.01 4.4 3.01 4.5 3.01 3.03 4.4 4.37 4.25 3 2.2 4.4 4.4 4.1 b Khoảng cách tỷ lệ chênh lệch T 10 11 Ngƣời đánh giá Kiến thức tư chiến lược quy hoạch Kiến thức hệ thống mặt hoạt động quan Kiến thức hệ thống mặt hoạt động đơn vị phụ trách Hiểu biết tình hình chung đất nước có ảnh hưởng đến họat động tổ chức Hiểu biết tình hình chung đất nước, tổ chức có ảnh hưởng đến họat động đơn vị phụ trách Kiến thức mục tiêu dài hạn quan Kiến thức vấn đề tổng thể liên quan đến phận, cá nhân quan Kiến thức vấn đề tổng thể liên quan đến phận, cá nhân đơn vị phụ trách Kiến thức tư logic phân tích khoa học Kiến thức chuẩn, số đo lường chất lượng quan, đơn vị Kiến thức lập kế hoạch, đánh giá, giải vấn đề Kiến thức phương pháp nghiên cứu khoa học Cán quản lý tự đánh giá Kci Di di Công chức KBNN Thái Bình Kci Di di 11 -0.23 -23 -0.52 -26 1.5 -0.07 -7 1.5 -0.02 -1 1.51 -0.06 -6 1.6 0.08 1.51 -0.06 -6 1.6 0.08 1.52 -0.05 -5 1.4 -0.12 -6 1.52 -0.05 -5 1.3 -0.22 -11 1.5 -0.07 -7 1.4 -0.12 -6 1.61 0.04 2.33 0.81 40.5 2.11 0.54 54 0.48 74 1.6 2.03 0.03 0.46 46 1.3 -0.22 0.48 -11 24 STT Ngƣời đánh giá 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Cán quản lý tự đánh giá Kci Di di Kiến thức tổ chức điều hành Hiểu chức năng, nhiệm vụ chung quan, đơn vị phụ trách Kiến thức quản lý nhân Kiến thức làm báo cáo Kiến thức quản lý hướng mục tiêu/quản lý thay đổi Kiến thức hành nhà nước Hiểu biết phương pháp, công cụ để lập kế hoạch công việc quan, đơn vị Kiến thức xây dựng, quản lý dự án theo quy trình Kiến thức kiểm tra, giám sát, đánh giá cá nhân Khả phân tích tình hình Kiến thức tin học Công chức KBNN Thái Bình Kci Di di 0.61 1.94 1.39 -0.96 0.37 -0.18 -96 37 -18 0.34 -1.18 1.34 0.18 1.6 0.08 -59 1.85 1.39 0.28 -0.18 28 -18 0.48 -0.52 24 -26 1.39 -0.18 -18 1.2 -0.32 -16 1.39 -0.18 -18 1.49 -0.03 -1.5 1.39 1.37 2.22 -0.18 -0.2 0.65 -18 -20 65 1.4 -0.12 1.4 -0.12 2.34 0.82 -6 -6 41 d Khoảng cách kiến thức tốt lãnh đạo quản lý Ngƣời đánh giá TT Kiến thức Kiến thức tư chiến lược quy hoạch Kiến thức cách hệ thống mặt hoạt động quan Kiến thức tổ chức điều hành Hiểu chức năng, nhiệm 12 vụ chung quan, đơn vị phụ trách Trung bình khoảng cách(KCTB) Sai số chuẩn khoảng cách(VAR) Cán quản lý Kci Di di Công chức KBNN TB Kci Di di 1,34 -0,23 -23 1,00 -0,52 -26 0,61 -0,96 -96 0,34 -1,18 -59 1,57 1,52 0,01 0,02 c Khoảng cách kiến thức lãnh đạo quản lý Ngƣời đánh giá TT Kiến thức Kiến thức tư chiến lược quy hoạch Kiến thức chuẩn, số đo lường chất lượng quan, đơn vị 11 Kiến thức phương pháp nghiên cứu khoa học Kiến thức tư logic phân tích khoa học Kiến thức tổ chức điều hành 21 Kiến thức tin học 14 13 Cán quản lý Kci Di di Công chức KBNN TB Kci Di di 2,11 0,54 54 3,00 1,48 74 2,03 0,46 46 2,00 0,48 24 1,61 0,04 2,33 0,81 40,5 2,22 0,65 65 2,34 0,82 41 Kiến thức quản lý hướng mục tiêu/quản lý thay đổi 1,85 0,28 28 2,00 0,48 24 Kiến thức quản lý nhân Trung bình khoảng cách Sai số chuẩn khoảng cách 1,94 1,57 0,01 0,37 37 1,34 1,52 0,02 0,18 D.1.2 Kỹ a Kỹ cần có kỹ có Ngƣời đánh giá Quản lý DCCi DHCi Kỹ liên quan đến nhiệm vụ Kỹ sáng tạo 2.5 3.89 Kỹ dự báo 3.93 Kỹ lập kế hoạch Kỹ tổ chức Kỹ thiết kế Kỹ phân công Kỹ giám sát Công chức KB DCCi DHCi 4.2 2.33 3.1 3.2 3.3 2.5 4.66 4.7 4.6 4.6 4.5 3.01 3.01 3 2.5 4.28 4.52 4.52 4.52 4.77 2.7 4.84 2.2 4.84 2.63 4.3 Kỹ Giao tiếp Kỹ Thuyết phục Kỹ Khuyến khích 3.01 4.14 4.4 4.14 2.45 3.01 4.45 4.5 Kỹ Tư vấn Kỹ Gặp gỡ 3.01 4.07 4.4 4.4 Kỹ đánh giá Kỹ liên quan đến mối quan hệ với người Kỹ Thương thuyết Ngƣời đánh giá Kci Kỹ liên quan đến nhiệm vụ Kỹ sáng tạo Kỹ dự báo Kỹ lập kế hoạch Công chức KBNN TB Kci Di di Cán quản lý Di di 1.39 1.93 -0.18 0.47 -9 23,5 Kỹ tổ chức Kỹ thiết kế Kỹ phân công Kỹ giám sát 1.29 1.51 1.52 1.52 2.07 -1.17 -58.5 -0.06 -3 -0.05 -2.5 -0.05 -2.5 0.61 30.5 Kỹ đánh giá 2.14 0.68 34 Kỹ liên quan đến mối quan hệ với người Kỹ Thương thuyết 10 Kỹ Giao tiếp 1.64 2.14 -0,82 0.68 11 12 Kỹ Thuyết phục Kỹ Khuyến khích 1.39 2.14 13 Kỹ Tư vấn 2.07 1.2 -0.1 0.55 -10 55 1.33 -1.12 1.6 0.08 1.4 -0.12 1.3 -0.22 0.55 -112 -12 -22 55 0.55 55 -41 34 1.67 -0,78 0,55 -78 55 -0.18 0.68 -9 34 1.49 -0.03 0.55 -3 55 0.61 30.5 0.55 55 b Khoảng cách tỷ lệ chênh lệch kỹ a Khoảng cách kỹ tốt lãnh đạo quản lý Ngƣời đánh giá Cán quản lý TT Kỹ Kci Di di Kỹ liên quan đến nhiệm vụ Kỹ lập kế hoạch 1,29 -1,17 -58,5 Kỹ liên quan đến mối quan hệ người 10 Kỹ giao tiếp 1,64 -0,82 -41 Trung bình khoảng cách 2,46 Sai số chuẩn khoảng 0,02 cách Công chức KBNN TB Kci Di di 1.33 -1,12 -112 1,67 2,45 -0,78 -78 0,01 b Khoảng cách kỹ lãnh đạo quản lý Ngƣời đánh giá Cán quản lý TT Kỹ Kci Di di Kỹ liên quan đến nhiệm vụ Kỹ đánh giá 2,14 0,68 34 Kỹ giám sát 2,07 0,61 30,5 Kỹ dự báo 1,93 0,47 23,5 Kỹ liên quan đến mối quan hệ người 12 Kỹ khuyến khích 3,14 0,68 34 11 Kỹ thuyết phục 3,14 0,68 34 13 Kỹ tư vấn 3,07 0,61 30,5 Trung bình khoảng cách 2,46 Sai số chuẩn khoảng cách 0,02 D.1.3 Thái độ làm việc CBCNV Kci Di di 2,00 0,55 2,00 0,55 2,00 0,55 55 55 55 3,00 0,55 3,00 0,55 3,00 0,55 2,45 0,01 55 55 55 Khoảng cách thái độ làm việc lãnh đạo quản lý Đơn vị: điểm Ngƣời đánh giá TT Thái độ công việc Trách nhiệm công việc Cán quản lý CBCNV Kci Di di Kci 0,43 -0,76 0,33 - 0,45 Tinh thần làm việc 0,57 -0,62 0,33 -0,45 Ý thức làm việc theo nhóm 2,00 0,81 1,67 0,89 Trung bình 1,00 0,78 D1.4 Mức độ hoàn thành công việc, lực Mức độ hoàn thành công việc: Là điểm trung bình chung tất đánh giá cán lãnh đạo quản lý mức độ hoàn thành công việc Năng lực tại: Là điểm trung bình chung tất đánh giá cán lãnh đạo quản lý lực thân họ STT Tiêu chí Thực tế Yêu cầu công việc Mức độ khối lượng hoàn thành 3,2 công việc Thời gian hoàn thành 3,05 4,5 Số người đánh giá 65