Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố nam định, tỉnh nam định

“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tôi nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ MINH THU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH

TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN THỊ MINH THU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH

TỈNH NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2016

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

MỘT SỐ CỤM TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài: 1

2 Mục đích nghiên cứu: 5

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 6

4 Phương pháp nghiên cứu: 6

5 Những đóng góp của Luận văn: 6

6 Kết cấu của luận văn: 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO NỮ CÁN BỘ 8

1.1 Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ: 8

1.1.1 Khái niệm về cán bộ: 8

1.1.2 Khái niệm về năng lực cán bộ 10

1.1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực 12

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ 16

1.2.1 Yếu tố về bản thân người cán bộ: 16

1.2.2 Yếu tố về môi trường làm việc: 17

1.2.3 Yếu tố về môi trường xã hội: 18

1.2.4 Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo) 19

1.3 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ 19

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ: 19

1.3.2 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ 21

1.4 Cán bộ nữ và năng lực cán bộ nữ: 23

1.4.1 Đặc điểm của phụ nữ trong công việc và trong công tác quản lý: 23

1.4.2 Một số đặc thù đối với việc nâng cao năng lực của cán bộ nữ 25

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH, TỈNH NAM ĐỊNH 28

2.1 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định 28

2.2 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định 29

2.3 Thực trạng năng lực cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định 30

2.3.1 Tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở các cấp của thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định 31

2.3.2 Độ tuổi, trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp thành phố Nam Định tỉnh Nam Định 37

2.3.3 Kỹ năng và kinh nghiệm cán bộ lãnh đạo nữ của thành phố Nam Định 41

2.3.4 Phẩm chất đạo đức của cán bộ lãnh đạo nữ của thành phố Nam Định 42

2.4 Về công tác cán bộ nữ của thành phố Nam Định 42

2.4.1 Thực hiện quy trình về công tác cán bộ: 42

2.4.2 Vai trò của Hội liên hiệp phụ nữ với công tác cán bộ nữ 48

2.5 Khảo sát năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định 50

2.5.1 Phương pháp khảo sát năng lực đội ngũ cán bộ nữ 50

2.5.2 Kết quả khảo sát về năng lực cán bộ tại thành phố Nam Định ……… …51

2.6 Yếu tố ảnh hưởng đến phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý 56

2.6.1 Vai trò của lãnh đạo cấp trên 56

2.6.2 Cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ 57

2.6.3 Những ảnh hưởng từ phía gia đình 62

2.6.4 Những yếu tố từ chính bản thân của cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo quản lý 63

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI

CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH TỈNH NAM ĐỊNH 69

3.1 Các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác phụ nữ, công tác cán bộ nữ 69

3.2 Sự lãnh đạo, chỉ đạo của địa phương đối với công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ 72

3.3 Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ ở thành phố Nam Định tỉnh Nam Định 75

3.3.1 Về cơ chế, chính sách 75

3.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ: 78

3.3.3 Bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ nữ 82

3.3.4 Nâng cao vai trò tham mưu của Hội liên hiệp phụ nữ về công tác cán bộ nữ, cán bộ Hội và hoạt động của tổ chức Hội 84

3.3.5 Nâng cao vai trò, năng lực của Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ 85

3.3.6 Đối với bản thân đội ngũ cán bộ nữ 85

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 1 92

LỜI CAM ĐOAN

Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định”

“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tôi nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định để đưa ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo, quản lý và sự phát triển của tổ chức, của địa phương thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng”

Tác giả

Nguyễn Thị Minh Thu

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo TS Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tôi trong

suốt quá trình thực hiện đề tài

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản

lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tôi có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu

Xin cảm ơn các đơn vị đã hợp tác chia sẻ thông tin, trả lời phiếu điều tra, cung cấp cho tôi những tư liệu hữu ích để làm luận văn tốt nghiệp này Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đồng nghiệp đẫ động viên hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn

Tôi rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý Thầy,

Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau này

Xin trân trọng cảm ơn./

Tác giả

Nguyễn Thị Minh Thu

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo khối Đảng thành phố Nam Định 31

Bảng 2.2: Tỷ lệ nữ lãnh đạo MTTQ và đoàn thể chính trị thành phố Nam Định 33

Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý khối Nhà nước các cấp thành phố 34

Nam Định 34

Bảng 2.4: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước 35

Thành phố Nam Định 35

Bảng 2.5: Tương quan độ tuổi và chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp Thành phố 37

Bảng 2.6 Tương quan giữa giới tính và trình độ lãnh đạo 38

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nước 40

cấp thành phố Nam Định 40

Biểu 2.8: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của thành phố giai đoạn 2010-2015 43

Bảng 2.9: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của xã giai đoạn 2010-2015 44

Bảng 2.10 Đánh giá năng lực của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định 52

Bảng 2.11 Kiến thức Tốt - yếu nhất của cán bộ lãnh đạo quản lý 53

Bảng 2.12 Kỹ năng tốt - Yếu của cán bộ lãnh đạo quản lý 54

Bảng 2.13 Phẩm chất đạo đức của lãnh đạo quản lý 55

Bảng: 2.14: Các yếu tố tác động đến nam và nữ của thành phố Nam Định 58

Bảng 2.15: Đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo 63

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1.Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc: 22

Hình 2.1 Yếu tố cản trở sự tham gia lãnh đạo quản lý của phụ nữ 65

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

MỘT SỐ CỤM TỪ VIẾT TẮT

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

HĐND : Hội đồng nhân dân

UBND : Ủy ban nhân dân

UBMTTQ : Ủy ban Mặt trận Tổ quốc

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Thành phố Nam Định là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh, năm

2006 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án quy hoạch tổng thể phát triển thành

phố Nam Định trở thành trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của Vùng Nam đồng

bằng sông Hồng Ngày 28/11/2011 Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định số

2084/QĐ-TTg công nhận thành phố Nam Định là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Nam

Định Kinh tế, xã hội của thành phố trong nhiều năm qua không ngừng phát triển,

an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, quốc phòng luôn được giữ vững

Là một lực lượng chiếm trên 50% dân số, các thế hệ phụ nữ thành phố Nam

Định luôn đóng góp xứng đáng công sức của mình vào thành tích chung của thành

phố Các thế hệ chị em công tác tại các đơn vị hành chính của thành phố đã ngày

càng phát huy vai trò của mình trên từng lĩnh vực công tác; đảm nhiệm nhiều vị trí

quan trọng ở nhiều cơ quan, ban, ngành của thành phố Tuy nhiên, công tác cán bộ

nữ còn chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt quan tâm đến công tác phụ

nữ Người nói: “Xem trong lịch sử Cách mệnh chẳng có lần nào là không có đàn

bà, con gái tham gia và An Nam Cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới

thành công” Đặc biệt, khi bàn đến công tác cán bộ nữ, Người đã chỉ rõ: "Đảng và

Chính phủ cần phải có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cân nhắc và giúp đỡ để

ngày càng thêm nhiều phụ nữ phụ trách mọi công việc kể cả công việc lãnh đạo,

bản thân phụ nữ thì phải cố gắng vươn lên, đó là một cuộc cách mạng đưa đến

quyền bình đẳng thực sự cho phụ nữ" Những năm qua, Việt Nam được thế giới

đánh giá là một trong những quốc gia đạt được một số thành công trong thu hẹp

khoảng cách giới nói chung và cải thiện vị thế của phụ nữ nói riêng Những quan

điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước đã tạo

hành lang pháp lý cho việc bình đẳng giới, bảo đảm quyền bình đẳng cho phụ nữ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

Cùng với phụ nữ cả nước, đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành

phố Nam Định được quan tâm tạo điều kiện, có môi trường phấn đấu tốt Trình độ

chuyên môn, lý luận chính trị; năng lực lãnh đạo, tổ chức điều hành nhiệm vụ từng

bước được nâng lên Đa số chị em được đào tạo chính quy, bài bản, có trình độ

chuyên môn tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, ý thức tổ

chức kỷ luật; được rèn luyện, thử thách nên từng bước trưởng thành Một số chị

em đi lên từ cơ sở, trưởng thành từ thực tiễn Nhìn chung, lực lượng cán bộ nữ ở

các đơn vị hành chính thành phố Nam Định đã đóng góp công sức không nhỏ trong

thành tích chung của các cơ quan, đơn vị Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới,

công tác cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định còn không ít

hạn chế Tỷ lệ lãnh đạo nữ ở những nơi này còn thấp, thậm chí nhiều ngành, nhất

là các lĩnh vực quản lý Nhà nước không có lãnh đạo nữ Tỷ lệ nữ trong cấp ủy

Đảng, trong cơ quan dân cử, các ngành chưa đạt so với chỉ tiêu trong chương trình

hành động thực hiện Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị Nếu tham gia lãnh

đạo, quản lý, chị em ở đây thường là cấp phó giúp việc, ít thực quyền

Vì sao lại có tình hình như vậy? Thực trạng của vấn đề này như thế nào?

Làm cách nào để có những bước đột phá trong công tác cán bộ nữ tại thành phố

Nam Định nói chung và trong các cơ quan hành chính thuộc Thành phố nói

riêng? Đó là những vấn đề lớn cần được nghiên cứu một cách tổng thể và toàn

diện nhằm thực hiện ba khâu đột phá của Nghị quyết Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn

quốc lần thứ XI nhiệm kỳ (2012-2017) và Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ tỉnh

Nam Định lần thứ XV nhiệm kỳ (2011-2016) trong công tác cán bộ nữ và chính

sách phát triển nguồn nhân lực nữ

Đến nay, theo hiểu biết của tác giả, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về

vấn đề cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở nhiều lĩnh vực khác nhau

Các công trình đó chủ yếu đề cập đến các vấn đề liên quan đến tỷ lệ cán bộ nữ tham

gia lãnh đạo, quản lý; các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý;

các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm thúc đẩy tỷ lệ cán bộ nữ tham

gia lãnh đạo, quản lý Các nghiên cứu đều cho thấy, tỉ lệ nữ lãnh đạo trong bộ máy

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

chính trị của Việt Nam ngày càng được cải thiện, đặc biệt là ở các cơ quan dân cử

như Quốc hội, Hội đồng nhân dân Tuy nhiên, tỷ lệ nữ lãnh đạo tại khu vực hành

chính của Chính phủ, tại một số ngành và cấp của Đảng, tại các cơ quan nghiên cứu

khoa học và pháp luật vẫn còn thấp Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định đặc

biệt thấp ở cấp phường, xã Bên cạnh đó, tỷ lệ nữ đảm nhận vị trí lãnh đạo, chủ chốt

trong các cơ quan chính trị như các vị trí Bí thư, phó Bí thư, ủy viên Ban chấp hành

Đảng ủy các cấp hay chức vụ Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban

nhân dân các cấp còn khá thấp, nhất là ở cấp Trung ương Phụ nữ chủ yếu đảm

nhiệm cấp phó giúp việc cho thủ trưởng là nam giới Ở những vị trí này, phụ nữ

không có thực quyền Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giữ chức vụ lãnh đạo ở các tổ chức chính

trị xã hội lại khả quan hơn, chiếm hơn 70% số Chủ tịch và phó Chủ tịch từ Trung

ương tới cấp xã Các nghiên cứu đó còn chỉ ra rằng, mặc dù giáo dục và y tế là hai

lĩnh vực tập trung đông nữ nhất nhưng đa số các chức vụ lãnh đạo trong hai ngành

này lại thuộc về nam giới Trong ngành giáo dục, số Giám đốc, phó Giám đốc các

sở Giáo dục và Đào tạo là nữ chiếm 29%, số Vụ trưởng, phó Vụ trưởng là 19% Bộ

máy lãnh đạo của các trường đại học hầu hết là nam giới Tương tự, tỷ lệ nam giới

nắm giữ các cương vị chủ chốt trong các cơ sở y tế thường cao hơn nhiều so với

phụ nữ Hầu hết các cơ quan quản lý Nhà nước về khoa học, cơ quan nghiên cứu

khoa học không có cán bộ lãnh đạo nữ tham gia trong ban lãnh đạo cấp Bộ và cũng

có rất ít phụ nữ tham gia lãnh đạo cấp Viện, cấp Vụ Tại Viện Khoa học và Công

nghệ Việt Nam và Viện Khoa học xã hội Việt Nam, không có nữ giới đảm nhận vai

trò lãnh đạo Ở các viện nhỏ trực thuộc, ít phụ nữ giữ chức Viện trưởng, phó Viện

trưởng hoặc trưởng, phó phòng, ban thuộc Viện Tại tỉnh Nam Định, nữ giữ vị trí

lãnh đạo chủ chốt tỉnh như Bí thư tỉnh ủy, Phó Bí thư Thường trực, Phó Bí thư-Chủ

tịch UBND tỉnh; giữ vị trí trưởng ngành và tương đương như trưởng các Ban xây

dựng Đảng của Tỉnh ủy, Chủ tịch UBMTTQ, Giám đốc các Sở, Trưởng các Đoàn

thể…đều rất ít, chiếm tỷ lệ từ 0%- tối đa 40% ( Nguồn Ban Tổ chức Tỉnh ủy Nam

Định)

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

Các công trình nghiên cứu nói trên cũng đã nêu rõ các yếu tố tác động đến nữ

giới khi được giao công tác quản lý, lãnh đạo Thông thường, nữ lãnh đạo thường bị

quan sát khắt khe và dễ bị phê phán hơn so với nam Nam giới không cần phải tỏ ra

mềm mỏng khi thực thi quyền lực nhưng phụ nữ thì được trông chờ là phải nhẹ

nhàng, mềm mỏng Nếu những người phụ nữ có phong cách lãnh đạo quyết đoán,

họ sẽ bị cho là giống đàn ông và không được mọi người thích Là phụ nữ, ở cơ

quan, chỉ nên giao phụ trách các công việc hành chính, sự vụ, ít liên quan đến

nhiệm vụ chiến lược

Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên, hầu hết các công trình nghiên cứu

nói trên đều chỉ ra 3 nguyên nhân chính Đó là do nhận thức của người có trách

nhiệm, các quy định về chính sách (gồm công tác đào tạo - bồi dưỡng, quy định tiêu

chuẩn) và định kiến, chuẩn mực cũ Không ít nhận thức cho rằng phụ nữ là người

hướng nội, người của công việc bếp núc, đẻ và nuôi dạy con cái Thực hiện thiên

chức, đó là việc của phụ nữ Việc tham gia chính trị, xã hội là công việc của nam

giới Các đồng nghiệp nam và lãnh đạo nam cho rằng phụ nữ không thể làm các

công việc phức tạp, yêu cầu độ tư duy cao Vì thế, chỉ nên bố trí cho phụ nữ những

cấp bậc quản lý thấp hoặc những việc chuyên môn đơn giản Thậm chí, ngay chính

bản thân các nữ cán bộ cũng không đặt niềm tin và sự ủng hộ cho các nữ cán bộ

khác Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, chính bản thân phụ nữ - yếu tố

chủ quan - cũng còn thiếu năng động, có tư tưởng an phận và không thích ứng kịp

với những đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý Không ít phụ nữ có năng lực

lãnh đạo, quản lý nhưng nghĩ rằng bản thân nên “hy sinh”, giành phần phấn đấu,

phát triển sự nghiệp cho chồng, con Bên cạnh đó, một yếu tố rất quan trọng không

thể không kể đến là sự lỗi thời, không phù hợp của chính sách đối với cán bộ nữ

Về các kiến nghị và giải pháp khắc phục tình trạng nói trên, các công trình

nghiên cứu tập trung kiến nghị cần tăng tỷ lệ tham gia của phụ nữ trong các ban của

Đảng và khu vực hành chính của Chính phủ, vào các cơ quan dân cử Cần làm tốt

hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ nữ, nâng cao kiến thức và năng lực quản lý cho

cán bộ nữ và sử dụng hợp lý cán bộ nữ Một số giải pháp cơ bản lâu dài được

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

khuyến nghị bao gồm: Xây dựng chiến lược đảm bảo tính đồng bộ và khả thi;

nghiên cứu, bổ sung tiêu chuẩn cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý; xây dựng chiến lược

đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ; bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp

luật, chính sách đối với phụ nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng; củng cố, xây dựng

cơ chế tổ chức và hoạt động, tăng cường công tác chỉ đạo và kiểm tra; nâng cao vai

trò và năng lực của các tổ chức liên quan đến phụ nữ; tăng cường công tác thông

tin, truyền thông về giới cho cán bộ các cấp; động viên nỗ lực vươn lên của cán bộ

nữ

Qua tìm hiểu, tác giả thấy rằng mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về

cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ, song chưa có một nghiên cứu riêng nào về thực

trạng, giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính tại các

cấp địa phương cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần tăng cường sự

tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và ra quyết định tại các cấp địa phương

Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao năng

lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định tỉnh Nam Định là

cần thiết, phù hợp với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về

công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay

2 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện với mục đích là xác định năng lực cần thiết của cán

bộ nữ tại các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định trong trong

giai đoạn hiện nay; đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nữ ở đây; đồng thời, phát

hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ

nữ tại các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định Đề xuất những phương

hướng, giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị

hành chính thành phố Nam Định trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020; góp

phần tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo nhằm phát huy tối

đa năng lực của phụ nữ và tiến tới bình đẳng giới

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là Năng lực của cán bộ nữ trong bối

cảnh của các đơn vị hành chính địa phương

Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm những nữ lãnh đạo, quản lý, nữ chuyên

viên (gọi chung là cán bộ nữ) thuộc các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam

Định, tỉnh Nam Định

4 Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện nghiên cứu này, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp

nghiên cứu sau đây:

(i) Nghiên cứu lý thuyết qua các sách vở, tài liệu tham khảo sẵn có

(ii) Nghiên cứu thực tiễn từ các số liệu thứ cấp, các thống kê của địa phương,

của Trung ương

(iii) Nghiên cứu thông qua các số liệu sơ cấp bằng việc điều tra trực tiếp một

số cán bộ nữ để có những thông tin tươi mới

(iv) Phân tích, tổng hợp, so sánh đối chứng giữa các cơ sở lý thuyết với

các số liệu thống kê cả sơ cấp và thứ cấp đưa ra kết luận, kiến nghị và giải pháp

phù hợp

5 Những đóng góp của Luận văn:

- Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và nâng

cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính nói chung và thành phố

Nam Định, tỉnh Nam Định nói riêng

- Phân tích, đánh giá thực trạng và ảnh hưởng của thực trạng năng lực đội

ngũ cán bộ nữ thuộc các đơn vị hành chính thành phố Nam Định trong tình hình

hiện nay

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn

vị hành chính của thành phố Nam Định, Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng

cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của Thành phố trong giai đoạn

tới

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,

luận văn được chia làm 3 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luân về năng lực cán bộ nữ và nâng cao năng lực

cho nữ cán bộ

Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính

thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định

C hương 3: Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các cơ quan,

đơn vị hành chính thành phố Nam Định tỉnh Nam Định

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ

VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO NỮ CÁN BỘ

1.1 Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ:

1.1.1 Khái niệm về cán bộ:

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công

vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội Theo

các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các

thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức” Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng

bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ

chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội Tuy nhiên, để xác định cụ thể những

tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chưa có

văn bản nào quy định chính thức

Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”;

“viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định

những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa

vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,

kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm

hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức Lần đầu tiên Luật Cán

bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công

chức…Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách

thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản lý

đặt ra Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình

thành Luật Viên chức năm 2010

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức

có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ

ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên;

làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương,

cấp tỉnh, cấp Thành phố; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

Thành phố; công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân

định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ là công

dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo

nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp Thành phố, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách Nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế

bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người

đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các

cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê

chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt

động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho

và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán

bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh

hoặc theo Điều lệ Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công chức quy

định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được

các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị

- xã hội quy định cụ thể Những ai là cán bộ trong cơ quan Nhà nước sẽ được xác

định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ

chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội

đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán Nhà nước và các quy định khác

của pháp luật có liên quan

Có 3 loại hình cán bộ:

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

- Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ

một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh

đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung

- Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh

đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể Họ được đào tạo về chuyên

môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời

những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

- Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục

vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và

một số vị trí thư ký khác

Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật

Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức Trong Luận văn này, thuật

ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu chỉ gồm cán bộ lãnh đạo quản lý

1.1.2 Khái niệm về năng lực cán bộ

Trước khi tìm hiểu về năng lực cán bộ, chúng ta cần hiểu thế nào là năng lực

Năng lực “là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu

cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt

hiệu quả cao” (Trích: Trang 18, Giáo trình Tâm lý học Quản trị kinh doanh, TS

Thái Trí Dũng (2010), NXB Lao động xã hội, tái bản lần 5) Năng lực gồm 2 dạng:

- Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác

nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá

- Năng lực chuyên môn: Là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của

xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, năng lực lao

động, năng lực hội hoạ, toán học

Năng lực chung và năng lực riêng có mối quan hệ qua lại chặt chẽ, bổ sung

cho nhau, năng lực riêng được phát triển dễ dàng và nhanh chóng hơn trong điều

kiện tồn tại năng lực chung

Từ trên, năng lực cán bộ: “Là khả năng của một người để làm một việc gì đó,

để xử lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình huống

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

khác nhau và để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định”

(Trích Tài liệu của Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ)

Năng lực của cán bộ không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong

mọi hoàn cảnh, môi trường Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể

hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác

Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác

nhau

Năng lực của cán bộ luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát

triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể

Năng lực cán bộ là một trong những điều kiện quyết định tới chất lượng công

việc, đội ngũ cán bộ là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể

vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao Năng lực của cán bộ được

tiếp cận trên các khía cạnh:

Thứ nhất là năng lực lãnh đạo, quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả

năng xử trí tình huống, khả năng hoạt động của cán bộ lãnh đạo quản lý trong quá

trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức

Thứ hai là năng lực thực thi công việc của mỗi cán bộ: bao gồm khả năng

đưa ra sáng kiến có giá trị, sáng tạo, có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn,

có năng lực tổ chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng được kiến thức

chuyên môn, dám chịu trách nhiệm, xử lý tốt các tình huống được dự báo trước và

tình huống không được dự báo trước

Thứ ba là năng lực thực thi công việc của tập thể (năng lực nhóm): Năng lực

này liên quan tới tổng hợp năng lực của cán bộ, năng lực này kết hợp tất cả các

năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu

tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức

Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ và năng lực tập thể là mối quan hệ

biện chứng, năng lực của cơ quan, tổ chức dựa trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng

lực của nhiều cán bộ trong cơ quan, tổ chức Năng lực chính của tập thể là tạo điều

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

kiện hỗ trợ sự phát triển của năng lực cán bộ và tổng hợp các lĩnh vực đó một cách

có hiệu quả và hiệu suất cao

Năng lực người cán bộ có vai trò rất lớn và có tính quyết định tới chất lượng

công việc được đảm nhiệm Tuy nhiên, để năng lực người cán bộ phát huy tốt vai

trò trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi người cán bộ phải đạt được tiêu

chuẩn nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức Một người cán bộ

được coi là có năng lực khi cá nhân người cán bộ đó đạt được các yêu cầu về “Kiến

thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”

Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ

từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để

tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực cán bộ Năng lực cán bộ là nguồn lực chủ

yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của mình

Ở đây, cũng cần nói thêm một chút để phân biệt các khái niệm “năng lực”,

“khả năng” và “trình độ” Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Khả năng là cái vốn có về

vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì” (Từ điển tiếng Việt - Hoàng

Phê - Nxb Đà Nẵng 2011) Như vậy, “năng lực” được thể hiện ở tầm tri thức và

phương pháp áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong

công việc Cũng theo Từ điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về

kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” (Sách đã

dẫn) Như vậy, có thể hiểu năng lực là khả năng thực thi các công việc được giao

tương xứng với trình độ và phẩm chất đạo đức cần có của một cá nhân hay cán bộ

được phân giao công việc

1.1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực thực hiện công việc hay ở đây gọi văn tắt là năng lực của một người

lao động thông thường được cấu thành bởi các yếu tố như: Kiến thức, kỹ năng thực

hiện công việc và phẩm chất đạo đức

(i) Kiến thức: Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần

thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

Kiến thức bao gồm kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp nói chung của người

lao động khi thực thi một công việc cụ thể Đơi với cán bộ quản lý, ngoài các kiến

thức về chuyên môn nghiệp vụ, người quản lý đòi hỏi phải có các kiến thức về tâm

lý - xã hội, kiến thức về luật pháp và các kiến thức có liên quan như kinh tế, thống

kê, quản trị và những kiến thức khác phục vụ cho đặc thù của công tác quản lý

- Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp của người cán bộ có được là thông qua

một quá trình đào tạo bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công

tác, quá trình trải nghiệm công tác thực tế Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm

đáp ứng yêu cầu công việc, cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức

còn thiếu, lạc hậu, hoàn thiện các kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp chuyên môn

- Kiến thức tâm lý - xã hội giúp người cán bộ giải quyết các vấn đề về quan hệ

con người, bố trí sắp xếp lao động, thiết lập các mối quan hệ con người và tổ chức,

khuyến khích và khơi dậy động cơ và tinh thần làm việc tự giác, có hiệu quả cao,

điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội

- Kiến thức về luật pháp giúp người cán bộ thực hiện các hoạt động quản lý

đúng với quy định của pháp luật

- Kiến thức về thống kê để nhận biết cách thu thập, tập hợp số liệu, phân tích,

giải thích, đưa ra những nhận xét chính xác

- Các kiến thức quản trị như: Nhân sự, tài chính-kế toán, quản lý chất

lượng giúp người cán bộ hiểu được các mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực

chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương

trình, biện pháp mang tính đồng bộ và khả thi

Một cơ sở kiến thức rộng về nhiều mặt khác nhau ngoài lĩnh vực chuyên môn

cụ thể rất quan trọng đối với người cán bộ quản lý, giúp họ tham gia có hiệu quả

vào công tác lập kế hoạch, thiết lập các mối quan hệ giữa con người và tổ chức,

kiểm soát và đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

(ii) Kỹ năng:

“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một

lĩnh vực nào đó vào thực tế.” (Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb

Đà Nẵng-trang 520)

Kỹ năng mang yếu tố thực hành Người lao động có kỹ năng là người có sự

thành thạo nhất định đối với công việc được giao Như vậy rõ ràng kỹ năng là một

khái niện gắn với sự thực hành công việc chứ không phải chỉ đơn thuần làm năm

vững kiến thức công việc mà thiếu đi sự thực hành Muốn có kỹ năng đòi hỏi gười

lao động phải có kinh nghiệm thực tiễn, đã kinh qua những công việc tương tự

Điều này là đặc biệt quan trọng đối với cán bộ quản lý

Trong điều kiện bối cánh kinh tế xã hội ngày càng phát triển và hiện đại hóa

như hiện nay các cán bộ cần phải có các kỹ năng thực hiện công việc đa dạng, khả

năng áp dụng phong phú các kiến thức được đào tạo vào thực tiễn công việc phù

hợp với su thế một cách có lựa chọn và hợp lý, có cách làm việc sáng tạo nhanh

nhạy Đồng thời người cán bộ quản lý phải biết cách làm việc khoa học cũng như

vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào cơ quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh

giá công việc và có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu để nâng

cao phẩm chất và kiến thức hiện có

(iii) Phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức được đề cập đến chính là yếu tố phản ánh sự phù hợp của

tính cách cá nhân và thể lực sức khỏe của người lao động đối với công việc được

giao Yếu tố tính cách cá nhân phù hợp bao hàm cả yếu tố đạo đức xã hội và trách

nhiệm đối với công việc Bất kỳ người lao động nào dù có trình độ tốt, kỹ năng

thành thạo nhưng thiếu đi phẩm chất cá nhân và đạo đức xã hội, trách nhiệm với

công việc đều không phù hợp với tổ chức hay nói cách khác hiện nay yếu tố phẩm

chất đạo đức ngày càng được coi trọng

Điều này lại càng vô cùng quan trọng đối với người cán bộ quản lý, nhất là tại

các cơ quan hành chính, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

phục vụ Nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn

trong thực thi công vụ

Khi nói về năng lực của người cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh thường nói:

Người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, người có tài mà không có

đức thì vô dụng Nhưng chữ “Đức” ở đây phải được hiểu cho đúng, không thể coi

những người gọi dạ, bảo vâng, không có chính kiến rõ ràng, không dám đấu tranh

phê bình những sai trái như: quan liêu, tham nhũng, kiêu căng tự mãn, là thiếu

"đức" Nói về năng lực cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng cả đức và tài,

trong đó đức là gốc Người chỉ rõ yêu cầu đối với cán bộ là: "Phải có chính trị trước

rồi có chuyên môn; chính trị là đức, chuyên môn là tài Có tài mà không có đức là

hỏng Đức phải có trước tài" (Hồ Chí Minh - Tác phẩm Sửa đổi lối làm việc trang

26) Để nhấn mạnh tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ cách mạng, Bác viết:

"Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn Cây phải

có gốc, không có gốc thì cây héo Người cách mạng phải có đạo đức; không có đạo

đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân" (Hồ Chí Minh - Tác

phẩm Sửa đổi lối làm việc trang 39)

Trong công tác giáo dục con người Chủ tịch Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo

dục cả tài và đức Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục, rèn luyện đạo đức cách

mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo Người đạo đức là cái “gốc” của con

người, đức là cái gốc là rất quan trọng Khi một người đã là cán bộ thì tư cách đạo

đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến

Đảng và nhân dân, nhất là những tính xấu, tính xấu của một người thường có hại

cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân Người đã xác

định “các cơ quan của Chính phủ từ cấp Trung ương cho đến các cơ sở thôn/xóm

đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho dân”, cán bộ

phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi

của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “Việc gì có lợi cho dân

phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh” Điều quan trọng để

người cán bộ được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

ở chỗ cán bộ phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước

dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân Tinh thần phục vụ nhân

dân của cán bộ phải được thể hiện trong tác phong làm việc, muốn làm tốt công việc

người cán bộ phải có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân, ý

thức phục vụ tận tụy nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất

để người cán bộ xứng đáng là công bộc- người đầy tớ của nhân dân

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ

Để làm công việc nhất định, người thực hiện cần có những hiểu biết gì, kỹ

năng gì ? Để đánh giá năng lực một người cán bộ cần xem xét những yếu tố gì?

Luận văn xin đưa ra một số yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực cán bộ như sau:

1.2.1 Yếu tố về bản thân người cán bộ:

Như đã đề cập ở trên, để trở thành người cán bộ có năng lực tốt trên cả 3 yếu

tố cấu thành là: kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức, phù hợp với yêu cầu của

vị trí công tác được phân công, nhất là đối với người cán bộ quản lý, đòi hỏi bản

thân mỗi cá nhân người cán bộ quản lý phải tự mình biết cách trau rồi, nâng cao

năng lực phẩm chất cá nhân của chính mình Do vậy sự nhận thức về việc tự nâng

cao năng lực là yếu tố cốt lõi

Người cán bộ quản lý phải có ý thức và động lực mạnh mẽ để tự học tập

nâng cao kiến thức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đồng thời phải tích cực tham gia

vào các hoạt động thực tiễn tại nhiều mảng công việc để không ngừng nâng cao kỹ

năng thực hiện công việc Mặt khác trong mọi hoạt động người cán bộ quản lý phải

biết tự nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, xây dựng phẩm chất đạo

đức xã hội đẻ làm gương cho các cán bộ cấp dưới và quần chúng nhân dân

Tóm lại khi đã là cán bộ công chức nói chung và cán bộ quản lý nói riêng,

năng lực tự học hỏi, ý thức không ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức

của người cán bộ là vô cùng quan trọng Thiếu động lực nội tại để làm việc đó,

người cán bộ quản lý khó mà có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày một cao hơn

của công tác quản lý

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

1.2.2 Yếu tố về môi trường làm việc:

Môi trường làm việc luôn được người cán bộ quan tâm và coi trọng vì đây là

yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Môi trường làm việc bao gồm

các nội dung sau:

1.2.2.1 Môi trường về tổ chức:

Nếu trong cơ quan, tổ chức các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý luôn khuyến

khích đội ngũ cán bộ, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì

cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định Do đó, các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý

phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ để

phát huy hoặc điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo cho đội ngũ cán bộ

trong cơ quan, tổ chức luôn hăng say, nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, phát

huy có hiệu quả năng lực, sở trường của từng cán bộ

1.2.2.2 Môi trường về văn hóa nơi làm việc:

Nếu trong tổ chức, đơn vị có nền văn hoá lành mạnh sẽ tạo được không khí

làm việc say mê, sự chủ động làm việc sáng tạo của đội ngũ cán bộ Ngược lại, nếu

trong tổ chức, đơn vị có nền văn hoá không lành mạnh, đội ngũ cán bộ ở đó sẽ có

những biểu hiện bàng quang, thờ ơ, thiếu tinh thần làm việc

Văn hoá nơi làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ cán bộ, ảnh hưởng

đến năng lực của cán bộ được thể hiện trên các mặt sau:

- Văn hoá hình thành nên thói quen, ý thức, cách thức ứng xử, hành xử của

đội ngũ cán bộ trong tổ chức

-Văn hoá ảnh hưởng đến thái độ, cách thức giao tiếp, phong cách làm việc

của đội ngũ cán bộ trong cơ quan, tổ chức và với cơ quan, tổ chức, cá nhân bên

ngoài

Như vậy, có thể thấy rằng những tác động của văn hoá nơi làm việc có ảnh

hưởng rất lớn đến đội ngũ cán bộ từ đó ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ

1.2.2.3 Môi trường về đặc thù công việc:

Khi nói đến yếu tố đặc thù công việc của đội ngũ cán bộ thì phải xem xét đến

công việc đó có hấp dẫn, phù hợp đối với người cán bộ đó không, nếu công việc đó

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

phù hợp sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người cán bộ; yếu tố này ảnh

hưởng rất lớn đến năng lực làm việc và hiệu quả công việc, họ sẽ phát huy năng lực

làm việc tối đa, phát huy hết sở trường của bản thân đối với công việc trong điều

kiện bình thường nhất

1.2.2.4 Môi trường đồng nghiệp:

Cơ quan, tổ chức là nơi làm việc chung với nhiều người có trình độ, tính

cách khác nhau Theo qui định hành chính, thời gian người cán bộ làm việc tiếp xúc

với đồng nghiệp trong ngày nhiều hơn với người thân trong gia đình Do vậy, xây

dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết Việc

hoà đồng, nhiệt tình giúp đỡ mọi người trong công việc cũng như sẵn sàng tiếp nhận

góp ý xây dựng của đồng nghiệp để bản thân ngày càng hoàn thiện hơn Luôn giữ

vững nguyên tắc “lấy công việc làm trọng”, không để những việc cá nhân ảnh

hưởng đến hiệu quả công việc là một trong những yếu tố góp phần tạo nên năng lực

làm việc tốt của người cán bộ

1.2.3 Yếu tố về môi trường xã hội:

Môi trường xã hội là môi trường mà con người là nhân tố trung tâm, môi

trường xã hội bao gồm: Chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục Môi trường xã hội tốt

thì các nhân tố cấu thành môi trường sẽ bổ trợ cho nhau

1.2.3.1 Môi trường văn hóa - xã hội

Trong một xã hội văn minh, có luật pháp ổn định con người sẽ có điều kiện

phát triển bền vững và năng động hơn, có thể khẳng định rằng, vấn đề môi trường

văn hóa – xã hội có vị trí quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của con

người Nếu môi trường văn hóa xã hội trong văn minh, lành mạnh, tệ nạn xã hội sẽ

gia tăng làm phá vỡ cấu trúc xã hội Từ đó cho thấy, môi trường văn hóa – xã hội tốt

mang lại cho con người những giá trị tinh thần cao, sẽ tác động đến cuộc sống con

người, khả năng tư duy, làm việc của con người

1.2.3.2 Môi trường giáo dục

Yếu tố về giáo dục trong môi trường xã hội có vai trò và ý nghĩa đặc biệt

quan trọng đối với sự hình thành và phát triển nhân cách của mỗi con người

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

Nghị quyết Hội Nghị Ban Chấp Hành Trung ương Đảng lần thứ 4 (khoá VII)

đã khẳng định sự thắng lợi đường lối đổi mới của Đảng, sự quan tâm đến chiến lược

con người ở tầm vĩ mô là yếu tố quan trọng tạo điều kiện cho sự nghiệp giáo dục

phát triển, cho những giá trị đạo đức xã hội được khẳng định

Công tác giáo dục trong xã hội có tác động đến nhiều mặt trong đời sống của

con người, xã hội đang trong quá trình phát triển, nên cũng nảy sinh nhiều vấn đề

tiêu cực, tác động hàng ngày, hàng giờ tới con người, từ đó ảnh tưởng đến tư tưởng,

nhân cách, đạo đức của con người

Khi con người do tác động tiêu cực trong xã hội đã bị ảnh hưởng về tư

tưởng, nhân cách, đạo đức sẽ gây ra rất nhiều tổn hại đến ý thức, trách nhiệm, năng

lực làm việc dẫn đến làm mất uy tín và làm giảm sút lòng tin Đây là một trong

những vấn đề lớn đặt ra để nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ, đào tạo

lớp người có tài và đức để xây dựng đất nước

1.2.4 Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo)

Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính, hệ thống

mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,…

Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức

tiến hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác

quản lý, chuyên môn

Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang

thiết bị cứng và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc Do vậy,

nắm bắt sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế

1.3 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ:

Đánh giá năng lực cán bộ là khâu rất hệ trọng, nhạy cảm, tế nhị, phức tạp đòi

hỏi tính khoa học, sự công tâm, chính xác, vì lợi ích chung của cơ quan, tổ chức Vì

vậy, đánh giá năng lực cán bộ phải được tiến hành trên cơ sở khoa học và dựa vào

ba tiêu chí quan trọng như: Trình độ, năng lực và tư cách cán bộ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

1.3.1.1 Tiêu chí về trình độ:

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ là phải có

trình độ Trình độ là yếu tố cơ bản cấu thành năng lực của người cán bộ Trình độ

người cán bộ phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện

qua thực tế công tác, cả về chuyên môn và trình độ chính trị Người cán bộ có trình

độ chuyên môn giỏi sẽ thuận lợi trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu ngược lại, người

đó sẽ rất khó hoàn thành nhiệm vụ Bên cạnh trình độ chuyên môn, đòi hỏi phải có

trình độ lý luận chính trị, nắm chắc các quy luật vận động của cuộc sống, biết vận

dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị

1.3.1.2 Tiêu chí về năng lực:

Trình độ là thứ được đào tạo, được tiếp thu, nhưng năng lực là vốn quý, được

kế thừa từ gia đình, di truyền cộng với khả năng tư duy, nắm tình hình, biết vận

dụng sáng tạo vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát huy thắng lợi Vì vậy,

các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân

viên thực hiện, người có năng lực nếu được đào tạo tốt sẽ phát huy được khả năng

Người có năng lực thường dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, hay

tìm tòi, khám phá Để người có năng lực phát huy tốt vai trò, trách nhiệm, công tác

cán bộ cần khách quan, công tâm trong đánh giá, bố trí và phải tạo mọi điều kiện để

họ phát huy Cần nhìn nhận đúng và luôn động viên, ủng hộ người có năng lực,

tránh tình trạng định kiến, thiếu khách quan, thiếu công tâm làm thui chột người tài,

cản trở đến việc hoàn thành nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị

1.3.1.3 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức cán bộ:

Người cán bộ có trình độ, có năng lực nhưng nếu không có tư cách, phẩm chất

đạo đức tốt cũng không được dân tin Khi không được tin sẽ không được ủng hộ,

dẫn đến khó hoàn thành nhiệm vụ Một người có tư cách, nhân cách, phẩm chất đạo

đức tốt sẽ được mọi người nể phục, ủng hộ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

1.3.2 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

Để đánh giá năng lực của cán bộ các tổ chức, doanh nghiệp thường dựa vào

cách kết hợp của đánh giá năng lực với đánh giá thành tích trong các chương trình

đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ trong đơn vị, tổ chức của mình

Các kết quả đánh giá giúp cán bộ, nhân viên hiểu rõ về tiềm năng của chính mình

1.3.2.1 Đánh giá năng lực dựa trên mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Là sự đánh giá một cách có hệ thống,

theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, trong đó cách thức thực hiện công việc sẽ

được so sánh với các tiêu chuẩn đã được đề ra trước đó và đưa ra kết quả

Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một hoạt động quan trọng giúp

cho các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, qui hoạch, đào

tạo và phát triển nhân sự, việc đánh giá này giúp cho đội ngũ cán bộ, nhân viên

nâng cao năng lực thực hiện công việc, kịp thời điều chỉnh, sửa chữa những thiếu

sót, hạn chế trong quá trình làm việc, đồng thời khuyến khích họ tạo thêm động lực

làm việc, phát huy hết tài năng, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tạo ra những

thành tích vượt trội

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

Hình 1.1.Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc:

Nguồn: Quản trị nhân sự: tác giả Nguyễn Hữu Thân

Qua hình trên cho thấy tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc bị ảnh

hưởng bởi môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Tiến trình đánh giá bắt

đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó ấn định các kỳ vọng hoàn

thành công tác của cán bộ Trên cơ sở đó xem xét mức độ cán bộ hoàn thành công

việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện

được với bản nội dung, tiêu chí công việc chuẩn đã được đề ra trước đó, sau khi

đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với cán bộ Ðây là vấn đề quan trọng nhất

trong quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc của cán bộ, bởi vì qua đó cán

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Xem xét công việc được thực hiện Xác định mục tiêu đánh giá

Thảo luận việc đánh giá với cán bộ, nhân viên

Ấn định kỳ vọng mức độ hoàn thành

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

bộ biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công

việc tốt hơn thông qua đánh giá

1.3.2.2 Đánh giá năng lực dựa trên bản mô tả công việc

Mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách

nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của

công việc, địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải

lãnh đạo dưới quyền Phần này cũng còn thường bao gồm một hoặc một vài câu

tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc

Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tường

thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công

việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người cán bộ phải làm gì,

thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những

nhiệm vụ đó

Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy

móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn

lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên

quan

Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, và nên sử dụng các động từ hành

động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính Nói

chung, không có một hình thức cụ thể nào được coi là tốt nhất mà sẽ sử dụng các

hình thức khác nhau để mô tả về các công việc

1.4 Cán bộ nữ và năng lực cán bộ nữ:

1.4.1 Đặc điểm của phụ nữ trong công việc và trong công tác quản lý:

Việc phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý là biểu hiện cao nhất, đầy đủ nhất

quyền bình đẳng giới của phụ nữ Việc tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia vào các vị

trí lãnh đạo, quản lý không chỉ là một tiêu chí quan trọng của bình đẳng giới mà còn

là động lực thúc đẩy mức độ bình đẳng giới Khi người phụ nữ ở vị trí lãnh đạo, quản

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

lý, việc ban hành các chính sách và tổ chức thực hiện các chính sách có lồng ghép

vấn đề bình đẳng giới sẽ thuận lợi hơn Cũng như nhiều quốc gia trên thế giới, Việt

Nam đã có nhiều nỗ lực để phụ nữ ngày càng giữ nhiều vị trí chủ chốt trong hệ thống

chính trị Chính vì vậy, đánh giá những thành công, hạn chế của công tác cán bộ nữ

thời gian qua, đặc biệt là nhìn nhận đúng đắn, khách quan nguyên nhân của những

hạn chế sẽ giúp chúng ta có những giải pháp hiệu quả hơn về việc bảo đảm bình

đẳng giới trong lĩnh vực chính trị Mặc dù vị thế trong lĩnh vực chính trị của họ đã

được nâng lên nhưng vẫn còn hạn chế Điều này có thể được lý giải từ một số

nguyên nhân sau:

Thứ nhất, do còn tồn tại sự chênh lệch giới trong công tác giáo dục

Trình độ học vấn là một yếu tố quan trọng cấu thành năng lực của người cán

bộ Vì vậy, đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng để đề bạt, bổ nhiệm phụ

nữ vào những vị trí lãnh đạo, quản lý chủ chốt Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự

chênh lệch giới về trình độ học vấn ở mức cao như: ở lứa tuổi này, phụ nữ thường

bận rộn với công việc gia đình, sinh con và chăm sóc con, phụ nữ thường nhường cơ

hội học tập cao cho người chồng của mình… Tuy nhiên, khi tỷ lệ phụ nữ có trình độ

học vấn cao thấp hơn nam giới thì họ sẽ bị thua kém hơn về cơ hội trong việc tham

gia vào các vị trí lãnh đạo, quản lý

Thứ hai, định kiến giới vẫn còn tồn tại

Việt Nam là một nước nông nghiệp, trải qua hàng nghìn năm thuộc địa phong

kiến nên ý thức hệ phong kiến với quan niệm “trọng nam khinh nữ”; việc làm quan,

công việc đại sự là của nam giới, phụ nữ chỉ lo việc bếp núc trong nhà, đã ăn sâu vào

nếp nghĩ của không ít người Mặc dù hiện nay pháp luật đã dần công nhận quyền

bình đẳng giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực nhưng tâm lý này vẫn còn tồn tại trong

một bộ phận nhân dân, trong đó có một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý Điều đó là

một trở ngại cho sự tham gia công tác lãnh đạo, quản lý của nữ giới Bởi lẽ khi cấp

trên không tin tưởng thì sẽ không cất nhắc, đề bạt họ lên những vị trí quan trọng, chủ

chốt, không mạnh dạn giao việc cho cán bộ nữ đúng lúc, đúng việc, đúng tầm

Thứ ba, tâm lý tự ti, an phận của phụ nữ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

Do hoàn cảnh lịch sử để lại, phụ nữ ít có điều kiện, cơ hội để tham gia những

công việc trọng đại của cộng đồng, đất nước, ít có cơ hội để khẳng định mình trước

nam giới Chính vì vậy, đã hình thành tâm lý tự ti, thiếu tin tưởng vào khả năng của

mình trong chính bản thân phụ nữ Hơn nữa, với thiên chức làm vợ, làm mẹ của

mình, người phụ nữ có trọng trách rất lớn trong việc xây dựng gia đình

1.4.2 Một số đặc thù đối với việc nâng cao năng lực của cán bộ nữ

Sự tham gia của phụ nữ trong bộ máy lãnh đạo, quản lý được coi là thước đo

cơ bản về vai trò của phụ nữ trong nền chính trị hiện đại Mặc dù có nhiều ý kiến

khác nhau về vấn đề này nhưng các quan điểm đều nhất quán ở chỗ cho rằng, vai trò

của phụ nữ trong lĩnh vực chính trị tỷ lệ thuận với tỉ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh

đạo, quản lý Điều này giải thích tại sao Chiến lược và Kế hoạch hành động vì sự tiến

bộ của phụ nữ Việt Nam đặt ra mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các

cấp, các ngành Giải phóng phụ nữ, đưa yếu tố giới và phụ nữ vào các chương trình

phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào đời sống chính trị

đã và đang trở thành vấn đề toàn cầu chứ không chỉ của riêng quốc gia, dân tộc nào

Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn có sự khác biệt lớn giữa nam và nữ trong việc tham gia

hoạt động chính trị ở các quy mô, từ trong gia đình đến cộng đồng, từ địa phương

đến quốc gia, phụ nữ vẫn có rất ít đại diện trong bộ máy chính quyền và các cấp ra

quyết định

Những nguyên nhân cơ bản hạn chế sự tham gia của phụ nữ trong hệ thống

chính trị

Thứ nhất, phải kể tới nguyên nhân về nhận thức Định kiến giới vẫn còn tồn

tại ở nhiều cấp, nhiều lĩnh vực, trong gia đình và xã hội Nhận thức về giới và bình

đẳng giới của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu các cơ quan

chưa sâu sắc Nhiều cấp uỷ và chính quyền các cấp, các ngành nhận thức chưa đầy

đủ quan điểm công tác cán bộ nữ là một bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ

của Đảng, là yêu cầu khách quan của sự nghiệp đổi mới Còn biểu hiện hẹp hòi, thiếu

tin tưởng vào khả năng của cán bộ nữ, ngại tuyển dụng phụ nữ, đánh giá cán bộ nữ

thiếu khách quan, chưa công bằng và còn khắt khe

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

Thứ hai, cơ chế, chính sách tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, sử dụng cán bộ nữ chưa có tính chiến lược lâu dài và thiếu tính đột phá Cụ

thể, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ chưa chưa thể hiện

quan điểm giới và không phù hợp với Luật bình đẳng giới (phụ nữ sinh con và nuôi

con nhỏ phải mất từ 5 năm đến 8 năm và nghỉ hưu sớm hơn nam 5 tuổi song tuổi quy

hoạch giống như nam giới, tuổi đào tạo thấp hơn nam giới), hầu hết các đơn vị còn

phân biệt tuổi đề bạt, bổ nhiệm giữa nam và nữ Quy định tuổi nghỉ hưu hiện nay của

phụ nữ, đặc biệt là trong cán bộ công chức, thấp hơn nam giới 5 tuổi là một trong

những nguyên nhân khiến tỷ lệ phụ nữ trong hệ thống chính trị còn hạn chế Một

số lãnh đạo cấp uỷ chưa mạnh dạn trong bố trí, sử dụng cán bộ nữ để tạo điều kiện

cho phụ nữ phát huy tiềm năng, trí tuệ của mình

Thứ ba, hệ thống chính sách đối với phụ nữ nói chung và công tác cán bộ nữ

nói riêng chưa kịp thời và thiếu đồng bộ nên chưa động viên, khuyến khích được phụ

nữ tham gia các hoạt động chính trị, xã hội và nắm giữ các vị trí cao trong xã hội

Các chính sách cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đối

với cán bộ nữ, đặc biệt đối với cán bộ nữ là trí thức, công nhân, người dân tộc thiểu

số, người theo tôn giáo cũng như chính sách đặc thù đối với cán bộ nữ công tác ở

vùng cao, vùng sâu, biên giới, hải đảo, là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ đi học có

con nhỏ đều chưa có Điều này dẫn tới còn thiếu hành lang pháp lý và chính sách

nhằm khuyến khích, ủng hộ phụ nữ tham gia các hoạt động chính trị

Thứ tư, một bộ phận phụ nữ vẫn còn biểu hiện tự ti, an phận, chưa có ý chí

phấn đấu vươn lên Có tình trạng một bộ phận phụ nữ có tâm lý e ngại khi được luân

chuyển công tác xa gia đình, cá biệt còn hiện tượng phụ nữ không ủng hộ nhau Mặt

khác, cơ chế thị trường cạnh tranh như hiện nay đòi hỏi người phụ nữ phải cố gắng

phấn đấu trong chuyên môn như nam giới song bản thân chị em phải gánh thêm vai

trò làm mẹ, cộng với quan niệm “việc nhà là của phụ nữ”, vì vậy, một bộ phận không

nhỏ ít nhận được sự chia sẻ của nam giới cũng như sự ủng hộ của gia đình và người

chồng khi tham gia công tác, nhiều phụ nữ còn an phận, chấp nhận hoàn cảnh và

không sẵn sàng nhận vị trí công tác khi được phân công

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã tập trung vào làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về năng lực

cán bộ nữ và nâng cao năng lực cho nữ cán bộ, các tiêu chí và phương pháp đânh

giá năng lực cán bộ, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ

Năng lực cán bộ được cấu thành bởi các yếu tố: trình độ cán bộ, năng lực và

phẩm chất đạo đức cán bộ Năng lực cán bộ là yếu tố quan trọng quyết định kết quả

thực hiện nhiệm vụ Vì vậy, để đánh giá năng lực công chức phải căn cứ vào các

yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ

Năng lực cán bộ phụ thuộc vào các yếu tố ảnh hưởng như: Yếu tố về bản thân;

môi trường làm việc; môi trường xã hội; yếu tố đảm bảo…

Những vấn đề lý luận này là cơ sở quan trọng để nghiên cứu và đánh giá thực

trạng năng lực cán bộ nữ và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các cơ quan,

đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định ở chương 2, chương 3

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ

HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH, TỈNH NAM ĐỊNH

2.1 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thành phố Nam Định, tỉnh

Nam Định

Thành phố Nam Định là Đô thị nằm ở trung tâm khu vực phía Nam đồng bằng

sông Hồng Nằm sát ngã ba sông Hồng và sông Đào, cách thủ đô Hà Nội 90km về

phía Tây Nam, cách Hải Phòng 80km về phái Đông Bắc và được bao quanh bởi một

số tỉnh lỵ khác như thành phố Thái Bình 19km, thành phố Ninh Bình 28km, thành

phố Phủ Lý 30km Thành phố Nam Định có tuyến đường sắt Bắc - Nam, có Quốc lộ

10, quốc lộ 21 chạy qua và là đầu mối hội tụ các tỉnh lộ trong vùng

Thành phố Nam Định được hình thành tương đối sớm (1921 - thời kỳ Pháp

thuộc) Thành phố Nam Định có vị trí là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội

của tỉnh Nam Định, đồng thời là một trong những đô thị trọng yếu của vùng châu

thổ sông Hồng có ảnh hưởng to lớn đến việc thúc đẩy, phát triển kinh tế của cả vùng

Duyên hải, hạ lưu sông Hồng và có vị trí an ninh quốc phòng quan trọng của tỉnh,

liên tỉnh và khu vực

Hiện nay thành phố Nam Định có 44 cơ quan hành chính, trong đó có 5 Ban

thuộc Thành ủy, 01 cơ quan Mặt trận Tổ quốc và 5 đoàn thể; 12 cơ quan phòng ban

chuyên môn thuộc UBND Thành phố; 25 đơn vị hành chính xã, phường; có tổng số

682 cán bộ; trong đó có 271 cán bộ nữ Trong số 271 cán bộ nữ đó có 54 nữ lãnh

đạo, quản lý (chiếm 19,9%) Thành phố Nam Định được chia thành 20 phường: Bà

Triệu, Quang Trung, Nguyễn Du, Trần Hưng Đạo, Ngô Quyền, Cửa Bắc, Vị Xuyên,

Vị Hoàng, Hạ Long, Trần Tế Xương, Trần Đăng Ninh, Cửa Bắc, Năng Tĩnh, Văn

Miếu, Phan Đình Phùng, Trường Thi, Trần Quang Khải, Thống Nhất, Lộc Hạ, Lộc

Vượng (phía Bắc Sông Đào), Cửa Nam (phía Nam Sông Đào) và 5 xã: Lộc Hòa,

Lộc An, Mỹ Xá (phía Bắc Sông Đào), Nam Phong, Nam Vân (phía Nam Sông

Đào) Diện tích là 46,32km2 với dân số 361.000 người

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

2.2 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các cơ quan, đơn vị hành

chính thành phố Nam Định

Trong những năm qua, trong thành tích chung của thành phố Nam Định trên

các mặt phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội có sự đóng góp nhất định của cán bộ nữ

thuộc các đơn vị hành chính trên địa bàn Tuy nhiên, năng lực của cán bộ nữ các

đơn vị hành chính tại thành phố Nam Định cũng còn nhiều yếu kém, hạn chế và

nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nữ là một đòi hỏi cấp thiết

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác quy hoạch nhưng việc bổ sung,

thực hiện quy hoạch vẫn là khâu còn yếu trong công tác cán bộ nữ, chưa có kế hoạch

mang tính chiến lược dài hạn về công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên

gia giỏi trên các lĩnh vực Đội ngũ cán bộ nữ đã có sự chuyển biến, tiến bộ đáng kể,

song vẫn còn một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu, chưa chủ động trong việc

tham mưu, đề xuất Năng lực chỉ đạo tổ chức thực hiện yếu, tổng kết rút kinh nghiệm

còn nhiều hạn chế Một bộ phận nhỏ chị em còn lúng túng, bị động trước yêu cầu

công việc của thời kỳ mới Một số cán bộ trẻ cần được rèn luyện về phong cách công

tác quần chúng, tác phong, thái độ, tinh thần, ý thức, trách nhiệm trong công tác

Những hạn chế về năng lực cán bộ nữ đã ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ

quan, đơn vị

Trong công tác Hội, phong trào phụ nữ phát triển chưa đồng đều ở các vùng

miền, chưa tương xứng với tiềm năng của phụ nữ Trình độ, năng lực, kỹ năng nghề

nghiệp của chị em chưa đáp ứng yêu cầu giai đoạn công nghiệp hóa - hiện đại hóa

đất nước Tỷ lệ phụ nữ tham gia các cơ quan dân cử tăng nhưng tham gia lãnh đạo

quản lý Nhà nước còn thấp, một số ngành, lĩnh vực đông lao động nữ chưa có lãnh

đạo nữ Hoạt động của Hội chưa đáp ứng được nhiều vấn đề thực tiễn đang đặt ra

như giáo dục đạo đức, lối sống cho phụ nữ; hỗ trợ lao động nữ ở các khu công

nghiệp tập trung; chưa có nhiều mô hình tập hợp và phát huy nội lực của các tầng lớp

phụ nữ để tạo thành sức mạnh tổng hợp Chất lượng cán bộ Hội cơ sở một số địa

phương chưa đáp ứng yêu cầu, chất lượng hội viên chưa cao Các hoạt động chăm lo

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý

đời sống vật chất, tinh thần cho phụ nữ các vùng sâu, vùng xa, phụ nữ có hoàn cảnh

đặc biệt khó khăn còn bất cập Còn thiếu những biện pháp hữu hiệu góp phần cùng

với Đảng, Nhà nước giải quyết các vấn đề xã hội bức xúc, những vụ việc vi phạm

nhân phẩm của phụ nữ Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện luật pháp chính sách

liên quan đến phụ nữ và kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết, Điều lệ Hội chưa tiến

hành thường xuyên, hiệu quả chưa cao Việc nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn

về công tác vận động phụ nữ còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra

Những hạn chế trên có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân về năng

lực đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ các cấp trong Thành phố.Trình độ, năng lực, tư duy

của một bộ phận cán bộ Hội chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác vận động

phụ nữ trong tình hình mới Một số nơi, cán bộ Hội chưa sâu sát cơ sở, chưa kịp thời

nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của phụ nữ để đề xuất với cấp ủy Đảng và chính quyền

có biện pháp giải quyết

Với thực tiễn khách quan của đất nước trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập,

của hoạt động Hội phụ nữ cần đổi mới nội dung phương thức hoạt động, năng lực

hiện tại của cán bộ nữ còn hạn chế so với đòi hỏi của đất nước, của Hội Do đó nâng

cao năng lực cán bộ nữ tại các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Nam Định

trước đòi hỏi mới là một tất yếu khách quan

2.3 Thực trạng năng lực cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của thành

phố Nam Định, tỉnh Nam Định

Sự tham gia của phụ nữ trong bộ máy lãnh đạo, quản lý được coi là thước đo

cơ bản về vai trò của phụ nữ trong nền chính trị hiện đại Mặc dù có nhiều ý kiến

khác nhau về vấn đề này nhưng các quan điểm đều nhất quán cho rằng, vai trò của

phụ nữ trong lĩnh vực tham chính tỷ lệ thuận với tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh

đạo, quản lý Giải phóng phụ nữ, đưa yếu tố giới và phụ nữ vào các chương trình

phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào đời sống chính trị

đã và đang trở thành vấn đề toàn cầu chứ không chỉ của riêng một địa phương, quốc

gia, dân tộc nào